第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

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我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

作者：岳 峰

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第11期

[摘 要]目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)能力較弱，尤其是人才流失問(wèn)題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。文章在提出中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞l中小企業(yè)；人才流失；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F276．3；241．23；C962

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策

中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生

課 程 論 文

課程名稱：《管理心理學(xué)》

題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策 班次/專業(yè)：2014級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號(hào)：14062131023 教師評(píng)語(yǔ)（成績(jī)）：

教師簽名：

中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日

淺談中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策

摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策 引言

中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的，一般從注冊(cè)資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來(lái)劃分。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)超過(guò) 4200 多萬(wàn)家，占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過(guò)55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，人才流失問(wèn)題已經(jīng)成為影響我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的首要問(wèn)題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識(shí)的交流、人才的合理配置。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過(guò)于頻繁，數(shù)量過(guò)多，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì)是非常嚴(yán)重的問(wèn)題。我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。

據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來(lái)我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。

1.2中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè)。外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。

1.2.2高級(jí)人才流失比重大。高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長(zhǎng)的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺(jué)得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來(lái)非常大的損失。如蒙牛董事長(zhǎng)牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。

1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小。

1.3人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響

核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場(chǎng)客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。

1.3.1人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露。人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

1.3.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來(lái)招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。

1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。

1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過(guò)于嚴(yán)重、過(guò)于頻繁，是員工對(duì)企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說(shuō)明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不信任感。

二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國(guó)現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒(méi)有與員工工作績(jī)效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對(duì)公司的信任。員工業(yè)績(jī)得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致離職。

2.2管理體制較落后。

目前我國(guó)的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過(guò)分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢(shì)必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無(wú)法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過(guò)度集中，會(huì)嚴(yán)重限制外來(lái)人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)感，頻繁跳槽在所難免。

2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長(zhǎng)突出的需要，它要通過(guò)個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺(tái)，他們必然會(huì)心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

三、解決我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策和建議

薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。著名的哈佛企業(yè)顧問(wèn)公司曾對(duì)員工離職原因作過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，除“對(duì)薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無(wú)關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

3.1.2借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工參股。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國(guó) 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤(rùn)提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來(lái)的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

3.2管理留人，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境。

3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過(guò)努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫(kù)和外部人才庫(kù)等。預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來(lái)的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。

企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說(shuō)明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無(wú)窮的凝聚力。

3.3.2重視對(duì)員工特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營(yíng)管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)

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第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

姓名：魯嘉

身份證號(hào)：***54X

準(zhǔn)考證號(hào)：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達(dá)集團(tuán)有限公司

淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

魯嘉

菲達(dá)集團(tuán)有限公司

摘要：

近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,有技術(shù)、高層次、復(fù)合型的人才缺乏，出現(xiàn)了人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，人才層次結(jié)構(gòu)斷層，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層的情況，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是企業(yè)急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。

一、人才流失的主要原因：

人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競(jìng)爭(zhēng)的需求、生存環(huán)境的需求和職務(wù)晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人

才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、分配機(jī)制不合理、待遇低。企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國(guó)有企業(yè)，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會(huì)尋求其他可能滿足的機(jī)會(huì)。這是造成人才流失的主要原因。

2、用人機(jī)制不合理、不健全。不少企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會(huì)較少，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，企業(yè)沒(méi)有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只注重人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒(méi)有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力。

4、個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

二、吸引人才和留住人才的對(duì)策

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

1、建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對(duì)差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。從外部來(lái)看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場(chǎng)供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報(bào)告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠(chéng)先生統(tǒng)領(lǐng)的長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過(guò)去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠(chéng)先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”李嘉誠(chéng)先生把待遇放在第一位，可見待遇對(duì)留住人才的重要。雖然李嘉誠(chéng)所講的待遇并不完全指薪資收入問(wèn)題，但薪資收入?yún)s是待遇問(wèn)題的核心。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。企業(yè)要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。

2、建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制。如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機(jī)制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營(yíng)造良好的人才環(huán)境已越來(lái)越被企業(yè)所重視。優(yōu)良的用人機(jī)制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。人總是希望在一個(gè)既透明又公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里工作，好的用人機(jī)制，除了可以提高生產(chǎn)力外，員工也會(huì)有被尊重的感覺(jué)。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生很大的吸引力。一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì)像一個(gè)巨大的磁石,時(shí)刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們?cè)谒?/p>

維及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長(zhǎng)共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

3、提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重待遇、工作環(huán)境同時(shí)，還非常看重工作的本身是否具有挑戰(zhàn)性、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長(zhǎng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會(huì)熱愛(ài)崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會(huì)，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。通常而言，人才除了希望部門內(nèi)有良好的機(jī)制供他們成長(zhǎng)，還對(duì)自己在組織中的發(fā)展空間有著更高的要求。現(xiàn)代人力資源十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助人才實(shí)現(xiàn)人生的夢(mèng)想。人的最高需求主是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要把人留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)和他們的目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，使他們感覺(jué)到如魚得水，才能讓人才對(duì)自己的未來(lái)及對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。人才同產(chǎn)品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性，針對(duì)不同階段的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒(méi)了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù) 教育 的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開發(fā)能力。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過(guò)去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法；

另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競(jìng)聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

4、營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常看重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。想長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

（1）劉文春.《中小企業(yè)如何吸引人才和留住人才》.當(dāng)代經(jīng)濟(jì).2008（5）

（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2004

第四篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

一、中小企業(yè)人才流失的原因

人才流失，總體來(lái)說(shuō)存在于以下四方面因素：

其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。

1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個(gè)人期望的差異性。

1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績(jī)效不掛鉤；收入分配不公平。

2）晉升：晉升機(jī)會(huì)太少，沒(méi)有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒(méi)有晉升余地；

3）福利：沒(méi)有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4）管理制度：管理制度松散，沒(méi)有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒(méi)有歸屬感；

5）成就感：?jiǎn)T工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過(guò)于枯燥，沒(méi)有成就感；技術(shù)沒(méi)長(zhǎng)進(jìn)，原地踏步。

6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無(wú)法及早適應(yīng)。

2、外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)員工的影響

1）臺(tái)州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。

2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)。由于沒(méi)有違約金的約束，勞動(dòng)者在個(gè)人需求得不到滿足時(shí)，離職成為最佳選擇。

二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響

1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、影響企業(yè)的工作效率

特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

3、增加了企業(yè)的用工成本

根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：實(shí)際產(chǎn)生的總費(fèi)用相對(duì)于一個(gè)不需調(diào)動(dòng)崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費(fèi)用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用，同事幫助新員工的費(fèi)用，職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用等等。

三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析

1、開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。

企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：

1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說(shuō)明書。

2）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要依據(jù)工作說(shuō)明書，成功地完成首次篩選工作。

3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

4）對(duì)選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。

這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說(shuō)明這一問(wèn)題。

在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會(huì)，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對(duì)工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對(duì)公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過(guò)程為：

（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說(shuō)明書并公告公司員工；

（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)自薦簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選；

（3）對(duì)符合崗位要求的人員，由用人部門對(duì)其進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及能力的測(cè)量，由人力資源部相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測(cè)評(píng)，從中篩選出候選人N人；

（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。

（5）人力資源部對(duì)其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。

在內(nèi)部沒(méi)有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動(dòng)來(lái)應(yīng)聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹、合作機(jī)構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對(duì)象不同選擇不同的招聘渠道：

一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場(chǎng)。對(duì)有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對(duì)推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明老員工帶來(lái)的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來(lái)應(yīng)聘的好得多。

二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。

三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過(guò)獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。另一種即透過(guò)HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。

2、從完善制度及對(duì)員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對(duì)在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。

1）制度完善：

（1）采取多元化的薪酬體系；完善績(jī)效考核體系與獎(jiǎng)金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。

（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。

（4）提供再教育的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來(lái)拓展員工知識(shí)與能力。

（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。

2）情感管理：

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。

主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠(chéng)布公，當(dāng)斷則斷。

3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。

1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。

2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。

（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來(lái)。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。

（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來(lái)。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。

（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的一種無(wú)形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。

中小企業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。

綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第五篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問(wèn)題以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來(lái)流失狀況來(lái)分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來(lái)減少人才的流失，從來(lái)使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策 目 錄

前言???????????????????????????????4 一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響????????????????4

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失?????????????4

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本????????????????4

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4

（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性???????5

（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例???????????????5

（二）戶籍制度問(wèn)題????????????????????????5

（三）孩子教育問(wèn)題?????????????????????????5

（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6

（二）不重視薪酬福利????????????????????????7

（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7

（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對(duì)應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問(wèn)題解決孩子教育問(wèn)題??????????????8

（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵(lì)制度???????????????????10（3）營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????12 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時(shí)也成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問(wèn)題。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對(duì)應(yīng)的措施。一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響

具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性

近幾年來(lái)，浙江乃至全國(guó)各地中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題

據(jù)調(diào)查，在過(guò)去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶0.79。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性

（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例

首先浙江的房?jī)r(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購(gòu)買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒(méi)有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購(gòu)房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來(lái)人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來(lái)的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪觯瑝毫μ螅x擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。

（二）戶籍制度問(wèn)題

雖然通過(guò)多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對(duì)投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒(méi)有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問(wèn)題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒(méi)有被完全剝離和取消。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來(lái)的、以戶籍管理為實(shí)現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會(huì)保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒(méi)有到位。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”

（三）孩子教育問(wèn)題

很多外來(lái)人才因?yàn)閼艨谙拗疲约胺孔拥闹萍s，將來(lái)孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。有很多浙江省里縣市會(huì)有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。

（四）家族式企業(yè)管理弊端

浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%-80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。升職空間狹小，英雄無(wú)用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。

三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位

企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。歸屬感和榮譽(yù)感是企業(yè)凝聚力的核心要素。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹立歸屬感和榮譽(yù)感。有歸屬感的員工會(huì)對(duì)企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。如果員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營(yíng)理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤散沙的狀態(tài)，是人才流動(dòng)性增大。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會(huì)對(duì)人才流動(dòng)起到一定的影響的。

（二）不重視薪酬福利

從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實(shí)人的根本需求，沒(méi)有生存就沒(méi)有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。

很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂.另一方面,部分中小企業(yè)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性。在他們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，這都是會(huì)對(duì)留住人才起到負(fù)面影響的。

同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)企業(yè)的發(fā)展失去信心，會(huì)造成人才的頻繁跳槽。

（三）工作環(huán)境差

中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，很多企業(yè)還存在無(wú)休止地加班，而且經(jīng)常到深夜；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開空調(diào)，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。都會(huì)影響員工的工作情緒，員工對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。

（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)

大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失

四：中小企業(yè)如何控制人才流失

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對(duì)應(yīng)措施 1.按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。如果生活成本增加，薪資不變，會(huì)讓員工感覺(jué)薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時(shí)也會(huì)是員工對(duì)工作充滿激情。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會(huì)給員工帶來(lái)巨大心理壓力的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)壓力。2.解決落戶難問(wèn)題解決孩子教育問(wèn)題

戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實(shí)保障”。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問(wèn)題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個(gè)保障。3.優(yōu)化家族企業(yè)管理

家族企業(yè)在浙江中小企業(yè)中占有如此高的比例，我們更應(yīng)該重視家族企業(yè)管理的弊端，對(duì)家族企業(yè)管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這就要從多方面進(jìn)行改革，首先：家族企業(yè)管理層要設(shè)立一個(gè)非家族人員來(lái)?yè)?dān)任。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺(jué)，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。讓人才有“經(jīng)營(yíng)自己事業(yè)的”的感覺(jué)。

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施 1.塑造良好的企業(yè)文化

塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無(wú)形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。

在企業(yè)文化建設(shè)中要重視理論，又要不唯理論。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。在堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)的一般原理的基礎(chǔ)上，具體分析企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)，走出一條符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)文化建設(shè)之路。認(rèn)為只有少數(shù)的“企業(yè)精英”才能設(shè)計(jì)企業(yè)精神和企業(yè)理念的觀點(diǎn)，甚至把企業(yè)文化庸俗化，認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)文體活動(dòng)的觀點(diǎn)，都是有百害而無(wú)一利的錯(cuò)誤思想。企業(yè)文化建設(shè)需要理論，但不能搞理論至上。

堅(jiān)持制度建設(shè)、企業(yè)精神和文娛活動(dòng)的有機(jī)融合，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)的趣味性和實(shí)效性。制度建設(shè)、企業(yè)精神和員工文娛活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的不同側(cè)面。三者互相促進(jìn)、互相融合、辯證統(tǒng)一。制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)精神是靈魂，有益的文體活動(dòng)是載體。只有把三者巧妙地結(jié)合起來(lái)，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂(lè)見并身體力行，留住人才

2.完善員工薪酬福利激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才有著不容忽視的作用。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如何建立有效的薪酬激勵(lì)體制我們可以充幾方面著手：

（1）.保證薪酬的公平性合理性同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。才能提高員工對(duì)企業(yè)的信任度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，能使員工更加的積極主動(dòng)。同時(shí)薪酬也要具有競(jìng)爭(zhēng)力，要與績(jī)效相掛鉤，高薪高回報(bào)是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵(lì)作用，要緊密的聯(lián)合個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使之成為一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會(huì)隨之減少。（2）.把握薪酬的透明度

企業(yè)對(duì)薪酬實(shí)行嚴(yán)格保密政策，會(huì)使得員工對(duì)自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業(yè)員工之間的穩(wěn)定。但完全透明的薪酬也未必能使員工對(duì)薪酬待遇的公平性做出準(zhǔn)確的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

（3）.實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)的多樣化

在保證養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等這些強(qiáng)制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)的多樣化福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、活動(dòng)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工會(huì)通過(guò)這些福利來(lái)判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。3.營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境

（1）.應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一

同時(shí)中小企業(yè)應(yīng)該盡可能的營(yíng)造更好的工作環(huán)境，讓員工在工作中有個(gè)舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態(tài)。追求適合自己、條件更好的工作無(wú)可厚非。美國(guó)著名IT企業(yè)谷歌（Google）去年被經(jīng)濟(jì)雜志《財(cái)富》評(píng)為“最熱門求職企業(yè)”。美國(guó)有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學(xué)校園”。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業(yè)“基因泰克”。在這家公司，職員們可以在內(nèi)部的10家餐廳隨意選用法國(guó)、意大利、日本菜肴，還可以在公司內(nèi)的游泳池和網(wǎng)球場(chǎng)鍛煉身體。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂(lè)活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。

4.加大違約賠償力度以感應(yīng)人才

違約賠償是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓(xùn)費(fèi)和因違約受到的損失等。對(duì)此，勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》中規(guī)定：用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。這樣具有法律效力的違約賠償制度對(duì)人才的流失會(huì)有一定的制約作用的。

同時(shí)企業(yè)也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協(xié)議，在保證不侵犯勞動(dòng)者的自由擇業(yè)的前提下，行使企業(yè)的權(quán)利，保證商業(yè)秘密不被泄露。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競(jìng)業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。如果勞動(dòng)者有違反以上條例，企業(yè)可以像勞動(dòng)者申請(qǐng)違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對(duì)人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。

五：結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，已演變成對(duì)人才的“爭(zhēng)奪”，人才的頻繁流失對(duì)中小企業(yè)造成的代價(jià)是很大的，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

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在此論文撰寫過(guò)程中，要特別感謝我的導(dǎo)師薛紅志的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝他的諒解與包容。沒(méi)有薛老師的幫助也就沒(méi)有今天的這篇論文。在南開大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來(lái)，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過(guò)程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。感謝各位曾經(jīng)幫我耐心解答問(wèn)題的同學(xué)。

本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！