第一篇：我國中小企業人才流失的成因與對策

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我國中小企業人才流失的成因與對策

作者：段雪輝

來源：《沿海企業與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業的發展雖然具有一定優勢，但是人才的流失對中小企業的發展有很大的負面影響。文章認真分析了人才流失的原因，借鑒國內外先進經驗，尋求中小企業留住人才的方式、途徑，已成為一個非常迫切的現實問題。

[關鍵詞]中小企業；人才流失；留住人才

[中圖分類號lF272．92

[文獻標識碼]A

第二篇：我國中小企業融資難的成因及對策（定稿）

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我國中小企業融資難的成因及對策

作者：王增新

來源：《沿海企業與科技》2006年第01期

摘要：中小企業在經濟和社會發展尤其是增加就業、活躍市場及促進經濟增長中發揮著重要作用，但長期以來中小企業融資困難這個問題一直就困擾著企業的發展。我國中小企業融資困難除了中小企業自身原因外，金融機構、市場經濟體制轉軌過程中由于制度摩擦造成的種種困擾亦不可忽視。文章探討了新形勢下中小企業融資對策。

關鍵詞：中小企業；融資；融資困境；應對措施

中國分類號：F276.3；F830.45

文獻標識碼：A

第三篇：我國中小企業人才流失的原因及對策

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我國中小企業人才流失的原因及對策

作者：岳 峰

來源：《沿海企業與科技》2005年第11期

[摘 要]目前，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量，但是同大企業比較，中小企業的總體競爭能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業更為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了中小企業的健康穩步發展。文章在提出中小企業人力資源管理特點的基礎上，對中小企業人才流失的原因進行分析，提出相應的對策。

[關鍵詞l中小企業；人才流失；對策

[中圖分類號]F276．3；241．23；C962

[文獻標識碼]A

第四篇：關于我國中小企業人才流失的調查報告

關于我國中小企業人才流

失的調查報告

班級：

學號：

社會調查式管理實踐計劃表（工商）

社會調查式實踐記錄

2009年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失。

一、公司概況

貴陽致誠物流信息咨詢有限公司是2009年成立的一個小型貨運代理信息咨詢有限公司,擁有數十次對小型貨車運輸咨詢的經驗。具有三十人的中型團隊，在工作中能接受各種業務，是貴州許多物流配送中心的長期合作伙伴，主要經營范圍是：貴州各縣區小型貨物配送以及貨車出租等信息咨詢業務。價格合理服務周到以安全、快捷、可靠為原則,贏得廣大新老客戶的好評。

二、調查發現的問題

從貴陽致誠物流信息咨詢有限公司的2010年的人才流失情況中發現了以下問題：

1.中基層員工待遇較市場低：在貴陽致誠物流信息咨詢有限公司中

基層員工的工資為900-1200與同行業相比普遍工資為1000-1500。相對同行業普遍待遇低。

2.員工發展無規劃：貴陽致誠物流信息咨詢有限公司對新員工有簡

單的入職培訓，但對老員工沒有后期的培訓，對員工的長期發展沒有職業規劃。

3.公司文化建設差，凝聚力低：因貴陽致誠物流信息咨詢有限公司

成立時間較晚，公司對業績較為重視，對公司文化的建設沒有重視，公司文化較差。平時沒有對員工傳輸團體意識，凝聚力較低。

三、調查后提出的建議

1、人才的招募上：首先要根據企業的實際需要，按質按量分等進行招聘。不要一謂的將眼光放在本科以上的大學生、碩士生身上，其實我們很多崗位大專生、中專生也能勝任，而且他們由于就業相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實。他們雖然學歷較低，但工作對他們更具有挑戰性，會刺激他們的上進心，如果給予他們適當的激勵和培訓，我想他們一樣會成為企業的棟梁之才。當然，企業要適應發展必須擁有高層次的人才，對招聘來的高等級人才要給予適當的位置，讓他們有發揮的空間和余地，不要只作為企業的門面。

2、在制度的建立上：建立一套完備的現代企業人力資源制度，是企業留住人才的根本所在。企業的管理制度混亂是客觀存在的，所以企業迫切需要建立一套責權明確，管理有序的制度，讓人才在一種公開、公平、競爭的環境中發展。

3、增強人才的主人翁意識:通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。

4、加大違約賠償力度以感應人才:違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

以上只是針對貴陽致誠物流信息咨詢有限公司整體提出了一些對策和建議。希望企業的人事部門要加強與企業的員工溝通，了解他們的想法及反饋意見，及時調整企業的人力資源政策，這兩者的結合就是人力資源的最佳配置，只有這樣才能建立起一個穩定而高效的團隊。

第五篇：我國中小企業人才流失現狀調查

我國中小企業人才流失現狀調查

隨著經濟的發展和我國政府發布的相關政策使現在的中小型企業已經到了一個蓬勃發展的階段，據調查顯示我國現在的中小企業已經超過4500萬家，占據我國企業總數的90%，已在我國經濟發展中占有重要的地位，發揮著大企業所不能代替的作用?，F在我國已加入世界貿易組織，成為經濟共同體的一員，相應的中小企業也成為組織中重要的組成部分。有了好的前景也同時會相應的產生一系列問題。中小型企業的人才流失率已成為這些問題的首要。

為了了解是什么原因使現在各企業的人才流失率比例增加，我今年暑假在光谷世界城里的一個中西餐廳做服務員，了解到服務行業的人才流失率是非常嚴重的。加上通過尋找一些其他行業流失率的數據資料發現：怎么減少人才流失率已經成為了各級管理人員應該加以重視的社會性問題了。例如，人才流失率的正常范圍應該為4%—5%，但是物流行業的人才流失率竟然達到30%，這讓我們不得不驚訝于這么大差距的存在。人才流失率反映出一個企業內部的發展情形和穩定狀況，一個連穩定性都沒有的企業何談有固定的客源和忠實的下屬，這樣所得到的經濟利益也只是暫時的，猶如曇花一現很快就會偃旗息鼓。中小企業的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經濟結構的不穩定性。所以關注人才流失率原因是企業發展不可缺少的考慮。

一．就服務行業而言，造成人員流失的原因是比較多的，從員工自身的情況看大致上有這樣幾點：

1.每天的工作量太大，而且所處理的事情太多而瑣碎，付出的精力和所得到的回報不能達到自己所預期之中的公平。

2.每個人都希望是平等的，不會受到他人的歧視和謾罵，但在服務行業中所代表的宗旨就會與人的思想上有所差異，不能都承受那種不平等。

3.人的需要有五個層次，其中有一個是自我價值的實現需要，這個需要時最高層次的，同時也是最重要的，當我們想要發展時，服務行業儼然不能滿足這種需要，而我們想到的就是其他途徑的實現。

4.管理層和員工之間的溝通問題，導致分工之間的不公平讓員工產生不滿的心理情緒

二．以上這幾點都是我們所能知道的，也是我們的主觀能動性所決定的，還有其他的原因就是一些自然因素和人為的個人因素所導致流失率提高的部分比例。另一方面，從企業的角度來看有以下幾個原因也能導致人才的流失率增高。

1.中小企業規模小，自身實習不足難以將優秀的人才留住，導致一些企業出現停滯的狀態，沒有什么新的活力使企業的發展擴大。

2.地域限制，有些企業排斥外來人員，使得企業的文化只是局限于一個小的范圍內活動。

3.人力資源管理落后，沒有一個較全面的規劃和政策，使得一些計劃難以有

序的進行。例如在工作中一個人在工作中犯了錯誤，往往因為職責不分明而造成全體人員都受到責備。有好的績效考核無制度產生的渙散團體。

由于這些各方面的因素導致人才流失率增加已是一個必然的結果，那么一些存在性的問題也相應的呼之即出。

1． 企業的技術和經驗流失，企業花費大量精力和時間來培訓他們，人才

流失后他們會帶走公司的商業機密，導致信息和經驗的外流，給公司

帶來直接的經濟損失。

2． 企業人才流失會造成企業的經營成本增加，在流失期間，企業需要再

花費時間和精神重新招聘合適的人選以及對其進行培訓。這其中的隱

性成本會直接在經營成本中反映出來。

3． 較高的人才流失率會使企業內部的員工穩定性遭到破壞，企業的環境

因為人員的更替而讓企業氛圍變得緊張，人員之間的關系也會比原來的結構關系更冷談，讓人難以適應。

4． 流失率高會使顧客的滿意度和忠誠度下降，一個企業不是比較的營業

額的大小，進一步比較的是品牌的忠誠度及受歡迎程度。經常的變化

只會給顧客連反應得時間都沒，何談擁護。

5． 影響工作的連續性，企業項目的進程會因為人員流失而延緩，不能確

保工作持續進行。

由此而知，怎樣解決人才流失率的問題已是刻不容緩的，從根本上解決問題的根源應該從這幾個方面著手。

1． 給員工一個發展的空間和一個提升的舞臺，讓他們感覺到自己能夠被

信任，自己的能力能夠得到肯定，提供較大的發展空間，給員工以希

望及動力，讓員工看到企業的前景。建立完善的競爭制度，讓員工之

間形成良性的競爭氛圍，當公司有空缺的時候首先不是想到的從外部

招聘，而是考慮到自己員工的實力，這樣才不會造成外聘帶來的打擊。

當一個人在一個地方或一個工作崗位時間呆長了，自然就會產生厭倦的情緒，適當的按照他的能力調整不同的崗位，那樣提升的空間就會

比較大。最后給員工培訓的機會，不要認為培訓是在浪費時間，培訓

是無處不在的。

2． 在人力資源中，對于薪酬的原則有這樣一點，就是對外要有競爭力，這樣才能在物質上吸引人，對于骨干人員和核心人員要舍得投入，即

使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，這樣才能留住他們，對公司來說，他們一旦流失對企業是不可估量的損失。做到賞罰分明，要重罰重賞，對企業有重大貢獻的，實施重賞一方面可以提高員工的收入，另一方面可以對其有激勵作用，這樣我們的付出才會有回報。

3． 同時優秀的企業文化也同樣可以吸引人，當一個公司有良好的學習氛

圍，和友好的人員關系，有相當的競爭力，那么在公司里工作的人員

每天的心情是愉悅的，工作效率也會高些。但是一種文化的形成不是

一時半刻的，它是經過日積月累的，再從中提煉，這樣經營起來的企

業文化才會經得住考驗，也才是有價值的，它是一種積極的，向上的，有凝聚力的信念。企業的競爭在很大的程度上也是文化的競爭，需要

管理人員有長遠的目標去發展。

從這些方面淺談了一下怎么樣解決人才流失率，但是管理一個公司，這些方面只是其中的一些，還有我們不可預知的因素。能夠做的就是在長期的中小企

業發展中得到經驗?？偨Y出一個可行的方案，盡量將人才的流失率控制在我們的正常范圍之中，這樣企業的壽命才不會因此而迅速驟。只有經得住考驗的企業才能夠在領域中有所突破，得到更長遠的發展。企業的壽命也會增加，那么中小企業的發展前景將會以實力占據我們整個經濟發展中的重要組成部分，而非以數量來控制。

在這次參與社會實踐中，我明白了在企業中我們應該做到細心的留意在身邊發生的一切，管理是一種對人的控制，只有我們把握好這個度，那么我們在管理出現的問題都能夠一一的去解決而不會是被不知方向的思緒所引導。人力資源中的人盡其用，因人設崗，因崗設人都是對人力的合理利用。由此可見，人力的重要性，人員的流失率太高將會導致企業快速的倒閉，同樣的也是企業的一顆毒瘤。凡是都是兩面性的，正常的人員流失率對企業是有好處的，它給企業帶來了新鮮的活血，讓企業中一成不變的樣子得到了改善，積極的促進了員工在自己領域所能發揮的潛力。同時也帶來了不一樣的信念及企業文化，像是鯰魚效應一樣。所以凡是都有個度。把握這個尺寸才能管理好企業。