第一篇：淺析中小企業人才流失問題

淺析中小企業人才流失問題

摘要：中小企業是在整個國民經濟發展中的影響也是深遠的，特別是鄉鎮企業和民營科技企業的發展尤為迅速，己經成為國民經濟發展中的新亮點。中小企業發展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業發展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業人才流失的主要原因及相應對策。

關鍵詞：中小企業、人才流失、對策

引言

中國中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，并結合行業特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業超過4200萬家，創造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿出口占68%，提供了75%以上的城鎮就業崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業的發展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業的特征

我國中小企業具有數量多、地域分布廣、涉及行業廣泛、企業所有權與經營權高度統一，規模小、壽命短、技術裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業發展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業是由企業主個人投資或由其家族成員共同投資創建的，治理結構不科學、不健全，在經營決策中往往存在老板一人說了算的現象，不理解、不重視現代企業制度，企業內部往往是以家族成員為核心、以血親關系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導致企業缺乏長遠發展戰略目標。

2、融資難度大

中小企業財務制度不健全，財務管理較混亂，讓銀行等金融機構對中小企業信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產經營穩定性差等原因，從而導致銀行對中小企業的“惜貸”或“不貸”現象。

3、人力資源不穩定

人力資源管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。中小企業本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業對人才的重視度不夠，造成中小企業人才流失嚴重，同時造成企業技術、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環，成為中小企業發展的致命性因素。

三、中小企業人才流失問題及對策

管理是企業永恒的主題，而在企業管理中，人力資源的管理是企業管理的根本。在經濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業的生存之本、發展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業發展的根本核心問題，可以歸結于人力資源不穩定中的人才流失問題，中國中小企業在人才流失問題主要體現在以下幾個方面：

1、企業文化

企業文化就是一個企業的“魂”，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念、經營理念和行為規范，是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，企業文化的核心是企業價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團作戰英勇，屢立戰功，是憑借團長---李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業都有適合自己發展的企業文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結果，大家都朝著公司發展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現，企業得到發展。

中小企業由于規模小，發展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業管理者認為生存是企業的關鍵，目光集中在銷售、生產方面，不重視企業的文化建設，這就使得中小企業的文化建設更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業根本不具有抗風險能力。

因此中小企業要改變意識，重視企業文化建設。企業在發展過程中，不管規模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業文化首先要解決對企業文化理論體系的理解，對公司的文化現狀進行總結分析，并加以升華，形成自己的經營理念、價值觀、企業精神等，企業文化建設要有長遠規劃，隨著企業發展不斷總結、完善、創新。在企業中建立優秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發人才的創造力,為人才穩定和企業創造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發展機會

人生規劃是一個人根據社會發展的需要和個人發展的志向，對自己的未來的發展道路做出一種預先的策劃和設計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現自己的目標需要一個合適的環境，如果企業可以依據企業的長遠規劃，結合環境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并給員工提供在工作中提高職業熟知的機會，使企業發展目標和員工個人發展目標一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體，企業才會穩定。

相當多的中小企業單純以物質刺激為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當的物質獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發展，不做規劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規劃。我曾到一個小的企業應聘技術崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優秀，他的企業有今天，全是他自己成果，包括經營、技術、生產等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發展機會，和他一起創業的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發展和人生規劃。

物質需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發展的方向。企業的發展和員工的發展是息息相關的，個人的職業生涯設計，表面來看，注重了個人的發展和事業的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業共進退，都和他所在的企業共進退。中小企業的發展空間更為廣闊，企業制定合理的近期目標和長遠規劃，和員工一起確定合適的人生規劃，員工就會自覺的將自己的發展和企業的發展結合起來，盡最大可能的發揮個人潛能，來實現自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質和精神方面的獎勵，使經營者、員工和企業之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩定，和企業共同發展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法。很多中小型企業在設計薪酬方案時還忽視員工的內在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現，使得人心不穩，造成大量優秀人才流失。

中小企業首先轉變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業相關的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內部調研、社會調研和企業支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內。

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩定的效果，特別是企業發展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環境下，一個企業要想有長足的發展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質高低對企業的發展發揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善，使企業價值觀、企業宗旨、企業精神、企業制度得以廣泛傳播和執行，由此提高企業效益，獲得競爭優勢。企業應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業發展要求、滿足員工成長和職業生涯發展的需要。

中小企業甚至一些大型企業在培訓方面存在困惑：花費相當的人力、物力、財力在培訓上，結果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發展要求，企業的發展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩，造成人才流失，如果持續得不到改善，就會形成惡性循環。

企業要發展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求（包括企業業務需求和員工的個人發展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業文化培訓，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結

中小企業應從從薪酬、文化、事業和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰略發展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節，將人才流失的破壞性降到最低，為企業發展創造堅實的基礎。

《中小企業管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業薪酬管理有關問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關鍵對策》趙光輝.《我國中小企業發展中的問題與對策研究》李福學

《中小企業薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業發展現狀及對策研究》錢小利

第二篇：中小企業人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業蓬勃發展，現在中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的有生力量。

但是，我國的中小企業在快速發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業發展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業人才流失的現狀分析、剖析中小企業人才流失的原因，尋求中小企業留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業人才流失現狀????????????????????2 1.3企業人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業人才流失的現狀???????????????5 2.1人才流失現象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業人才流失的危機預警系統?????????????12 4.1.1建立企業人才流失的監視系統??????????????12 4.1.2建立企業人才流失的預控系統??????????????13 4.2建立企業人才流失的危機處理系統?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業人才流失的危機恢復系統?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統????????????????18

4.3.3人才的開發與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義。“人才”一詞，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之。《現代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼備的人；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業知識、在實際工作中有一定的創造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業人才是具有專科以上學歷或具有中級以上專業技術職務的，能夠為企業做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優化配置人才資源，從企業的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業注入新的活力。據有關研究，優秀企業的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業留住優秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業人才流失現狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發展與人才需求相比，高級專業人才短缺現象很嚴重。我國各領域的專業技術人才僅占從業人員的5.5%；美國在企業從事研究開發的科學家與工程師占其專業技術人員總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

（3）民營企業人才流失嚴重

一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示：截至2005年，中國民營企業約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業關門。在這些民營企業中，90%左右為家族企業。在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率為15%左右，而中國民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業發展的障礙。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的經營管理模式正受到越來越多的挑戰與沖擊。民營企業如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業人才流失趨勢

（1）由不發達地區流向發達地區

人才流向與地區發展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續加劇的趨勢。人才大都流向發達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現人才過剩的現象；相比之下，不發達城市由于吸引不到優秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業管理人員及專業技術人員的調查顯示，國有企業管理人員及專業技術人員在東、中、西部地區的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業。有統計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業35萬多家，在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業流失的。民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2003年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變為集體流失

近年來企業人才流失呈現出“集體跳槽”的現象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業的制藥企業。這些集體跳槽事件的發生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業人才流失的現狀

2.1人才流失現象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業發生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業面。

3、部門差異性：企業中不同部門人才流失的現狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩定。

4、專業差異性：企業人才流失具有明顯的專業性，其中電子信息類企業人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰性的工作。

3.當前中小企業人才流失影響因素分析

影響企業人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規、地理位置等；企業因素包括薪酬福利、職業成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業外部影響因素分析

（1）國家的政策法規

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發展人事代理業務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規環境下，為人才的流動創造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發達地區流向發達地區，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份等限制，地理位置也成為人才擇業的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發展

隨著計算機的發展與網絡技術的應用，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業某一企業的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯網為企業招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環境、職業需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業間的競爭，在一定意義上逐漸演變為人才的競爭。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業甚至是競爭對手。特別是有些行業的專業技術人員非常短缺，甚至有些企業認為只要招聘到人才就是在為企業創造效益。因此，其他企業對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發展以及國家相關法規政策的保護，人才逐漸成為企業關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩定的生活。在調研中，我們發現，大多數員工都比較關心本企業的發展，認為只要企業能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續留在本企業工作。只要企業能為員工創造良好的工作環境及發展空間，就能夠留住人才。因此，企業因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現在兩個方面：一方面是企業薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，那么本企業的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業內部。可銳職業顧問中心針對2004年職業白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業成長機會

優秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業無法給予他們職業成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創造性思維。一個企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發展。然而目前大多數企業在這方面都存在著不足，主要體現在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業發展通道

員工在進入企業工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現象在國有企業比較嚴重，當連續工作幾年而且表現不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環節，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創造更多的利潤。績效考核的公平性、合理性關系到員工為企業所做貢獻是否能夠體現出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業對績效考核的認識上還存一些誤區，只要體現在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，很多企業結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數企業的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。然而很多企業，從第一步開始就邁錯了。很多企業的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業則是把著名企業的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

（5）考核缺乏監督機制

在現代企業制度中，由于企業管理者與企業經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業文化建設

企業文化是企業生存和發展的內在推動力，滲透并影響著企業的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業文化。忽視企業文化的建設，不能使企業產生一種積極的文化氛圍，會使企業內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業普遍不重視企業文化建設，難以形成良好的企業文化。一家知名的通訊企業，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業未能兌現招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業知識無法派上用場，結果導致了員工對企業的不信任。可見企業人力資源戰略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業規定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現狀，喜歡過穩定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發現自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續深造，尋找更大的發展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業人才流失的危機預警系統

人才流失危機預警管理就是指對企業人才安全管理中各種潛在的或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統要求企業預測并及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。

4.1.1建立企業人才流失的監視系統

危機監視系統是應用預測技術對危機發生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監視。

1、建立動態的外部環境監視系統

人才流失往往是外部環境變化、吸引的結果。按照系統論的觀點，企業只是整體社會的一個子系統，與外界發生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環境和社會環境的雙重制約，企業需要建立外部環境的監視系統，不斷地對外部環境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業的生存和發展，也間接決定著企業的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業產品競爭的優劣、企業在所屬行業的地位、行業前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監視，對避免發生人才流失危機，甚至提高企業運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統意義上的勞動力，并且會替代傳統的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業觀念也正隨之發生改變，具體表現為企業所在地區的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現自身價值的提高，企業同樣要肩負起監視文化意識的責任，預防危機發生。

2、健全完善的內部監視系統

企業人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環節建立起規范的內部監視系統，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業發生人才流失的危機有三種表現形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業發展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業固守老皇歷，不懂得適應新環境，再在企業待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業人才的成熟，這種危機終將爆發出來，表現形式就是人才的流失。

（2）企業營銷管理的監視

對企業營銷管理的監視，其對象是企業經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業的CRM數據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監視，管理者能發現在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發現有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業人才流失的預控系統

建立企業人才流失的預警系統目的就是為了預控。企業人才流失的預控系統就是在監視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發的目的，避免無法收拾的局面發生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創造獨特的企業文化

企業文化是運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的表現形式”。這句話較好地表現了企業文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業員工行為的一致性，保證了企業的整體性。企業文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。讓員工的個人價值觀與企業的價值取向一致，兩者同為一體，相互統一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業生涯規劃

職業生涯的發展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環節，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當的參與人才職業生涯規劃可以使企業及時掌握人才職業發展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協調現實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰。為人才設計職業生涯發展規劃，為他們實現這個規劃創造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業內的美好前景，對于增強企業凝聚力和向心性，增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。通過個人職業生涯發展規劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業的變化需求，使自己特長及發展方向符合企業變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業發展階梯。員工進入企業后，依據條件及其愛好，由企業和本人共同協商，為其在企業的發展制定框架，使其明了在企業的發展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發展前景而不愿意輕易離開企業。

接下來，就要制訂員工職業開發與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發展，技術、產品、市場的飛速變化，企業員工就必須不斷學習新技能，職業開發與培訓計劃就是企業協助員工開發其新的知識與技能，向其提供實現個人專長拓展的契機。有效的職業開發與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業的戰略動向，使自己的特長與發展方向與企業變化的需求相符合，從而成為企業未來發展需要的成員，從而有助于降低企業的人才流失率。

最后強調的是，企業需要讓員工感受到這種職業生涯規劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業應認識到，某些工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發揮人力資源優勢。

4.2建立企業人才流失的危機處理系統

所謂企業人才流失的危機處理系統，是指當人才流失危機發生時，企業要以積極的態度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現出激動、生氣的情緒。人力資源是企業的核心資源，是具有創造性的資源，也是工作的主體，企業的決策、方針的執行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業中得不到尊重，能力得不到發揮，自己的需求、愿望己無法實現時，他們就會選擇離開企業，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現，努力實現人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法。“以情為重”的溝通能夠使員工深切體會到企業“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業的薪酬福利水平是影響企業人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環節。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數量的本企業的股票，這種做法可以使員工分享企業利潤，并共同承擔企業的風險;同時對于企業有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數量本企業股票的權利—即期權，保持員工同企業的密切聯系，保障每一位員工都能從企業的發展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業人才流失的危機恢復系統

企業發生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發生，是由于企業自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環節，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業關鍵人才流失后的擔心，繼續保持合作關系并維護企業形象。針對相關利益群體對企業關鍵人才流失后的擔心，企業必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統

企業的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發生人才流失現象時，領導層措手不及，造成整個企業組織體系的混亂、打亂企業整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業要求的優秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業價值創造的核心環節。企業可設立后備人員培養計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發小組，國外也有很多科研機構同時開發，這樣即使有流失發生，也不會對企業產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發與培訓

人的發展是一個循序漸進的過程，人才的開發與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規模擴大的需要，也是未來實現組織內部成員個人充分發展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現在日常工作的每一個細小環節上。

培訓與發展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規范化、系統化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規劃培訓與發展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當的培訓方式。培訓方法多種多樣，現在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業預防危機再次發生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創造一個人才愿意留下的環境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業第一次雇傭他們時，也許沒有發現他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發現一座金礦。所以，企業在人才流出后，應繼續做挽留人才的努力。繼續與流出的員工通電話，保持聯系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續和他們保持聯系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業造成了巨大的損失。

在新經濟高速發展的時期，企業一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業蓬勃發展的根本。總之，現代企業在發展中更強調管理與控制。企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業及有關部門對企業人才流失危機管理的關注。

參考文獻

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本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹的治學態度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第三篇：中小企業人才流失問題的對策

中小企業人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現代社會市場經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業頻頻發生，給企業的發展造成不可估量的影

響。對于中小企業，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業的致命問題。本文從構建和諧的管理、培養卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問題的具體對策。

關鍵詞 ：中小企業 人才流失 問題對策

大部分中小企業在企業經營者素質、企業環境、創業計劃、企業文化、市場導向戰略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創造了客觀條件。中小企業大都 穩定性較差，很難抵御未來巨大的市場風險。此時企業不僅難以 提供豐厚的物質吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優越感等精神層面的滿足，企業很難實現員工的預期目 標。企業可以從團隊組織、規章制度、企業文化等方面進行管理，達到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發揮提供了良好的制度保障和有

效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業員工的 穩定性。員工與企業相互依存，相互影響，是互利共生的關系。和諧的管理可以構建企業融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。

（一）構建和諧的團隊

良好的人際關系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團隊成 員心情舒暢。團隊成員不必為眾多企業都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學習，取長補短，也為團隊成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標，可以提高團隊成員的成就感和歸屬感，為降 低企業離職率起到良好作用。（二）健全企業各項制度

企業各項制度的不健全，為員工和管理者之間產生分歧創造 了客觀條件。中小企業管理者不能過分地看重企業經營業績，應 當及早創建企業的各項制度，以一定的方式明確企業與員工雙方 的權利和義務，并進行不斷強化。特別對于薪酬制度和員工的職 業規劃。在給員工提供合適的薪資的同時，要建立科學的職業生 涯設計，為企業員工提供能夠施展才華，實現自我的機會。（三）運用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調員工與企業雙方受

益。企業不能通過犧牲員工的利益來實現企業的利益。在共贏理 念的前提下，企業的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實現，靠提升

內部活力，增強企業的競爭力從而實現企業利益。企業應該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實現組織目標。企業與員 工合作成功后，雙方都應獲得相應的利益，這樣建立起來的合作 關系才能更長久的維持下去。共贏體現出一種公正的價值判斷，是企業對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業員工物質 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養卓越的文化

企業文化可以讓企業充分發揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業的卓越文化，使員工在心理上認同企業，就會產生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業中就會有所寄托。另外，相比于大型企業，中小企業的企業文化容易重新塑造。（一）培養領導能力

企業管理者具有人格魅力能夠讓下屬產生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業的發展處于不穩定、不清晰階段，員工判斷企業未來的發展，主要從企業的管理者的表現。得體的服飾、優秀的品格、和諧管 理的能力等是企業管理者應注重培養的因素。成功的管理者會給 企業員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業前景并愿意 留在企業，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺

企業文化得到員工的認同，才能發揮其作用，企業就會有凝 聚力，競爭力也會增強。企業管理者應該善于發現員工的長處，及時給予認可和表揚，并在之后的企業管理中不斷加強，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業的管理者，應以身作則，憑 借自身過硬的素質感染下屬員工，形成企業卓越文化的源頭。在 適當的時候個體的需要會觸發某種動機，動機提供了行為的動 力。企業管理者要合理滿足和激發員工的需要，形成企業的核心 價值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業經營業績和利潤的提高，忽略了品牌建設。知名品牌的打造不 僅利于企業長期的經營利潤的增加，而且是企業文化重要的組 成。品牌是企業文化的濃縮標志，是企業的名片。企業在發展過 程中，應當注重品牌建設。品牌折射著企業文化，體現企業的競 爭力。品牌建設需要全體員工的共同努力，每一個產品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設的重要組成部分。企業管理者應當讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養員工打造知名品牌的責任感和 自豪感。三、總結

中小企業通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業發展過程中，有些管理者往往更關心企業的 銷售額、市場占有率、利潤等指標，因為企業的營業收入是生存 的基礎。但從長遠來看，以上指標體現更多的是企業的短期效益

和經營狀況，而企業若想持續生存和發展，關鍵的因素還應包括 企業人才策略和企業文化建設、企業員工工作能力、企業管理體 系的完善等。只有留住能為企業長期生存貢獻智慧的員工，才能 讓企業慢慢發展壯大。企業構建和諧的管理，培養卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進企業不斷發展壯大。參考文獻 ：

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李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術 職業學院，助教，2008 級學士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術職業學院航空技術系 江蘇蘇州 市 2151

第四篇：中小企業核心人才流失問題及其對策研究

中小企業核心人才流失問題及其對策研究

.張雪平徐禮云江蘇經貿職業技術學院

嘀要 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業發展的一個重要問題。

決鍵詞]中小企業核心員工流失

中小企業在我國的國民經濟中具有重要作用。然而，由于人

才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經嚴重影響了中小的企業的可持續發展。如何才能留住人才尤其是優秀的核心人才

便成為我國中小企業日前急需解決的一個問題。

一、中小企業核心人才流失的現狀

核心人才是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關

鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。與普通員工相比，他

們具有極其鮮明的個性特點:自一先，他們具有專業的知識和技

能，了解自身的知識和技能對于企業的價值，工作上具明較強的自卞性;其次，他們追求自我價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業能力而非終身就業飯碗，因此他們

有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再

次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時

要求工作中更人的自卞權和決定權;還有，他們希望到更優秀的企業中或是更有競爭力的崗位上去發揮個人能力，如果原有

企業不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價值的增值。

這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業的發展中往往不斷的轉換服務對象，在持續的輪回中追求一

利‘個人期望與現實的結合，不希望終生為一個組織服務

2007年7月由中國青年報創業周刊編輯部與新浪網教育頻道

共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項調查。調查顯示，職業穩

定性差、缺乏良性的企業文化、待遇低是中小企業吸引人才的三

人軟肋。外企受到人們的青睞，46.43%的人選擇愿意到外企工

作，而選擇愿意到中小企業工作的不足30%0但調查也發現，近

63%的人有過在中小企業工作的經歷。

二 中小企業核心人才流失的原因分析

1.工作環境

(1)工作時間不明確

不少中小企業工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、y

假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚

飯后，還要繼續工作。日工作時數達10小時甚至12小時的企業

不在少數。此種作息時間，員工民期處于疲勞狀態，公不堪言。

}2}工作內容無界限

中小企業，尤其是小企業，由于自身規模較小，因此一人身

兼數職的情況相當普遍，還要隨時聽命企業臨時安排。一位民營

IT企業的銷后技術服務人員，不僅要負責產品售后的各項技術服

務工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不

明自他們到底是技術人員，還是“業務員”或“秘書”。這固然

是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責不清也給員工帶

來許多不必要的困擾。

(3)“人治”、“法治”混亂

筆者訪談過的中小企業的管理者們兒乎都不認為企業制度不

健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實，現階段我國很

多中小企業已經不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有

沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業制度不

少，但缺乏執行力，責權利不清晰，獎罰不分明，執行沒有組織，或者就是制度制定者、執行者同為一個部門，不能做到有效和公

平執行，使企業看似有“法”，但實則無“法”。再比如，有的企

業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠

權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。誠然，企業創立初

期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而

更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之后，“人治”

人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操

控企業越來越不靈，原因是企業人了，部門多了，命令有時“鞭

民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才

產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦

加深，人也就離走不遠了。

2.人才管理

(1)信任危機

馬斯洛的需求層次理論告訴我們人一般都有被尊重的需求，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易

讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業在人才管理方而的一

個突出問題。

老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其

在實際工作中并不能真正做到這一點。安排“親信”到關鍵部門、關鍵崗位;越級管理;越權管理等等屢見不鮮。

(2)人才“短視”

“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將

來的持續使用;只看眼前的收益多少，不顧將來的風險成本。沒

有持續的投資，又何來民久的收益昵?

(3)情感危機

在我國，中小企業的生存和發展壓力普遍偏人。而對這些壓

力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至

是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個粗暴的家民似的。作為

員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內的事

情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認可;

作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現實是老板關心的兒乎只有結果，不問過程，不看原因，不愿溝通。

(4)發展危機

如前所述，核心員工追求自我價值實現，有很強的成就欲望

和不斷挑戰自我的欲望。中小企業是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業里而，員工往往當著一專多能，得到充分使用，相對

人企業、外資企業的規范而言，中小企業的員工會接觸和學習到

更多的東西，成民相對更快。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內得到一個

比較人的成民。員工成民了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著;員工成民了，可

是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就

只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實現自己職業

生涯規劃日標的平臺了。

3.薪酬管理

(1)薪酬設計與企業發展戰略相脫}丁

日前，越來越多的中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略

有機結合起來。薪酬體系是企業人力資源管理系統的的一個子系

統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫y，就不能使員工把他

們的努力和行為集中到幫助企業在ili場中競爭和生存的方向上

去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。那么當其

他企業拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。

(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人

由于人多數中小企業規模小，資金實力有限，工資的制定卞

要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關

勞動力ili場的的充分認識。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自

己的收入一付出比與其他相關人員的收入一付出進行比較，從而

來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

(3)忽視福利待遇

由于人多數中小企業處于資金積累的成民期，企業的成民是

一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫療保健、失業保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使

有，只要企業一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降

低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工

作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保

障因素。在中小企業的穩定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。

三、中小企業核心人才流失的對策研究

1.體制創新，法治管理

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，人膽使

用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各

種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根

據其能力安排適合的崗位;對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方而要建立和健全企業的各種管 理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責 和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權 管理，以便為核心人才發揮作用創造良好的環境。

2.更新理念，“以人為本”

知識經濟時代，企業的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體 現為合作關系。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是 一種“雙贏”關系:共同創造，共享成果。一個管理者只有真正 認識到人才的重要性，充分承認和體現人才的價值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實現自我價值和組織日標的管理措施，才能真 正吸引和留住企業的核心人才。

3.績效薪酬，雙管齊下

核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己 的工作能夠得到企業的及時認可，在事業上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進行評價。該評估系統必須由以往的關注員工的工作態度轉移 到工作業績上，能夠對員工的工作給予客觀公正、全而準確的評 價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極人地激發員工的工 作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。

4.培訓升遷，促進成民

隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調 動核心員工積極性的惟一手段。企業如何為核心人才創造一個學習及職業成民的工作環境，是否為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住人才的關鍵措施。

一方而，企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯 發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯日標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

另一方而，企業聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工 就應為其提供“展示的舞臺”。企業只有注重核心人才的個人發 展，根據核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應的培訓 計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發展的空間和機會，讓其能夠清楚看到自己在企業中的 發展前途，這樣才能讓核心人才與企業結成民期合作的伙伴關系。防比核心人才的流失是一項系統工程，需要企業各部門密切 配合形成合力。更需要企業對未來ili場競爭的深刻認識和把握。

留住核心人才，是企業發展壯人的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。

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第五篇：人才流失問題

人才流失的問題

人才是企業發展必不可少的條件；人才是企業發展的源泉；人才是企業發展的動力.發展人才才是硬道理。可是，每當年底也成了企業最“動蕩”的時期，因為年底是人才流失的高峰期。或是個人原因或是企業問題，企業面臨著大大小小的人事變動。上至管理層，下至普通員工。也許對于普通員工你不以為然，但是一個普通員工足以影響到企業的生產力。所以人才流失絕對不是一個輕松的問題，試讓我們去分析一下人才流失的緣由。

一、人才流失對企業的影響

人才流失不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“ 多米諾骨牌效應”。

二、企業人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創業。我國企業的優秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:

1.對自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

2.對所承擔的工作缺乏興趣

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作卻沒有機會。員工為了實現自己的目標，自然會選擇離開。

3.對企業的管理方式不滿

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

4.對企業的目標缺乏認同

企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

5.缺乏優秀的企業文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。

6.對個人職業生涯的考慮

當員工在企業中感到自己有合適的工作，最能發揮自己的作用的時候，往往是工作最穩定，最有效率的時候。但隨著企業的發展，個人貢獻率的提高，員工對企業會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業或行業人才流動的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

三、企業留住人才的措施及策略

現代企業的競爭，核心是人才的競爭。企業要發展，關鍵靠人才。企業要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。

1、企業要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經理與其進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在終了進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內部競

爭。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現的發展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會選擇離開企業。在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產、生活、學習創造良好的環境。安全、清潔、舒適的環境能使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環境不僅是指自然環境，同時也是指人文環境。好的人文環境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造。要制定統一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定優秀團隊的標準，并作為業績考核指標之一，定期考核。還要關心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。

4、當員工為企業貢獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業也應為員工發展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業績、技能、職業道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當的發展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發展空間，使員工產生發展到頂，另謀發展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發展策略。即使同一個員工，對其不同的發展時期也要有不同的發展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優先考慮內部員工。這樣既能穩定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。

四、結束語

“企業不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。” 員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一

樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本和不二法門。