第一篇：如何解決人才流失問題

如何解決人才流失問題

人才流失, 解決

我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟能造成哪些影響？通過調(diào)查了解到：一是導致單位技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是單位的技術(shù)骨干，個別還是學術(shù)學科帶頭人。他們的離去，意味著單位技術(shù)力量的削弱或喪失，意味著單位社會競爭力的下降。二是嚴重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個人或少數(shù)人離開的問題，它直接導致了許多在崗人員的觀望思想。三是企業(yè)聲譽的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽是難以容人，沒有前途。

華恒智信結(jié)合各種企業(yè)的案例總結(jié)出人才流失的幾點原因：

一是項目機制不活。就項目運行機制而言，能否做到責權(quán)利的統(tǒng)一和有效到位，在一定程度上制約著員工積極性的發(fā)揮，影響著人員的思想穩(wěn)定。二是個人前途渺茫。時下，我們的人力資源開發(fā)機制未完全到位，人力資源缺乏有效動態(tài)管理，能上不能下仍是國企的通病。部分優(yōu)秀員工通過個人努力，各種能力已具備高層崗位需要而得不到重用，便會調(diào)整人生目標，尋求新的單位來滿足自己的需求。

三是分配機制不活。馬斯洛需求論告訴我們：人基本的需求是衣食住行，解決這些需要錢。但在薪酬競爭方面，國企顯然不如外企和私企。盡管國企分配制度改革一直在不停地開展，但是國企員工收入方面與外企及私企相比，明顯處于下風，而且員工收入差距未能有效拉開，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才遠走高飛，轉(zhuǎn)投外企或私企。

四是環(huán)境因素制約。根據(jù)對個別流失人才的了解，相當一部分人流失的原因是工作環(huán)境，他們通過工作單位或崗位的變化，能給自己帶來更多實惠。同樣我們提供以下幾點解決人才流失問題的對策。

一是以實行項目管理為龍頭，全方位推行項目長管理體制。只有實行項目管理，推行項目長負責制，為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺，才能有利于緩解或解決人才流失問題。

二是以用人機制變革為先機，為優(yōu)秀人才提供展示才華的舞臺。市場經(jīng)濟體制的建立，使社會上的誘惑越來越大，給人們的選擇提供了太多的可能性。用人機制的優(yōu)劣，直接影響著技術(shù)人員的穩(wěn)定。留人要留心，抵御誘惑需要更大的誘惑，這不僅指待遇，更重要的是要為人才提供實現(xiàn)自我價值的條件和展示才華的舞臺。

三是以人力資源開發(fā)為紐帶，確保人才接替。現(xiàn)在，人才流失現(xiàn)象已成為各級領導干部頭痛的問題。其實，人員流動并不可怕，走人、進人能調(diào)節(jié)企業(yè)的活力、促進人才的成長和單位的發(fā)展。要做好現(xiàn)有人才資源的摸底工作，弄清擁有哪類人才、缺少哪類人才、現(xiàn)有人才的技能狀況、社會競爭力強弱等等。其次，合理配置人力資源。要立足于現(xiàn)有人才的開發(fā)利用，做到技能水平與崗位的協(xié)調(diào)，科學、合理地滿足員工個人需求度。培訓工作是單位創(chuàng)新的有源之水、有本之木。

此外我們認為，薪水固然重要，但決不是第一位的，社會認同感、個人發(fā)展前景才是最重要的。在員工取得成績后，要及時給予肯定、贊賞和獎勵。企業(yè)還要加大“人情味”投入，這就需要增加情感投入，體察員工學習、工作和生活狀況，在住房分配、子女入學就業(yè)、晉升等方面給優(yōu)秀員工提供便利，以情感留住人才、凝聚人才。改善硬件條件，使員工有種歸家的感覺。要加大資金投入，改善辦公環(huán)境，給優(yōu)秀人才提供先進辦公設備，使其能在穩(wěn)定、舒適、現(xiàn)代化的工作環(huán)境中實現(xiàn)個人愿景。

總之，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。當前，面對企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才流失的負面效應，我們必須從根本認識這個問題，采取適當?shù)氖侄蝸斫鉀Q，這樣企業(yè)才能使企業(yè)留住寶貴的人力資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

第二篇：人力資源-人才流失問題與解決

企業(yè)人才流失與危機管理

案例1：核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業(yè)務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關(guān)注，他們認為這是偶然現(xiàn)象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態(tài)度差等。面對大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經(jīng)營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業(yè)後尌在一家知名的旅行社做總經(jīng)理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經(jīng)理對他說：“你是名優(yōu)秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環(huán)境?？偨?jīng)理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發(fā)展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經(jīng)過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態(tài)度，並沒有引貣飯店管理人員的關(guān)注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經(jīng)營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機的發(fā)生。

二、人才流失引發(fā)企業(yè)危機的表現(xiàn)

從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機密的外泄，進而導致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引貣重視，會發(fā)生連鎖反應，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、資訊危機、財務危機和經(jīng)營危機等，具體表現(xiàn)在：

1〃人才危機

企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。

2〃信譽危機

企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉(zhuǎn)變工作的人也會準備轉(zhuǎn)換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內(nèi)與對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽。

3〃資訊危機

人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)係，他們是企業(yè)重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業(yè)資訊資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。

4〃財務危機

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工流動是絕對的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)保持8％左右的員工流動率，對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔，導致企業(yè)財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業(yè)財務

緊張，無法正常運轉(zhuǎn)。

5〃經(jīng)營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態(tài)度差等等，這些都會導致飯店經(jīng)營每況愈下；人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導致飯店的經(jīng)營危機。

三、企業(yè)人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，尌是企業(yè)為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業(yè)危機管理尌是要在危機發(fā)生之前採取措施，及時發(fā)現(xiàn)與預防，並在危機發(fā)生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業(yè)帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據(jù)上述分析，筆者尌企業(yè)人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統(tǒng)

從案例企業(yè)的經(jīng)驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統(tǒng)。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業(yè)只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應認識危機，心系危機，建立人才預警系統(tǒng)，確定危機管理的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，加強企業(yè)與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業(yè)如何防範人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環(huán)境對員工是否離去相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)係環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環(huán)境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質(zhì)有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發(fā)展環(huán)境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關(guān)係的營造，從而導致飯店員工產(chǎn)生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業(yè)文化建設。案例2中，總經(jīng)理的一番話體現(xiàn)了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業(yè)應堅持以人為本，在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關(guān)心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業(yè)的認同感。

企業(yè)文化對員工心理可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)

營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。

(3)優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業(yè)應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關(guān)鍵要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，使員工接受培訓後，能夠在企業(yè)實踐中應用培訓成果，能夠發(fā)揮專長與技能，從而體現(xiàn)自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發(fā)展前途，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，為員工提供晉升發(fā)展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業(yè)績好的員工實行物質(zhì)重獎或職位提升，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。

(4)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業(yè)可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協(xié)議書》，其內(nèi)容可以規(guī)定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業(yè)的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業(yè)間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據(jù)培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經(jīng)理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業(yè)應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業(yè)員工隊伍和本行業(yè)內(nèi)部環(huán)境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或?qū)I(yè)人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發(fā)其他危機。因此，及時採取有效措施是企業(yè)化解人才流失危機的關(guān)鍵。

3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來

人才流失可能導致企業(yè)的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業(yè)有必要在危機發(fā)生後做出事後總結(jié)，進行事後管理。

人才流失的危機事後管理主要包括三大內(nèi)容：首先，對人才流失的原因和企業(yè)採取的相關(guān)預防和處理措施進行系統(tǒng)調(diào)查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調(diào)查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行

全面評價，包括對危機預警系統(tǒng)、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發(fā)牛。

來源:危機與危機管理

作者: 魏加寧

第三篇：人才流失問題

人才流失的問題

人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動力.發(fā)展人才才是硬道理?？墒?，每當年底也成了企業(yè)最“動蕩”的時期，因為年底是人才流失的高峰期?；蚴莻€人原因或是企業(yè)問題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動。上至管理層，下至普通員工。也許對于普通員工你不以為然，但是一個普通員工足以影響到企業(yè)的生產(chǎn)力。所以人才流失絕對不是一個輕松的問題，試讓我們?nèi)シ治鲆幌氯瞬帕魇У木売伞?/p>

一、人才流失對企業(yè)的影響

人才流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“ 多米諾骨牌效應”。

二、企業(yè)人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行，三是個人創(chuàng)業(yè)。我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:

1.對自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。

2.對所承擔的工作缺乏興趣

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機會。員工為了實現(xiàn)自己的目標，自然會選擇離開。

3.對企業(yè)的管理方式不滿

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。

4.對企業(yè)的目標缺乏認同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

6.對個人職業(yè)生涯的考慮

當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動等等。

三、企業(yè)留住人才的措施及策略

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經(jīng)理與其進行面談商定。對貢獻特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫模具€可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在終了進行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競

爭。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導致的，因而會選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產(chǎn)、生活、學習創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營造。要制定統(tǒng)一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績考核指標之一，定期考核。還要關(guān)心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。

4、當員工為企業(yè)貢獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業(yè)也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工，對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。

四、結(jié)束語

“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤?！?員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一

樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。

第四篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的影響也是深遠的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的新亮點。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對策

引言

中國中小企業(yè)的劃分標準由國務院負責企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，并結(jié)合行業(yè)特點制定。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國中小企業(yè)的特征

我國中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動頻繁等特點。

二、基于以上特點，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導致企業(yè)缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2、融資難度大

中小企業(yè)財務制度不健全，財務管理較混亂，讓銀行等金融機構(gòu)對中小企業(yè)信用無法進行合理、公正的評價，加上其自身實力較弱，抗市場風險能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差等原因，從而導致銀行對中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。中小企業(yè)本身對人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴重，同時造成企業(yè)技術(shù)、商務等資源得到不到有效保護，進而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。海爾集團的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領他的團隊建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨立團作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團長---李云龍帶領他的隊伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進入這個團隊的每個員工，都會被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標去努力，從而使公司的目標得到實現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設，這就使得中小企業(yè)的文化建設更加滯后。每個員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會動搖，人才就會流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風險能力。

因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對企業(yè)文化理論體系的理解，對公司的文化現(xiàn)狀進行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設要有長遠規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個人發(fā)展機會

人生規(guī)劃是一個人根據(jù)社會發(fā)展的需要和個人發(fā)展的志向，對自己的未來的發(fā)展道路做出一種預先的策劃和設計。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。

相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬的實用主義觀念。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個小的企業(yè)應聘技術(shù)崗位工作，和老板進行了長達3個小時的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對公司的貢獻，如何給員工適合的發(fā)展機會，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個人的職業(yè)生涯設計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進退，都和他所在的企業(yè)共進退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標和長遠規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實現(xiàn)自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵，能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法。很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學、合理的薪酬制度：

A、對企業(yè)相關(guān)的各種工作進行有效識別，每項工作都從有效性和高效率方面建立合理的績效考評制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴、從細原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，形成激勵效果。

C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓

在激烈的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)應當根據(jù)員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓方面存在困惑：花費相當?shù)娜肆?、物力、財力在培訓上，結(jié)果培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進行任何培訓。缺少培訓，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務要求和適應社會發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會受到制約，員工的培訓需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓，培訓是人力資源管理的一個重要組成部分。但是培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求（包括企業(yè)業(yè)務需求和員工的個人發(fā)展需求）的培訓才會有切實的效果。員工培訓還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機制，當人才流失時，特別是核心人才流失時，能夠迅速填補空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅實的基礎。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍

《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利

第五篇：農(nóng)村人才流失問題社會調(diào)查報告

社會調(diào)查報告

農(nóng)村人才流失

XX縣XX鎮(zhèn)社會調(diào)查為例

學生姓名： 學號： 指導老師：

調(diào)查時間：2011年9月 調(diào)查地點：

【摘要】自改革開放以來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化。政治、經(jīng)濟、文化等都得到了極大的發(fā)展，尤其是國民經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，令國人振奮，令世界刮目。在這大好背景之下，農(nóng)村經(jīng)濟也持續(xù)增長，雖然農(nóng)村面貌同樣發(fā)生了巨變。但是改革開放同時，新的問題出現(xiàn)了，大量的人才離開農(nóng)村走向城市，特別是技術(shù)型人才,導致農(nóng)村人才流失，城市人才達到飽和狀態(tài)，有些人想盡辦法離開農(nóng)村不愿呆在農(nóng)村，覺得農(nóng)村福利和設施比不上農(nóng)村，務農(nóng)不僅辛苦而且收入也不高，雖然近年來國家頒布了一系列的“惠農(nóng)”政策，但是并沒有改變農(nóng)村的現(xiàn)狀。本文運用所在XX縣XX鎮(zhèn)調(diào)查的第一手資料，從農(nóng)村的教育、娛樂、收入等方面入手進行現(xiàn)狀與原因的分析，并結(jié)合自己的思考談談對農(nóng)村人才流失問題的看法?！娟P(guān)鍵詞】 農(nóng)村 人才 流失 XX鎮(zhèn) 一、引言

長期以來，在很多人心目中，人才，起碼是具有中專以上學歷

或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的人員。如果用這個杠杠套下來，農(nóng)村的很多技術(shù)能手都夠不上“人才”的標準。但事實是，學歷高卻沒經(jīng)驗的人才到農(nóng)村未必好用。在農(nóng)村、在基層，大量需要的是具有一定實用技能的人才。

自改革開放以來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化。政治、經(jīng)濟、文化等都得到了極大的發(fā)展，尤其是國民經(jīng)濟的持續(xù)高速增長，令國人振奮，令世界刮目。在這大好背景之下，農(nóng)村經(jīng)濟也持續(xù)增長，農(nóng)村面貌發(fā)生巨變。但是改革開放同時，新的問題出現(xiàn)了，大量的人才離開農(nóng)村走向城市，特別是技術(shù)型人才,導致農(nóng)村人才流失，城市人才達到飽和狀態(tài)，有些人想盡辦法離開農(nóng)村不愿呆在農(nóng)村，覺得農(nóng)村福利和設施比不上農(nóng)村，務農(nóng)不僅辛苦而且收入也不高，雖然近年來國家頒布了一系列的“惠農(nóng)”政策，但是并沒有改變農(nóng)村的現(xiàn)狀。本文將運用所在XX縣XX鎮(zhèn)調(diào)查的第一手資料，從農(nóng)村的教育、娛樂、收入等方面入手進行現(xiàn)狀與原因的分析，并結(jié)合自己的思考談談對農(nóng)村人才流失問題的看法。

二、XX鎮(zhèn)人才流失現(xiàn)狀分析

此次調(diào)查的有效樣卷總數(shù)為100份。調(diào)查對象是XX鎮(zhèn),主要隨機調(diào)查了XX等六個村。每個村的有效問卷平均在10份以上。

（一）從務工數(shù)據(jù)上看

被調(diào)查的村調(diào)查登記的總?cè)藬?shù)為492人，務工登記總?cè)藬?shù)為158人，被調(diào)查村顯示在本省務工的人數(shù)為99人，占總務工的63%，外省務工人數(shù)為59人，占總務工的37%。再將被調(diào)查的總?cè)藬?shù)中除去務工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年齡平均在50——70歲，而出去務工158人的大都是20——50歲的年青壯丁。可見農(nóng)村青年勞動力極少，青壯年都在外面打工，家里只有剩下老 的小的。（注；這些數(shù)據(jù)并不能代表全部只能反映被調(diào)查的村。）

（二）從教育水平上看

高中文化占10%，初中文化占56.7%，小學文化占26.7%，其它約占6.6%；從對子女的教育程度上看，本科占0.3%，大專占12%，高中占21%，初中占51%，小學約占14.4%。這一部分基本調(diào)查指標數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者的文化程度及其子女的文化程度，可見教育程度普遍不高，受教育程度偏低。很多小孩子從小受父母影響不愛讀書,跟偏遠窮苦大山里的孩子不一樣,大山里的孩子賺不了錢,父母也一輩子沒走出過大門,他們渴望學習,希望學習能夠帶他們脫離貧窮.尤其是子女的文化程度更為重要，有待提高。

（三）從村民娛樂方式上看

大約10%的村民回答聊天，有5%的村民回答做針線，另外有25%的村民回答打撲克或打麻將，也有60%的村民回答看電視，其余的幾乎為零?？梢娹r(nóng)村的娛樂方式也相當?shù)穆浜?，傳統(tǒng)的娛樂方式已經(jīng)不能滿足人們的需求。

（四）從調(diào)查登記的收入上看

XX村；年總收入為493800元，人均收入為4954元，年務工總收入為338910元。

XX村；年總收入為563500元，人均收入為5350元。年務工的總收入為404500元。

xx村；年總收入為440600元，人均收入為3903元。年務工的總收入為312500元。

xx村；年總收入為426050元，人均收入為3244元。年務工的總收入為300100元。

xx村；年總收入為465300元，人均收入為4251元。年務工 的總收入為331400元。

xx村；年總收入為478300元，人均收入為4350元。年務工的總收入為361200元。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,務工總收入在總收入中占的比重還是很高的,但是從人均年收入顯示每個人的收入并不是很高, 據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該鎮(zhèn)村民人均年收入的大致范圍是3200元—5600元。但家庭開銷很大，有的農(nóng)戶入不敷出。同時，貧富差距顯著，農(nóng)戶最高人均收入接近萬元/年，最低收入則只有約3000元/年。有的農(nóng)戶家里住著小樣樓，冰箱、空調(diào)、洗衣機、平板電視等家用電器一應俱全，而有的村民家中仍住著土坯房，家用電器僅有黑白電視機。

經(jīng)濟收入水平偏低及貧富差距顯著，使得農(nóng)民根本沒有精力去考慮什么人才問題，而都把精力放在了致富上。而要致富就要有錢，有錢就要工作，于是很多的人選擇了外出務工，這樣必會帶動人才的流動和流失。

（五）政策制定不完善

近年國家頒布了一系列的惠農(nóng)政策，免農(nóng)民的稅收，出發(fā)點是推動農(nóng)村的發(fā)展，吸引企業(yè)的投資形成一系列的規(guī)模經(jīng)濟改善農(nóng)民的收入，政策是頒布了，但是效果只是“紙上談兵”，在調(diào)查時有些問題是我們沒想到的；據(jù)一些農(nóng)戶說國家頒布的惠農(nóng)政策，稅是免了，但是農(nóng)業(yè)的根本種子的價格又上漲了，及其它與農(nóng)業(yè)相關(guān)的服務價格也上漲了.究竟是政府的政策不完善導致不法商販從中投機,還是“天高皇帝遠”只是形成的局域現(xiàn)象。但不管怎樣到頭來苦的還是農(nóng)民，農(nóng)民還是沒有得到切實的實惠，得到的只是政府政策上的“假把式”。

就拿寶塔村為例；國家?guī)讉€億建設法門寺，然后征用寶塔村農(nóng)民的土地，雖然農(nóng)民得到了補貼，但是補貼還是沒有土地來的穩(wěn)定的。如果把這幾個億切實的用到了寶塔村那能改善多少的家庭，農(nóng)村相應設施就也不成問題了，更不會有輟學的孩子，筆者認為只有首先解決了農(nóng)民的根本問題，次要的才會隨之發(fā)展起來。但是也不排除一個旅游勝地如果做得好，也會帶動當?shù)氐慕?jīng)濟的發(fā)展，這樣農(nóng)民從事第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)所得收入要遠遠高于農(nóng)業(yè)收入。

三、XX鎮(zhèn)“人才流失”現(xiàn)狀的利與弊分析

從整體上說，農(nóng)民工進城對于加速我國城市化進程，促進城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展等具有重要的作用。但由于農(nóng)民工受教育水平普遍較低，整體素質(zhì)不高，尤其是其自身所帶的農(nóng)村一些不良的生活習慣，會對城市經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生一些不利影響。

（一）從有利方面看

（1）為城市工業(yè)發(fā)展提供了廉價的勞動力。大量農(nóng)村的富余勞動力轉(zhuǎn)移到城市，為當?shù)毓I(yè)的發(fā)展提供了充足、廉價的勞動力，降低了生產(chǎn)成本，提高了產(chǎn)品在市場上的競爭能力，促進了商品的出口，使我國在短短十多年的時間里躋身世界十大外貿(mào)大國，并且長期保持貿(mào)易順差優(yōu)勢。

（2）為城市居民生活提供了方便。許多城市居民在選擇工作上“挑肥揀瘦”，對于有些工作甚至不屑一顧，如果不依賴外地的農(nóng)民工，城市的基本生活秩序都難以維持。而進城打工的農(nóng)民一般為臨時工、合同工，他們對工資的期望值不高，對工作條件、勞動強度、勞動報酬、社會地位沒有太多的要求和考慮。他們有的從事一些城市居民不愿干的工作，例如：掏下水道、環(huán)保工人、建筑、搬運、家庭保姆等。這些農(nóng)民工的到來，為當?shù)氐氖忻裆顜砹?/p>

極大的方便。

（3）拉動了商業(yè)、交通、郵電、金融業(yè)的發(fā)展。大量農(nóng)民工進城，成為城市中的消費群體。隨著人數(shù)的增加，他們對糧食、副食品以及日用消費品數(shù)量的需求不斷增多。另外，打工者經(jīng)常與家人及朋友通過電話和通信聯(lián)系，并把掙到的部分工資寄回家鄉(xiāng)，這無形中促進了我國郵電、通訊和金融業(yè)的發(fā)展。

（二）從消極方面看

在繁榮的城市經(jīng)濟中，農(nóng)民工做出了很大的貢獻，但同時，也對城市經(jīng)濟社會發(fā)展帶來不利影響。

（1）對城市就業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力。由于農(nóng)民工的進入，增加了城市工作尋求者的人數(shù)，在城市就業(yè)崗位數(shù)量一定的情況下，一定程度上造成了農(nóng)民工就業(yè)與城市下崗失業(yè)職工再就業(yè)的矛盾。（2）加重了城市交通負擔。流動人口的增加使本來就很緊張的城市交通問題更為嚴峻，農(nóng)民工在城市流動頻率高，出行率高，出行量大，并且主要依賴城市的公共交通工具，這使得交通擁擠、乘車困難的問題更為嚴重。

（3）對城市的社會治安帶來潛在的隱患。近年來，我國大城市的違法犯罪率普遍上升，其重要特征就是流動人口作案率增加。一方面，很多不法分子混跡于“民工潮”的大軍中，從事倒買倒賣、偷竊詐騙等違法犯罪活動。由于他們采取種種不法手段詐取錢財，故容易引發(fā)打架斗毆的現(xiàn)象，有的甚至發(fā)展到了行兇搶劫、殺人越貨的地步，這給社會經(jīng)濟秩序造成了相當大的威脅。另一方面，在民工中也有一部分人以到大城市“淘金”為目的，但是，有些人素質(zhì)較低，只知賺錢，法律觀念淡薄，有些人心存僥幸，明知故犯，在大城市從事無證經(jīng)營、哄抬物價、偷稅漏稅等非法牟利的活動。

此外，進城農(nóng)民工特別是外來女工的婚戀生活像經(jīng)不起摔打的玻璃花，給社會帶來負面影響。近些年來，廣州市婦聯(lián)受理的包“二奶”非法同居、第三者插足、重婚案件呈上升態(tài)勢，其中外來打工妹居多。更有甚者從事賣淫嫖娼和吸毒、販毒等丑惡活動。

四、“人才流失”的原因分析

(一)農(nóng)村基礎條件落后

調(diào)查顯示，法門鎮(zhèn)諸村落總的收入主要來自外出務工，并且他們對自己目前務農(nóng)的收入并不是很滿意，同時被調(diào)查者對于目前農(nóng)村的生活環(huán)境都不是很滿意，都覺得國家應該改上農(nóng)村的一些基本條件，多建一些基本的設施。有位村民這樣對我們說“去看病都要老遠的路,能不能在村里多建幾家醫(yī)院”。這句話聽似不經(jīng)意,卻已經(jīng)反映了農(nóng)村落后的生活環(huán)境。由于農(nóng)村條件的落后，很少有人才愿意留在落后的農(nóng)村，相比之下各方面條件優(yōu)越的城市更有魅力吸引人才。由于出去務工的人數(shù)太多有些村甚至出現(xiàn)了土地荒蕪的現(xiàn)象,情況已經(jīng)不容忽視。而問卷也調(diào)查了村民們供孩子上學主要目的,也都是因為農(nóng)村太落后，太辛苦，沒有出路，覺得老一輩已經(jīng)苦了一輩子，不能在讓孩子再受苦.但是通過讀書出去的青年，大部分留在了城市，很少有愿意再回到農(nóng)村的。也有一小部分顯示，是想孩子多學點知識,覺得自己已經(jīng)沒多少文化知識,不能讓孩子也一樣.（二）農(nóng)村收入低

問卷顯示有一部分是因為家里各種開銷太大,光靠務農(nóng)的收入不能支持家里的開銷。而根據(jù)前面調(diào)查顯示；農(nóng)民的務農(nóng)人均年收入為4000元—5500元，而外出務工的年收入達到了兩萬以上，可見外出務工的收入比農(nóng)民務農(nóng)的收入高很多，所以農(nóng)村的收入低也

是人才不愿留在農(nóng)村的一個原因之一。

（三）文化生活落后

從村民娛樂方式上看，大部分的村民回答聊天，有的村民回答做針線，有的村民回答打撲克或打麻將，也有的村民回答看電視，其余的占的很少。我們可以看出，村民的娛樂方式很通俗，當然，從中國農(nóng)民的共性上看，它本身沒有什么弊端，但與一些地區(qū)或國家做一個比較，就有一些落后了,可見娛樂方式的落后也是人才離開農(nóng)村的原因之一。比如，德國，居民的娛樂方式比較高雅，總之，能反映出其強烈的求知欲。活到老，學到老真正得到了體現(xiàn)，當然，這與一個國家的文化背景有一定關(guān)系，但無論怎么說，這都值得我們深思和學習。

（四）政策問題

同時國家政策的不科學也成為了流失的一個問題，就象前面提到的，國家頒布了一系列的惠農(nóng)政策，免農(nóng)民的稅收，出發(fā)點是推動農(nóng)村的發(fā)展，吸引企業(yè)的投資形成一系列的規(guī)模經(jīng)濟改善農(nóng)民的收入，政策是頒布了，但是效果只是“紙上談兵”，在調(diào)查時有些問題是我們沒想到的；據(jù)一些農(nóng)戶說國家頒布的惠農(nóng)政策，稅是免了，但是農(nóng)業(yè)的根本；種子的價格又上漲了，及其它與農(nóng)業(yè)相關(guān)的服務價格也上漲了，可見國家的政策存在很多的缺點，不但不能有效的“惠農(nóng)”，反而給一些投機者一條新的“門路”，如果國家的政策不能全面考慮，那相關(guān)的政策不但不能吸引人才去農(nóng)村，反而更不利于農(nóng)村留住人才。

五、留住農(nóng)村人才的對策建議

鑒于以上分析，筆者認為要想留住農(nóng)村人才，可以采取以下措施：

1.積極引導從教育抓起

如果說國家支持大學生到農(nóng)村當村干部之類的只是緩解就業(yè)壓力的話，那國家的政策就錯了，因為國家沒有從根源抓起，長久以來根深蒂固的落后思想也是人才不留在農(nóng)村的原因之一，大部分中國人從小就接受到呆在農(nóng)村是沒出息的，就連從小的老師也這么教育，因為本人也是受到了這樣的教育,所以再好的政策，人們的思想觀念沒能隨著政策改上，那也還是個問題,還是要敗得。

2.鼓勵大中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)村當干部

2007年國務院發(fā)表的一號檔主要內(nèi)容是加強中國農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民問題的政策措施。文件提出，將完善鼓勵大專院校和中等職業(yè)學校畢業(yè)生到農(nóng)村服務的有關(guān)辦法，引導他們到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。而與過去中國農(nóng)村青年通過上大學爭相到城市發(fā)展、定居的情景形成對照的是，近年來中國城市就業(yè)壓力增大，越來越多的大學生開始把目光投向農(nóng)村。中國政府正加大對農(nóng)村政策和資金投入，有組織地輸送大批大中專畢業(yè)生投身農(nóng)村，新型農(nóng)民將成為現(xiàn)在農(nóng)村的生力軍。由于政府，農(nóng)民，農(nóng)村一系列的問題，需要對其全面意識的世界觀、價值觀宣傳教育，政府多做一些事實，不要只裝表面功夫，監(jiān)督政策的實施，保證政策的完善?？傊?，從各方面努力改善建設的理想目標，直至實現(xiàn)真正的惠農(nóng)使農(nóng)村真正城市化，讓中國人不在瞧不起農(nóng)民。

3．改進提升農(nóng)村金融服務的建議

完善農(nóng)村金融組織體系，有效配臵服務功能。當前，必須扭轉(zhuǎn)農(nóng)村地區(qū)金融機構(gòu)單一化的趨勢，適應新農(nóng)村建設過程中廣大農(nóng)戶、鄉(xiāng)村企業(yè)多樣化、多層次金融需求特點，積極構(gòu)建以合作金融為主體，政策性金融、商業(yè)金融和非正規(guī)金融有機結(jié)合的功能完善、分工合理、產(chǎn)權(quán)明晰、監(jiān)管有力、適應農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展需要的農(nóng)村金融服務體系，形成有效支持新農(nóng)村建設的金融合力。農(nóng)村信用社要不斷適應新農(nóng)村建設的實際，堅持服務“三農(nóng)”和市場化取向，逐步辦成產(chǎn)權(quán)明晰、治理邊界清楚、以合作制和股份合作制為經(jīng)營特色的小區(qū)性金融機構(gòu)。國有商業(yè)銀行尤其是農(nóng)業(yè)銀行，要妥善處理好商業(yè)化經(jīng)營與支持新農(nóng)村建設的關(guān)系，加快業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，發(fā)揮縣域商業(yè)金融主管道作用，在積極拓展大城市、大客戶的同時，堅定不移地發(fā)展縣域中高端業(yè)務，積極發(fā)展優(yōu)質(zhì)成長型中小客戶。進一步研究制定郵儲資金向農(nóng)村回流的機制與辦法。按照機構(gòu)企業(yè)化方向改革郵政儲蓄機構(gòu)，盡快組建基層郵政儲蓄銀行網(wǎng)點。積極開展小區(qū)小額貸款業(yè)務的試點工作，積極為農(nóng)村小區(qū)提供服務。

4.加快農(nóng)村城市化

所謂城市化就是要讓一部分農(nóng)民進城，但又不僅是讓農(nóng)民進城，更重要的是通過進城農(nóng)民的就業(yè)和收入結(jié)構(gòu)的改變，使他們能有尊嚴地參與和分享城市化的成果，分享城鎮(zhèn)中的現(xiàn)代生活。城市化不是簡單地等于城市建設數(shù)量增加，而忽視產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，自然資源配臵的優(yōu)化以及城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。更不能是只顧城市，不顧農(nóng)村。城市化要建立在工農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎之上，而且要市場主導，政府有效引導，二者有機結(jié)合，是城市化健康發(fā)展的有效保證。城市化不能盲目攀比，不能不顧條件，一味追求速度。

綜而概之，人才之所以不愿意留在農(nóng)村,說白了還是因為農(nóng)村的條件太差,不管是待遇,環(huán)境,娛樂方式等各方面都不能滿足人才要求，所推動加快農(nóng)村城市化,我認為這才是主要的,農(nóng)村條件提高了,人才自然就搶著回流。

參考文獻 張正文：要重視農(nóng)村人才的作用[J]，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，1981年08期 林筱文：應用系統(tǒng)的觀點認識農(nóng)村人才的開發(fā)[J]，高等農(nóng)業(yè)教育，1985年01期 朱長勝：農(nóng)村人才枝葉談[J]，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題，1982年03期

加快西部貧困山區(qū)新農(nóng)村建設的人才培養(yǎng)

農(nóng)村經(jīng)濟要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。加強人才隊伍建設,提供有力的智

力支持和人才保證,是推進社會主義新農(nóng)村建設的關(guān)鍵。黨的十七大報告指出，“要創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”。只有建設一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的新農(nóng)村人才隊伍,形成促進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)開發(fā)，推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展、改變農(nóng)村貧窮落后的面貌，幫助農(nóng)民增收致富、引領農(nóng)民變革思想、帶領群眾建設家園的骨干力量,才能促進農(nóng)村經(jīng)濟社會全面發(fā)展,才能實現(xiàn)新農(nóng)村建設的目標任務。因此，農(nóng)村實用型人才是發(fā)展西部貧困山區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟的主要力量，是推動農(nóng)業(yè)向社會化、專業(yè)化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的生力軍。

一、農(nóng)村人才出現(xiàn)的問題

隨著工業(yè)化、城市化的發(fā)展，收入的比較差異和城鄉(xiāng)差異的客觀存在，目前，西部貧困山區(qū)大量農(nóng)村優(yōu)秀勞動力流向城市，農(nóng)村出現(xiàn)人力資本空心化現(xiàn)象，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，使農(nóng)村人力資本存量降低，阻礙農(nóng)村科學技術(shù)進步和推廣；使農(nóng)村勞動力結(jié)構(gòu)趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整；使農(nóng)村基層組織干部缺乏，農(nóng)民精神文化狀況堪憂，嚴重影響了社會主義新農(nóng)村建設。關(guān)于農(nóng)村空心化的含義，許多學者的認識是指農(nóng)村中的有文化的青壯年勞動力流向城市工作，造成農(nóng)村人口在年齡結(jié)構(gòu)上的極不合理分布；同時由于城鄉(xiāng)二元體制和戶籍制度的限制，以及村莊建設規(guī)劃的不合理，導致村莊外延的異常膨脹和村莊內(nèi)部的急劇荒蕪，形成了村莊空間形態(tài)上空心分布狀況。農(nóng)村“空心化”現(xiàn)象的出現(xiàn)，意味著大量的農(nóng)村人才流出，不僅為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展帶來了一些負面影響,造成了農(nóng)村人口的凋零，浪費了大量的土地資源，也引發(fā)了其他一些問題，給社會增添了不安定因素，不利于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，阻礙了社會主義新農(nóng)村建設。

（一）農(nóng)村基層組織干部缺乏、農(nóng)村政策傳導發(fā)展受阻

大量農(nóng)村青壯年的外出務工，一些高素質(zhì)的人才也隨之流出，一些村社干部多是60以上的老黨員、老農(nóng)民，新的后備干部隊伍嚴重缺乏，農(nóng)村基層組織基本處于停頓狀態(tài)，農(nóng)村黨員基本沒有參加過組織活動和學習。面對新農(nóng)村建設任務，農(nóng)村基層組織、黨員干部亟需提高整體素質(zhì)，很多地方，農(nóng)村干部一干就是幾十年，年齡偏大，文化水平較低，管理方法落后，公信力較差，很難把黨的方針、政策傳達給農(nóng)民，這勢必影響農(nóng)村干部的凝聚力、戰(zhàn)斗力和示范帶頭作用的發(fā)揮，勢必影響黨在農(nóng)民中的形象。同時，由于基層政權(quán)的缺位，管理不力，當前一些地方農(nóng)民精神文明活動相對貧乏，封建迷信、文化糟粕、社會丑惡現(xiàn)象時有發(fā)生，也嚴重制約了農(nóng)村經(jīng)濟、社會的發(fā)展。[1]（高建勛，農(nóng)村人力資本流失對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的影響及對策，安徽農(nóng)業(yè)科學，2004.32，P1245-1247）

（二）農(nóng)村人力資本存量降低、不利于新農(nóng)村建設實現(xiàn)

農(nóng)民是新農(nóng)村建設的主體，農(nóng)村人才匱乏與資金缺乏相比，農(nóng)村人才匱乏是新農(nóng)村建設中的“短板”。農(nóng)村青壯年勞動力都進城了，農(nóng)村由“老弱病殘”留守，誰來建設新農(nóng)村？同時，大量優(yōu)秀的農(nóng)村人才外流，使農(nóng)村人力資本存量降低，阻礙農(nóng)業(yè)科學技術(shù)的進步和推廣，而農(nóng)村生產(chǎn)的發(fā)展，依賴于科學技術(shù)的不斷進步和推

廣。科學技術(shù)的推廣，是一個包含技術(shù)消化、吸收和提高的系統(tǒng)過程，需要一支數(shù)量龐大、素質(zhì)過硬、適應現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的農(nóng)村勞動力隊伍。但是，目前每年從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)的勞動力主體卻是有一定文化程度的青壯年勞動力，這使農(nóng)村人力資本存量降低。人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計科（2009）調(diào)查，外出務工人員，高中和中專文化及其以上占23%，轉(zhuǎn)移勞動力以技能化程度為主，靠吃“技術(shù)飯”的務工農(nóng)民數(shù)量呈逐年上升趨勢。這些優(yōu)秀勞力，本是農(nóng)村人力資本的主要載體，本是建設新農(nóng)村的主力軍，他們的流失，降低了農(nóng)村勞動力對農(nóng)業(yè)科學技術(shù)的承接、吸納能力，主體缺位,會讓新農(nóng)村建設的戰(zhàn)略部署無法實施，知識、技能、人力資本的缺乏嚴重制約了科技的發(fā)展，影響了科技的推廣和應用，阻礙了新農(nóng)村的建設。

（三）農(nóng)業(yè)資源利用水平下降，農(nóng)業(yè)發(fā)展嚴重受到影響

農(nóng)村大量青壯年外出務工，農(nóng)業(yè)資源利用率下降，農(nóng)業(yè)發(fā)展水平受影響。由于從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出去的勞動力多是文化素質(zhì)相對較高，體力較好的青壯年農(nóng)民，而留下來的多為“38、61、99”部隊[2]（所謂“38、61、99”部隊，是對農(nóng)村留守人員現(xiàn)狀的形象描述：即38為婦女群體，61為兒童群體，而99為老年人群體）。人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計科（2009）調(diào)查，巴中市農(nóng)村土地撂荒面積已占耕地總面積的10%。由于要素資源的單向流動，特別是高素質(zhì)農(nóng)村勞動力要素路徑的單向流出，使農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展“漏出”大于注入，無法帶來農(nóng)村經(jīng)濟真正的繁榮，由此導致農(nóng)業(yè)系統(tǒng)發(fā)展能力日益低下，內(nèi)在動力不斷弱化，人才短缺、資金流失、土地拋荒、組

織渙散等問題趨于嚴重，影響農(nóng)業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展質(zhì)量, 進而阻礙了農(nóng)村經(jīng)濟的整體發(fā)展。

（四）農(nóng)村勞動力趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整

農(nóng)村大量勞動力的外出務工，使農(nóng)村勞動力結(jié)構(gòu)趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整。據(jù)人行巴中市中心支行 調(diào)查統(tǒng)計科（2009）調(diào)查，巴中市每年轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)民人員年齡分布在16至60歲之間，其中16歲至40歲占63%，40歲至50歲占30%；從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移務工的多為50歲以下的青壯年勞動力，其比例高達93%，而留守在農(nóng)村的勞動力主體則是50歲以上的中老年勞動力，這使農(nóng)村勞動力趨于老齡化。中老年勞動力的文化素質(zhì)較低，思想保守，對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學技術(shù)、經(jīng)營方式的認同和接受較慢，而且對農(nóng)村中老年勞動力的教育培訓等人力資本投資成本大、收益較低、難度圈套，而農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整則需要一支素質(zhì)過硬、富有創(chuàng)造精神的青壯年勞動力。因此，農(nóng)村優(yōu)秀勞動力的流失造成的農(nóng)村勞動力結(jié)構(gòu)老齡化，會在一定程度上阻礙農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。[3]（鞠正江、張志勇，論城鎮(zhèn)化進程中農(nóng)村優(yōu)勢勞動力的流失及其防治，濟南市行政學院，濟南市社會主義學院學報，2001.4,P87-90）

（五）城鄉(xiāng)出現(xiàn)系列社會問題，社會不穩(wěn)定的因素增多

一是由于農(nóng)村青壯年勞動力外出，各種不法分子有機可乘，偷搶騙取現(xiàn)象存在；二是，農(nóng)村留守兒童教育、留守老人贍養(yǎng)、夫妻

長期分居導致離婚率增加等社會問題突出。據(jù)人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計科（2009）調(diào)查，巴中市留守兒童多由祖輩照顧，父母監(jiān)護教育角色缺失，對留守兒童的全面健康成長造成不良影響，導致相當數(shù)量的留守兒童產(chǎn)生厭學心理，出現(xiàn)逃學、輟學現(xiàn)象，“空心家庭”帶來的親情疏遠和觀念沖突可能在相當長的時期內(nèi)彌漫在一些農(nóng)村家庭中，留守兒童綜合素質(zhì)下降將使得農(nóng)村勞動力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺失，進一步引發(fā)低素質(zhì)勞動力過分供給和高素質(zhì)勞動力大量缺失的矛盾，留守兒童的問題容易成為新一輪勞動力過剩與“民工荒”對立的起點。農(nóng)村“留守婦女”要承擔起家庭勞動、生產(chǎn)勞動、贍養(yǎng)老人、教育子女的責任，面臨著勞動強度大、精神負擔重、缺乏安全感的三重壓力，長期分居也會造成農(nóng)村夫婦婚姻不穩(wěn)定。三是養(yǎng)老的問題嚴重。在農(nóng)村中，養(yǎng)老主要是靠家庭來承擔。留在農(nóng)村的大多數(shù)是無勞動能力的老人，而子女、特別是外出的子女對老人照顧多是經(jīng)濟上的支持,老年人的生老病死等得不到保障,精神上也得不到慰藉。四是農(nóng)村安全構(gòu)成隱患。農(nóng)房多為土木結(jié)構(gòu)，一些老人生火做飯,甚至點火照明,成為農(nóng)村火災的主要源頭。

五、農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境惡化。由于利益剪刀差的作用，農(nóng)民由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)獲得的收益遠小于外出打工獲得的收益，農(nóng)村居民對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的積極性大大降低，對土地的勞動力投入量也大大減少。為保證土地的糧食產(chǎn)量，留守的勞動力就通過使用更多的化肥、農(nóng)藥、除草劑等來種植、管理農(nóng)作物，而大量化肥、農(nóng)藥、除草劑的使用不僅增大了農(nóng)業(yè)種植成本，長期下去，將會對耕地、水源、大氣等造成嚴重污染，破壞農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境的物種多樣化。六是大量人口擁擠城市，對城市的社會公共產(chǎn)品和公共服務提供、治安環(huán)境等、增加困難，造成擁堵現(xiàn)象，社會不安定的因素增多，影響了和諧社會的建設。

二、農(nóng)村人才問題制約因素

由于城鄉(xiāng)二元體制和戶籍制度的限制，以及農(nóng)村建設規(guī)劃的不合理，導致農(nóng)村外延的異常膨脹和農(nóng)村內(nèi)部的急劇荒蕪，形成了農(nóng)村空間形態(tài)上的“空心化”。同時，由于工業(yè)化、城市化的發(fā)展，吸引農(nóng)村中的有知識、懂技術(shù)的年輕人來到城市工作，造成農(nóng)村人口在年齡結(jié)構(gòu)上的“空心化”。

（一）二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)影響，城鄉(xiāng)收入差異性擴大

農(nóng)村人才空心化的根源在于巨大的城鄉(xiāng)差異，主要表現(xiàn)為以城鄉(xiāng)收入為核心和主要內(nèi)容的城鄉(xiāng)經(jīng)濟差異、城鄉(xiāng)居民享受公共供給服務的差距等。改革開放以來，我國城鄉(xiāng)居民的收入差距經(jīng)歷了先縮小、再擴大并且日趨嚴重的過程，尤其是1997年以來城鄉(xiāng)收入差異呈現(xiàn)持續(xù)擴大的態(tài)勢。全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入與農(nóng)民人均純收入之比1985年下降到1.86：1。此后，擴大到1997年的2.47：1，1999年進一步擴大到2.51：1，2004年繼續(xù)擴大到3.2：1，[5]（傅紫蘭，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展研究，北京，新華出版社，2005.5，P1）城鄉(xiāng)收入差距呈不斷擴大 的趨勢。2008年城鄉(xiāng)居民收入比由上年的3.33：1擴大為3.36：1絕對差距首次超過1萬元。[6]（郭晉暉，中央將大幅提高糧價 08年城鄉(xiāng)差距首破萬元，第一財經(jīng)日報，2009.01.16）農(nóng)民增收困難，城鄉(xiāng)收入差距擴大，國民收入分配格局出現(xiàn)了較嚴重失衡現(xiàn)象。同時，東西部地區(qū)經(jīng)濟差距拉大和各區(qū)域內(nèi)農(nóng)民收入差異性范圍也逐步擴大造成人才空心化。

（二）公共物品供給失衡，農(nóng)村發(fā)展整體性落后

長期二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和先工后農(nóng)的指導思想，使我國以往在城鄉(xiāng)制度上，形成了“城鄉(xiāng)分治”的格局。如有城鄉(xiāng)不同的公民身份制度、勞動就業(yè)制度、社會保障制度、教育制度等。這些制度的基本導向是向城市傾斜，過分側(cè)重和保護城市、工業(yè)和城市居民。這些制度的直接后果就是造成了城鄉(xiāng)居民在享受公共物品的供給上的差異。改革開發(fā)以來，對農(nóng)村的制度歧視現(xiàn)象有了較大的矯正，但遠未根本改變，如二元戶籍管理制度和城鄉(xiāng)分割的勞動就業(yè)制度，嚴重損害了農(nóng)民的自由遷徙權(quán)和公平就業(yè)權(quán)，阻礙了城市化進程；二元化教育和社會保障制度，影響了農(nóng)民的實際收入；

三、農(nóng)村經(jīng)濟整體落后，交通不暢、信息閉塞，文化享受消費等生產(chǎn)性和生活性的公共物品嚴重缺乏等等這些都損害了農(nóng)民的合法利益也成為農(nóng)村人口大量外流的原因。

（三）生存環(huán)境持續(xù)惡化，農(nóng)民增收普遍性困難

近年來，雖然國家相繼出臺了免征農(nóng)業(yè)稅、糧食直補、農(nóng)機具購臵補貼、種豬補貼、實施糧食最低收購價等多項支家惠農(nóng)政策，同時糧食價格的上漲也在一定程度上增加了農(nóng)民收入，但由于西部農(nóng)村自然條件惡劣，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件極其差，科技含量低，單產(chǎn)提高困難，農(nóng)民靠天吃飯的局面并未根本改變。同時，政策執(zhí)行過程中的偏差弱化了支農(nóng)惠農(nóng)效果，農(nóng)資價格上漲淹沒了農(nóng)產(chǎn)品價格上漲給農(nóng)民帶來的利益。同時，農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)調(diào)整困難，產(chǎn)業(yè)化程度低、商品率不高等問題和農(nóng)民希望改善生活條件，享受城里人生活等因素影響，導致農(nóng)民“棄耕從工”現(xiàn)象的發(fā)生繼續(xù)增加。其中農(nóng)業(yè)比較效益低下，是農(nóng)民“棄耕從工”的主要原因。據(jù)人行巴中市中心支行 調(diào)查統(tǒng)計科（2009）調(diào)查，農(nóng)戶家庭2人進行養(yǎng)豬，以圈養(yǎng)50頭，三個月出欄計算，除掉成本，每頭豬的利潤只有100元毛利，這樣算下來 三個月兩人才收入5000元，人月平均不到1000元，如果兩人出去找工一個月人均至少1500元 兩人三個月算下來就有9000元，比養(yǎng)豬還多掙4000元，并且自己還有周末休息時間。因此，在農(nóng)村農(nóng)民依靠傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)增收較為困難，受比較收益的影響 農(nóng)民多選外出而棄耕。

三、農(nóng)村人才問題解決措施

農(nóng)村“空心化”現(xiàn)象是隨著工業(yè)化、城市化的發(fā)展,農(nóng)村部分地區(qū)出現(xiàn)的人才過度流失、造成農(nóng)村人才匱乏的現(xiàn)象。解決農(nóng)村“空心化”問題,在目前，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌并不是萬能的，城市內(nèi)部都統(tǒng)籌不了，還有大量的下崗工人、貧民窟、棚戶區(qū)亟待解決，再把農(nóng)民統(tǒng)籌到城市到貧民窟，有悖于我國的政策民意。因此，在西部貧困地區(qū)要發(fā)展經(jīng)濟，要解決農(nóng)村人才空心化問題，應反對農(nóng)民城市化，采取，一種“離鄉(xiāng)不離土,進廠不進城”的兼業(yè)式的方式，提高公共產(chǎn)品供給，發(fā)展農(nóng)村公共基礎施設，就地集鎮(zhèn)化，依靠政策、人才、科技，成立農(nóng)村合作組織，大力發(fā)展以龍頭企業(yè)為牽引的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營方式。

1、提高比較收益，以高新吸引人才留人

農(nóng)村要發(fā)展人才是關(guān)鍵，一方面人才過剩，近50%的大學生失業(yè)，找不到工作，造成人才資源嚴重浪費；另一方面，農(nóng)村嚴重缺人，主要是缺人才，如村鎮(zhèn)小學老師、基層管理人員、農(nóng)業(yè)科研人員和農(nóng)技推廣人才，形成供需矛盾。據(jù)較多數(shù)大學生不愿意到農(nóng)村，特別是西部貧窮落后的邊遠山區(qū)，河北大學青年發(fā)展研究中心以高校中的農(nóng)村籍大學生為調(diào)查對象，在全國范圍內(nèi)選取了河北省、江蘇省、北京市、河南省等地共15所高校進行調(diào)研，成功訪問了約500名農(nóng)村籍大學生，進行的“農(nóng)村籍大學生就業(yè)意向”調(diào)查，在受過高等教育的農(nóng)村籍大學畢業(yè)生中，93.8％的人把城市作為首選的工作地點，不足7％的人首選愿意回到縣城、城鎮(zhèn)或農(nóng)村工作。[6]（中國青年報，不足7％農(nóng)村大學生首選回鄉(xiāng)工作, 2010.01.26）其原因是多方面的，有世俗的傳統(tǒng)官本位觀念、有父母望子成龍期盼、有個人實現(xiàn)價值，有收入的比較因素等等。要改變現(xiàn)狀，讓人才流回農(nóng)村，必須重新制定政策，讓制度留人、讓待遇留人。在制度上除了提供到農(nóng)村人才的個人成長空間外，還得考慮必要的社會保障和改善農(nóng)村公共交通等基礎施設外，特別是要實行待遇留人，改變傳統(tǒng)城市優(yōu)于農(nóng)村的薪金體制，把農(nóng)村工作和城市工作收入倒掛，以高于城市工作的收入來留人。如在貧困山區(qū)同等級別的工作人員在城市工作收入為3000元，而到農(nóng)村可以以中央轉(zhuǎn)移支付和扶貧資金來進行補貼，對到農(nóng)村工作人員考慮加到4000元，這樣就會有大量的人才回流農(nóng)村，并且回得來、留得住。因此，在具體操作中必須建立健全激勵政策，為農(nóng)村實用人才成長創(chuàng)造良好環(huán)境。一是研究制定有利于農(nóng)村實用人才成長和培養(yǎng)的政策。因勢利導，鼓勵各類“田秀才”、“土專家”興辦民辦科研實體

和發(fā)展經(jīng)濟實體，縣鄉(xiāng)政府在經(jīng)濟上給予一定的扶持資金；對農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展作出突出貢獻的實用人才，政府部門應當給予精神和物質(zhì)獎勵，并優(yōu)先選任村干部或納入村級后備干部；優(yōu)先承包農(nóng)村資源，優(yōu)先獲得農(nóng)業(yè)開發(fā)項目、農(nóng)業(yè)貸款、技術(shù)資料、良種和先進農(nóng)機器具設備等；在新技術(shù)推廣、新品種試驗、評定農(nóng)民職稱等方面給予傾斜，使實用人才的作用得以充分發(fā)揮；積極幫助那些掌握先進技術(shù)的外出返鄉(xiāng)人員籌集資金，解決困難，興辦經(jīng)濟實體，為他們創(chuàng)業(yè)提供政策、信息、資金等服務。從而為貧困山區(qū)新農(nóng)村建設提速。

2、加強組織領導，以正確輿論導向留人

在黨委、政府的領導下，各級人才工作部門要認真貫徹落實黨在農(nóng)村的各項方針政策，通過電視、廣播、報紙等新聞媒體，廣泛宣傳在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中起帶頭作用的優(yōu)秀實用人才的典型事跡，宣傳實用人才在促進農(nóng)業(yè)開發(fā)、帶動農(nóng)民致富奔小康中的重大作用。把人才工作領域延伸到農(nóng)村，把工作對象擴展到農(nóng)村實用人才，切實加強對農(nóng)村實用人才培養(yǎng)的組織領導，著力發(fā)展壯大農(nóng)村實用人才隊伍；廣泛動員社會的方方面面都來關(guān)心和支持農(nóng)村實用人才培養(yǎng)，積極營造一種尊重農(nóng)村實用人才、愛護農(nóng)村實用人才、幫助農(nóng)村實用人才、向農(nóng)村實用人才學習的良好氣氛，為農(nóng)村實用人才的成長和發(fā)揮作用創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境。通過輿論宣傳，使人們更加真切地認識到農(nóng)村實用人才對發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的重要作用，也讓實用人才真正感受到黨和政策對他們的關(guān)心、愛護和重視，從而使他們扎根農(nóng)村，各展其能，為農(nóng)業(yè)發(fā)展創(chuàng)造佳績。

3、增加政府投入，以增加農(nóng)民收入留人

按照“工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)，城市支持農(nóng)村”的方針, 充分發(fā)揮政府職能的作用,改善農(nóng)村基礎設施，優(yōu)化農(nóng)村投資環(huán)境，促進農(nóng)村工業(yè)化，提高農(nóng)民收入,縮小城鄉(xiāng)收入差距。繼續(xù)加大對農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的投入力度，切實做到對農(nóng)民“多予少取”, 調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，依法安排并落實對農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的預算支出，加大“以工促農(nóng)，以城帶鄉(xiāng)”的工作力度，確保財政支農(nóng)資金穩(wěn)定增長。減輕農(nóng)民負擔,加大對農(nóng)村的反哺力度,多方面增加農(nóng)民的增收途徑,增加農(nóng)民在農(nóng)村的預期收入水平。按照公共財政原則，明確政府對農(nóng)村社會事業(yè)發(fā)展方面的責任，把農(nóng)村公共領域的事業(yè)建設納入政府支持的范圍，促進農(nóng)村社會事業(yè)全面發(fā)展，加強農(nóng)村教育投入,提高農(nóng)村從業(yè)人員和農(nóng)村輸出勞動力的科學文化素質(zhì)；提高科教文衛(wèi)人員待遇和地位，穩(wěn)定優(yōu)秀人才隊伍，使其在農(nóng)村就業(yè)；加強普及農(nóng)村九年制義務教育，好職業(yè)技術(shù)培訓提高農(nóng)村勞動力勞動技能,促進科技知識在農(nóng)業(yè)中轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。加大對農(nóng)村生產(chǎn)性公共產(chǎn)品的提供，積極推進防洪保安工程體系建設，繼續(xù)抓好大中型水庫的除險加固工程，加快骨干河道、坦防治理，提高防洪能力，以改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件和增加入為重點的農(nóng)村中小型基礎設施建設；開展以全面建設小康社會為目標的“新農(nóng)村運動”，擴大以工代賑規(guī)模，通過國家出錢、農(nóng)民出力的方式，加大對節(jié)水灌溉、旱作農(nóng)業(yè)、人畜飲水、鄉(xiāng)村道路、農(nóng)村水電、農(nóng)村沼氣、草場圍欄等農(nóng)村中小型基礎設施建設的支持，組織和億萬農(nóng)民投入到改善自身生產(chǎn)生活環(huán)境的事業(yè)中來，為農(nóng)村工業(yè)化的發(fā)展提供保障。

4、完善農(nóng)村保障體系，以和諧環(huán)境留人

逐漸打破和消除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)壁壘,加快取消戶籍制度,改革與戶籍制度相聯(lián)系的就業(yè)、教育、醫(yī)療、住房等各種城鄉(xiāng)隔離的制度, 建立農(nóng)村社會保障政策，補償機制和保障制度，出足夠的社會保障金，為失地農(nóng)民提供基本的生活保障，為農(nóng)村家庭實現(xiàn)有序流動、每個家庭都能享受幸福生活提供政策支持。重點解決好農(nóng)村留守兒童、留守婦女、留守老人問題。建議將“未成年人保護人委托制度”增加到“未成年人保護法”中去,落實好兒童的監(jiān)護責任主體,從法律上保障農(nóng)村留守兒童的權(quán)益。同時,政府應該努力解決好打工農(nóng)民子女的教育問題,讓留守兒童真正能和打工父母生活在一起,讓留守兒童體會到親情的關(guān)愛。建立針對農(nóng)村流動人口家庭的幫助支援機制,開展社會支援行動。鼓勵企業(yè)、非政府組織、社會團體和個人開展各種形式的幫扶行動,解決好留守老人的養(yǎng)老問題,減輕留守婦女的生活和工作負擔。逐步建立和完善適合我國特點的農(nóng)民退休制度。[7]（中國農(nóng)村研究報告2004，北京，中國財政經(jīng)濟出版社，2005.2,P236）使農(nóng)村勞動力享有同市民同等的國民待遇，使廣大農(nóng)民安心建設農(nóng)村。

5、構(gòu)筑人才培養(yǎng)機制，以優(yōu)質(zhì)服務留人

一是建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站。以市、縣級人才市場為依托，下聯(lián)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站，運用市場功能，構(gòu)造適應農(nóng)村實用人才資源開發(fā)與配臵的運行框架，充分利用市、縣級人才市場優(yōu)勢，使以市、縣

級人才市場由城鎮(zhèn)人才資源培養(yǎng)與配臵為主向與農(nóng)村人才培養(yǎng)與配臵并重的方向轉(zhuǎn)變，通過輻射、延伸和聯(lián)結(jié)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站，形成以市、縣級人才市場為龍頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站為網(wǎng)絡的農(nóng)村實用人才市場運行框架，為農(nóng)村人才培養(yǎng)打造基地，真正做到有市有場。二是完善信息服務功能。以市、縣級人才市場為紐帶，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站為中心，建立各類實用人才信息庫，定期向農(nóng)村發(fā)布實用人才供求信息，為農(nóng)村實用人才培養(yǎng)搞好信息服務，為實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村經(jīng)濟的快速發(fā)展提供強有力的人才支持。三是改進服務辦法，提高服務水平。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站要堅持以服務為本，及時為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)民提供各種人才、技術(shù)和信息服務，做好多角度、全方位的服務。

本文作者：

楊成章：西南財經(jīng)大學財稅學院2007級財政學博士

王國清：西南財經(jīng)大學財稅學院博士導師

參考文獻：

[1].高建勛，農(nóng)村人力資本流失對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的影響及對策，安徽農(nóng)業(yè)科學，2004.32，P1245-1247

[2].所謂“38、61、99”部隊，是對農(nóng)村留守人員現(xiàn)狀的形象描述：即38為婦女群體，61為兒童群體，而99為老年人群體

[3].鞠正江、張志勇，論城鎮(zhèn)化進程中農(nóng)村優(yōu)勢勞動力的流失及其防治，濟南市行政學院，濟南市社會主義學院學報，2001.4,P87-90

[4].傅紫蘭，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展研究，北京，新華出版社，2005.5，P1

[5].郭晉暉，中央將大幅提高糧價 08年城鄉(xiāng)差距首破萬元，第一財經(jīng)日報，2009.01.16

[6].中國青年報，不足7％農(nóng)村大學生首選回鄉(xiāng)工作, 2010.01.26

[7].中國農(nóng)村研究報告2004，北京，中國財政經(jīng)濟出版社，2005.2,P236