第一篇：旅游酒店人才流失現象透析及解決對策

旅游酒店人才流失現象透析及解決對策

摘要：酒店業是勞動密集型產業，它提供的是以服務為核心的產品組合，而員工是服務的直接提供者，員工綜合素質的高低直接決定著酒店服務質量的好壞．因此，在眾多的行業中沒有那一個行業發展比酒店業的發展更依賴人才．然而，近年來旅游酒店人才頻繁流失問題日益凸顯，嚴重阻礙了酒店業的健康和持續發展，扼住酒店人才流失的洪流勢在必行．本文就目前旅游酒店人才流失這一現象，對其產生原因從酒店方面、教育行業人才培養方面、從業人員自身方面及社會因素方面進行細化分析，針對性的提出解決措施，以期引起行內有關人士的重視，使酒店業蓬勃發展．

關鍵詞：旅游酒店；酒店人才；人才流失；原因分析；對策引言

酒店的人才是指服務于酒店，具備豐富的經驗并掌握了一定的服務技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術工人、高級服務員，也可以是領班或主管以上的高學歷的管理人員，這些人才是酒店創業和賴以發展的頂梁柱[1]．但是，據“我愛酒店網”2005年的一份調查報告顯示，旅游酒店中高達八成的人才都想辭職或跳槽，其中 65﹪的人有過辭職或跳槽經歷．阿波羅（福州）大酒店2007年1月人員流動率為13%，餐飲部共有26個主管領班，僅1月就有9人辭職，人才流失率達34.62%．目前我國能擔負培養飯店等旅游中高級管理人才主力軍的設有旅游院系專業的高等院校已達407所（2002年底的統計），按說飯店人力資源供給數量上不是大問題，但一個不容回避的問題是旅游專業的大學畢業生能在本行業就業的比例越來越少．樂觀估計，畢業兩年后，還能留在旅游行業的大專畢業生約有50%，本科畢業生不足20%，研究生的比例更低[2]．這就使飯店管理中高級人才的后援乏力．據筆者調查顯示：陜西師范大學2006屆旅游管理專業畢業生中，到酒店行業就業的學生僅一位，2007屆應屆畢業生中也僅有6人到酒店行業就業（截止2007年5月就業統計），僅占總人數的15%．而阿波羅（福州）大酒店8個部門經理竟無一人是本科學歷．旅游酒店人才流失現狀令人擔憂．本文就目前旅游酒店人才流失這一現象，對其產生原因從酒店方面、人才培養方面、人才自身方面及社會方面進行細化分析，提出解決措施，以期引起行內有關人士的重視，使酒店業蓬勃發展．旅游酒店人才流失的特點

酒店人才流失是指服務于酒店，具備豐富的經驗并掌握了一定的服務技能和經營管理理念的核心員工的大規模流失，他們可以是酒店的技術工人、高級服務員，也可以是領班或主管以上的管理人員等．根據香格里拉酒店集團培訓總監王英慧女士多年來的實踐研究表明：酒店的勞動力的正常年失率應該保持在8%—16%左右，而人才年失率只能保持在8%左右，2004年中國酒店行業的勞動力的平均流失率為28%，人才平均流失率為24.8%，香格里拉的勞動流失率20％，人才流失率為22%[3].香格里拉作為一個老牌的國際連鎖酒店,雖然人才流

失率低于中國酒店行業的平均水平，但仍然高于酒店行業人才流失率的正常值．一般的來說，旅游酒店人才流失呈現出以下的特點：

2.1 時間相對集中性

大多數旅游酒店人才流失具有時間相對集中性的特點.員工為了實現利潤最大化，其離職或者跳槽的時間并不分散或隨意而為，他們多數會選擇在拿到本月工資或者年終獎之后再離職．根據阿波羅（福州）大酒店連續3年的統計數據顯示：每月中旬（阿波羅（福州）大酒店每月15號發工資）及每年的年底是酒店人才流失的高峰期，員工經常是拿到本月工資或者是拿到該年的年終獎之后，紛紛辭職跳槽，這種無可厚非（從員工本身來講）追求自身利益最大化的跳槽行為，給酒店帶來極大的不便．

2.2 “三高”傾斜性

所謂旅游酒店人才流失的“三高”傾斜性是指旅游酒店人才流失呈現高星級酒店流動率高于低星級酒店；大專以上高學歷員工流動率大大高于低學歷的普通員工；高層管理員工流向外企等高薪行業．據中國旅游協會資源開發培訓中心的調查統計：1998—2002年，我國四、五星級的平均人才流失率為25.75%,二、三星級酒店人才流失率為20.15%[4]．根據筆者在阿波羅（福州）大酒店、西安唐華賓館等酒店人力資源部的調查也證明了這一點，酒店大專以上高學歷的員工流失率大大高于低學歷的普通員工，相比而言，普通員工對酒店的忠誠度更高一些． “三高”傾斜性的第三點就是酒店高層管理人才多流向外企等高薪行業，酒店做為人才歷練自身的第一站，等各方面的能力具備了，并有了一定的管理經驗，高管人才就會向時而動，跳向更有豐厚回報的外企．

2.3群體性

由于旅游酒店對客服務具有群體性的特點,在工作的過程中,員工與員工之間交往和聯系比較緊密，長期的團隊協作，容易使員工內部形成以某個領班或主管為主體一個固定的合作群體.因此，在酒店行業往往有時候流失一個領班或者主管等管理人員，使原有的合作團隊受到一定的制約和影響，在新的團隊合作的磨合過程中,由于以前習慣固定合作伙伴的員工一時找不到自己在以前團隊中的位置，從而產生心理落差，相應會結伴離開原工作單位甚至追隨其前任領導而去． 3 原因分析

3.1酒店因素分析

酒店業是勞動密集型行業，它提供的是以服務為核心的產品組合，而員工是服務的提供者，員工的服務意識、服務態度和服務技能對顧客感覺中的服務質量以及酒店的聲譽和經濟效益將產生極大影響．所以，員工特別是優秀員工是酒店最寶貴的財富．然而，目前國內許多酒店人才流失嚴重，其酒店自身有那些因素呢？

3.1.1 酒店自身的工作屬性

酒店是服務性行業，具有工作壓力大和職業上不穩定感的特點[5]．由于酒店工作的特殊性，很多部門尤其是餐飲部門的員工勞動強度大，工作時間長，上白班的員工往往從早上 8點一直在酒店呆到晚上10 點多，而酒店又不能提供適當的休息場所．為降低成本，大多數酒店為員工提供的是多人共住的集體宿舍，這樣住店員工的休息又會受到一些倒夜班的員工的影響，加之目前部分酒店實行的是每周一天的休息制度，越是節假日工作越忙，長久下來，員工會感到工作壓力很大，個人可自由支配的時間太少，心理失衡，特別是酒店的人才，他們對工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有太多的發展機會，加上休息的不穩定，從而導致生活質量較低時，就會產生跳槽的念頭．

3.1.2酒店重技能輕素質，對人才使用缺乏全面戰略考慮

其他很多行業有人才高消費的用人傾向，而飯店卻更多是人才低湊合現象．目前，國內大多數酒店在進行人員招聘時，在專業、學歷與實踐經驗之間，更注重后者．酒店認為飯店工作重在實務能力和經驗積累，大學生工作不安心干脆不用或少用．其結果是飯店人力不缺，但像人力資源、市場營銷、前廳接待、財務管理等關鍵部門人才匱乏或中高管理層人選不足，許多飯店陷入管理低效、競爭乏力、缺乏可持續發展動力的困境． 酒店對人才規劃缺乏長遠觀念,對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析．有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法．其結果是，要么因“人才高消費”，進來的大學生員工發揮不出應有的作用．要么因使用不當造成“招進來，留不住”．同時，酒店的其他各部門視人力資源開發為人事部的責任，缺乏全員人才戰略思想．許多飯店部門主管只是用人，不能配合人力資源部實施人才培養和開發計劃．致使不少可塑的大學生到崗后因缺乏職業素質、心理、意志、社會認知等方面的必要的引導和教育而輕易流失了．

3.1.3機械式管理模式，缺乏“人本管理”理念

“沒有忠誠的員工，就沒有忠誠的顧客”，而現在大多數酒店里并沒有很好理解這句話的含義，而是一味的追求企業的經濟效益，漠視“以人為本”的經營理念，凡是與經營無關的事情一概不管，使酒店形成員工的思想問題、福利問題、家庭問題與企業經濟效益分開的機械式的管理模式．筆者在某大型酒店任人力資源部見習經理時，酒店副總裁第一堂培訓課給學生灌輸的管理思想就是“人事部”，你反過來讀就“部事人”(不是人)，所以為了控制酒店的成本，你要壞事做盡……要經常到基層走動，看看某某員工又談戀愛了，某某員工結婚了要生小孩了，某某員工有什么病了，或者家人生什么病了不能安心工作了……等等要盡早開掉……筆者聽了第一反應是 “企業怎么可以這樣對待員工呢!” 這種缺乏人性化的管理模式，很難培養員工的歸屬感和忠誠度，遲早會導致人才遠走他鄉．

3.1.4 酒店薪資相對較低，留不住人才

當前，我國酒店業之間競爭加劇，為了獲得競爭優勢，都盡量控制各項成本開支，相對于繁重的工作而言，酒店員工的工資待遇普遍不高，這在內資、內地

酒店中尤為明顯．許多酒店除對員工提供當班期間的工作餐外，對于住宿一般不予安排或住宿條件差，其他生活福利、勞保等也很難到位，另外，這山望著那山高，追求更高收入也是很多員工離開酒店的重要原因．阿波羅（福州）大酒店，在2007年1、2月份，安全部保安員流動率達到了28%，而經過對離職人員離職原因的調查顯示，幾乎所有的員工都是因為酒店收入不如人意而另謀高就．阿波羅（福州）大酒店安全員的薪資條件是：試用期兩個月，試用工資700/月，轉正以后800/月，提供工作餐和集體宿舍，對于工作優秀者，以后工資遞增類似于獎勵工資50元/年（總經理特批除外）；而相比條件下福州市其他行業（銀行、小區等）保安人員工資達到了1000-1300元左右，并且沒有試用期，相形之下，該走該留，員工心中自有主張．在“前程無憂網”2004年上海薪酬報告中，上海收入最高行業排名中飯店行業排行第七．上海收入最高的五大行業分別是咨詢業、金融業、信息技術和互聯網、快速消費品和化工能源，平均年薪都超過6萬元．批發零售行業的年薪增浮最大，達到10．17%，其次為化工能源9．03%和飯店餐飲業[6]．我國飯店業在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業，飯店業要想吸引大量人才，薪酬是主要因素之一．

3.1.5 酒店苛刻的激勵機制，以“罰”為主體

俗話說沒有規矩，不成方圓．酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規章制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表述出來．為了執行酒店制定的規章制度，有的酒店成立了向總經理負責的質檢部．至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高．按這種邏輯，有的酒店提出了向質量檢查要效益的口號．某酒店的質檢部為了使工作能夠有效地進行，制定了200多頁的處罰條例,按此條例罰一圈下來，金額竟達2萬[7]．這種做法很容易使員工產生一種無形的消極的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到經濟處罰，工作積極性和主動性受到壓抑．長期在這種環境下工作，很難使人不得不萌生去意．

3.2教育行業人才培養因素分析

3.2.1 高校選拔人才時重分數輕職業意愿

由于中國現行高等學校招生制度仍以分數為基礎，學生對大學專業的選擇具有較大的盲目性，缺乏對酒店業的正確認識．當大學生對酒店工作有了一定的了解后,產生了專業與意愿的背離，從而導致酒店管理專業大學生的流失．據筆者對陜西師范大學2003級旅游管理班40名同學調查顯示：該班只有13名同學是按第一職業意愿錄取進旅游管理班，另外的27名都是第二、第三志愿或者服從專業調濟調配進這個專業的，甚至到了大學二年級還有個別同學鬧專業情緒，要申請轉專業．由此可見現行高校招生制度所存在的不合理性也助長了高學歷酒店管理專業人才的流失．

3.2.2 高校人才培養模式與市場人才需求脫節

高校人才培養模式與市場人才需求脫節主要表現在以下兩方面：

一是高校師資知識結構缺陷，行業因素在教育中的體現嚴重不足．眾所周知，中國高校旅游專業設立時間較短，師資力量構成復雜，資歷較深的老師的大多由原有相關專業延伸而來的，雖然近年來對師資力量有明顯的補充，但總體上師資力量還顯薄弱．比如，某高校旅游管理專業原從地理專業衍生出來的，成立已有20年之久，按說該專業應該算比較老派的專業了，然而截至目前為止，16名專業課程授課教師中還有4名老師的主要研究方向為地理，旅游僅作為副攻方向；還有若干名老師是從地理專業轉為主攻旅游；即使是旅游科班出身的老師，也是強于理論，多半沒有基層的實踐經歷．旅游酒店管理作為一門實踐性較強的專業，如果老師閉門造車、紙上談兵，那帶出來的學生能很好的與市場接軌那就相對較難．

二是課程教學計劃設置與市場人才需求脫節．旅游專業是一門實踐性相當強的學科，酒店管理作為旅游專業之下的一門次一級研究方向，或作為旅游專業的一門課程，因其學科本身屬性和工作需要，酒店管理專業的實際操作性更強．然而，如今國內大部分開設旅游酒店專業的院校依然沿襲純理論教育的象牙塔教育模式，這就導致旅游酒店管理專業教學計劃設置與市場人才需求脫節，這種模式尤其在是旅游酒店管理本科專業中表現得更為突出．就筆者知道的西安幾所老牌院校所開設的旅游管理專業的教學課程設置，酒店管理實習僅第八個學期第4--8周短短的一個月時間，并且在這期間還穿插著學生找工作、這樣在基層耗的時間就會加長，延長了學生走上核心管理的時間．

由此而見，現在大部分高等學校普遍存在教學內容的寬泛性與當代酒店業需求的專門化相矛盾，由此而造成酒店管理專門人才的缺乏，即就是有酒店專門人

第二篇：企業人才流失動因透析

企業人才流失動因透析

企業人才的流失在當今已經成為一個普遍的現象，而如何留住人才也是企業人力資源管理者一直努力研究的課題，有關解決方案涉及薪資、事業、企業文化、培訓、個人前途等多方面。ERP是一門高新科學技術的應用，人才更加缺乏，其流動的原因更具有其特點，給企業造成的影響也是巨大的。

企業實施ERP一般會涉及到兩種人才，一種是我們經常說到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人員。這兩種角色在企業的ERP應用過程中，各自發揮著不同的作用，是一個相互配合、分工明確的協作團隊，缺少了哪一個角色，都會影響到工程的開展。他們離職的動因也是不同的，因此，把好這兩種角色人才流失的脈，才可對癥下藥。

1、創造的價值得不到客觀的評價

ERP的推廣應用在企業面臨的地位是為難的，許多人都認為，這是一個效勞性而非主要業務的工作，只會花錢不能創造價值。從業人員的地位、作用受到冷落，創造的價值得不到認可。其實，ERP從業人員在實施方案中的一個創新和前瞻性的思考，都會給企業管理帶來提升，產生間接的經濟效益。ERP系統一旦運行，后期的日常維護是離不開IT人員的。隨著ERP的深度應用，戰略實施過程所采用的方法、步驟與信息化戰略是緊密相關的，信息化建設實施的成敗將影響到業務戰略的成功與失敗。客觀地評價ERP從業人員所創造的價值，提高他們在企業中的地位，營造一個適宜他們開展的良好空間是留住人才的一個明智之舉。

2、工程的選型給CIO留下了未來離職的火種

企業的CIO在規劃ERP系統工程時，具有空前的熱情和動力，終于有了可以展示自己才華的一片天地。因此，帶著工程團隊努力查找資料，軟件產品的考察與比照，典型客戶的取經等等，可謂是盡心盡職。當充滿信心地完成工程選型建議書等待領導決策時，卻出乎意外地被否認了，滿腔熱情無形中受到打擊。一種失落感會油然而生，從而給后來的離職埋下了火種。一旦在工程實施中出現一些引火點，他們就會毅然離去。一副擔子，一份責任，信任是留住人的一個前提，它表現在具體的工作細節之中。

3、企業領導的支持與關心

ERP系統的實施是一項復雜的系統工程，涉及到多個部門、多種業務流程之間的互相配合和互相制約，是在同一根鏈條下進行協同工作，難免要涉及到企業管理機制、組織機構、管理模式和方法的重大調整，這些都需要得到領導的支持。但往往在有些企業中，反映的問題得不到解決而嚴重影響工程的進展。CIO的壓力越來越大，情緒受到極大的打擊，對工程的推動心灰意冷，逐漸產生淡出的心理。一旦積累成多，一封離職信就會擺在領導的面前。此時，才會引起領導的重視，但已晚矣。作為負責推動企業信息化的領導，在CIO需要領導支持的時候，不能只說在嘴上，一定要表現的行動上。并建立一個良好的交流和溝通機制，在企業領導和CIO之間達成共同的價值共識，給予工程更多的關心，那些想做出一番事業的人才也一定會給予企業一個持續的回報。

4、造就事業的成就感

在ERP工程推進過程中，工程團隊的技術人員扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各個部門進行培訓、指導和大量的說服工作，祈求業務人員能夠盡快地熟悉系統并使用之，忍受著來自各方面的牢騷和不滿。一旦工程應用獲得成功，各個部門又都把功績攬在自己的頭上，無視了IT人員的奉獻，這種反差在企業中普遍存在著。ERP工程實施的成功，企業的IT人員是功不可抹的，他們要學習許多的知識，付出辛勤的勞動，造就一種事業的成就感是企業留人的一個很重要方面。

通過工程的成功實施，CIO得到了鍛煉，不只是技術的領導者，同時具備了溝通能力和良好的業務知識，為未來的信息化戰略與經營戰略的結合打下了堅實的根底，這時的CIO應該是企業決策中心的一員。在我們成功實施的企業中，為此也造就了諸多的信息化專家，被企業推薦到省市ERP專家組的隊伍中，這與企業對ERP人才的認識和重視程度分不開的，他們的事業成就感不僅表達在企業內部，更要在社會上得到表達，具有這種事業成就感的人是不會輕易離去的。

5、ERP實施成功后的信息化戰略

ERP系統投入運行后，往往會產生一種IT人員的工作重點從前期的調研、分析設計、開發、培訓工作轉到了日常系統維護的錯覺，這是不正確的，也是企業普遍存在的問題，其實，ERP的應用是無止境的。由于缺少交流，ERP從業人員不知道未來企業還需要他們做什么，沒有了繼續學習和提高的時機，擔憂知識和經驗的貶值，產生專業的失落感和職場挫折感，在這種無為的迷茫中，逐漸培育和積淀離去的動因，一旦擋不住高薪的誘惑和自身價值的表達，離去就成為了必然。

信息化建設是在一個“認識、積累、提升〞，逐漸得到完善和高水平應用的過程。最初的應用是適應現有的業務流程模式，隨著應用的成功，企業可以從被動的業務需求走向主動的信息化戰略的制定與實施，海爾的供給鏈和客戶關系管理體系的計算機支撐系統的成功使企業的業務戰略獲得了成功。此時的工作更富有挑戰性和主動性，是一種更高層次的應用，將這種應用升華的變化與IT人員及時進行交流，可以更加鼓勵他們留在企業更好地發揮他們的聰明才智。

6、職業生涯的轉換

ERP的推廣工作是圍繞業務開展的，實施人員必須要了解各個部門的業務需求和工作流程，才能制定合理有效的實施方案。在整個實施過程中，他們學到了業務知識和信息化應用的真諦。為了這種復合型人才的知識保值和增值，給企業創造更大價值，一種有效的策略就是把他們推到具體的業務崗位上，形成職業生涯的轉換，這種職業角色的轉換不但可以留住人才，同時可以使業務拓展和戰略實施與信息化建設緊密結合在一起。

ERP人才流動的動因是多方面的，與整個社會大環境和企業自身對他們創造價值的認知度、在企業中的地位和作用有關。在人力資本和知識資本不能相匹配的情況下，要想留住ERP人才應該從企業的人才戰略和管理上下功夫。企業ERP人才的流失有其鮮明的特點，留住人才的方法也是多方面的，在企業整體人力資源戰略框架根底上，對于個案要有其特殊性。上述談到的內容是我們在多年推動企業信息化工作中總結的一點體會，供企業參考。

第三篇：人力資源-企業核心人才流失現象分析及對策

企業核心人才流失現象分析及對策

鐵打的營盤流水的兵，雖然采取防范核心人才的流失措施，但也有事與愿違之事。當企業核心人才送來辭職報告時，做為人力資源管理者，我們不僅要第一時間給出反應，采取挽留措施。另一方面我們要提前建立核心人才繼任機制，選擇和培養繼任人，建立穩定的核心人才梯隊，激勵核心人才的進步與競爭，培育企業繼續發展和應對市場競爭的核心能力，真正實現智力資本的掌控。當核心人才流失時，迅速的填補空缺，避免工作脫節，將核心人才流失的破壞性降到最低。

在市場競爭日趨劇烈的今天，企業在市場中的立身之本關鍵在于企業的核心競爭能力，而核心人才作為企業核心競爭能力的主要載體，已成為各企業相互爭奪的對象，伴隨著許多企業的核心人才出現了較為嚴重的流失現象，給企業的管理者帶來了管理困惑，也給企業的發展造成了很大的障礙。那么，應如何化解企業核心人才流失的危機呢？概括來說，可分三步走：一是界定企業的核心人才，明確核心人才流失給企業造成的影響；二是分析企業核心人才流失的影響因素；三是建立預防企業核心人才流失的關鍵對策。

企業核心人才是指在企業中那些擁有專門技術、掌握關鍵業務、控制核心資源（內部資源和外部資源）并且在某一方面來說是“不可替代”的人才，核心人才能夠創造出良好的績效，對公司的發展通常會產生較為明顯的影響。根據“二八原則”，在一個企業中，核心人才一般只占20%左右。

從企業任職崗位的識別來看，核心人才所占據的崗位包括關鍵管理崗位和關鍵專業崗位。其中關鍵管理崗位任職者包括高層管理人員和生產、銷售、技術、財務、人力資源等中層管理人員；關鍵專業崗位任職者包括技師、生產計劃、技術研發、市場營銷、財務、質量管理、采購等專業性人才。他們在各自的管理和業務領域對企業的經營發展產生著各種各樣的影響，其離職或流失會對企業產生非常重大的影響，甚至可能會直接導致企業的倒閉。

一、如何避免核心人才流失給企業造成影響

隨著市場經濟的不斷深化，面對全球市場的資源配置，以及勞動者就業方式的靈活性和多樣性，人才流動的頻率加大已經是不可避免。同時，國家也從勞動法律法規方面為勞動者的流動提供了更多的保障，例如《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。由此可以看出，勞動者對于就業和流動具有較大的自主權，而企業限

制人員流動的法律手段越來越少。面對這樣的情況，我們應該如何避免核心人才的流失給企業造成過大的影響呢?

1、制訂“企業梯隊人才培養計劃”、加大企業人才培養和儲備迫在眉睫。由于我們說用法律手段限制人才的流動可能性越來越小，因此，營造良好的留人、用人和育人的環境是避免企業人才流失的基礎。但是，我們說企業人才流動的頻率加大已經是大勢所趨，無論怎么好的企業，人才流動都是不可避免的。唯一可行的辦法就是企業要有人才梯隊的培養，及早做好準備，任何一個人員的流動，我們企業都有可補充的人員，這對于企業來說是非常重要的。既可以防止人才意外流失給企業造成影響，還可以有效避免人才綁架企業的發生。

2、建立企業知識存儲體系。既然人才的流失有時是我們不可避免的，那我們企業可以做的就是：“人可以走，知識要留下”。因此，我們企業就要想辦法建立企業的知識存儲體系，盡量把企業所需要的知識存儲下來，這對企業來說也是很重要的。例如，對于企業的核心管理人才和技術人才，我們都要規定其有培養下屬或新員工的義務，并制訂相應的檢查和考核辦法。也可以規定他們有內部授課的任務，并把他們的技術資料、課件、授課視頻等存檔，這樣，如果有一天這些人才流失了，但他們的知識就存儲下來了，這就可以極大的減少人才流失給企業造成的影響。

3、利用勞動法規減少人才流失給企業造成的影響。雖然我們說勞動的法律法規更多的保障了勞動者自由擇業的權利，但也有相應的規定，避免勞動者的流動給企業造成損害?！秳趧雍贤ā返诙l規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

二、企業核心人才流失原因分析

企業核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為三方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業自身的影響因素；三是市場競爭的影響因素。

（一）核心人才本身的影響因素

核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。根據馬斯洛的需求層次理論分析，個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不一樣的，但是也有一定的規律?？偟膩碚f，核心人才本身的影響因素主要可歸結于薪酬待遇、職業發展機會、工作挑戰性等方面。當核心人才在企業中無法滿足個人的需求時，將會離職。因此，對于核心人才的保留、激勵除了提供相對公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通過提供有挑戰性的工作機會，給予足夠的人力與物力資源支持，創造良好的職業發展空間等方面，來滿足核心人才的發展需求。

（二）企業自身的影響因素

企業自身的影響因素一個突出體現是企業沒有建立與核心人才需求相匹配的機制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和競爭性。在一個企業中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵中一直占據著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評脫鉤、無法體現核心人才價值、對外無競爭性等等問題，都會引起核心人才的不滿，從而在一定程度上導致了企業核心人才的流失。

2.晉升機制不完善，缺乏科學的員工職業發展規劃。晉升是對企業核心人才工作能力、工作態度和工作業績的肯定和獎勵，是人才價值的體現，也是一個人職業生涯成功的標志。如果企業的晉升機制沒有科學的人才考核與評價標準作為支撐，沒有與人才的職業生涯發展有效結合，就會使核心人才產生發展前途受限、發展前景不樂觀的悲觀心理，使核心人才的積極性受到嚴重打擊，導致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價值需重新評估，許多企業有一些專業人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價值就直線下降，因而，對于核心人才，應建立有效的“人崗匹配”機制，讓其在適合的崗位充分發揮其價值。同時，崗位工作應適當，不可過重而疲于應付，也不可過輕而缺乏挑戰性，4.培訓體系不健全，缺乏針對性的培訓。培訓是企業給予人才的發展福利，對核心人才進一步開發與培養，會使核心人才感受到企業的重視和發展前景的豁然。相反，企業培訓體系的不健全，缺乏有效的培訓需求分析，培訓設計缺乏差異化和針對性，將會引起核心人才的不滿。

5.企業文化建設不完善，缺乏凝聚力。良好的企業文化對核心人才具有巨大的凝聚、激勵和導向作用。企業核心人才一般具有較高層次的精神需求，良好的企業文化和和諧的人際關系是保留和激勵核心人才的有效手段。如果企業文化建設流于形式，不能從關心全體員工的角度出發、沒有良好的發展愿景等，都會導致核心人才的流失。

同時，核心人才往往具有相對獨立的個人意見，對于核心人才提出企業發展意見應適當予以重視、及時反饋，若對核心人才意見不能合理采納，那么就會導致核心人才對企業發展前景和個人發展前途喪失信心，最終離去。

（三）市場競爭的影響因素

隨著社會經濟的發展，企業所處的行業的競爭對手的人力資源戰略都影響企業核心人才的流動。市場經濟的客觀規律造就了人才流動的相對寬松的社會環境，核心人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為競爭對手垂青的對象。同時，核心人才也是具有極其鮮明的個性特點，他們對事業成就的追求是有著極強的欲望的，他們擁有著相對獨立的價值觀，與原企業相比，若向其伸出橄欖枝的企業在薪酬待遇、晉升、培訓發展、文化建設等方面更具優勢，他們往往會被吸引走，從而導致原企業核心人才的流失。

三、預防核心人才流失的對策

人力資源部門作為企業中核心人才管理的歸口部門，應在分析市場上各類企業核心人才流失的影響因素的基礎上，借鑒市場上各類企業關于核心人才管理的有效措施，并結合本企業特色，建立本企業適合而有效的核心人才的管理制度。針對核心人才流失問題，應建立從核心人才“流入、保留、流出”三位一體的管理機制。

（一）核心人才流入企業的選擇

1.招聘最適合的潛力員工。核心人才流失與企業最初的招聘是密切相關的，如果初始招聘過來的就不是與企業真正相匹配的人員，那么，人才的流失率也就難以降低了。從人員的招聘來看，有三點是需要重點把握的：一是重視員工的品性，選擇品性良好的員工；二是重視員工所遵從的文化，選擇文化相通的員工；三是重視員工的動機，撇棄以金錢為第一位的員工。

2.招聘合同約束。在核心人才進入本企業之前，企業應采用合同形式規定核心人才對企業的義務，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務協議等，確保企業的商業秘密不外泄，同時對核心人才的流失能夠產生一定的正效應。

（二）核心人才在企業中的保留

1.建立科學合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵機制，應兼顧內部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。薪酬的內部公平指的是薪酬與績效考核相結合，在企業內部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業絕大多數員工的認可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應在市場上應具有較高的競爭性，相較于同類型企業，核心人才的薪酬水平應處于中上水平；薪酬的重視貢獻指的是針對核心人才的特殊貢獻應給予特殊獎勵，可將其薪酬與企業的利潤或業績直接掛鉤，如建立股權激勵制度等。

2.建立流暢有效的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁侨瞬殴ぷ鞅憩F得到反映的窗口，只有人才的績效表現能夠適時得到反映，才能不斷激勵著人才更好地去從事本職工作，及時肯定和嘉獎優秀人才。同時，在人才的績效反饋過程中，不能僅有結果反饋，直接上級應在人才工作過程中適時地對其績效進行跟蹤與溝通。

3.建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業生涯規劃。從員工職業的發展，并結合人才的興趣、能力、經歷等特點做好員工職業生涯規劃，同時提供有效的職業指導。科學的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應該表現為專業技術人才的發展晉升，因而企業應建立行政管理和專業發展雙通道，為專業人才晉升提供崗位基礎。

4.合理設置崗位，動態配置人才。通過工作崗位的科學設計和分工，使各專業崗位工作量適當、工作具有挑戰性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現作為任用的依據，做到能力水平與績效表現與崗位的要求相匹配。

5.建立培訓體系，關注人才的個人發展。核心人才接受培訓的需求往往較高，他們渴望培訓來增強個人的競爭力，因而企業的培訓應充分考慮的企業和員工發展的需要，切入契合點，將培訓需求轉化為切實可行的培訓實踐，同時，在培訓的過程中，應做好培訓效果的及時分析、反饋，培訓流程的有效評估和培訓方式的改進等，避免培訓工作流于形式。

6.構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力。企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的員工一致認同的文化觀念，猶如企業的靈魂，是企業成員共同的價值觀、行為準則和道德規范的總和。要在企業中建立“以人為本”、“改革創新”、“終身學習”、“團隊合作”、“參與決策”等優秀文化，來有效增強核心人才的凝聚力、激發核心人才的創造力、提升核心人才的團隊協作性。

（三）核心人才流出企業的反饋

1.與核心人才進行離職面談，分析離職原因。面談開始時，應對核心人才的離職表現出足夠的關注，極力挽留與勸阻；在面談過程中要注意傾聽離職人才對企業發展的建議、意見甚至是抱怨和批評，了解其離職的真正原因。同時，在面談過程中，應充分肯定離職人才對企業的貢獻和感謝其有益的意見和建議。通過與核心人才的離職面談，找出核心人才流失的真正原因。

2.與離職人才持續交往。與離職人才持續交往指的是要求企業尊重核心人才的選擇，并為其發展創造良好的條件，用寬容的態度對待流失的核心人才，并把他們變為企業的擁護者和合作伙伴，通過建立離職訪談機制等，使離職人才可以實時了解到企業發展的最新信息，為企業的發展提出建議和意見，同時為有朝一日迎接流失人才歸來做好準備。

總之，對企業來說，核心人才對企業的貢獻巨大，在企業發展過程不可或缺，切不可吹毛求疵、任其流失，而是應該努力探索兼容不同類型人才、消化不同類型人才的有效的人力資源管理機制，完善企業留住核心人才的管理體系，建立共同的“以人為本，追求卓越”的企業文化，營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。無論采用什么方式，都應注意“留人先留心”，只有真心尊重關心員工，探查其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業才能留住人才，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第四篇：如何解決人才流失問題

如何解決人才流失問題

人才流失, 解決

我們經常談到人才流失問題，但人才流失究竟能造成哪些影響？通過調查了解到：一是導致單位技術力量的削弱和競爭力的下降。企業發展要靠人才，尤其是優秀人才。從流失的人員看，大多是單位的技術骨干，個別還是學術學科帶頭人。他們的離去，意味著單位技術力量的削弱或喪失，意味著單位社會競爭力的下降。二是嚴重影響了在崗技術人員思想的穩定。優秀人才的離去，不單是一個人或少數人離開的問題，它直接導致了許多在崗人員的觀望思想。三是企業聲譽的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽是難以容人，沒有前途。

華恒智信結合各種企業的案例總結出人才流失的幾點原因：

一是項目機制不活。就項目運行機制而言，能否做到責權利的統一和有效到位，在一定程度上制約著員工積極性的發揮，影響著人員的思想穩定。二是個人前途渺茫。時下，我們的人力資源開發機制未完全到位，人力資源缺乏有效動態管理，能上不能下仍是國企的通病。部分優秀員工通過個人努力，各種能力已具備高層崗位需要而得不到重用，便會調整人生目標，尋求新的單位來滿足自己的需求。

三是分配機制不活。馬斯洛需求論告訴我們：人基本的需求是衣食住行，解決這些需要錢。但在薪酬競爭方面，國企顯然不如外企和私企。盡管國企分配制度改革一直在不停地開展，但是國企員工收入方面與外企及私企相比，明顯處于下風，而且員工收入差距未能有效拉開，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才遠走高飛，轉投外企或私企。

四是環境因素制約。根據對個別流失人才的了解，相當一部分人流失的原因是工作環境，他們通過工作單位或崗位的變化，能給自己帶來更多實惠。同樣我們提供以下幾點解決人才流失問題的對策。

一是以實行項目管理為龍頭，全方位推行項目長管理體制。只有實行項目管理，推行項目長負責制，為優秀人才提供施展才華的舞臺，才能有利于緩解或解決人才流失問題。

二是以用人機制變革為先機，為優秀人才提供展示才華的舞臺。市場經濟體制的建立，使社會上的誘惑越來越大，給人們的選擇提供了太多的可能性。用人機制的優劣，直接影響著技術人員的穩定。留人要留心，抵御誘惑需要更大的誘惑，這不僅指待遇，更重要的是要為人才提供實現自我價值的條件和展示才華的舞臺。

三是以人力資源開發為紐帶，確保人才接替?，F在，人才流失現象已成為各級領導干部頭痛的問題。其實，人員流動并不可怕，走人、進人能調節企業的活力、促進人才的成長和單位的發展。要做好現有人才資源的摸底工作，弄清擁有哪類人才、缺少哪類人才、現有人才的技能狀況、社會競爭力強弱等等。其次，合理配置人力資源。要立足于現有人才的開發利用，做到技能水平與崗位的協調，科學、合理地滿足員工個人需求度。培訓工作是單位創新的有源之水、有本之木。

此外我們認為，薪水固然重要，但決不是第一位的，社會認同感、個人發展前景才是最重要的。在員工取得成績后，要及時給予肯定、贊賞和獎勵。企業還要加大“人情味”投入，這就需要增加情感投入，體察員工學習、工作和生活狀況，在住房分配、子女入學就業、晉升等方面給優秀員工提供便利，以情感留住人才、凝聚人才。改善硬件條件，使員工有種歸家的感覺。要加大資金投入，改善辦公環境，給優秀人才提供先進辦公設備，使其能在穩定、舒適、現代化的工作環境中實現個人愿景。

總之，企業的競爭，就是人才的競爭。當前，面對企業尤其是國有企業人才流失的負面效應，我們必須從根本認識這個問題，采取適當的手段來解決，這樣企業才能使企業留住寶貴的人力資源，促使企業不斷發展壯大。

第五篇：初中生錯別字現象及解決對策

存檔編號

初中生錯別字現象及解

決對策

教學學院 文學與新聞傳播學院 屆 別 屆 專 業 漢語言文學 學 號

姓 名 指導教師 完成日期

目錄 摘要??????????????????????????1 關鍵詞??????????????????????????1 Abstract?????????????????????????1 Key words?????????????????????????1

一、初中生寫錯別字的現狀????????????????2

二、錯別字在產生的原因?????????????????3

（一）學生的主觀因素????????????????????3

（二）外部的客觀環境因素??????????????????5

三、應對錯別字現象的對策????????????????6

（一）師生要在思想上重視錯別字現象?????????????6

（二）教師在教學過程中要注重方式方法???????????7

（三）學生在學習生活中養成良好用字習慣??????????8

（四）社會各方應改善社會環境對學生的影響?????????9 參考文獻?????????????????????????11

初中生錯別字現象及解決對策

摘 要：初中生中存在嚴重的錯別字現象，這是由教師教學、學生學習、社會環境等多方面的因素造成。消滅錯別字已迫在眉睫，必須運用一切可利用資源消除初中生的錯別字現象，本文主要從主觀和客觀兩個角度來探討初中生錯別字現象產生的原因，并提出一些切實可行的解決對策。

關鍵詞：錯別字；現象；初中生

Abstract：There is a serious erroneous character phenomenon in the junior high school students.The reason is composed by various factors, such as teacher’s teaching, student’s study, the social environment and so on.The elimination erroneous character has been imminent, must utilize all the resources to eliminate junior high pupil’s erroneous character phenomenon，this text mainly is explored the reason of the phenomemon that junior high school students write erroneous character from the subjective and objective two angles , and propose some practical viable settle counterplans.Key words：Erroneous character;phenomenon;Junior high school students

第1頁 初中年級學生在做語文練習、試卷、甚至是抄寫過程中時常出現大量錯別字，并且許多常見字、常用字寫錯的幾率同樣很高。應對錯別字現象的解決策略主要是師生在思想上的重視、教師在教學過程中對方式方法的注重、學生在學習生活中良好習慣的養成、社會環境的改善等。規范地運用文字，是夯實語文基本功的前提，更是傳承和發揚中華文化必不可少的條件之一。

一、初中生寫錯別字的現狀

現今的初中生在平時作業、考試中錯別字大量、甚至反復出現，同一個字、詞錯了若干次的現象也是司空見慣。比如，將“蜷縮”的“蜷”寫成“綣”、“清洌”的“洌”寫成“冽”、“汗青”的“青”寫成“清”、“新添水檻供垂釣”的“檻”寫成“濺”或“澗”、“左手倚一衡木”的“衡”寫成“橫”、“神情與蘇黃不屬”的“屬”寫成“主”、“附和”的“和”寫成“荷”、“專心致志”的“致”與“志”相互顛倒、“堅定”的“堅”與“艱苦”的“艱”混淆，等等。這些錯別字的出現歸根結底的原因是對字義的不理解，如“?！币鉃樗?，而“冽”意為寒冷；“附和”的“和”意為應和、響應，而“荷”則意為背負、擔負、承受等；“專心致志”的“致”意為盡、極，而“志”意為意志，“專心致志”就表示把心思全放在上面，形容一心一意，聚精會神，理解了字義在結合整個成語，就不會將“致”與“志”相互顛倒。這些字雖音近或形近，但在字義上并無相似之處，只要理解其字義，就能避免寫成錯別字。

有的學生在作文過程遇到不會寫的文字時，還存在寫拼音的現象。大部分是字形較難辨認和記憶的字，如“東施效顰”的“顰”、“鱖魚”的“鱖”、“陰霾”的“霾”、“耄耋”、“饕餮”、“猖獗”等等，其實只

第2頁 要了解字義，根據字義來辨形，就不會無從下手；另一部分是學生在行文時一時反應不過來的字，部分學生就不多加思考寫上拼音。拼音是幫助小學生用于識字的工具，作為初中生在行文中仍使用拼音有悖對其的教學要求。

學生在遇到不確定的字時不查閱工具書、不請教老師，憑借感覺來寫字，但由于缺乏有意識地記憶并融入自己的理解，即使訂正過，也會反復寫錯。初學生錯別字問題的嚴重性已經顯而易見，糾正這個問題也刻不容緩，這需要師生，乃至社會的共同關注與努力。

二、錯別字產生的原因

（一）學生的主觀因素

1、混淆字形或字音相似的字，不主動翻閱工具書

將字形相似的字混淆。如在學習《小石潭記》時，許多學生將“清?！钡摹颁！迸c“凜冽”的“冽”相互混淆。而要避免將其寫成錯別字，關鍵學生要明白——“?！保逡?，從水列聲；“冽”、寒也——詞語、文字所表達的含義究竟是什么，然后通過文字的偏旁加以仔細區分。還有將字音相同或接近的字詞混淆的。如分不清“堅定”的“堅”與“艱苦”的“艱”，要分清楚這兩個字，定要明白：堅,剛也；艱,土難治也，引申之,凡難理皆曰艱。而學生往往自己分不清、不理解也不愿意查閱工具書，這正是導致錯別字層出不窮的一大原因。

2、單憑多音字、通假字等的“音”來度“形”

學生在課文學習過程中，通常能將要求背誦的課文，尤其是文言文，倒背如流，而一旦讓其默寫，卻往往滿篇錯字、別字，究其原因，是學生在背誦過程中只重視其“音”，以完成背誦任務，再以“音”度“形”，就難以把握住原文字詞。如常常有學生把《核舟記》中“神情

第3頁 與蘇黃不屬”的“屬”寫成“主”，這是由于學生在背誦時一直念“zhǔ”音，卻不知道此處應釋義為“相類似”，那么望“音”生“形”，從而將其寫成“主”也是很自然的了。再如，把《江山值水如海勢聊短述》中“新添水檻供垂釣”的“檻”寫成“濺”或“澗”，“檻”有“jiàn”和“kǎn”兩種音，平時多用“kǎn”音，“jiàn”音用得較少，所以學生在默寫此詩文時若不刻意記憶很難聯想起“檻”字，況且學生又易將“水檻”與“垂釣”相聯系，必定認為“jiàn”應當與水相關（本意應為江邊新裝的一副供詩人垂釣的木欄），望“音”生“形”，就易寫出“濺”或“澗”等錯別字。

3、課外閱讀面狹窄，缺乏興趣

作為一名初中生，本應具有一定的課外閱讀量，但現實是大部分學生對課外閱讀不感興趣。一個41人的班級中訂閱《讀者》等期刊雜志的僅為10人，而學校統一訂購的報紙，多數學生不會認真閱讀，為數不少的學生報紙一發下來就翻到“動漫板塊”，看完之后其它信息幾乎不再理會。學生看得少，讀得少，寫得更少，語言能力匱乏，寫錯別字自然難以避免。

4、學生心理上對錯別字缺乏重視

初中生在心理上對錯別字的重視程度遠遠低于小學生，他們所注重的往往是如何在語文考試中獲取優異的成績，而不是人文素養的提高。即使在考試中有因錯別字而失分的現象，由于失分分值所占比例很小，他們更愿意將精力花費在除錯別字以外的其他方面。在批改作業和試卷是時常會將學生們寫的錯別字圈劃出來，意為讓其自己糾正，但當作業本再次收上來時，他們只完成了布置的作業，對于之前圈劃的錯別字往往忽視。

第4頁

（二）外部的客觀環境因素

1、文字結構的復雜性

漢字在本身的結構上就比較復雜，許多漢字的字形都十分相像，很容易認錯，從而寫錯，何況很多漢字“一字多音”，而且“一音多字”更是數不勝數。形近字混淆，比如“戊、戌、戍”、“巳、已、己”、“哀、衰、衷”、“裁、載、栽”、“徒、徙”等等，這些字的結構不易掌握，若學生不從字義、字形上進行分類、辨別就極易混淆；音近字混淆，比如 “辨、辯、辮”、“歷、厲、勵”、“的、地、得”、“噪、澡、躁”、“班、斑”等等，這些音同或音近，字形上還較為相似的字，一定程度上增加了學生寫字的難度，而學生應著重從形體上加以辨別。

2、教師教學過程中對字詞的輕視

在語文教學中，教師往往不會將糾正錯別字貫穿于整個教學環節。在上新課時——尤其是現代文——較少強調字詞的把握。尤其是現代文中的生字，一般都讓同學們在課后自己進行抄寫，而學生的課后作業往往效率不高，任務式地抄寫幾乎不能使學生深刻記憶，難寫、出現頻率少的字就很容易被同學們寫成錯別字（很可能用同音字來替代）。另一方面，教師忽視錯別字的糾正。在學生的家庭作業、試卷中，許多學生都出現因為錯別字而扣分的現象，但所占分值比例小，教師在講解試卷、題目過程中，一般著重講解做題方法、技巧等，而很少對錯別字予以強調，即使提到也是一筆帶過，教師對錯別字的輕視也就直接導致了學生對錯別字現象不重視的態度。

3、社會環境對文字的影響

當今文字載體繁復多樣，學生獲得文字信息的渠道已不僅僅是傳統的書本，報紙、電視、雜志、網絡媒介都已成為學生日常生活中接

第5頁 受文字信息的重要途徑，網絡的覆蓋性及其在初中生日常生活中的影響尤為顯著，直接影響著他們對文字的接收與認知。當今電視、網絡等插入的廣告時常將篡改過的成語作為廣告詞，以達到標新立異、吸引消費者眼球的效果。而廣告詞影響范圍廣，初中生對此類新奇、有趣的事物具有很強的接受能力，直接混淆學生的認知，導致錯別字現象的產生。譬如，有一次上課時提到一見如故這個成語時，全班學生立即脫口而出：“箭牌口香糖，一箭如故，一箭鐘情（箭牌口香糖廣告語）”，可見廣告語對學生文字、成語的認知的極大影響，可弊端正在于這些被用同音字替代過的成語極為朗朗上口、易于記憶?，F在的初中生對網絡更是極為沉迷，網絡語言的出現和流行更是讓初中生對文字的感知出現偏差，尤其當他們已經將網絡語言廣泛運用于現實生活中的時候，就會將其融入自己語文學習中。有學生就在作文中描寫一段人物語言時，流露出自己平時的語言對話習慣，為了在對話中表示對他人的蔑視，使用“切”字體現輕蔑口吻。但“切”字在漢語中是不能作為語氣詞的，正是網絡語言環境的影響致使學生偏離傳統文字。

三、應對錯別字現象的對策

（一）師生要在思想上重視錯別字現象

學生必須對錯別字加以重視，必須常備工具書。在平時練習中遇到不會寫、不能確定的字詞時，能夠隨時查閱工具書，并且具有這樣的自覺性。而要讓學生重視錯別字，首先教師要對其有足夠的重視，教師要在教學的各個環節中不斷強調字詞，不要因為錯別字表面上看來是個小問題，在考試中也不會過多失分就將其忽視。如此，學生才會在書寫時有注重的意識，從而養成自覺查閱工具書的良好習慣，而學生自己查閱工具書獲知的知識往往能比教師單方面的強調或是讓學

第6頁 生機械式的抄寫更長時間、更深刻地記憶。

（二）教師在教學過程中要注重方式方法

1、注重詞義的分析

教師在字詞、語句講解時注重詞義的分析，讓學生在理解的基礎上加以記憶。比如，“新添水檻供垂釣”的“檻”，形聲，從木,監聲。①本義:獸籠,囚籠。也指禁閉、拘囚。②欄桿。也指井欄。③門檻。門下的橫木。學生就不會寫成“濺”、“澗”了。又如，一旦明白“故不可徹”的“徹”字應為“通”意，就不會誤寫成“撤”了。再如，要寫對“汗青”的“青”則必須介紹何為“汗青”，古代在竹簡上書寫,先以火烤竹去濕,再刮去竹青部分,以便于書寫和防蛀,稱為“汗青”。對字詞的詞義能深入了解后，形聲字、同音字也就不再是難以克服的困難了。

2、加強對漢字淵源的講析

教師在教授、使用成語或典故的時候，必須讓學生明白其出處和歷史淵源等，才能在理解的基礎上減少乃至消滅錯別字。像“破釜沉舟”的“釜”字，只要明白這個成語的出處是在《史記·項羽本紀》中,項羽跟秦兵打仗,過河后把釜(鍋)都打破,船都弄沉,表示決不后退，比喻決心戰斗到底。知道了這樣一個小故事，學生就不易將其誤寫成“斧”字了。又如，關于一枕黃粱中“粱”字的寫法，若教師在教學過程中插入“黃粱美夢”的故事，即在《枕中記》中記載的：有一個盧生，在邯鄲旅店遇見一個道士，盧生自嘆貧窮，道士借給他一個枕頭，要他枕著睡覺，這時店家正在煮小米飯，盧生在夢中享盡榮華富貴，一覺醒來，小米飯還沒有煮熟。學生必然不會忘記“粱”是小米飯，那么也絕不可能將其誤寫成“梁”了。教師在教學過程中可

第7頁 觸類旁通，再如上課時讓學生們想想和“東施效顰”表達相同意思的成語，有的學生就反映“邯鄲學步”，卻有不和諧的聲音冒出來“邯鄲重步”，此時就可插入“黃粱美夢”的典故（與“邯鄲重步”同一典故），這樣以后學生們就不會將“邯鄲重步”和“邯鄲學步”混淆了，同時又記住了“粱”的字形。初中語文教學中，講講小故事不失為有效的教學方法，不僅使學生了解成語典故等的背景、擴大知識面、消滅錯別字，同時使整個教學氛圍趨于活躍、提高學生學習興趣。

3、非語文課程教師的全力配合

多數教師認為錯別字的糾正是語文教師單方面的教學工作和職責，其實不然，消滅錯別字，其他任課教師也有非常巨大而深遠的影響力。語文教師在教學中再怎么重視，其他科目教師卻錯別字滿天飛的話，語文教師的糾正就是白費心力、空自勞苦。就如同語文教師關上了錯別字的大門，其他任課教師卻為其敞開了一扇窗，這就難以使錯別字的消滅有所效益。而非語文課程教師的配合所要依托的不僅僅是其自覺性，一定程度上還需要學校、教育局等機構的協助和監管，在提升教師素質或自覺性的同時，亦可提升教學質量。

4、舉辦尋找、改正錯別字的實踐活動

在班級中組織尋找并改正錯別字的實踐活動，加強學生、教師的關注程度以及心理上的重視程度，并經過錯別字的收集過程，有意識地避免常見錯別字。

（三）學生在學習生活中養成良好用字習慣

1、在學習中養成查找錯別字的意識

初中生完成語文作業后，缺乏像完成數學作業時的復查意識，在行文寫作一旦完成后，忽視錯別字對文章質量的影響。在文章或閱讀

第8頁 等題目完成之后，再次對其瀏覽一遍，那么做題、作業過程中出現的由于不確定或筆誤而產生的錯別字就能得到及時糾正。這種意識的培養將使學生養成良好的學習習慣，使經常性的筆誤、不確定的字在推敲一兩次之后，大大降低其出現的幾率。

2、勤于使用查字工具，建立、交流錯別字數據庫

在具備了查找錯別字的意識之后，由于粗心和筆誤形成的錯別字已得到糾正，接下來必須通過勤查字典的手段來切實杜絕錯別字的產生，對自己不能確定的、模棱兩可的字進行糾正。但學生往往不能養成在校攜帶工具書的習慣，即使他們有想要查閱工具書、驗證自己寫的字正確與否的意識，由于客觀因素的限制，去翻閱字典以查證是否寫對字詞的可能性大大減小。在發現糾正錯別字后，建立交流錯別字數據庫也是杜絕錯別字的有效方法，將在練習、考試中出現的錯別字集中并定期地收錄在本子上作為錯別字數據庫，定期、反復地復習，可以防止自己重新犯錯，還可同其他學生進行交流，看看他人沒掌握的錯別字自己是否掌握了，以加強自己對字詞的敏銳度。只有給自身創造好有利條件并勤于查閱、勤于糾正才能切實消滅錯別字。

3、增加課外閱讀量、勤于手寫，減少對電腦的依賴

現在的學生遠離閱讀、遠離書本，課外閱讀面狹隘，并且常常利用電腦，通過輸入軟件、敲敲鍵盤，文字便出現在了銀幕上，完全不用思考字詞的結構，由于輸入法的發展有時連字音都無需多加思考。輸入法本身輸出的字詞準確性暫且不論，但學生在長此以往的活動經驗中，對文字的敏銳度必將下降。只有學生勤于看書、勤于動手、勤于思考，才能提高對文字的感知力、告別錯別字。

（四）社會各方應改善社會環境對學生的影響

第9頁 學好漢字是傳承和發展中華文化的基本前提，所以消滅錯別字應該得到社會各方的關注與支持。電視媒體、網絡等其它文字載體應加強自身的規范性、準確性，承擔起應有的責任，在不誤導學生的同時還應積極發揚本身具有的大眾媒介的特點推動文字的規范化。

初中生寫錯別字的現象是由主客觀等多方面因素共同作用的結果。讓初中生規范地運用文字進而提升其文化素養必須依靠師生、社會甚至是國家等各方面持之以恒的努力，只要從基礎做起、踏踏實實，相信學生對漢字的掌握能力定能得以夯實，最終消滅錯別字的目標必將實現。

第10頁 參考文獻：

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