第一篇：人才流失分析及對(duì)策研究

人才流失分析及對(duì)策研究

熊 海 濱

越來(lái)越多國(guó)有企業(yè)人才流向知名民營(yíng)企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過(guò)對(duì)所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對(duì)策。

一、國(guó)企在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

國(guó)有企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中既存在一定優(yōu)勢(shì)，也存在明顯的劣勢(shì)。目前優(yōu)勢(shì)在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對(duì)穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢(shì)，而人才本來(lái)就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才吸引力較小；外資企業(yè)優(yōu)勢(shì)在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對(duì)人才產(chǎn)生較大吸引力；民營(yíng)企業(yè)往往能滿足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對(duì)筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國(guó)有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對(duì)企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的建立和完善，民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國(guó)有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國(guó)有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。國(guó)有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對(duì)未來(lái)的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒(méi)有人為企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績(jī)，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營(yíng)，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭(zhēng)奪。

二、人才流失因素分析

1、報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國(guó)企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無(wú)自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無(wú)法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營(yíng)企業(yè)，很大一部分原因在于民營(yíng)企業(yè)能提供國(guó)有企業(yè)無(wú)法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國(guó)企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對(duì)人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的重要原因。待遇留人方面國(guó)企是處于明顯劣勢(shì)的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、才會(huì)覺(jué)得值得留下來(lái)，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來(lái)越多人才會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營(yíng)企業(yè)。知名民營(yíng)企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績(jī)效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見(jiàn)，努力營(yíng)造公正公平、和諧競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹(shù)立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹(shù)立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過(guò)對(duì)一些離職人才的調(diào)查，對(duì)組織報(bào)酬的不滿意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對(duì)所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來(lái)越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績(jī)效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對(duì)企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過(guò)各類活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對(duì)策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開(kāi)出的良藥，但通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過(guò)對(duì)流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬(wàn)能良藥。

1、人才流失過(guò)程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開(kāi)，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受

不公正對(duì)待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒(méi)有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競(jìng)爭(zhēng)局面，適度根據(jù)業(yè)績(jī)能力拉開(kāi)待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡(jiǎn)單直接方法可以通過(guò)各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人都是講感情的，通過(guò)對(duì)部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過(guò)各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對(duì)人才隊(duì)伍的再次開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無(wú)形的寶貴福利。

二0一二年二月

第二篇：國(guó)企的人才流失分析與對(duì)策研究（本站推薦）

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企業(yè)文化

第三篇：人才流失原因及對(duì)策分析

人才流失的原因、影響及預(yù)防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個(gè)人原因

因個(gè)人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見(jiàn)于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。

同時(shí)，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時(shí)間長(zhǎng)了，人會(huì)產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè)，這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對(duì)于認(rèn)為不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會(huì)選擇離開(kāi)，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見(jiàn)于從業(yè)三年以上、已積累較多經(jīng)驗(yàn)人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報(bào)酬問(wèn)題。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問(wèn)題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問(wèn)題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵頭 一般來(lái)講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒(méi)有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱耍九囵B(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來(lái)的影響是方方面面的，既有有形的，也有無(wú)形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開(kāi)展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，若是集體式的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對(duì)企業(yè)而言之所以成其為危機(jī)，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時(shí)，可以斷定其具有隱性流失的趨勢(shì)：請(qǐng)假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復(fù)），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部?jī)冬F(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時(shí)候，員工的心思已經(jīng)沒(méi)在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒(méi)有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實(shí)現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質(zhì)變。企業(yè)要留住人才，就要做一個(gè)有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時(shí)，我們不得不承認(rèn)，對(duì)于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動(dòng)作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對(duì)企業(yè)喪失信心；激勵(lì)機(jī)制不完備，不能科學(xué)安置使用人員，導(dǎo)致人才的能級(jí)不對(duì)應(yīng)，員工感到不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；或工作單調(diào)，或在晉升、培訓(xùn)、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機(jī)管理的策略

針對(duì)人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個(gè)階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃，實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動(dòng)危機(jī)處理程序，實(shí)施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒(méi)有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個(gè)階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機(jī)預(yù)防

１、人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)

企業(yè)要想進(jìn)行卓有成效的人才危機(jī)管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營(yíng)的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。企業(yè)管理者的人才危機(jī)意識(shí)表現(xiàn)在日常工作中就是要開(kāi)展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象。企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，積極開(kāi)展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

２、人才危機(jī)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)

人才危機(jī)管理計(jì)劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機(jī)，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計(jì)劃對(duì)此做出反應(yīng)。該計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）危機(jī)管理小組的構(gòu)成；（２）危機(jī)處理的基本原則；（３）危機(jī)處理方案；（４）危機(jī)管理程序等。人才危機(jī)管理計(jì)劃應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。為了使人才危機(jī)管理計(jì)劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計(jì)劃只能針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計(jì)劃制定后，還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機(jī)管理小組如何實(shí)施溝通管理，如何啟動(dòng)人才儲(chǔ)備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計(jì)劃的制定和實(shí)施只是企業(yè)的一項(xiàng)管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)

人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人才安全狀況進(jìn)行識(shí)別、分析、判斷，并做出警示和調(diào)控的管理活動(dòng)，它是企業(yè)人才危機(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對(duì)公司認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，隨后危機(jī)管理小組馬上展開(kāi)分析調(diào)查，弄清問(wèn)題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度，然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策，是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問(wèn)題，從而為改進(jìn)組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C(jī)管理贏得時(shí)間和主動(dòng)。

（二）危機(jī)處理

１、危機(jī)溝通管理

危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施的好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。根據(jù)對(duì)象的不同，危機(jī)溝通可以分為針對(duì)離職員工的溝通、針對(duì)其他在職員工的溝通和針對(duì)媒體及社會(huì)的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應(yīng)真誠(chéng)地同其交流，了解他們離職背后的真實(shí)原因，是因?yàn)樾匠甏鲞€是公司制度管理有問(wèn)題，看看有沒(méi)有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^(guò)的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí)，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng)，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補(bǔ)

人才流失危機(jī)發(fā)生后，危機(jī)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來(lái)設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。在企業(yè)日常工作中，可通過(guò)崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來(lái)使員工具備一專多能，二來(lái)使工作豐富化。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來(lái)防范人才流失危機(jī)，二來(lái)發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過(guò)這些措施，有效避免核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替。

３、危機(jī)損失的控制

人才流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。對(duì)企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機(jī)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施，防止這些資源的流失。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的培育，積極開(kāi)展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無(wú)形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失；其次，運(yùn)用法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將客戶資源、供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來(lái)的損失就能控制在最低限度內(nèi)。

（三）危機(jī)事后管理

任何危機(jī)都具有雙重性，即帶來(lái)危害的同時(shí)，也包含了機(jī)遇，人才流失危機(jī)也不例外。

美國(guó)著名危機(jī)管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機(jī)管理的最后一個(gè)階段就是從危機(jī)中獲利。因此，人才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒(méi)有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過(guò)程，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過(guò)這些措施，一來(lái)使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來(lái)使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對(duì)于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購(gòu)買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開(kāi)的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問(wèn)的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過(guò)建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。

第四篇：我國(guó)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析

我國(guó)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析(2006-12-14 21:27:22)

經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，我組就“我國(guó)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析”這一話題進(jìn)行了深入討論，具體分析了中國(guó)人才流失的現(xiàn)象、原因、影響以及解決這一問(wèn)題的建議。

首先，在流失人才的界定方面，經(jīng)過(guò)討論，我們將其定為科學(xué)人才、非科學(xué)領(lǐng)域的各行業(yè)中的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才以及擁有高學(xué)歷的人才。而人才流失通常有兩種途徑：留學(xué)國(guó)外、移民。因此，我們重點(diǎn)討論了留學(xué)生人才的流失現(xiàn)象，也提到了科學(xué)人才、高技術(shù)人才的流失等。下面我將從現(xiàn)狀、影響、原因以及建議這四個(gè)方面闡述我組成員的觀點(diǎn)。

我國(guó)人才流失的現(xiàn)狀介紹：據(jù)了解，全世界科技移民的百分之四十被吸引到了美國(guó)，在全美從事科學(xué)和工程項(xiàng)目工作的人員中有百分之七十二出生在發(fā)展中國(guó)家，目前，僅在硅谷地區(qū)供職的中國(guó)科技人才就超過(guò)了十萬(wàn)人。我國(guó)人才流失最主要的渠道是以學(xué)生和科研人員為主的出國(guó)留學(xué)、進(jìn)修。2004年2月16日教育部公布的2003留學(xué)人員情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果指出：從1978——2003年，各類出國(guó)留學(xué)人員總數(shù)達(dá)70.02萬(wàn)人，留學(xué)回國(guó)人員總數(shù)達(dá)17.28萬(wàn)人。以留學(xué)生身份出國(guó)目前在外的留學(xué)生人員有52.74萬(wàn)人。回國(guó)人員只占24.7%，超過(guò)75%的留學(xué)生尚未回國(guó)。教學(xué)科研領(lǐng)域人才流失也相當(dāng)嚴(yán)重。2000——2002年，人才外流率為18.6%，回國(guó)率為14.4%，人才凈流失率為4.5%。1993——2001年間，我國(guó)軟件人才流失率為10%左右。研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國(guó)家在經(jīng)濟(jì)起飛階段，出國(guó)留學(xué)人員回國(guó)率保持在2：3是比較合理和有利的。若以此為標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)仍處于嚴(yán)重的“智力流失”狀態(tài)。

鑒于中國(guó)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)狀，我們討論了其影響。部分同學(xué)認(rèn)為人才流失并非壞事，首先從個(gè)人的角度來(lái)講，流失的人才可以在國(guó)外優(yōu)越的環(huán)境下更好的發(fā)展自己，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次，流失的人才在國(guó)外得到發(fā)展后有更多的資金來(lái)投資國(guó)內(nèi)，帶動(dòng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。并且，科技人員留在國(guó)外，他們同樣可以同回國(guó)人員一樣為國(guó)家建設(shè)和發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。在信息時(shí)代，科技人員并非一定要本人回國(guó)才能為國(guó)效力。他們可以利用其優(yōu)越的條件，在信息交流、人才培養(yǎng)等方面起到回國(guó)后所起不到的作用。然而我們也考慮到了其壞的影響。

首先，從國(guó)家的角度講，人才流失的后果十分嚴(yán)重，國(guó)家前期人才培養(yǎng)投入將得不到回報(bào)。從企業(yè)的角度講，人才流失后的置換成本相當(dāng)高。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)研究，一個(gè)人的離職可能會(huì)使公司損失5萬(wàn)到10萬(wàn)美元。人才流失成本包括：（1）人才交替成本由重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失。（2）“專用資產(chǎn)”的流失：?jiǎn)T工在某個(gè)企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的技術(shù)和人文知識(shí)，客戶關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力，就是蓄積在員工身上的該企業(yè)的專用資產(chǎn)；（3）人才風(fēng)險(xiǎn)成本的增加：企業(yè)在培訓(xùn)、使用不熟悉的職工過(guò)程中要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)；（4）企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本。被解雇的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解雇的員工多所付出的代價(jià)越大。（5）文化蛻變成本。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識(shí)，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面去同方向蛻變，這是十分危險(xiǎn)的傾向。

其次，人才流失將拉大我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距。我國(guó)在科技知識(shí)創(chuàng)新及轉(zhuǎn)化上與發(fā)達(dá)國(guó)家存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才的數(shù)量與質(zhì)量上的差距。入世后人才的流失將比市場(chǎng)份額的丟失更為危險(xiǎn)。中國(guó)企業(yè)能否成功地實(shí)施包括人才吸引、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)在內(nèi)的人才戰(zhàn)略，對(duì)人才回流將起到舉足輕重的作用。

中國(guó)流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。

據(jù)《人民日?qǐng)?bào)》海外版此前一篇報(bào)道稱，自1978年改革開(kāi)放至2002年底，中國(guó)已有超過(guò)58萬(wàn)人出國(guó)留學(xué)(不包括公私出國(guó)經(jīng)商和旅游的中國(guó)人)，其中公派留學(xué)生為6萬(wàn)多人，目前共有15萬(wàn)多人回國(guó)工作(其中公派生為5萬(wàn)多人)，另外16萬(wàn)多人畢業(yè)后在國(guó)外就業(yè)，約27萬(wàn)人正在海外就讀。那么，就這個(gè)數(shù)字來(lái)說(shuō)，我國(guó)留學(xué)人員流失比例達(dá)到了近50%。“這幾年留學(xué)人數(shù)激增，今年有可能突破30萬(wàn)人。截至2008年，中國(guó)已經(jīng)派出接近140萬(wàn)留學(xué)生，居世界之最。目前，我估計(jì)留學(xué)生累積總數(shù)達(dá)到了150萬(wàn)人。”王輝耀不無(wú)擔(dān)心，“去年的數(shù)據(jù)顯示，歸國(guó)留學(xué)人員卻只有39萬(wàn)，滯留在海外的留學(xué)生已經(jīng)超過(guò)百萬(wàn)，無(wú)論數(shù)量還是比例都是世界罕見(jiàn)。”

王輝耀在《人才戰(zhàn)爭(zhēng)》中直接傳達(dá)了一種迫在眉睫的危機(jī)感：“在這場(chǎng)不見(jiàn)硝煙的世界大戰(zhàn)中，中國(guó)和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的國(guó)家，但絕對(duì)是目前世界上數(shù)量最大、損失最多的人才流失國(guó)。”

王輝耀說(shuō)，人才流失是以削弱自己的方式增強(qiáng)了對(duì)手。

2007年，被美國(guó)高校研究生院錄取的中國(guó)留學(xué)生人數(shù)居世界各國(guó)留學(xué)生之首。中國(guó)逐漸成為美國(guó)最大的高科技人才供應(yīng)國(guó)。2004年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》稱，當(dāng)時(shí)中國(guó)出生而移居美國(guó)的博士約62500人。截至2006年，中國(guó)公立研究機(jī)構(gòu)博士總數(shù)才不過(guò)18493人

“吸引中國(guó)留學(xué)生，實(shí)在是一本萬(wàn)利的生意。”廣州留學(xué)服務(wù)中心出國(guó)部項(xiàng)目主管張國(guó)華[0.06 1.67%]感慨地說(shuō)。

英國(guó)高等教育政策研究所2007年一份報(bào)告顯示，每個(gè)非歐盟國(guó)家留學(xué)生平均每年帶來(lái)的效益是2.44萬(wàn)英鎊。

“一旦留學(xué)生不回國(guó)，此前在學(xué)生身上的教育投入就無(wú)法收回，以每人為外國(guó)每年貢獻(xiàn)2萬(wàn)美金計(jì)算，中國(guó)僅留學(xué)一項(xiàng)就為國(guó)外貢獻(xiàn)100億美金外匯。”王輝耀不無(wú)擔(dān)心。

然而，各國(guó)還在爭(zhēng)搶，并且手段變幻多樣。中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)王通訊曾總結(jié)了人才大戰(zhàn)的10種武器，比如在華設(shè)立研究機(jī)構(gòu)、合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)等隱形手段。據(jù)了解，2003年左右，清華大學(xué)近百種獎(jiǎng)學(xué)金里，外企公司占了一半，北京大學(xué)總額400多萬(wàn)獎(jiǎng)學(xué)金中，外企占了300萬(wàn)。而商務(wù)部公布的2006年統(tǒng)計(jì)表明，外國(guó)公司在華投資設(shè)立的研究中心將超過(guò)800個(gè)，而6年前這些研究中心僅為100個(gè)。本報(bào)此前報(bào)道的不斷涌入國(guó)內(nèi)的“洋高考”也恰恰是很好的注腳。

“國(guó)外一方面能提供更好的教育條件，另一方面加大了對(duì)中國(guó)人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多優(yōu)惠措施。國(guó)外在?拉?(Pull)，而國(guó)內(nèi)教育、用人、移民制度改革緩慢，等于是在?推?(Push)，在?推拉因素?雙重作用下，留學(xué)人數(shù)這幾年激增。”

不缺硬件缺軟件

盡管連日來(lái)都在接待源源不斷的學(xué)生家長(zhǎng)，并且贊同學(xué)生出國(guó)開(kāi)闊眼界、學(xué)有所成，張國(guó)華仍難掩心中焦慮：“我們到了真正思考為什么這么多學(xué)生想出去、為什么留不住青年一代精英的時(shí)候了，到了全民討論下一步該怎么做的時(shí)候了。”

王通訊感慨：“21世JI是人才戰(zhàn)爭(zhēng)的較量，而人才戰(zhàn)爭(zhēng)的成敗，將改變整個(gè)世界格局。現(xiàn)在，我們已經(jīng)到了要強(qiáng)調(diào)人才回歸、從海外取出人才儲(chǔ)蓄的階段，改變?被動(dòng)挨打?的局面。” 有些地方招聘了大量人才，甚至給他們不菲的待遇，但是這些人才除了當(dāng)“花瓶”外，平時(shí)根本沒(méi)有多少事情做，更談不上專業(yè)研究。

第五篇：浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

浙江中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策研究

摘 要“人才是企業(yè)最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問(wèn)題以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為嚴(yán)峻緊迫又有現(xiàn)實(shí)意義的課題，本文就浙江中小企業(yè)人才近幾年來(lái)流失狀況來(lái)分析浙江中小企業(yè)人才流失的幾個(gè)原因，同時(shí)提出一系列措施來(lái)減少人才的流失，從來(lái)使企業(yè)更強(qiáng)大，更有競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對(duì)策 目 錄

前言???????????????????????????????4 一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響????????????????4

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失?????????????4

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本????????????????4

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性???????????4

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性??????????????4

（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性???????5

（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例???????????????5

（二）戶籍制度問(wèn)題????????????????????????5

（三）孩子教育問(wèn)題?????????????????????????5

（四）家族式企業(yè)管理弊端??????????????????????6 三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因???????????????6

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位??????????????????????6

（二）不重視薪酬福利????????????????????????7

（三）工作環(huán)境差??????????????????????????7

（四）不重視人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)????????????????????7 四：中小企業(yè)如何控制人才流失???????????????8

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對(duì)應(yīng)措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪????????????????8（2）解決落戶難問(wèn)題解決孩子教育問(wèn)題??????????????8

（3）優(yōu)化家族企業(yè)管理????????????????????????9

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施????????????9..（1）塑造良好的企業(yè)文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵(lì)制度???????????????????10（3）營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才??????????????????11 五：結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????12 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的不斷健全，中小企業(yè)在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時(shí)也成為了中小企業(yè)的嚴(yán)峻問(wèn)題。人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是致命的，不僅會(huì)削弱企業(yè)的力量，同時(shí)也可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的力量。因此，中小企業(yè)要深入的了解人才流失的原因，根據(jù)不同的原因提出相對(duì)應(yīng)的措施。一：人才流失對(duì)企業(yè)的造成的影響

具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：

（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。

（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過(guò)于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

（五）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。

二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨(dú)特性

近幾年來(lái)，浙江乃至全國(guó)各地中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題

據(jù)調(diào)查，在過(guò)去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達(dá)987人，引入和流出的比例為1∶0.79。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。浙江中小企業(yè)人才流失的獨(dú)特性

（一）生活成本增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)不成比例

首先浙江的房?jī)r(jià)不斷的攀升，已經(jīng)嚴(yán)重脫離了大多數(shù)老百姓的購(gòu)買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒(méi)有歸屬感，再者因?yàn)榻衲甑臉鞘姓{(diào)控政策使得浙江樓市逐漸轉(zhuǎn)冷，很多購(gòu)房者處于觀望狀態(tài)，從而導(dǎo)致租房需求量大增，使得租金上漲，企業(yè)外來(lái)人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來(lái)的水平?jīng)]有提高，同時(shí)受到物價(jià)的上漲影響，很多人才因?yàn)槿氩环蟪觯瑝毫μ螅x擇逃離浙江到一般二線三線等欠發(fā)達(dá)地區(qū)去發(fā)展。

（二）戶籍制度問(wèn)題

雖然通過(guò)多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮(zhèn)地區(qū)的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對(duì)投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒(méi)有解決城鄉(xiāng)分割的戶籍管理二元結(jié)構(gòu)的根本性問(wèn)題。附加在戶籍上的不合理經(jīng)濟(jì)利益分配功能也仍然沒(méi)有被完全剝離和取消。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留下來(lái)的、以戶籍管理為實(shí)現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會(huì)保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒(méi)有到位。一些部門在制定政策時(shí)，仍繼續(xù)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理方法，按“農(nóng)業(yè)戶口”、“非農(nóng)業(yè)戶”

（三）孩子教育問(wèn)題

很多外來(lái)人才因?yàn)閼艨谙拗疲约胺孔拥闹萍s，將來(lái)孩子想要在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)比較困難。有很多浙江省里縣市會(huì)有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉(zhuǎn)到其他地區(qū)去發(fā)展。

（四）家族式企業(yè)管理弊端

浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%-80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力配置大幅度向家族成員傾斜，有關(guān)企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實(shí)上還很難獨(dú)立地做出決策。升職空間狹小，英雄無(wú)用武之地，從而導(dǎo)致人才的流失。

三：中小企業(yè)人才流失的普遍性原因

（一）企業(yè)文化建設(shè)不到位

企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建設(shè)，可以加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的凝聚力。歸屬感和榮譽(yù)感是企業(yè)凝聚力的核心要素。中小企業(yè)文化建設(shè)，可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)管理者和員工樹(shù)立歸屬感和榮譽(yù)感。有歸屬感的員工會(huì)對(duì)企業(yè)不離不棄、共渡難關(guān)。一旦員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會(huì)撂不下手中的工作，離不開(kāi)合作的團(tuán)隊(duì)，舍不得未完的事業(yè)，就會(huì)從各個(gè)方面把所有成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個(gè)員工的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)。如果員工對(duì)企業(yè)不信任、欠缺對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，他們就不可能會(huì)以在團(tuán)隊(duì)中工作為傲，工作的熱情和實(shí)力都不會(huì)被完全激發(fā)，只是為“工作”而工作，只會(huì)“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業(yè)還處在創(chuàng)始和發(fā)展階段，企業(yè)管理者本身的素質(zhì)普遍較低，管理能力，經(jīng)營(yíng)理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，喪失了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得員工呈現(xiàn)一盤(pán)散沙的狀態(tài)，是人才流動(dòng)性增大。另外有一些中小企業(yè)已經(jīng)有了企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵，這也是會(huì)對(duì)人才流動(dòng)起到一定的影響的。

（二）不重視薪酬福利

從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實(shí)人的根本需求，沒(méi)有生存就沒(méi)有發(fā)展，薪酬體系在很大程度上對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。

很多中小企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂.另一方面,部分中小企業(yè)忽視薪酬評(píng)定程序的公平性。在他們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果，這都是會(huì)對(duì)留住人才起到負(fù)面影響的。

同時(shí)很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由安排工作時(shí)間等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性東西。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)企業(yè)的發(fā)展失去信心，會(huì)造成人才的頻繁跳槽。

（三）工作環(huán)境差

中小企業(yè)由于本身規(guī)模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環(huán)境，很多企業(yè)還存在無(wú)休止地加班，而且經(jīng)常到深夜；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；很多企業(yè)為節(jié)省成本高溫天氣不開(kāi)空調(diào)，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。都會(huì)影響員工的工作情緒，員工對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致跳槽。

（四）不重視人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)

大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開(kāi)。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)、公平、知人善任。

人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面，也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對(duì)員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家，卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識(shí)，這樣也會(huì)造成人才流失

四：中小企業(yè)如何控制人才流失

（一）根據(jù)浙江人才流失特性提出的相對(duì)應(yīng)措施 1.按生活成本核算薪資適當(dāng)提薪 支付最高工資的企業(yè)往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時(shí)的調(diào)整的。如果生活成本增加，薪資不變，會(huì)讓員工感覺(jué)薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當(dāng)?shù)募有皆跐M足了員工生存需求的同時(shí)也會(huì)是員工對(duì)工作充滿激情。當(dāng)然加薪也要適當(dāng)，加薪不當(dāng)會(huì)給員工帶來(lái)巨大心理壓力的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)壓力。2.解決落戶難問(wèn)題解決孩子教育問(wèn)題

戶口的最大作用是“方便孩子上學(xué)”和“能提供醫(yī)療、社保等方面的切實(shí)保障”。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問(wèn)題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關(guān)系，減少員工的后顧之憂。企業(yè)為員工提供醫(yī)保社保，給員工一個(gè)保障。3.優(yōu)化家族企業(yè)管理

家族企業(yè)在浙江中小企業(yè)中占有如此高的比例，我們更應(yīng)該重視家族企業(yè)管理的弊端，對(duì)家族企業(yè)管理進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這就要從多方面進(jìn)行改革，首先：家族企業(yè)管理層要設(shè)立一個(gè)非家族人員來(lái)?yè)?dān)任。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識(shí)，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺(jué)，享有應(yīng)有的報(bào)酬和主權(quán)。讓人才有“經(jīng)營(yíng)自己事業(yè)的”的感覺(jué)。

（二）根據(jù)人才流失的普遍性原因提出相應(yīng)的措施 1.塑造良好的企業(yè)文化

塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無(wú)形的，不是寫(xiě)在紙上的行為規(guī)范。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為，它的激勵(lì)作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。

在企業(yè)文化建設(shè)中要重視理論，又要不唯理論。這就要求我們堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，走理論和實(shí)踐相結(jié)合的道路。在堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)的一般原理的基礎(chǔ)上，具體分析企業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)，走出一條符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)文化建設(shè)之路。認(rèn)為只有少數(shù)的“企業(yè)精英”才能設(shè)計(jì)企業(yè)精神和企業(yè)理念的觀點(diǎn)，甚至把企業(yè)文化庸俗化，認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)文體活動(dòng)的觀點(diǎn)，都是有百害而無(wú)一利的錯(cuò)誤思想。企業(yè)文化建設(shè)需要理論，但不能搞理論至上。

堅(jiān)持制度建設(shè)、企業(yè)精神和文娛活動(dòng)的有機(jī)融合，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)的趣味性和實(shí)效性。制度建設(shè)、企業(yè)精神和員工文娛活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的不同側(cè)面。三者互相促進(jìn)、互相融合、辯證統(tǒng)一。制度建設(shè)是基礎(chǔ)，企業(yè)精神是靈魂，有益的文體活動(dòng)是載體。只有把三者巧妙地結(jié)合起來(lái)，在制度建設(shè)中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動(dòng)中強(qiáng)化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設(shè)為廣大員工喜聞樂(lè)見(jiàn)并身體力行，留住人才

2.完善員工薪酬福利激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才有著不容忽視的作用。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。具有激勵(lì)作用的薪酬機(jī)制，可以保證企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如何建立有效的薪酬激勵(lì)體制我們可以充幾方面著手：

（1）.保證薪酬的公平性合理性同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。才能提高員工對(duì)企業(yè)的信任度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，能使員工更加的積極主動(dòng)。同時(shí)薪酬也要具有競(jìng)爭(zhēng)力，要與績(jī)效相掛鉤，高薪高回報(bào)是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵(lì)作用，要緊密的聯(lián)合個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使之成為一個(gè)完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會(huì)隨之減少。（2）.把握薪酬的透明度

企業(yè)對(duì)薪酬實(shí)行嚴(yán)格保密政策，會(huì)使得員工對(duì)自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業(yè)員工之間的穩(wěn)定。但完全透明的薪酬也未必能使員工對(duì)薪酬待遇的公平性做出準(zhǔn)確的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。企業(yè)薪酬制度應(yīng)有先進(jìn)的評(píng)估考核工具，向下看兩級(jí)的管理制度，誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

（3）.實(shí)現(xiàn)薪酬福利激勵(lì)的多樣化

在保證養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等這些強(qiáng)制性福利的前提下，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)的多樣化福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、活動(dòng)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工會(huì)通過(guò)這些福利來(lái)判斷該企業(yè)的發(fā)展前景，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。3.營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境

（1）.應(yīng)樹(shù)立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。

（2）.應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一

同時(shí)中小企業(yè)應(yīng)該盡可能的營(yíng)造更好的工作環(huán)境，讓員工在工作中有個(gè)舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態(tài)。追求適合自己、條件更好的工作無(wú)可厚非。美國(guó)著名IT企業(yè)谷歌（Google）去年被經(jīng)濟(jì)雜志《財(cái)富》評(píng)為“最熱門求職企業(yè)”。美國(guó)有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學(xué)校園”。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業(yè)“基因泰克”。在這家公司，職員們可以在內(nèi)部的10家餐廳隨意選用法國(guó)、意大利、日本菜肴，還可以在公司內(nèi)的游泳池和網(wǎng)球場(chǎng)鍛煉身體。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂(lè)活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的效率。

4.加大違約賠償力度以感應(yīng)人才

違約賠償是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。

勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓(xùn)費(fèi)和因違約受到的損失等。對(duì)此，勞動(dòng)部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。這樣具有法律效力的違約賠償制度對(duì)人才的流失會(huì)有一定的制約作用的。

同時(shí)企業(yè)也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協(xié)議，在保證不侵犯勞動(dòng)者的自由擇業(yè)的前提下，行使企業(yè)的權(quán)利，保證商業(yè)秘密不被泄露。在勞動(dòng)者違約的時(shí)候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權(quán)，還有一種就是競(jìng)業(yè)限制、脫密期保護(hù)，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供咨詢、建議等服務(wù)等等。如果勞動(dòng)者有違反以上條例，企業(yè)可以像勞動(dòng)者申請(qǐng)違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對(duì)人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。

五：結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的人才，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，已成為企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，已演變成對(duì)人才的“爭(zhēng)奪”，人才的頻繁流失對(duì)中小企業(yè)造成的代價(jià)是很大的，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業(yè)的健康發(fā)展。

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在此論文撰寫(xiě)過(guò)程中，要特別感謝我的導(dǎo)師薛紅志的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝他的諒解與包容。沒(méi)有薛老師的幫助也就沒(méi)有今天的這篇論文。在南開(kāi)大學(xué)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的這3年來(lái)，要感謝各位老師在平臺(tái)上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)員所做的一切，在這學(xué)習(xí)的過(guò)程中我們不僅僅學(xué)到了課本上的知識(shí)，同時(shí)還結(jié)識(shí)了很多同學(xué)朋友。感謝各位曾經(jīng)幫我耐心解答問(wèn)題的同學(xué)。

本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！