第一篇：某企業(yè)人才流失問題分析及研究

民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的分析與對(duì)策研究

[摘 要]民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到了重要作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng),文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的對(duì)策。通過分析研究,進(jìn)一步得出企業(yè)要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 人才流失 對(duì)策

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)。如今的人才競(jìng)爭(zhēng)不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場(chǎng)在中國(guó)的世界大戰(zhàn)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)正面臨著殘酷的人才競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)國(guó)外知名大企業(yè),民營(yíng)企業(yè)由于自身的缺點(diǎn),人才流失必然會(huì)非常的嚴(yán)重。所以,要解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的問題勢(shì)在必行。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導(dǎo)向的一種復(fù)雜的實(shí)體,其特點(diǎn)是量化分析較難,全面識(shí)別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會(huì)向人力資源管理過渡。

人才流失與流動(dòng)不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動(dòng),這種流動(dòng)給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實(shí)人才流失是一個(gè)廣義的概念,它對(duì)企業(yè)既有正面影響又有負(fù)面影響,本文主要研究的就是它的負(fù)面影響。

1.社會(huì)原因分析

影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的一個(gè)重要社會(huì)原因是社會(huì)信用機(jī)制的缺失,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該是信用經(jīng)濟(jì)。“重合同,守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。然而,從目前看,我們的社會(huì)還沒有建立一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于一些不守信用的人,社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應(yīng)的道德和法制約束機(jī)制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價(jià)。通過跳槽來尋求個(gè)人利益,久而久之便形成一種不良的社會(huì)風(fēng)氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營(yíng)企業(yè)缺乏正確的人才意識(shí)和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。在需要人才時(shí),會(huì)通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”的同時(shí),忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營(yíng)企業(yè)的“老板”將其員工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔,這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或是只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關(guān)系作為任用和提拔人才的標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致不公平競(jìng)爭(zhēng);在管理方式上,企業(yè)主對(duì)下屬能力不信任,不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關(guān)系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀。許多民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團(tuán)以及三株等,導(dǎo)致其失敗的一個(gè)重要原因就是沒有先進(jìn)文化吸引、留住人才。

3.個(gè)人因素分析

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足,他們可能就會(huì)選擇其他企業(yè),去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的對(duì)策研究

1.建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制

在快速發(fā)展的社會(huì),“不進(jìn)則退”。人才因得不到培訓(xùn)而感到日漸落伍,從而會(huì)選擇能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制,建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制同時(shí)要啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段是薪酬,當(dāng)薪酬不能體現(xiàn)其應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值時(shí),流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對(duì)人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機(jī)制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)人才有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,從充分信任員工、關(guān)心人才疾苦、為人才排憂解難等細(xì)節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多,發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn),人才不愿意留到民營(yíng)企業(yè)很主要的一個(gè)原因是為企業(yè)的前途感到擔(dān)心,自身機(jī)會(huì)成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間,結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),制訂出階段性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、可盈利性、受人才認(rèn)可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì),為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核,按照成績(jī)高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動(dòng)態(tài)管理,合理淘汰。通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評(píng)價(jià),定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對(duì)企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個(gè)性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會(huì)。留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。” 滿足人才的不同需要的同時(shí)也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項(xiàng)目;給予生活幸福感;提高員工個(gè)人能力的項(xiàng)目;提高員工個(gè)人成就感的項(xiàng)目;提高員工公平感等等。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟(jì)的不斷改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握市場(chǎng)機(jī)遇,贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應(yīng)該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識(shí)、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻(xiàn):[1] 張德.組織行為學(xué)[M].清華大學(xué)出版社,2003.305-307.[2] 孫健.360度績(jī)效考核[M].企業(yè)管理出版社,2003.[3] 冉斌.企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)[M].海天出版社,2003.44-50.

第二篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

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【摘要】:人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對(duì)策

緒論

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機(jī)

（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重:（1)零點(diǎn)調(diào)查公司于2003年8月針對(duì)京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明，30.5%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī);而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42%;有同樣遭遇的外企和私營(yíng)企業(yè)的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業(yè)人才流失的危機(jī)

人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出較大貢獻(xiàn)，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的核心人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會(huì)動(dòng)搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）、待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配

企業(yè)如同其他社會(huì)組織一樣，都有其內(nèi)在的運(yùn)作原則。企業(yè)對(duì)員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級(jí)別高低分配工資而不顧及業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，就會(huì)既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認(rèn)為，分配方案存在一個(gè)等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻(xiàn)度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動(dòng)量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個(gè)人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費(fèi)用、家庭的生活消費(fèi)等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機(jī)遇的成本。員

工業(yè)績(jī)主要包括：為企業(yè)帶來的項(xiàng)目利潤(rùn)；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績(jī)之和存在差距時(shí)，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績(jī)效評(píng)估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：?jiǎn)T工的健康管理問題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工都面對(duì)著較高的工作壓力，而目前在中國(guó)的現(xiàn)狀是，雖然國(guó)家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高危”狀況下，社會(huì)保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和####，同時(shí)也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發(fā)展空間相沖突

員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長(zhǎng)期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對(duì)員工能力評(píng)估不足所造成，既可能是人為評(píng)估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問題，如職位流動(dòng)性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)優(yōu)異的績(jī)效。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個(gè)勝任的崗位晉升到一個(gè)不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評(píng)估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個(gè)方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)，但它自身是一個(gè)系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配。在層級(jí)管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。

以上3個(gè)導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機(jī)制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實(shí)。

三、防止人才流失的對(duì)策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國(guó)企業(yè)還沒有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的激勵(lì)制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，缺乏激勵(lì)性薪酬；在隱性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視評(píng)先進(jìn)、樹標(biāo)兵這種榮譽(yù)與地位的激勵(lì)，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)——保健理論，物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬低，會(huì)導(dǎo)致人才的不滿，因而國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵(lì)性薪酬，主要是長(zhǎng)期激勵(lì)制度——股權(quán)激勵(lì)方案，以調(diào)動(dòng)企業(yè)核心人才長(zhǎng)期為企業(yè)作貢獻(xiàn)的積極性；而非物質(zhì)的激勵(lì)，能滿足人才的精神需要，會(huì)顯著提高人才滿意度。在激勵(lì)上既要注重效率，又要注意公平。亞當(dāng)斯指出，報(bào)酬分配的不公平會(huì)挫傷員工的工作積極性。物質(zhì)薪酬既是激勵(lì)的因素，運(yùn)用不當(dāng)時(shí)又是使士氣低落的主要禍?zhǔn)住Ｃ绹?guó)管理學(xué)家皮特指出:重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級(jí)的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵(lì)因素——工作富于成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會(huì)等，來激勵(lì)人才。其次，綜合考慮崗位價(jià)值、績(jī)效、能力確定員工報(bào)酬，使員工收入與其業(yè)績(jī)、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘

單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（四）、建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

【參考文獻(xiàn)】

［1］曹靜江:如何解決企業(yè)人才流失的危機(jī)[J]

［2］ 李曉羽:人才激勵(lì)與薪酬管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2005，（4）

［3］焦玉蕾權(quán)錫鑒:國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)及對(duì)策探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006，（11）（下旬刊）

第三篇：人才流失分析及對(duì)策研究

人才流失分析及對(duì)策研究

熊 海 濱

越來越多國(guó)有企業(yè)人才流向知名民營(yíng)企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過對(duì)所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會(huì)到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識(shí)并提出部分建議對(duì)策。

一、國(guó)企在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

國(guó)有企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中既存在一定優(yōu)勢(shì)，也存在明顯的劣勢(shì)。目前優(yōu)勢(shì)在于壓力小、勞動(dòng)保障各方面福利到位、工作相對(duì)穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢(shì)，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動(dòng)承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢(shì)對(duì)人才吸引力較小；外資企業(yè)優(yōu)勢(shì)在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對(duì)人才產(chǎn)生較大吸引力；民營(yíng)企業(yè)往往能滿足人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對(duì)筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國(guó)有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺(tái)很難滿足其被尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對(duì)企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時(shí)，流失的動(dòng)機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的建立和完善，民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國(guó)有企業(yè)同樣健全的社會(huì)保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國(guó)有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。國(guó)有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對(duì)未來的生存發(fā)展意識(shí)，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績(jī)，很少會(huì)去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)把企業(yè)看成自己的財(cái)產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營(yíng)，要發(fā)展自然會(huì)格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭(zhēng)奪。

二、人才流失因素分析

1、報(bào)酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國(guó)企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無法隨時(shí)自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營(yíng)企業(yè)，很大一部分原因在于民營(yíng)企業(yè)能提供國(guó)有企業(yè)無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報(bào)價(jià)是國(guó)企的十余倍，且薪資福利隨個(gè)人才華展現(xiàn)和對(duì)企業(yè)的效用可以隨時(shí)動(dòng)態(tài)增減，對(duì)人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識(shí)技能的動(dòng)力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的重要原因。待遇留人方面國(guó)企是處于明顯劣勢(shì)的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺(tái)或發(fā)展平臺(tái)，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、才會(huì)覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來越多人才會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺(tái)，讓人才展示才能機(jī)會(huì)不多或看不到在企業(yè)的未來發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺(tái)更大機(jī)會(huì)更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營(yíng)企業(yè)。知名民營(yíng)企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個(gè)組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績(jī)效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個(gè)人偏見，努力營(yíng)造公正公平、和諧競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動(dòng)態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報(bào)酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對(duì)一些離職人才的調(diào)查，對(duì)組織報(bào)酬的不滿意并非在于報(bào)酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個(gè)組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動(dòng)態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會(huì)讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對(duì)所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價(jià)值區(qū)分，人才會(huì)在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)每個(gè)職員不同表現(xiàn)推行績(jī)效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對(duì)企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會(huì)通過各類活動(dòng)與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層沒什么深刻印象，很難想象人才會(huì)因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€(gè)企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對(duì)策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對(duì)企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過對(duì)流動(dòng)人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個(gè)企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時(shí)容易產(chǎn)生因受

不公正對(duì)待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價(jià)值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競(jìng)爭(zhēng)局面，適度根據(jù)業(yè)績(jī)能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營(yíng)過程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡(jiǎn)單直接方法可以通過各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動(dòng)，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人都是講感情的，通過對(duì)部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動(dòng)機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯(cuò)待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動(dòng)環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動(dòng)休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)看不到未來發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺(tái)念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個(gè)層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺(tái)和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺(tái)激勵(lì)制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時(shí)使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時(shí)也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對(duì)人才隊(duì)伍的再次開發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月

第四篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學(xué)

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

學(xué) 生 孟 沖 學(xué) 號(hào) 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導(dǎo)教師 閆 濤

淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國(guó)中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國(guó)的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對(duì)策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵字：人才，人才流失，改進(jìn)措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內(nèi)容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢(shì)????????????????????4

2、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?????????????????????8 3.2.3績(jī)效考核體系?????????????????????8 3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個(gè)人影響因素分析????????????????????10

4、改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結(jié)論??????????????????????????20 參考文獻(xiàn)??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內(nèi)容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)

企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)人才流失問題一直都很關(guān)注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對(duì)策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時(shí)俱進(jìn)的，隨著時(shí)間和環(huán)境的改變會(huì)改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個(gè)比較具有代表性的人才定義。“人才”一詞，中國(guó)古代是指有德行、有才干的人，古人對(duì)人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之。《現(xiàn)代漢語詞典》中對(duì)“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜耍挥心撤N特長(zhǎng)的人。凡是有某種特長(zhǎng)或者具有一定的專業(yè)知識(shí)、在實(shí)際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績(jī)者都是人才。人才，就是指為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授指出：人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人（人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學(xué)術(shù)角度對(duì)人才的涵義進(jìn)行定義，但對(duì)人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實(shí)意義。

（2）人才的特點(diǎn) 人才一般具有以下特點(diǎn)：

特長(zhǎng)性：凡是人才都有一定的特長(zhǎng)，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)新事物有獨(dú)到的見解； 進(jìn)取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進(jìn)步并取得成就； 求學(xué)性：希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高自身價(jià)值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認(rèn)為，企業(yè)人才是具有專科以上學(xué)歷或具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出較大貢獻(xiàn)的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認(rèn)為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同（雇傭關(guān)系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動(dòng)，從市場(chǎng)資源配置的角度來看，只有合理的人才流動(dòng)才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調(diào)研報(bào)告，該報(bào)告調(diào)研了156家知名外企的CEO對(duì)于人力資源管理的見解。調(diào)查結(jié)果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認(rèn)為5%～10%的人員流動(dòng)率是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過20%的人才流失率會(huì)給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對(duì)其進(jìn)行研究，必須將人才流失進(jìn)行分類。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流失的分類方法如下：

（1）主動(dòng)流失和被動(dòng)流失

將人才流失按照終止勞動(dòng)合同的決定者來進(jìn)行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。人才主動(dòng)流失是指人才是終止勞動(dòng)合同的決策者，主要是人才主動(dòng)辭職的形式；人才被動(dòng)流失是指企業(yè)是終止勞動(dòng)合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學(xué)術(shù)界，對(duì)人才流失的研究一般都是圍繞人才主動(dòng)流失開展的，同時(shí)我們對(duì)人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動(dòng)流失為研究對(duì)象更具有實(shí)際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵在于組織如何對(duì)流失的人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)的結(jié)果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動(dòng)流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級(jí)專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴(yán)重。我國(guó)各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國(guó)在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國(guó)在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國(guó)總數(shù)的40%。截至2002年，全國(guó)一百多萬高級(jí)專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國(guó)家人事部研究結(jié)果，目前我國(guó)四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

（2）國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重

根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國(guó)企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國(guó)企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1：0.89。零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

（3）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重

一項(xiàng)有關(guān)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經(jīng)營(yíng)年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營(yíng)企業(yè)約為15萬家，與此同時(shí)，約有10萬家企業(yè)關(guān)門。在這些民營(yíng)企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動(dòng)方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率為15%左右，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均流動(dòng)率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。這些數(shù)據(jù)有力地表明：相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。換句話說，民營(yíng)企業(yè)在人資管理方面嚴(yán)重不足，甚至成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營(yíng)企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競(jìng)爭(zhēng)力就成為所有民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動(dòng)率不大

據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動(dòng)率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動(dòng)率比較高；30歲以上，而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動(dòng)率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢(shì)

（1）由不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關(guān)系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢(shì)。人才大都流向發(fā)達(dá)城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達(dá)的城市或小城市對(duì)人才的吸引是非常有限的。發(fā)達(dá)城市經(jīng)濟(jì)繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達(dá)城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊(duì)伍逐漸老化，新生力量補(bǔ)充不足。據(jù)2002年人事部對(duì)全國(guó)非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個(gè)百分點(diǎn)。

（2）由國(guó)有、民企流向外企

長(zhǎng)期以來，國(guó)企、民企人才流動(dòng)率都較高，流失的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀。從總體形勢(shì)上來看，人才大多流向合資、獨(dú)資企業(yè)。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國(guó)有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國(guó)人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)流失的。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營(yíng)企業(yè)，他們是1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個(gè)體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報(bào)道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營(yíng)銷系統(tǒng)近10個(gè)高級(jí)經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團(tuán)隊(duì)離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動(dòng)的重要因素，人才的流動(dòng)與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。隨著當(dāng)今社會(huì)年輕人越來越早的參與社會(huì)，承擔(dān)越來越重要的責(zé)任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學(xué)歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點(diǎn)看，科研部門的科研人員因?yàn)橛袑I(yè)特長(zhǎng)，從業(yè)機(jī)會(huì)選擇余地大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對(duì)高一些，因此相對(duì)流失率高，與此類似的是營(yíng)銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時(shí)候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對(duì)穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動(dòng)選擇中比較慎重；而男性寧可對(duì)家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。其中外部因素包括國(guó)家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等；個(gè)人因素包括年齡、工齡、學(xué)歷等。需要指出的是因素不同對(duì)企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國(guó)家的政策法規(guī)

改革開放以來，國(guó)家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時(shí)，國(guó)家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國(guó)的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭(zhēng)的事實(shí)。隨著國(guó)家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。

（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展

隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的“零空間競(jìng)爭(zhēng)”。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡(jiǎn)歷，有200000個(gè)網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。

（4）人才市場(chǎng)供求狀況

勞動(dòng)力供求關(guān)系是促使人才流動(dòng)的最根本原因，它受到社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó) 6

家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動(dòng)；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場(chǎng)上相關(guān)人才相對(duì)缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘的對(duì)象，對(duì)于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會(huì)就比較多，形成人才流動(dòng)。

（5）其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪加速了人才的流動(dòng)。

3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對(duì)它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場(chǎng)，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時(shí)，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機(jī)制不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)時(shí)，讓員工覺得他們對(duì)企業(yè)的付出未能得到公平的回報(bào)。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。可銳職業(yè)顧問中心針對(duì)2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點(diǎn)”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對(duì)今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個(gè)季度，白領(lǐng)對(duì)薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個(gè)百分點(diǎn)。

3.2.2職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工的工作積極性就會(huì)降低，甚至?xí)x擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。一個(gè)企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個(gè)人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯(cuò)，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎(jiǎng)、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。績(jī)效考核的公平性、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢(shì)必影響員工的工作情緒和積極性，員工會(huì)認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績(jī)上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報(bào)。長(zhǎng)期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒。

許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的區(qū)別，在對(duì)員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時(shí)有效的反饋。主要基于以下兩個(gè)方面的原因：一方面，考核者缺乏對(duì)員工開展績(jī)效反饋的意識(shí)，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實(shí)的表達(dá)自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績(jī)效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。但是在有些企業(yè)，績(jī)效考核的體系雖然存在，對(duì)于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評(píng)“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會(huì)認(rèn)真地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績(jī)效考核成了走過場(chǎng)，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（3）考核指標(biāo)不合理

目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯(cuò)了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系復(fù)制過來。

（4）績(jī)效考核體系不科學(xué)

績(jī)效考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會(huì)引發(fā)從個(gè)人私利角度考慮的主觀評(píng)價(jià)行為。

3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對(duì)員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)

美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)中員工之間的社會(huì)心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）對(duì)員工缺少鼓勵(lì)

對(duì)于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，即使是簡(jiǎn)單的一句話，但是對(duì)于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的肯定。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個(gè)工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會(huì)直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長(zhǎng)期下去員工會(huì)失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、制度建設(shè)等各個(gè)層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國(guó)企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時(shí)引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時(shí)與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識(shí)無法派上用場(chǎng)，結(jié)果導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的不信任。可見企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對(duì)工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對(duì)從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個(gè)方面：一方面，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力增大，進(jìn)而對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上增加了勞動(dòng)強(qiáng)度，再加上工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時(shí)員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會(huì)感到壓抑，長(zhǎng)期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個(gè)人影響因素分析

員工個(gè)人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首，另外，對(duì)家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對(duì)于人才流失的個(gè)人因素，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）年齡

國(guó)外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動(dòng)之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動(dòng)可能性。

（2）工齡

據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對(duì)人才流動(dòng)具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務(wù)年限與人才流動(dòng)之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動(dòng)率越高。

（3）學(xué)歷

人事部對(duì)用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，職位大多面向高學(xué)歷人才，其中需要研究生學(xué)歷的占9.3%，本科學(xué)歷的占40.5%，大專及以下學(xué)歷的占50.1%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會(huì)更多，因此流動(dòng)性越強(qiáng)。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對(duì)原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對(duì)人才流動(dòng)具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對(duì)新環(huán)境具有較好的適應(yīng)能力，流動(dòng)欲望會(huì)很強(qiáng)烈。

（5）深造學(xué)習(xí)

比如時(shí)下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會(huì)辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時(shí)間之后，覺得對(duì)目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。

4.改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)

人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對(duì)企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動(dòng)，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測(cè)并及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測(cè)技術(shù)對(duì)危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對(duì)所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對(duì)可能引起危機(jī)的各種要素，包括對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。

1、建立動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)只是整體社會(huì)的一個(gè)子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對(duì)外部環(huán)境及其變化趨勢(shì)密切關(guān)注，并及時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中政策、市場(chǎng)、科技、文化等要素的突變都會(huì)引起人才的流失。

（1）市場(chǎng)的波動(dòng)

市場(chǎng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最直接最重要的因素，市場(chǎng)的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動(dòng)。“良禽擇木而棲”，企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個(gè)人的選擇。因此，在市場(chǎng)劇烈波動(dòng)的當(dāng)今社會(huì)，掌握市場(chǎng)變化和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的趨勢(shì)，做好對(duì)市場(chǎng)監(jiān)視，對(duì)避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效都是大有裨益的。

（2）科技的進(jìn)步

科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險(xiǎn)性，如化學(xué)制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險(xiǎn)，很可能會(huì)選擇離開;二是對(duì)員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力，并且會(huì)替代傳統(tǒng)的管理方式，當(dāng)員工感覺自己的價(jià)值被低估 12

或作用被取代，也將會(huì)引起人才的流出;三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對(duì)象，靠著自己流出所附帶的價(jià)值，員工有恃無恐，自行其是，對(duì)企業(yè)可能造成危機(jī)。

（3）文化意識(shí)的改變

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會(huì)風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識(shí)的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。

2、健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機(jī)的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因?yàn)楣芾砘靵y或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機(jī)。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等各職能部門。

（1）政策的變動(dòng)

政策的變動(dòng)使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會(huì)使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對(duì)待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實(shí)這種差別早在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機(jī)終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營(yíng)銷管理的監(jiān)視

對(duì)企業(yè)營(yíng)銷管理的監(jiān)視，其對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的營(yíng)銷人員，關(guān)于銷售活動(dòng)、市場(chǎng)開拓活動(dòng)、渠道建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個(gè)別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀(jì)30年代，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對(duì)非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)有流動(dòng)傾向的員工，有針對(duì)性的實(shí)施預(yù)防措施，維護(hù)組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)目的就是為了預(yù)控。企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對(duì)可能引起人才流失危機(jī)的各種因素進(jìn)行控制，從而達(dá)到防止危機(jī)爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預(yù)控主要可以采用以下的幾種方式進(jìn)行:

1、創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運(yùn)用文化的特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭(zhēng)取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對(duì)員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會(huì)得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動(dòng)員工的心靈，使其不想離開，不會(huì)離開。

2、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會(huì)感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會(huì)飄向何方。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握人才職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實(shí)與未來的矛盾，掌握機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心性，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。通過個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對(duì)自己目前擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對(duì)于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進(jìn)入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強(qiáng)了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學(xué)習(xí)新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識(shí)與技能，向其提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)拓展的契機(jī)。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃，要讓每個(gè)人才對(duì)自己目前所擁有的技能、知識(shí)，甚至興趣與價(jià)值觀做出客觀的評(píng)估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動(dòng)向，使自己的特長(zhǎng)與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時(shí)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識(shí)別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)，是指當(dāng)人才流失危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對(duì)危機(jī)，有條不紊地采取行動(dòng)，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機(jī)而產(chǎn)生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當(dāng)人才顯現(xiàn)出流動(dòng)的傾向時(shí)，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動(dòng)、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實(shí)施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當(dāng)人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對(duì)性，切不可千篇一律。留人需要留心，當(dāng)引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時(shí)，如為了家庭的團(tuán)聚，這時(shí)可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會(huì)降低流失率，同時(shí)會(huì)提高勞動(dòng)者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注重人才的社會(huì)心理需要，實(shí)施富有人情味的管理方式，及時(shí)掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動(dòng)的不安的因素。加強(qiáng)與人才的溝通，隨時(shí)了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個(gè)漸進(jìn)的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時(shí)不能解決問題的真實(shí)原因，是化解矛盾的有效辦法。“以情為重”的溝通能夠使員工深切體會(huì)到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會(huì)性動(dòng)物，總會(huì)對(duì)曾經(jīng)奉獻(xiàn)過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動(dòng)之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。

2、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強(qiáng)這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當(dāng)員工離開時(shí)其機(jī)會(huì)成本也就越高。在設(shè)計(jì)的過程中，要遵循激勵(lì)性、公平性、長(zhǎng)期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會(huì)成為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時(shí)，則其離開的機(jī)會(huì)成本增大。當(dāng)采用這樣方式處理人才流失危機(jī)的時(shí)候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤(rùn)，并共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)對(duì)于企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工可享有按某一約定的低價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因?yàn)閱T工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化、有針對(duì)性的。許多成功解決人才流失危機(jī)的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項(xiàng)目，從而最大限度的保證福利項(xiàng)目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補(bǔ)貼、各種保險(xiǎn)、公費(fèi)旅游等。

3、職務(wù)設(shè)計(jì)

通過重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗(yàn)到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴(kuò)大化。重復(fù)的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴(kuò)大化則是在橫向上將若干活動(dòng)合并為一項(xiàng)工作，擴(kuò)大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗(yàn)。類似的還有職務(wù)輪換—讓員工有次序地從一項(xiàng)工作更換到另一項(xiàng)工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務(wù)豐富化。職務(wù)的擴(kuò)大化是指在同一級(jí)別上的橫向擴(kuò)展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實(shí)和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對(duì)工作的自主性和責(zé)任心的角度，使其體驗(yàn)工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強(qiáng)了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機(jī)后，應(yīng)當(dāng)迅速的恢復(fù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機(jī)中吸取教訓(xùn)。危機(jī)之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點(diǎn)決定的，應(yīng)盡快制定解決方案，并加以實(shí)施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機(jī)。通常人才流失的危機(jī)恢復(fù)應(yīng)從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復(fù)過程中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動(dòng)蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級(jí)及時(shí)的溝通，說明確切原因，會(huì)使大家感到安定，能恢復(fù)正常的工作。

外部溝通主要是針對(duì)企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護(hù)企業(yè)形象。針對(duì)相關(guān)利益群體對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時(shí)與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。

4.3.2建立完善的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個(gè)企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機(jī)制，建設(shè)人才梯隊(duì)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實(shí)施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實(shí)到各個(gè)工作崗位上。

人才儲(chǔ)備有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作。在管理及營(yíng)銷崗位上，加強(qiáng)儲(chǔ)備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨(dú)占;在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。如海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品不僅有國(guó)內(nèi)研發(fā)小組，國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機(jī)，則可立即啟用儲(chǔ)備人才選用提拔計(jì)劃，候補(bǔ)人員能在最短時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)

人的發(fā)展是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機(jī)恢復(fù)體系中的一項(xiàng)重要工作。培訓(xùn)既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是未來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部成員個(gè)人充分發(fā)展的保證。培訓(xùn)需要落實(shí)在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)上。

培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項(xiàng)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動(dòng)。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:

1、培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。

2、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。不同的培訓(xùn)方法會(huì)產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。

3、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計(jì)劃后，應(yīng)該對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識(shí)技能的增長(zhǎng)以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計(jì)劃是否成功。如果培訓(xùn)計(jì)劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計(jì)劃需要改進(jìn)。

在人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)計(jì)劃啟動(dòng)實(shí)施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)儲(chǔ)備或培訓(xùn)的人才進(jìn)行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機(jī)再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機(jī)實(shí)務(wù)中，儲(chǔ)備人才會(huì)因此而得到良好的鍛煉機(jī)會(huì)。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實(shí)意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。

世界最有影響的設(shè)計(jì)和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認(rèn)為:“每個(gè)走進(jìn)門來的人最終都會(huì)走出去”。他認(rèn)為，人們?cè)诼殬I(yè)生涯的某個(gè)時(shí)候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學(xué)習(xí)新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因?yàn)樗麄冎性S多人將會(huì)決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當(dāng)他們回來時(shí)，他們會(huì)令人難以置信地投入工作中。

確實(shí)如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應(yīng)該就此結(jié)束。對(duì)很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時(shí)，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價(jià)值，也沒有能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭(zhēng)取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護(hù)者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標(biāo)志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個(gè)嶄新關(guān)系的開始。

5.結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)日趨加劇。合理的人才流動(dòng)能提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也達(dá)成社會(huì)效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動(dòng)，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財(cái)富;另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。知識(shí)和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本。總之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強(qiáng)調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機(jī)的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理機(jī)制健全和高效運(yùn)行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)的最佳對(duì)策。

由于本人學(xué)識(shí)有限，對(duì)中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進(jìn)一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對(duì)相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對(duì)企業(yè)人才流失危機(jī)管理的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

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本文是在尊敬的導(dǎo)師***老師精心指導(dǎo)及悉心關(guān)懷下完成的，**老師 淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責(zé)任感使我在學(xué)習(xí)，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財(cái)富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對(duì)我學(xué)習(xí)的支持和理解表示感謝。

最后，向校內(nèi)外評(píng)審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第五篇：人才流失問題

人才流失的問題

人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力.發(fā)展人才才是硬道理。可是，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，因?yàn)槟甑资侨瞬帕魇У母叻迤凇；蚴莻€(gè)人原因或是企業(yè)問題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動(dòng)。上至管理層，下至普通員工。也許對(duì)于普通員工你不以為然，但是一個(gè)普通員工足以影響到企業(yè)的生產(chǎn)力。所以人才流失絕對(duì)不是一個(gè)輕松的問題，試讓我們?nèi)シ治鲆幌氯瞬帕魇У木売伞?/p>

一、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌和傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹?多米諾骨牌效應(yīng)”。

二、企業(yè)人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:

1.對(duì)自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

2.對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣

沒有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機(jī)會(huì)。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開。

3.對(duì)企業(yè)的管理方式不滿

員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

4.對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題。認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個(gè)程度問題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

6.對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮

當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀纾捎谡疹櫢改傅纳睢⒆优膶W(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

三、企業(yè)留住人才的措施及策略

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。我覺得應(yīng)從以下幾方面來著手完善用人機(jī)制。

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫模具€可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績(jī)掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對(duì)比較特殊的，可以在終了進(jìn)行半透明的激勵(lì)（必要的可參照對(duì)待核心層次員工的措施）。對(duì)一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場(chǎng)化的方式，按市場(chǎng)價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競(jìng)

爭(zhēng)。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂。

4、當(dāng)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)青春、貢獻(xiàn)聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務(wù)給予工作輪換，員工輪崗時(shí)要吸收新崗位的知識(shí)，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對(duì)各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進(jìn)行培訓(xùn)和提拔時(shí)，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵(lì)本人和周圍員工。

四、結(jié)束語

“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。” 員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一

樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。