第一篇：從企業角度分析我國企業的人才流失問題

河北經貿大學課程論文

從企業角度分析我國企業的人才流失問題

——2009級研究生社會保障專業夏敬哲

摘要：近年來，我國企業面臨的人才流失的問題越來越嚴重，如何有效降低人才流失的風險，避免企業生產和人才體系的發展受到不良影響成為企業人力資源管理者非常關注的焦點，本文站在企業的角度，以一個人人力資源管理者的思考角度分析人才流失問題，對于人才流失的影響、原因進行了分析，并提出了自己對于減少人才流失的對策，希望能夠對國內企業有所啟示

關鍵詞：企業人才流失薪酬忠誠度

人才在一個企業當中是最重要的資源，隨著社會競爭的加劇，企業為了生存和發展對于人才的競爭也越來越激烈，隨之而來的就是人才的流失問題。合理的人才流動可以實現人力資源的有效合理配置，但是過度的人才流失就會對企業造成諸多的不良影響。而造成企業人才流失的原因是多方面的，有社會的因素、企業自身的因素和人才個人的因素。人才流失嚴重時，企業自身是最大最直接的受害者，所以本文站在企業的角度，以一個人人力資源管理者的思考角度分析人才流失問題。

一、人才流失對于企業的影響分析

1.人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露。

企業所流失的人才，大部分是中層管理人員、高級技術人員、掌握區域客戶信息和人脈的銷售人員等，這些人員在企業中處于比較關鍵的職位，對于企業的發展都比較重要，同時在社會上的需求量也比較大，這些人才離開企業后，他們所具備的專業技術、管理經驗和他們所掌握的客戶信息、人脈關系都很可能隨之流失，一些商業機密也很大程度上會被泄露，這對于一個企業的發展史相當不利的。

2．人才流失會增加企業的經營成本。

一方面，人才的流失會造成企業先期為之付出的招聘、培訓開發等成本的損失；另一方面，人才流失后企業要保證生產的繼續，必然要招聘新員工以彌補人才流失的職位空缺，這樣無形就造成了人力資源重置成本的增加。

3．人才流失會影響企業職員士氣，降低工作效率。

一方面是員工在離職前的消極工作階段，必然降低工作的效率；另一方面，員工的流失對于該員工工作范圍內的舊同事都會造成心理的波動，影響其他員工工作的積極性和效率。

4．人才流失會增加企業在同行業的競爭難度。

從企業流失的人才大部分會選擇去同行業的其他的企業，這些人才在離開企業的同時也將其在本企業時所具備的能力和掌握的信息等資源帶到了競爭對手手中，這無疑會增加競爭對手的實力，加大本企業競爭的難度。

二、從企業角度分析人才流失的原因

1．不重視企業文化的建設使員工缺乏凝聚力。

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。企業文化建設的缺失會使員工工作沒有目標，沒有共同的價值觀和克服困難的共同信念，缺乏凝聚力。

企業文化是一個企業從開始創業到逐步成長起來的過程中積累的具有本企業特色的無形的精神財富的總稱，它表現于企業的每個車間，每個工序，每個管理者的素質，每個員工的行為……，是一個企業區別于其他企業的最重要的無形形象。

在這個商品經濟的時代，沒有人不會對更高的薪酬和更優越的福利所打動。當本企業付出高額的招聘，培訓開發等各種成本之后，再加上當前付給員工的高于同行業平均薪酬的待遇，實際在該員工身上付出的成本已經遠遠高于當前企業付給員工的薪酬，而員工面對更高的薪酬和更優越的福利誘惑時，他要對比的卻僅僅是當前企業付給自己薪酬和提供的福利。在這個決定該員工是否會離開本企業的時候起決定作用的將會是員工對于本企業的感情，這份感情源于工作環境給他的影響，源于該企業文化對他的影響，如果平時工作過程中，雖然有著企業付給的高工資和提供的優越福利，卻沒有很好的和同事交流溝通的平臺和機會，觀念中沒有一個給其堅定發展自身的方向和前途，沒有令其樂于工作其中的企業文化的概念，那么，當想挖取人才的公司給予一個比目前該員工在本企業擁有的更高的薪酬、更優越的福利時，該員工的流失或者說叛逃是不可避免的。相反，如果本企業平時很注重對于員工企業文化的灌輸，有一個人本的管理環境，使每個員工樂意工作其中，每個人都可以體會到自己在企業當中發揮的重要作用。在面對高薪誘惑時，他會把平時企業給予自己的所有優越待遇都考慮進去，把這個融匯著自己和同事共同努力成果的團隊精神考慮進去，把自己在這個企業所擁有的來之不易的人際關系考慮進去，從而從自身建立起隔離外界高薪誘惑的屏障。

2．薪酬體系的不健全降低了員工工作的積極性。

待遇低會使得員工工作沒有積極性，在商品經濟時代，一般員工在乎的仍然是自己薪酬水平的高低，因為他們的工作首先要解決平時的生活費用、供養孩子上學的費用、贍養老人的費用等問題，沒有合理的薪酬水平會使得員工心理嚴重不平衡，當有更高的薪酬水平的工作機會時，就會直接導致員工的離職；薪酬體系的不健全還體現在薪酬在企業內部分配的不公平性，同樣工作性質的崗位如果因為人為的或者制度的不健全而導致薪酬不同，會造成員工心理的極度不平衡，不同性質的工作崗位上的員工，如果因為薪酬體系的不健全而被簡單的歸納到一個薪酬級別上，也會造成員工心理的不平衡，這都會導致員工對企業的不滿，增加員工的離職傾向

3．管理者素質低下導致企業內工作團隊沒有凝聚力。

管理者在一個公司、一個團隊當中所發揮的作用是很關鍵的，團隊管理者負有向員工傳播企業文化，價值觀，培養員工歸屬感和忠誠度的重要使命，高素質的管理者可以充分調動員工的積極性，發現不同員工的才能并將其安排的合理的崗位上，善于發掘其潛能。而管理者素質的低下，會導致員工工作沒有目標，不

能很好的和同事配合，積極性下降，工作效率降低，從而導致員工工作沒有成就感，沒有團隊的榮譽感，漸漸對企業失去興趣，離職傾向增加。

三、從企業角度分析解決人才流失問題的對策

1．企業要重視對員工企業文化的培養。

在企業做到合理對待員工，從物質方面優待稱職員工的基礎上，再用穩定并具有強烈凝聚力的企業文化對員工進行分層次，分階段培養，使其從根本上依賴這個與其自身一起進步，一起成長的團隊和工作環境，從心里不會考慮到離開公司，使本企業確定要精心培養的員工都是高度忠誠的優秀人才，做到這一點將是一個企業人力資源工作者的驕傲，一個企業所有者的驕傲。

一個新員工加入之后，企業應當用通過培訓、領導以身作則、團隊建設等方式，讓其很快的體會到本企業的文化，使其自然的融入到企業文化的氛圍當中，從精神層面成為企業的成員。

2．打造優秀的管理人員隊伍

在一個團隊當中，管理人員和團隊的領導對于員工心理的影響至關重要。關鍵崗位的管理者要具備應有的管理能力和個人修養，使他們的管理能力與管理幅度相匹配。擁有優秀的管理團隊是一個成功企業在管理上成功的表現。只有保證這些，管理者才能在被管理的員工中樹立威信，管理者才能夠在自己的管理范圍內形成極強的凝聚作用，成為帶領團隊獲得成果不斷進步的核心，使每個員工都珍惜來之不易的一起工作，一起生活，一起進步并取得成績的團隊。

3．完善企業招聘標準和流程

人才被其他企業挖走后，企業管理者往往會將原因歸結為該員工的道德問題。人才的流失表面看是流失員工的道德問題，從企業的角度來看實際上與招聘環節有很大的關系。一個企業不可能左右社會上每個人的個人道德品質，但是作為企業用人，一個企業是可以有選擇的引進的，這就是招聘環節。招聘過程的成功與否關系到企業人才流失率高低，關系到花在每名員工身上的引進成本是否會隨員工的流失而一去不復返。

完善企業的招聘標準和流程，可以降低人才流失率。招聘的目標是招到合適的人才，而不是一味的招高級人才。招聘過程不單單要看重求職者的工作能力，更要看重求職者的個人價值觀是否與本企業的價值觀相符合，其工作的個人目標是否與本企業一致，尤其是看重他的個人道德品質和團隊協作的意識。一個人工作能力再強，如果進入到一個團隊，不能很好的很大家很好的溝通、融合，結果將導致整個團隊的戰斗力的下降。另外將人才引進后還根據每個人的性格、能力將其安排的合適的工作崗位上，才能使每個人都能發揮自己的長處，明確自己的發展方向。所以招聘環節做得好可以有效的降低人才流失率。

4．重視培訓環節，完善培訓內容。

首先要加大培訓預算和培訓力度。不少企業在節省成本的時候，首先考慮到的就是不能在短期使企業產生效益的培訓預算，這點在民營企業中顯得尤為突出，不重視培訓在提高員工積極性、增強員工歸屬感、增強企業向心力和凝聚力、提高員工綜合素質、從長期看提高企業生產率和培養后備人才增強企業競爭優勢的諸多作用，只看到短期利益而放棄培訓投入。

培訓的內容的設計要把包括企業價值觀、發展愿景、人才觀等在內的企業文

化納入其中，不能單單是技能和能力的培訓；培訓內容要結合培訓需求分析，不能盲目的為員工安排培訓，而將本應提高員工能力和工作積極性的愿望變成了一種負擔。不合理的培訓安排會使員工產生抵制心理，不利于員工長期在企業服務。

5．完善薪酬制度，增加激勵效果。

一要使企業整體的薪酬水平跟得上公司發展的步伐，隨著企業利潤的不斷上升，也要相應的提高員工的薪酬水平和福利待遇，使員工看到自己的利益與公司的利益是息息相關的，相對于同行業的其他公司，自己有一定的優越感。

二要使得薪酬體系與企業的發展戰略相一致，在一些關鍵崗位上要有所傾斜，要有比較細的薪酬標準，體現薪酬與個人能力和崗位重要性的相關性。使薪酬起到正面的激勵作用，增加員工工作的積極性，增強員工對于自身在企業發展的堅定信心。在此基礎上要做到企業內部薪酬分配的公平性，做到薪資信息的透明化，使每個人依據自己的能力很清晰的了解自己的薪資在企業內部所處的等級，在公平的基礎上，員工將會產生積極追求進步的動力。

三在薪酬上突出對團隊的激勵，是否對團隊進行激勵決定著一個企業更看重個人的作用還是團隊的作用，也決定著員工是否會有團隊協作精神。具備團隊協作精神是防止員工流失的一個關鍵因素。

四要注重精神激勵的作用。在激勵措施上不能一味的使用物質激勵的方式，尤其是對于知識型員工，他們更看重榮譽和職業發展，單純的物質激勵對于他們起不到像一線職工的激勵作用。

6．做好員工的職業生涯規劃。

要加強對員工職業生涯規劃的引導，設計符合不同員工的職業生涯規劃：在工作崗位上做到人崗匹配；在員工發展上，要為員工提供合適的學習發展的機會，接受培訓的機會，工作輪換的機會以及公平的職位晉升的機會。通過職業生涯規劃，員工的個人發展融入企業的發展戰略中。使每個員工看到自己在企業發展的未來和方向，增加對企業發展和自身發展的雙重信心，進而提高員工的忠誠度。

參考文獻：

[1]付強．論中小企業人才流失的原因及對策[J]．商業文化（文化版），2009，04：19.[2]朱硯茹．企業人才流失的原因與對策分析[J]．科技創新導報，2009，30：224.[3]王敏．高新技術企業人力資源培訓與人才流失的矛盾與思考[J]．商場周刊（理論研究），2007，12：138-139.[4]紀長青．高新技術企業人才流失成因及對策[J]．天津經濟，2009，10：45-46.[5]史永進．淺談我國中心企業人才流失的現狀、原因及對策[J] ．商場現代化，2009，02：302-303.

第二篇：企業人才流失問題及原因分析

企業人才流失問題及原因分析

企業人才流失問題及原因分析

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【摘要】:人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業持久發展的重要問題。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟的凸現，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構建企業人才環境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業必須解決的現實問題。

【關鍵詞】：企業人才流失對策

緒論

市場經濟是競爭經濟，競爭的是什么，競爭之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉，人才競爭是企業間競爭中最為本質的內容。日趨激烈的國際化競爭使人才流失成為制約企業持久發展的重要問題。現代經濟市場化程度的提高，知識經濟的凸現，人才流動壁壘的逐漸消除，促使人才流動日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構建企業人才環境競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業必須解決的現實問題。

一、企業人才流失的現象及其危機

（一）、企業人才流失的現象

調查數據反映企業人才流失情況嚴重:（1)零點調查公司于2003年8月針對京、滬兩市478家資產規模在500萬元以上的企業的中層管理人員進行的隨機抽樣電話調查表明，30.5%的國有企業經歷過或者正在經歷著員工離職率高所造成的危機;而經歷過或者正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業比例高達42%;有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年里，被調查的國有企業共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業人才流失現象更為嚴重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業人才流失的危機

人才流失,尤其是擁有專門技術,掌握企業商業機密，控制企業關鍵資源,為企業價值創造做出較大貢獻，并對企業產生深遠影響的核心人才的流失，會給企業帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至會給企業造成危機:（1)會動搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業的運作。（4)造成企業無形資產流失

二、企業人才流失問題的原因分析

（一）、待遇與成本、業績不匹配

企業如同其他社會組織一樣，都有其內在的運作原則。企業對員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級別高低分配工資而不顧及業績、表現，就會既打擊工作積極性，抑制創造力，又難免在工作中產生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業績不匹配表現在哪里？一般認為，分配方案存在一個等式：將員工在企業工作所要付出的成本與貢獻度相加，應當等于員工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業工作必須付出的勞動量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個人發展所需的繼續培訓費用、家庭的生活消費等；因選擇某企業而喪失其他機遇的成本。員

工業績主要包括：為企業帶來的項目利潤；工作表現優異，節省企業開支；為企業穩定與發展提供保障與機遇。當企業給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業績之和存在差距時，員工便容易存在不滿并尋找機遇來實現該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績效評估失敗導致的直接結果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現了一種新情況：員工的健康管理問題。這一命題出現的背景是：在企業競爭、人才競爭的環境中，員工都面對著較高的工作壓力，而目前在中國的現狀是，雖然國家已經實施社保，并提供醫療保障，但是現有醫療保障只能滿足員工最基本的醫療需求，只有當員工生病之后才能使用，當員工處于“亞健康”狀態以及“高危”狀況下，社會保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業員工因工作壓力而患病、猝死的現象發生，對于企業形象、員工心理都造成了強大的震撼和####，同時也給企業帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時，企業應納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發展空間相沖突

員工能力有余，發展空間不足。企業擁有優秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發揮。這種情況的出現常常是公司對員工能力評估不足所造成，既可能是人為評估與工作安排的失效，也可能是由于企業機制問題，如職位流動性不足、晉升機制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發展空間足夠。企業為員工的晉升、發展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經表現出相當優異的績效。這便是晉升管理當中一種常見的“彼得梯子定律”現象，即員工總是從一個勝任的崗位晉升到一個不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發生，說明了企業未能為員工給予合適的晉升評估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設計。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發展空間相適應的情況下，人才流失的原因就不得不到企業的人文環境中去尋找了。企業文化建設的重要性無需過多強調，但它自身是一個系統性的東西，能否充分發揮作用，要看它能否與企業的運作機制相匹配。在層級管理制度之下，員工與其直接主管發生的聯系最為密切，聯系越多，發生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導致的人才流失，究其原因，都是由于支配關系的存在而產生，并非由于領導關系、指導關系的存在。

以上3個導致人才流失的原因，最后可以歸結為兩方面：第一，企業人力資源管理機制不完善，缺乏科學、系統的管理理念。第二，企業管理機制與企業文化存在沖突，未能使企業文化與企業管理制度相融和，有企業文化之名，無企業文化之實。

三、防止人才流失的對策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績效工資、激勵性薪酬、福利等物質酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚、地位、學習機會、雇傭安全、挑戰性等非物質酬勞。我國企業還沒有建立起與市場經濟體制相適應的激勵制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國企業重視基本工資、獎金、福利等物質激勵，缺乏激勵性薪酬；在隱性酬勞中，我國企業重視評先進、樹標兵這種榮譽與地位的激勵，欠缺支持、信任、學習機會、工作挑戰性等精神激勵。根據激勵——保健理論，物質激勵報酬低，會導致人才的不滿，因而國內企業應逐步建立并完善欠缺的激勵性薪酬，主要是長期激勵制度——股權激勵方案，以調動企業核心人才長期為企業作貢獻的積極性；而非物質的激勵，能滿足人才的精神需要，會顯著提高人才滿意度。在激勵上既要注重效率，又要注意公平。亞當斯指出，報酬分配的不公平會挫傷員工的工作積極性。物質薪酬既是激勵的因素，運用不當時又是使士氣低落的主要禍首。美國管理學家皮特指出:重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來，既提供較好的保健因素——與上級的關系、工作環境條件、薪金、與同級的關系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵因素——工作富于成就感、工作成績得到認可、工作富于挑戰性、有職務、負有一定的責任、有發展前景、有提升機會等，來激勵人才。其次，綜合考慮崗位價值、績效、能力確定員工報酬，使員工收入與其業績、能力、職位相稱，實現薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業生涯發展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘

單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（四）、建立公平的業績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（五）建立良好的企業文化氛圍并形成較強的企業凝聚力

要建立良好的企業文化氛圍。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。第二，企業還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。

【參考文獻】

［1］曹靜江:如何解決企業人才流失的危機[J]

［2］ 李曉羽:人才激勵與薪酬管理[J].遼寧經濟,2005，（4）

［3］焦玉蕾權錫鑒:國有企業人才危機及對策探析[J].商場現代化,2006，（11）（下旬刊）

第三篇：我國企業人才流失原因及對策分析

我國企業人才流失原因及對策分析

一、引言

知識經濟的依托是人才，經濟全球化帶來了人才競爭的全球化。未來的競爭將是人才的競爭，一場激烈的人才“世界大戰”正在全球展開。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀的失敗者。

企業人才流失在西方發達國家一直是企業人力資源管理者關注的主要問題之一。我國曾長期處于計劃經濟的體制下，也造就了求穩拒變的就業觀。資料顯示：80年代我國企業職工平均流動率僅為2.8%，90年代也只是上升到3.3%.但是這些年來，尤其是加入WTO以來，隨著市場經濟的迅速發展，我國企業人才流失問題已變得越來越嚴重。人才流失問題正越來越成為制約我國企業生存和發展的重要問題之一，而如何處理該問題也成為大家關注的一個焦點。

二、企業人才流失問題的原因分析

（一）對現有薪酬不滿

根據Work China的調查，薪酬被列為中國員工辭職的首要原因。對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其他企業相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對數據的進一步分析可以發現不同類別之間的有趣差別。在薪酬發面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕員工對薪酬更為滿意。

（二）尋求更佳的工作機會

對北京、上海、深圳人才市場的最新調查表明，個人發展機遇已經成為導致人才流失的重要原因。當員工對組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“不想干”、“干好干壞一個樣”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這些情況長期得不到重視和改變時，他們已經開始在組織外尋找新的發展機會了。這是容易解釋的，個人發展是個體的低層次需要得到滿足后，產生的高層次的需求，當個體在組織內得不到發展時，他首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿，這種不滿和壓抑積累到一定程度，就會產生離職行為。

（三）人才發展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因為外在薪酬，比如工資、職務和年假，更看重內在薪酬，如個人的成就感和滿足感，豐富的工作內容和樂趣，個人成長的機遇和挑戰，能力的提升等等。而在我們企業中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰性，個人能力不斷退化而非進化。當人才看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業發展擔憂時，自然會讓人才產生流出的意愿或行動。

目前，我國許多企業人力資源管理的理論與實踐都與市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。

一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發展日新月異的今天，各類技術與管理知識更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業（如IT業）基本上是3年一次技術大升級，傳統工業最多不超過5年。然而，很多大學生進入單位后，卻發現企業很少有系統的知識培訓，職業生涯設計也是一句空話，績效管理更談不上。而在其它一些優秀企業，特別是三資企業工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業生涯規劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。員工與其他企業員工進行溝通、交流，相互比較后，很多人才就會心理不平衡，從而出走。

二是實踐鍛煉不夠。單位內部人浮于事，特別是管理處室更加嚴重，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，單位內很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。

（四）缺乏企業文化，企業沒有凝聚力

在單位內，領導與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發揮作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。對此，南方一些企業卻做得很好，比如，一些企業的老板，他們養成了給每一位職工家屬寄生日卡片或給員工發生日紅包的習慣。試問，我們國有單位的領導提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？

另外，我國企業的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、調崗等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。

（五）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補充，是組織吸引員工的一種手段，也是組織與員工加深感情的重要方法。根據馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質的福利，可以滿足員工高層次的需要，是企業留住人才的重要條件。由于企業福利問題造成的人才流失，已占我國企業人才流失總量的一個很大比重。

（六）新企業獲得成功的前景更廣

企業作為個人事業的舞臺，其大小在很大程度上限制了個人成就的大小。企業的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著企業規模的不斷擴大，企業提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本企業前景黯淡，無法為其事業成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、企業留住人才的對策和思路

（一）支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。全球咨詢公司沃森。懷亞特的調查報告指出，36%的高級職員認為，薪金的多少對于使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。頂尖人才如此，各類其他人才概莫能外。《財富》評價百家善待人才的公司，選出讓員工心儀的10家公司，研究其留住員工的絕招，主要是善待員工，滿足他們的福利要求。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

（二）制定完整的職業生涯發展計劃

責任的清楚劃分、合理的系統培訓和對員工潛力的挖掘對員工發展都相當重要。突出表現是企業知道員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓和職業階梯的范圍，為員工提供學習新知識、新技能的機會。諸如部門輪換、靈活的工作任務和拜師學習等方式。根據全球咨詢公司沃森。懷亞特的一份調查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來。”

松下幸之助有一句名言：松下生產人，同時生產電器。由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培養人才一方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。企業應當有一個完善的培訓機制，不斷的提高員工的素質，同時也使公司不斷的完善、發展，如果沒有一個好的培訓機制，一些有上進心的、要求進步的員工肯定會選擇離開，如此惡性循環下去，最后企業內也只剩下一些庸才。

通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘單位時，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學位的機會。人才感到不經過培訓不可能升遷，企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

（三）建立公平的業績評估體系

激勵強化理論告訴我們：行為的結果得到肯定，行為主體就會鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結果受到否定，行為主體就會修正，或者放棄原來的行為。所以對實現目標的行為進行實事求是的評價，對人才的穩定會起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又能感覺到機遇時時伴在左右；才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。因此，我們要關注、肯定優秀員工的業績。公司在分配給員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當自己辛苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此公司要關心員工的工作進展情況，并把業績評價及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎。

（四）建立良好的企業文化氛圍并形成較強的企業凝聚力

首先，要建立良好的企業文化氛圍。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業文化是公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵。第二，企業還要與員工互相溝通，理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個人，給予顧客最好的服務和追求優異工作表現”的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。

（五）因人設崗

對高層管理者和核心技術員工等稀缺人才，設立量身訂做的崗位。這有利于激勵人才，留住人才。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有獲得尊重和自我實現的需要。每一個人才都有希望獲得成就感，通過干大事創大業，展示自己的才能，為企業做出貢獻，從而贏得社會的尊重。“懷才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會再舍近求遠，另謀高就了。

（六）“沉淀福利”制度留人

該制度將從企業員工的年薪中扣除一定比例，在勞動合同期滿時，再將這一部分扣除的薪金返還給員工。例如，山東海信集團就實行年薪沉淀制度，海信集團的經理年薪從15萬到50萬元不等。經理的年薪分成四塊，當年只能拿走40%的現金，其余60%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。海信公司的這一做法，大大降低了其員工離職率。

（七）股權激勵，用配股制度留人

股權報酬不僅承認經營者經營管理活動的人力資本價值，更重要的是對其在價值增值過程中所起的作用的一種肯定回報。給優秀的骨干員工適當配有企業的股份，讓員工同企業“捆綁式”發展，有利于提高企業的凝聚力，讓企業優秀人才永不流失。

（八）“超彈性工作時間”制度留人

據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，5年前他在斯坦福大學畢業前夕想得到一份既能賺錢，又不耽誤自己白天打高爾夫的工作。該網絡終端公司了解了他的這一個就業愿望之后，當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息，即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。古語云“他山之石，可以攻玉”，美國公司的這一做法，對我國企業留住人才是一種很好的啟示。

（九）增強本企業的競爭力、不斷發展壯大企業規模、提高企業地位和績效

組織的規模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到驕傲和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內某一符合其身份的角色的愿望，規模越大，內部的機會就越多，能夠充當的角色就越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為。

組織在行業所處的地位越高，即組織在本行業市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強，離職就越不容易發生。另外，組織地位越高，個人也越有發展前途，越能贏得社會上其他人的尊重，從而自動減小了員工的離職率。

組織的績效越好，即組織的經濟效率越高，越能為組織內的個體帶來更多的實惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發生率。

四、減少人才流失對企業沖擊和影響的方法

（一）進行合理的人才儲備

企業不怕人才走，也不怕優秀的人才走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。現代人力資源管理理論要求企業必須建立人才儲備體系，這樣一旦出現人才流失現象，企業可以找到合適的替代者，從而減少了人才流失對企業的影響。

（二）與員工簽訂保密協議和競業禁止協議

在招聘結束后，簽訂勞動合同時，加入商業保密保護條款。包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。

1、保密協議

《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。在國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，第六條還明文規定：“拒不簽定保密協議的，單位有權不調人或者不予聘用。” 這些為單位與職工簽訂保密協議提供了依據。

2、競業禁止協議

競業禁止，是指從事競爭性行為，即規定掌握單位商業秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務[②].對此，在1996年的《勞動部關于企業職工流動問題的通知》和1997年國家科委的《若干意見》中均作了相應的規定。

（三）與離職員工“終生交往”

既然人才的流失是無法完全避免的，“終生員工”無論是對企業還是對個人來講都不太可能，所以我們應堅持“終生交往”。因為對企業來說，離職員工仍然具有很大的價值。他們可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題；他們不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息；他們是未來公司再招聘的最合適人選；他們在樹立企業的形象、宣傳企業理念、以及對外界采取行動上，也能發揮積極作用；并且企業可以共享依附于他們的某些資源。

五、結束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。當企業發生人才流失時，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，更要反省的是“是否企業的人才環境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進行深入細致的分析研究，以便采取富有成效的對策。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業經營管理活動的各個方面，我們只有從企業整體出發、綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理好企業人才流失問題。

第四篇：某企業人才流失問題分析及研究

民營企業人才流失問題的分析與對策研究

[摘 要]民營企業在國民經濟發展和社會穩定中起到了重要作用。企業競爭中更多的是人才的競爭,文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營企業人才流失問題的對策。通過分析研究,進一步得出企業要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關鍵詞]民營企業 人才流失 對策

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。” 滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

參考文獻:[1] 張德.組織行為學[M].清華大學出版社,2003.305-307.[2] 孫健.360度績效考核[M].企業管理出版社,2003.[3] 冉斌.企業員工激勵技術[M].海天出版社,2003.44-50.

第五篇：企業可能會從人才流失中受益

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為高潛力雇員提供全范圍的個人發展空間，對員工離職持平和心態，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長

遠發展都有益處。

員工離職是否給企業帶來不利?大多數的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來積累的工作經

驗，還包括社會資本，即員工在職期間與企業內外部建立起來的關系。傳統的觀點認為，員工離職意味著企業有形和無形資本的損失。不過，這種

觀點已經落伍。

INSEAD商學院博士后研究員佛里迪瑞克·高達(FrédéricGodart)、策略學助理教授安德瑞·施皮洛(Andrew V.Shipilov)以及組織行為學

博士生凱姆·克拉斯(Kim Claes)在INSEAD歐洲校區楓丹白露針對創意產業所做的一項研究發現，企業可能受益于員工的離職。研究者們對幾十名

全球時尚產業的資深管理人員進行了采訪，同時收集了數千名時尚界專業人士的就業信息。從收集到的資料分析員工跳槽到競爭對手后對其原就職的時裝公司造成的影響。

獲益因素

研究者發現，設計師從一間時裝公司跳槽到另一間時裝公司實際上可能給原公司帶來更好的業績。這源于原公司將獲益于離職設計師的社會資

本。首先，獲取競爭對手的信息至關重要。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占了市場先機。當設計師離開一間時裝公司加入另一間時

裝公司，他們在新公司發展新業務關系的同時一般會和原公司保持聯絡。這些聯絡就為兩個公司之間架起了非正式的溝通橋梁，原公司就可以從中

了解競爭對手的動態。從不同競爭對手那里獲取的市場信息將有助于公司更新創意，設計出更符合時代潮流的時裝系列。其他許多行業也是如此。

國際咨詢公司麥肯錫公司和全球消費品制造商寶潔公司(堪稱各自行業領袖)均與離職員工保持緊密的聯系，通過這種聯絡網掌握顧客和競爭對

手的信息與動向。離職的員工能為提升企業的品牌和社會影響力發揮積極作用。離職員工一般都受到原公司企業文化和經營理念的良好熏陶。

他們將成為原公司真實的活廣告，為公司提升品牌形象和創意領導地位助一臂之力。比如，奢侈時裝品牌Prada和MarcJacobs就是同行公認的引領時尚和創新的平臺。設計師加盟這兩家公司，專攻一兩個特定領域如針織品或皮革，吸收良好的素養后離職加盟其他時裝公司。他們把原公

司的經營理念和創新思維帶到新公司，強化了同行對原公司品牌的認可，擴大了原公司的市場影響力。

企業需要補充新鮮血液。原有設計師的離職為時裝公司引進新人創造了空間。新人的加入將給公司帶來新的活力、新的思路，使公司充滿朝氣、充滿創新氛圍。一些時裝公司有意讓他們的設計師另謀高就，為他們追求個人職業生涯的發展大開綠燈。一位時裝公司的高級經理人曾經表示，如

果公司沒有足夠的空間讓設計師發展，公司不會阻攔員工離職。與其束縛他們，使他們工作不開心，不如讓他們加入別的公司施展才華。

研究結果同樣顯示，心情沮喪的員工對企業的整體業績將造成消極影響，而如果這些員工有機會到不同的環境進一步鍛煉能力，將來可能帶著

更強的工作能力返回原公司。頂尖咨詢公司也深諳這個人才管理機制，他們并不阻攔年輕分析師的辭職，因為這對公司可能是一筆寶貴的財富，當這些年輕分析師回到原公司時，可能已是擁有豐富閱歷的資深分析師了。這也是MBA課程傳授的人才機制：為高潛力雇員提供全范圍的個人發展

空間，對員工離職持平和心態，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。

“善待”離職員工

無論是什么行業，人才的流動并非都是壞事。硅谷的高科技企業就是依靠人才的流動來獲取創新思維，推動企業發展。電影行業也是如此，好

萊塢和寶萊塢常常積極聘請臨時演員、電影制作者、導播、技術人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創優秀的電視或電影節目。在銀行業，分

析師和投資銀行家跳槽到其他公司是經常發生的事情，而他們將來帶著更佳技能回歸將令原公司受益。

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