企業(yè)如何防止人才流失？

人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問題之一。一份資料顯示，中國(guó)企業(yè)一位人員流動(dòng)造成的損失是支付員工工資的1～1.5倍。怎樣才能留住人才，防止更大的損失？有一個(gè)年輕人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是你用繩子拴著，并不是喜歡你，也不是真心跟你。年輕人放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人好奇，年輕人說，我供應(yīng)它飼料和水草，還精心照料它。年輕人的結(jié)論是：拴住羊的不是那根細(xì)繩，而是對(duì)羊的照顧和憐愛。

1．勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位遏制人才流失

推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，需要人力資源管理部門認(rèn)真研究工資分配制度的相關(guān)政策，借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，制定推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。勞動(dòng)力工資價(jià)位的推行有利于拉開簡(jiǎn)單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。生產(chǎn)一線，技術(shù)骨干，中層管理人員收入的提高對(duì)遏制人才的流失會(huì)起重要作用。某石化分公司煉油廠2001年有14人入廠，19人出廠，其中協(xié)議解除勞動(dòng)合同9人，調(diào)出10人，這些人全部是大學(xué)畢業(yè)生，大學(xué)生流失比率達(dá)139%。自從推行勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位后一年，2002年入廠人員13人，出廠9人，流失率為69%，可說流失勢(shì)頭大大減弱。

2．提供寬松的職業(yè)開展空間

對(duì)核心層的，或者重要的骨干，要有足夠的精神鼓勵(lì)，這個(gè)精神鼓勵(lì)是什么呢？就是他的管理舞臺(tái)，為了給予人才更寬松的開展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如派其參加外部研討會(huì)，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，給其進(jìn)行充電，以適應(yīng)成長(zhǎng)的需要。在目前這個(gè)“不進(jìn)那么退〞的快速開展社會(huì)里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，有的員工因?yàn)殚L(zhǎng)期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)開展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承當(dāng)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此開展人才和鼓勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因?yàn)橐粋€(gè)組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對(duì)一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

3．施行員工持股方案

實(shí)踐說明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是一劑良方。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的所有權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長(zhǎng)的濃厚興趣，并為此付出努力。員工持股具有雙重效果，它既提供一種積累資金的方法，又能享有稅收遞延的好處，因而讓員工持股是一種有效吸引和留住人才的途徑。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)讓員工持有的股份越多，越能激發(fā)員工的工作責(zé)任感和工作熱情，員工跳槽率就越低。

4．建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)內(nèi)找到適合自己的崗位。

一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無味，并且人的職業(yè)開展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國(guó)安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，時(shí)機(jī)是無限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶〞就可以從內(nèi)部招聘到適宜的人才。

5．提高員工的工作生活質(zhì)量〔QWL〕

物質(zhì)本身鼓勵(lì)要跟得上。工作生活質(zhì)量是指組織中所有員工，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。由此可見QWL表現(xiàn)出一種管理類型，或是一種企業(yè)文化，可以提高員工主人翁精神，提高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工責(zé)任感，增加員工的自尊性，有利于企業(yè)的人性化管理，有利于加強(qiáng)了企業(yè)的感情留住人才的法碼。而QWL的降低那么會(huì)提高缺勤率和離職率，缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運(yùn)作。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)，企業(yè)提高QWL的途徑有很多：①、把員工的利益放在重要位置上，他要求企業(yè)了解員工的真正需要；力爭(zhēng)滿足員工的合理需要；訂方案時(shí)考慮員工的立場(chǎng)；樹立員工是企業(yè)主體的思想。②、實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化；讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)；真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用；激發(fā)員工主人翁精神。③、建立暢通的信息溝通渠道，有建立合理的正式溝通渠道；重視非正式溝通渠道；關(guān)注信息上行渠道，使基層員工的許多意見、建議、看法能及時(shí)的反應(yīng)給上層管理者。此外建立QWL小組，工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化都有利于提高企業(yè)的QWL水平。