第一篇：企業(yè)人才流失風(fēng)險預(yù)警管理_調(diào)查問卷

“企業(yè)人才流失風(fēng)險預(yù)警管理”調(diào)查問卷

調(diào)查目的：本問卷的目的在于對企業(yè)人才流失的原因和影響因素進行調(diào)查，調(diào)查所獲得的資料經(jīng)專業(yè)統(tǒng)計分析及相關(guān)分析后編寫成調(diào)查報告，調(diào)查報告用于為企業(yè)管理人員建立人才流失風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)提供借鑒和學(xué)術(shù)研究。

調(diào)查內(nèi)容：本問卷由填表人的基本情況、與企業(yè)有關(guān)的因素、與個人有關(guān)的因素、環(huán)境影響因素以及建議等五個部分組成。

調(diào)查對象：全國范圍的各類企業(yè)

調(diào)查時間：2007年1月～4月

組織調(diào)查單位：企業(yè)人才流失風(fēng)險預(yù)警管理課題組

問卷填答說明：

1.對您的填答信息，我們將嚴格保密，絕對不會泄露給第三方，也絕不會用于商業(yè)用途；

2.如未說明，選擇題均為單一選擇，請在您選定的選項下畫“√”。填空題請直接填答在橫線處；

3.該問卷復(fù)印有效；

4.為了給我們提供一份有參考價值的資料，請如實、完整地填寫該表，謝謝您的合作！

填表人基本信息：

年齡：

婚否：

所在企業(yè)名稱：

所屬行業(yè)：

工齡（在該企業(yè)）：

部門：

職務(wù)：

一、與企業(yè)有關(guān)的因素：

1、您覺得薪水高低和福利好壞對離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

2、對您來說，精神上鼓勵和支持的重要性？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企業(yè)的分配公平性對您來說重要嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企業(yè)的工作環(huán)境（如辦公室格局，冷暖設(shè)備等）不滿意，您會因此離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

5、當(dāng)您的個人目標與企業(yè)目標不匹配時，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

6、在求職過程中，您覺得企業(yè)文化是一個重要的考慮因素嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感覺到企業(yè)的晉升空間有限，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

8、您在求職或跳槽時，對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的重視程度？

□非常重視□有點重視□不一定□不太重視□完全不重視

9、在求職或跳槽時，您重視企業(yè)的發(fā)展前景嗎？

□非常重視□有點重視□不一定□不太重視□完全不重視

10、如果您工作的企業(yè)中同事關(guān)系緊張，團隊合作受阻，您會考慮離開嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

11、如果您覺得您的能力與現(xiàn)有崗位不適應(yīng)，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

12、對您來說，企業(yè)的工作負荷和工作時間會影響您的求職（跳槽）選擇嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

13、您覺得工作自主性（運用相關(guān)工作權(quán)利的程度）重要嗎？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、從您的觀點看，工作挑戰(zhàn)性的重要程度？

□非常重要□有點重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色沖突，是否考慮離職？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

16、您覺得上司的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

17、如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者過于集權(quán)，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

18、如果您對于現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不滿意，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

19、如果您有離職的想法，是否會顧慮到勞資合同以及違約金的問題？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

20、您認為企業(yè)用人機制僵化對人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

21、如果企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

22、您覺得績效考核的公平性對人才流失的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

23、您是否同意工作乏味是多數(shù)人離職的主導(dǎo)因素？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您對企業(yè)某些方面有意見，向有關(guān)部門反映后，卻總是遲遲得不到答復(fù)，在這種情況持續(xù)發(fā)

生時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

二、與個人有關(guān)的因素

25、如果工作影響正常家庭生活，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

26、如果您的工作要求您經(jīng)常出差您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

27、您認為，與上司的關(guān)系緊張對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

28、如果您與同事、下屬的關(guān)系不是很和諧對您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

29、您覺得您的性格與您的工作不協(xié)調(diào)時，您會考慮離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

30、您覺得您的興趣與您的工作內(nèi)容不一致時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

31、您覺得您的價值觀與您工作企業(yè)的價值觀不相符時，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

32、期望匹配程度（即工作現(xiàn)實與期望的一致性程度）對您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

33、如果您的能力超出您的工作要求，你會選擇內(nèi)部流動還是離職嗎？

□內(nèi)部流動□不確定□離職

34、如果學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力使您不能勝任工作，哪個會使您更想要離職？

□學(xué)習(xí)能力□適應(yīng)能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到滿足，您會考慮離職嗎?

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

36、您認為，自我實現(xiàn)需要得不到滿足，對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

37、您覺得年齡是影響人才流失的重要因素？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您覺得個人婚姻狀況對人才去留的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

39、您是否同意有魄力、敢于冒險、勇于挑戰(zhàn)的人更有可能流失？

□完全同意□有點同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您覺得職業(yè)生涯階段對離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

三、環(huán)境影響因素

41、您覺得中國入世以后人員流失現(xiàn)象是否會加?。?/p>

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

42、您覺得國家政策（如西部大開發(fā)）對人才流失的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

除此之外，您覺得還有哪些政策會影響人才流動？ 請列舉：

43、如果您覺得您從事的職業(yè)社會地位不高，您會選擇離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

44、您覺得企業(yè)所在的地域經(jīng)濟發(fā)展狀況會影響您的去留嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

45、您所處的團隊和諧程度對您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

46、如果您周圍的同事大批離職，您會考慮與其一起離職嗎？

□肯定會□也許會□不一定□也許不會□肯定不會

47、您覺得非正式群體領(lǐng)導(dǎo)人離職會導(dǎo)致企業(yè)其他員工流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

48、您認為對就業(yè)市場的心理預(yù)期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬預(yù)期）對人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

49、您覺得，社會責(zé)任、家庭責(zé)任會影響人才流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

50、從您的角度出發(fā)，請將下列離職因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、職業(yè)發(fā)展空間有限C、工作環(huán)境不適D、人際關(guān)系失調(diào)E、領(lǐng)導(dǎo)者

素質(zhì)不高F、工作壓力過大G、組織機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)H、溝通問題I、績效考核不力

J、權(quán)責(zé)不清K、目標管理失效

L、（其他）

四、建議

請您提出一些預(yù)防人才流失的建議：

第二篇：企業(yè)調(diào)查問卷

企業(yè)招聘調(diào)查問卷

尊敬的朋友，您好！

我們是石河子大學(xué)信息類專業(yè)的學(xué)生，這是一份關(guān)于企業(yè)招聘方面的調(diào)查問卷！懇請你在百忙之中填寫這份問卷，謝謝！

注：以下選項除注明多選外，一律單選。

1、您企業(yè)的規(guī)模(單位：人）

A0－50B 50－100C100－500D 500－1000E1000人以上

2、您企業(yè)的性質(zhì)是：

A、民營企業(yè)B、事業(yè)單位/政府部門C、國營企業(yè)D、外企E、合資企業(yè)F、其他

3、貴單位（企業(yè)）何種崗位需要經(jīng)常招聘人員（可多選）

A、管理人員B、營銷人員D、技術(shù)人員E、項目人員G、其它

4、貴公司崗位需求或設(shè)計由誰做的：*

A、人力資源經(jīng)理B、部門主管C、總經(jīng)理D、其他人員

6、一般招聘工作由貴單位（公司）誰負責(zé)：*

A、人事專員或招聘經(jīng)理B、行政人員D、總經(jīng)理F、其它

7、每次招聘人員到崗率為：*

A、100%B、90%以上D、50%以上F、不到50%

8、貴企業(yè)招聘員工的主要途徑是：*

A、通過政府人才中介機構(gòu)B、熟人介紹D、企業(yè)自行招聘E、網(wǎng)絡(luò)/人才網(wǎng)站G、其它

9、貴單位（公司）目前最難招聘的崗位是：*

A、高級管理人員B、一般管理人員D、服務(wù)人員E、技術(shù)人員G、行政人員H、其它

10、對擬聘員工的素質(zhì)如何認定：* A、通過面試并參考個人簡歷B、試用期內(nèi)考察

C、采用科學(xué)的素質(zhì)測試評價手段D、其它方面

11、貴企業(yè)在招聘過程中通常會遇到哪些問題：* A、應(yīng)聘人員數(shù)量少

B、應(yīng)聘人員能力達不到公司招聘要求C、人才來源渠道不暢通D、其它方面

12、貴公司在招聘人員時的首要錄用條件是？（可多選）

A、學(xué)歷B、態(tài)度D、適應(yīng)能力E、職業(yè)素養(yǎng)G、組織能力H、專業(yè)技能J、工作經(jīng)驗K、其他

13、企業(yè)對信息管理專門人才的的需求情況是？ A、現(xiàn)有人員已基本滿足需求 B、急切需求專門的信息管理人員

C、暫時不需要，但計劃以后會有需求

14、企業(yè)目前最缺乏的是哪方面的信息管理人才 A、信息系統(tǒng)開發(fā)人員B、信息系統(tǒng)操作人員

C、信息系統(tǒng)管理和維護人員 D、暫不缺乏

C、服務(wù)人員F、行政人員C、部門主管C、70%以上C、民間勞務(wù)中介機構(gòu)F、電視招聘C、營銷人員F、項目人員C、學(xué)校（如是否為“211”工程）F、學(xué)習(xí)能力I、潛質(zhì)潛力

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)人才流失危機預(yù)警的評價指標

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高新技術(shù)企業(yè)人才流失危機預(yù)警的評價指標 作者：陳 亮 張桂香

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第07期

[摘要]人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，人才的嚴重流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與管理危機，因此建立一套科學(xué)的人才流失危機預(yù)警評價指標具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。

[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè)；人才流失；危機預(yù)警；評價指標

[中國分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2007)07-0069-0003

高新技術(shù)企業(yè)人才是企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于其能否擁有世界一流的具有創(chuàng)新意識的人才資源。為謀求高新技術(shù)企業(yè)的生存與發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)以科學(xué)的預(yù)警管理系統(tǒng)檢測企業(yè)人才資源管理過程中的流失現(xiàn)象，以更好地規(guī)避高新技術(shù)企業(yè)人才流失風(fēng)險，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)人才流失預(yù)警指標是人才資源預(yù)警管理有效工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，一般企業(yè)的指標中有些指標不一定很適合高新技術(shù)企業(yè)，如果完全使用一般指標進行預(yù)警，則會影響危機預(yù)警的準確性。因此，要通過某種方法，從一般指標中找出適合高新技術(shù)企業(yè)并且是關(guān)鍵指標用于高新技術(shù)企業(yè)人才流失的危機預(yù)警，這樣既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解決實際問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才流失預(yù)警評價指標的主成分分析

企業(yè)人才流失危機預(yù)警指標體系是結(jié)合企業(yè)人才流失風(fēng)險的成因來進行構(gòu)建的，它包括外部環(huán)境因素預(yù)警指標體系(A)、企業(yè)內(nèi)部因素預(yù)警指標體系(B)和人才個人因素預(yù)警指標體系(C)這3個二級指標和29個三級指標。具體指標如下：

A1=政策法規(guī)促使人才流動程度、A2=企業(yè)所在地人才機制競爭力、A3=企業(yè)所在地經(jīng)濟發(fā)達程度、A4=企業(yè)所在地地理環(huán)境和條件；

B1=企業(yè)前景、B2=企業(yè)目標認同率、B3=企業(yè)文化凝聚力、B4=工作挑戰(zhàn)性、B5=工作自主性、B6=工作單調(diào)性、B7=工作環(huán)境舒適度、B8=工作壓力、B9=待遇滿意度、B10=分配公平性、B11=福利機制、B12=培訓(xùn)與成長機會、B13=晉升機會、B14=績效考核標準科學(xué)性、B15=績效考核公正公開性、B16=管理層次、B17=集權(quán)程度、B18=與上司的關(guān)系、B19=與同事的關(guān)系、B20=團隊合作情況；

C1=年齡、C2=工齡、C3=學(xué)歷、C4=個性、C5=家庭狀況。

經(jīng)過調(diào)查分析，筆者選擇湖南6家高新技術(shù)企業(yè)作為主成分分析的對象，分別為長沙力元、湖南創(chuàng)智、株洲時代、金瑞新材料科技股份有限公司、長城信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下來，將利用6家高新技術(shù)企業(yè)的指標數(shù)據(jù)分別對上述3個二級預(yù)警指標體系的指標進行主成分分析。

對于上述指標采用德爾菲法進行評分，評分的賦值范圍為1～9，1～9的賦值表示該指標的危機指數(shù)，“1”是最大的危機指數(shù)，為危機態(tài)的最值點；“5”是危機指數(shù)的中值，是安全態(tài)和危機態(tài)的臨界點，即通常所說的“一般狀態(tài)”，是一種既不怎么安全但又尚無明顯危機征兆的情況；“9”是最小的危機指數(shù)，為安全態(tài)的最值點；“2、3、4”三個指數(shù)表示從危機態(tài)到臨界點的各種不同的危機程度；“6、7、8”三個指數(shù)表示從臨界點到安全態(tài)的各種不同的安全程度。為了便于專家打分，筆者針對指標將1～9級危機指數(shù)進行了等級劃分。

專家在對高新技術(shù)企業(yè)的指標打分前，必須先獲得該企業(yè)的相關(guān)信息。為此，一方面，把待評價企業(yè)的背景資料提供給專家；另一方面，進行問卷調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果提供給專家。調(diào)查問卷的題目主要是圍繞企業(yè)人才流失危機預(yù)警指標體系的29個指標設(shè)計的，使問卷具有很強的針對性，當(dāng)調(diào)查問卷回收時，里面包含的都是與評價指標密切相關(guān)的信息，專家在對指標打分時就不會被其他不需要的信息干擾，保證指標打分的準確性。在獲取了企業(yè)的信息之后專家根據(jù)所得信息在“1～9危機指數(shù)”范圍內(nèi)進行打分。

將原始數(shù)據(jù)輸入SPSS13.0進行主成分分析。A1主成分分析的結(jié)果如下：

根據(jù)主成分分析的規(guī)定，若m個主成分的累計貢獻率超過85％，就可以認為前m個主成分基本包含了原來的指標信息。由A主成分分析的結(jié)果可知，當(dāng)m=1時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻率≈88.8％，已經(jīng)超過了85％，所以m的取值為1。因此，第一個主成分為：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表達式可以得知，每項原始變量都有近似相等的正載荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四個變量共同刻畫的反映企業(yè)外部環(huán)境狀況的綜合指標。

由B主成分分析結(jié)果可知，當(dāng)m=6時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻率≈93％，已經(jīng)超過了85％，所以m的值取6。因此，前六個主成分為(為了與前面的主成分銜接，后面各主成分均按順序依次表示)：

對六個主成分的表達式進行分析。

在第二個主成分的表達式中，在B4、B5、B6、B7、B8上有中等程度的正載荷。因此，把第二個主成分看成是下作滿意度的影響。

在第三個主成分的表達式中，B9、B10、B11上有中等程度的正載荷，可以把第三個主成分看成是薪酬福利的影響。

在第四個主成分的表達式中，B12、B13上有較高程度的正載荷，可以把第四個主成分看成是激勵制度的影響。

在第五個主成分的表達式中，B14、B15上有中等程度的正載荷，可以把第五個主成分看成是績效考評的影響。

在第六個主成分的表達式中，B16、B17上有較高程度的負載荷，對F6起著減值作用，B16、B17取值越大，F(xiàn)6的值就越小?？梢园训诹鶄€主成分看成是組織結(jié)構(gòu)的影響。在第七個主成分的表達式中，B18、B19、B20上有較高程度的正載荷，可以把第七個主成分看成是人際關(guān)系融洽度的影響。

由C主成分分析結(jié)果可知：當(dāng)m=1時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻率≈85％，所以m的值取1。因此，這個主成分為：

F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5

對主成分的表達式進行分析。

在第八個主成分的表達式中，在C1、C2、C4上有中等程度的正載荷，因此可以把第八個主成分看成是由年齡、工齡和個性三個變量共同刻畫的反映人才個人方面的綜合指標。

二、結(jié) 論

第四篇：內(nèi)部控制與風(fēng)險管理調(diào)查問卷

企業(yè)內(nèi)部控制與風(fēng)險管理調(diào)查問卷

尊敬的員工，您好！

此次問卷調(diào)查是基于了解公司的客觀情況以及對相關(guān)方面進行改善的切實需求。您的見解和意見對于公司未來的發(fā)展至關(guān)重要，請您以對企業(yè)高度負責(zé)的主人翁態(tài)度，細心閱讀各部分的提示語，認真填寫問卷，真實地反映您的觀點、看法。本問卷匿名填寫，我們將對問卷嚴格保密。感謝您的積極參與和支持。

一、個人資料

您的個人資料（僅用于統(tǒng)計目的），請在你確認的括號內(nèi)劃勾：

1.您的性別：男（）女（）

2．您的年齡：（）25歲（含）以下（）26-30歲（）31-35歲（含）（）36-40歲（）41-50歲以上（）51歲以上

3．您在公司的工作年限

□1年以內(nèi)□1－2年□3－5年□5年以上

4．您是：（）高層（經(jīng)理班子成員）（）中層干部（副部長、部長級）（）技術(shù)類人員（技術(shù)員、工藝員、設(shè)備管理人員）

（）質(zhì)量檢驗人員（）財務(wù)人員（）銷售人員

（）基層管理人員（課長、車間主任、班組長、現(xiàn)場管理人員）

（）課室職員（課員、倉管、統(tǒng)計、計劃、采購）

（）一線操作人員（）其他

5．您的最高學(xué)歷：（）初中及初中以下（）高中／中專（）大專（）本科（）本科（）碩士及以上

二、企業(yè)背景情況

1．您認為，貴公司所屬行業(yè)應(yīng)該屬于以下行業(yè)中的哪一類：

口 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)(包括軟件業(yè)、電子和通訊設(shè)備制造業(yè)、生物制藥和新材料業(yè)等)

口 知識密集型的服務(wù)業(yè)(包括法律服務(wù)、咨詢、媒體信息服務(wù)、金融服務(wù)、教育與培訓(xùn)等)口 傳統(tǒng)制造業(yè)(包括化工、紡織、建筑、機械等)

2．貴公司的所有制性質(zhì):

口 國有企業(yè)口 民營企業(yè)口 三資企業(yè)或港澳臺企業(yè)

3． 貴公司經(jīng)營規(guī)模在本行業(yè)中屬:

口 大型口 偏大型口 中型口 偏小型口 小型

三、內(nèi)部控制與風(fēng)險管理情況

1、貴公司有無監(jiān)事會、審計委員會、內(nèi)部審計部門、風(fēng)控部門或職責(zé)類似的部門□是□否□不清楚

2、貴公司是否制定《企業(yè)員工守則》□是□否□不清楚

3、您所執(zhí)行的工作內(nèi)容是否有正式的書面描述□是□否□不清楚

4、您擁有的權(quán)限是否能完成您所承擔(dān)的工作□是□否□不清楚

5、您如何評價公司董事會、管理層是否有效履行了自身職責(zé)

董事會□差□較差□一般□較好□好

高級管理層□差□較差□一般□較好□好

6、您是否了解您所在部門、崗位的內(nèi)部控制規(guī)定 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多選）

□未制定相關(guān)規(guī)定□領(lǐng)導(dǎo)不重視□與己無關(guān)不關(guān)心□落實不到位

7、您認為公司在人員選拔、提升上是否公平、公正 □是□否□不清楚

如否，您認為是何原因（可多選）

□任人唯親□論資排輩□只上不下□領(lǐng)導(dǎo)主觀評價□個人決策

8、您認為公司的考核評價辦法是否合理、有效 □是□否□不清楚

如否，您認為在何方面存在不足（可多選）

□制度不合理□激勵力度不大□執(zhí)行不公平□獎懲未兌現(xiàn)

9、您是否曾向高級管理層反映問題、提出意見和建議 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多選）

□沒有考慮□沒有發(fā)現(xiàn)問題□懼怕遭到不公正對待□得不到肯定和支持

10、您是否經(jīng)常在不同會議和工作場合感受誠信和道德教育 □是□否

11、您是否知曉公司已經(jīng)建立的一些關(guān)于實物資產(chǎn)安全管理的相關(guān)制度

□是□否□不清楚

12、據(jù)您所知，貴公司有明確的風(fēng)險管理制度和體系，并已經(jīng)順利實施。

口 是口 否口 不清楚、據(jù)您所知，貴公司內(nèi)部擁有專業(yè)風(fēng)險管理人才和相關(guān)知識積累。

口 是口 否口 不清楚、據(jù)您所知，貴公司會不定期的接受企業(yè)風(fēng)險管理方面的咨詢。

口 是口 否口 不清楚、據(jù)您所知，貴公司會定期組織針對工作業(yè)務(wù)性質(zhì)的風(fēng)險管理培訓(xùn)。

口 是口 否口 不清楚

16、您認為，對于貴公司而言，實施風(fēng)險管理的投入遠遠大于回報?？?是口 否

17、據(jù)您所知，貴公司采用了生產(chǎn)現(xiàn)場管理制度和全面質(zhì)量管理方法。

口 是口 否口 不清楚

18、據(jù)您所知，貴公司采用了業(yè)務(wù)流程或企業(yè)再造管理方法。口 是口 否口 不清楚

19、據(jù)您所知，貴公司采用了會計電算化和辦公自動化等信息化手段。

口 是口 否口 不清楚

20、據(jù)您所知，貴公司針對不同的風(fēng)險建立了有效的風(fēng)險解決方案 口 是口 否口 不清楚

21、據(jù)您所知，貴公司建立了完善的風(fēng)險監(jiān)督與改進制度。口 是口 否口 不清楚

22、據(jù)您所知，貴公司就公司品牌變質(zhì)或聲譽風(fēng)險建立了預(yù)警機制和應(yīng)急方案?？?是口 否口 不清楚

23、據(jù)您所知，貴公司長期關(guān)注本行業(yè)科技進步、技術(shù)創(chuàng)新的情況和趨勢?？?是口 否口 不清楚

24、據(jù)您所知，貴公司建立了財務(wù)報告編制與披露評估風(fēng)險管理方案。

口 是口 否口 不清楚

25、據(jù)您所知，貴公司長期關(guān)注國內(nèi)外與本企業(yè)相關(guān)的政治、法律環(huán)境變化?？?是口 否口 不清楚

26、據(jù)您所知，貴公司長期關(guān)注影響企業(yè)經(jīng)營的新法律法規(guī)和政策。

口 是口 否口 不清楚

第五篇：企業(yè)人才流失與危機管理

企業(yè)人才流失與危機管理

/轉(zhuǎn)載者: 王捷 發(fā)表時間:2005-4-30 13:07:51

案例1：核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓(xùn)，并成立了員工培訓(xùn)中心，新招來的員工一到飯店就被送到培訓(xùn)中心接受長達一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費用由飯店承擔(dān)。至2004年，該培訓(xùn)中心已先后培訓(xùn)了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在近兩年先后跳槽。在第一屆參加培訓(xùn)的40人中只10人留在飯店時，并沒有引起飯店管理者的關(guān)注，他們認為這是偶然現(xiàn)象，以至于第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機會．績效與薪酬不掛鉤，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務(wù)態(tài)度差等。面對大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無心培訓(xùn)員工，害怕培訓(xùn)后的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，于是取消了員工培訓(xùn)中心，員工服務(wù)水平與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經(jīng)營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學(xué)畢業(yè)后就在一家知名的旅行社做總經(jīng)理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機會，他為什么放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社就已針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當(dāng)他臨走前，總經(jīng)理對他說：“你是名優(yōu)秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以后若有什么困難。盡管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這里的工作環(huán)境。總經(jīng)理待人和氣，對于下屬的工作從不多加指責(zé)，如果有不同意見和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又愿意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業(yè)人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓(xùn)后，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發(fā)展空間，薪資與績效沒有掛鉤，于是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經(jīng)過培訓(xùn)，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也就成為必然。參加第一屆培訓(xùn)后的人才大量流失和員工的消極服務(wù)態(tài)度，并沒有引起飯店管理人員的關(guān)注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預(yù)警機制；飯店面對員工離職時，沒有采取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經(jīng)營、財務(wù)以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機的發(fā)生。

二、人才流失引發(fā)企業(yè)危機的表現(xiàn)

從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機密的外泄，進而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務(wù)危機和經(jīng)營危機等，具體表現(xiàn)在：

1．人才危機

企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導(dǎo)致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓(xùn)的近百名員工中剩下的只有十余人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機的警示器。

2．信譽危機

企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當(dāng)飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，就會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉(zhuǎn)變工作的人也會準備轉(zhuǎn)換新工作，從而導(dǎo)致更大范圍的員工流失，嚴重影響飯店對內(nèi)與對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽。

3．信息危機

人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。

4．財務(wù)危機

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工流動是絕對的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)保持8％左右的員工流動率，對增強企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本以及適應(yīng)期成本等)，從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)財務(wù)費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業(yè)財務(wù)緊張，無法正常運轉(zhuǎn)。

5．經(jīng)營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導(dǎo)致飯店經(jīng)營每況愈下；人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導(dǎo)致飯店的經(jīng)營危機。

三、企業(yè)人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，就是企業(yè)為應(yīng)付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業(yè)危機管理就是要在危機發(fā)生之前采取措施，及時發(fā)現(xiàn)與預(yù)防，并在危機發(fā)生之時和之后當(dāng)機立斷，找出危機的原因，采取對策，化險為夷，把危機給企業(yè)帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據(jù)上述分析，筆者就企業(yè)人才流失的危機管理提出幾點應(yīng)對策略：

1．危機之前：樹立危機意識，建立預(yù)警系統(tǒng)

從案例企業(yè)的經(jīng)驗與教訓(xùn)來看，危機管理一定要防重于治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預(yù)警系統(tǒng)。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業(yè)只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防范，才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)認識危機，心系危機，建立人才預(yù)警系統(tǒng)，確定危機管理的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，加強企業(yè)與人才之間的溝通，及時了解人才的異常行為，盡早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，并采取合理的改善措施。以下就企業(yè)如何防范人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環(huán)境對員工是否離去相當(dāng)重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業(yè)環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境和心理環(huán)境等。企業(yè)管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。

案例l中，通過培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發(fā)展環(huán)境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關(guān)系的營造，從而導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業(yè)文化建設(shè)。案例2中，總經(jīng)理的一番話體現(xiàn)了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業(yè)應(yīng)堅持以人為本，在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應(yīng)尊重人才、關(guān)心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓(xùn)教育工作，增強員工對企業(yè)的認同感。

企業(yè)文化對員工心理可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關(guān)愛人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強大凝聚力的企業(yè)文化。

(3)優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓(xùn)后長期留在飯店，關(guān)鍵要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點，使員工接受培訓(xùn)后，能夠在企業(yè)實踐中應(yīng)用培訓(xùn)成果，能夠發(fā)揮專長與技能，從而體現(xiàn)自身的價值。同時，飯店應(yīng)讓員工明了他在公司的發(fā)展前途，幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，為員工提供晉升發(fā)展的機會。同時，飯店在報酬方面，應(yīng)該向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻的大小給予相應(yīng)的薪酬，對于工作業(yè)績好的員工實行物質(zhì)重獎或職位提升，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。

(4)建立人才約束機制，完善企業(yè)保障體系。建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業(yè)帶來的負面效應(yīng)。

針對案例l，為避免員工在接受培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)可以要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，其內(nèi)容可以規(guī)定員工接受培訓(xùn)后在本公司最短服務(wù)年限，如果員工未到服務(wù)期要求離職的，應(yīng)由離職員工補償企業(yè)的培訓(xùn)損失，對核心員工流失所造成的企業(yè)間接損失，也應(yīng)由離職員工承擔(dān)部分責(zé)任；或采取首先由離職員工個人承擔(dān)部分培訓(xùn)費用，然后根據(jù)培訓(xùn)效果來決定是否為其報銷培訓(xùn)費用等。

2．危機之中：獲取有效信息。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經(jīng)理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業(yè)應(yīng)馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業(yè)員工隊伍和本行業(yè)內(nèi)部環(huán)境，有較強領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、細致嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或?qū)I(yè)人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發(fā)其他危機。因此，及時采取有效措施是企業(yè)化解人才流失危機的關(guān)鍵。

3．危機之后：分析危機原因。防范危機重來

人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)的全面危機，案例l就是一個典型，因此企業(yè)有必要在危機發(fā)生后做出事后總結(jié)，進行事后管理。

人才流失的危機事后管理主要包括三大內(nèi)容：首先，對人才流失的原因和企業(yè)采取的相關(guān)預(yù)防和處理措施進行系統(tǒng)調(diào)查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間后，飯店人力資源部派人跟蹤調(diào)查，了解人才流失的真相；其次，在了解人才流失的真正原因后，飯店管理人員應(yīng)對危機管理工作進行全面評價，包括對危機預(yù)警系統(tǒng)、危機決策方案和危機處理后果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最后，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防范人才流失危機的再度發(fā)牛。

參考文獻：

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