第一篇：中小科技企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)分析

【摘 要】 本文在分析現(xiàn)階段影響中小科技企業(yè)人才流失因素的基礎(chǔ)上，提出了預(yù)防人才流失的對(duì)策。要提高企業(yè)的內(nèi)部管理能力；完善激勵(lì)制度；支持員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】 中小科技企業(yè)；人才流失；影響因素；對(duì)策

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。合理的人才流動(dòng)促使企業(yè)擁有持久的活力和創(chuàng)新能力，是企業(yè)正常發(fā)展的需要，而企業(yè)的人才流失會(huì)給企業(yè)生存帶來各種負(fù)面的影響。比如人才的流失需要企業(yè)招聘新的員工，會(huì)增加企業(yè)的管理成本；人才的流失降低了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，特別是一些關(guān)鍵崗位的人才流失會(huì)可能導(dǎo)致項(xiàng)目中斷或者企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄，同時(shí)人才的流失現(xiàn)象也會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)造成一定的影響。

對(duì)中小科技企業(yè)而言，行業(yè)間人才流動(dòng)現(xiàn)象比較頻繁，分析影響企業(yè)人才流失的影響因素，采取行之有效的措施防范人才流失的風(fēng)險(xiǎn)越來越受到企業(yè)管理者的重視。

二、現(xiàn)階段影響中小科技企業(yè)人才流失的因素分析

造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的，本文主要從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和員工個(gè)人角度來分析影響企業(yè)人才流失的因素。

1、企業(yè)自身因素

（1）企業(yè)管理層面。中小科技企業(yè)一般規(guī)模較小，資金和技術(shù)力量相對(duì)薄弱。企業(yè)的發(fā)展更注重吸納技術(shù)類的員工。有些企業(yè)迫于生存壓力，不斷精簡(jiǎn)人才管理機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制不健全，機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，人員配備嚴(yán)重不足，人員專業(yè)化水平比較低。

（2）薪酬分配不合理。企業(yè)缺乏合理的薪酬分配機(jī)制，某些企業(yè)即使有績(jī)效考核制度，在具體實(shí)施上也受各種因素的影響，很難做到“按勞分配”。一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，如果行業(yè)內(nèi)有更好的工作機(jī)會(huì)，人才流失就會(huì)發(fā)生。

（3）人才管理方法不當(dāng)。中小科技企業(yè)的員工普遍具有知識(shí)含量高，年輕化的特點(diǎn)，企業(yè)中的員工不僅主重物業(yè)報(bào)酬，更看重他們?cè)诼毼簧系陌l(fā)展空間。而我國(guó)的中小企業(yè)普遍對(duì)人才培養(yǎng)缺乏整體規(guī)劃，人才對(duì)自身在企業(yè)的定位和發(fā)展感到迷茫。另一方面企業(yè)不重視人才的開發(fā)，對(duì)員工重使用、輕培訓(xùn)，員工個(gè)人專業(yè)水平不能得到提升。

（4）企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化是在工作團(tuán)體中逐步形成的規(guī)范，是企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)經(jīng)過長(zhǎng)期合作交流形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則，每個(gè)企業(yè)都有不同的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)本企業(yè)的特色文化。[1]然而多數(shù)中小企業(yè)由于發(fā)展的局限性，企業(yè)文化還沒有很好建設(shè)起來，企業(yè)內(nèi)部缺少凝集力和感召力，難以吸引和留住人才。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，極易產(chǎn)生“羊群效應(yīng)”，一些骨干員工的流失，可能會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失現(xiàn)象。比如我們所在的城市，某個(gè)科技企業(yè)先后有10多名員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，此時(shí)企業(yè)才意識(shí)到內(nèi)部管理的重要性。

2、個(gè)人因素

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，企業(yè)的用人機(jī)制更加靈活，人才流動(dòng)的限制條件減少，以及信息獲取渠道多元化，人才具有更多的擇業(yè)自主權(quán)。另一方面知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人價(jià)值觀念也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，擇業(yè)已經(jīng)不僅僅考慮薪酬、更追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)難以滿足人才發(fā)展要求時(shí)，一旦有更好的選擇機(jī)會(huì)，企業(yè)的人才就會(huì)流失。

三、中小科技企業(yè)預(yù)防人才流失的對(duì)策

1、提高企業(yè)的內(nèi)部管理能力

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，逐步完善人才管理機(jī)制，營(yíng)造良好的人才制度環(huán)境。

要健全人才管理機(jī)制，配備專業(yè)的人力資源管理人員，努力使人才管理方面做到規(guī)范化、效率化，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向人本管理的轉(zhuǎn)變。

（2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)內(nèi)部有效溝通平臺(tái)。中小企業(yè)由于規(guī)模比較小，偏平化的組織架構(gòu)更有利于企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞，一旦有員工消極情緒或者離職的征兆，能夠及時(shí)的溝通了解離職的真正原因，做好人才挽留工作。

（3）實(shí)行民主管理，鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)決策中去。員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量。應(yīng)集思廣益，聽取和吸納關(guān)鍵人才的意見和建議，讓他們參與目標(biāo)的制定與實(shí)施，激勵(lì)其努力工作、不斷推進(jìn)企業(yè)的改革，實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展。

2、完善激勵(lì)制度

首先，薪資水平要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)平均水平，并且其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施跟不上，人才流失現(xiàn)象就不可避免。其次，薪酬機(jī)制要起到調(diào)動(dòng)人才積極性的作用，薪酬機(jī)制要建立在工作規(guī)范、績(jī)效考核體系、獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度客觀公正的基礎(chǔ)上。在薪酬設(shè)計(jì)上，要把每個(gè)職能的薪資設(shè)計(jì)成一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合個(gè)人的技能評(píng)估狀況，適當(dāng)?shù)乩_薪資差別。把薪資與個(gè)人技能、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)的績(jī)效相結(jié)合，薪資依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別。[2]

（1）完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和留住人才非常重要。中小企業(yè)可以借鑒行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的福利體系，采取內(nèi)部調(diào)查的方式，收集員工在生活福利方面的意見和建議，比如每年組織外出旅游、工作餐、子女醫(yī)療保險(xiǎn)、為職工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)和團(tuán)購(gòu)商品房、交通補(bǔ)貼等，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況滿足絕大部分員工的要求。完善的福利體系不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂，更能增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，成為企業(yè)避免人才流失的重要手段。

（2）實(shí)施彈性工作制。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。靈活的工作方式可以激起人才的工作熱情，幫助他們調(diào)整最適合自己作息習(xí)慣的生物鐘，以保證有充足的休息時(shí)間來“降壓”、“解壓”，讓他們的頭腦時(shí)刻保持高度的清醒。員工在工作時(shí)間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，便于安排家庭生活和業(yè)余愛好。由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，更加努力地投入工作中。

（3）完善人才培訓(xùn)體系，做好人才的培訓(xùn)和開發(fā)工作?？萍夹腿瞬乓话愣几挥袆?chuàng)造性，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望通過這一過程充分展示個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。要使人才具有持續(xù)的創(chuàng)造性需要不斷更新人才知識(shí)和技能，就需要科技企業(yè)不斷完善人才培訓(xùn)體系，在此基礎(chǔ)上做好人才培訓(xùn)工作。通過問卷、個(gè)別談話的方式征集員工的意見，有針對(duì)性的展開培訓(xùn)，通過培訓(xùn)能夠達(dá)到完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，人才的專業(yè)化水平也得到提升。

3、支持員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

要想留住人才單靠?jī)?yōu)厚的待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要讓人才看到企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展前景。通過幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清晰地看到自己職業(yè)發(fā)展的上升空間，感受到自身在企業(yè)存在的價(jià)值，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。員工個(gè)人得到發(fā)展，更能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，這是個(gè)雙贏的過程。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和，是倡導(dǎo)“以人為本”管理理念的最高層次。在和諧、舒適、團(tuán)結(jié)的工作環(huán)境下，更容易塑造員工間相互關(guān)心、交往融洽的文化氛圍，有助于員工更好地融入企業(yè)中，更好地施展才華，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

第二篇：蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對(duì)策探討

蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對(duì)策探討

摘 要:人才的高流動(dòng)率制約著中小企業(yè)的發(fā)展,一直是困擾中小企業(yè)的一個(gè)難題,從企業(yè)人才流失的相關(guān)理論入手,以蘇州中小物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀為基礎(chǔ),分別從企業(yè)自身、員工和社會(huì)環(huán)境三方面對(duì)其人才流失原因進(jìn)行分析,并重點(diǎn)論述了減少中小物流企業(yè)人才流失的相應(yīng)措施,以達(dá)到加強(qiáng)人才管理,降低人才流失率,優(yōu)化中小物流企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的,更好地促進(jìn)中小物流企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小物流企業(yè);人才流失;原因;對(duì)策企業(yè)人才流失相關(guān)理論介紹

1.1 人才流失定義

“人才流失”一詞開始流行并保留下來始于20世紀(jì)60年代中期英國(guó)受過良好教育的人才流向美國(guó)的時(shí)期,它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對(duì)象,而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失,實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大,導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi),在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的一方。其人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移,雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

1.2 人才流失類型

對(duì)人才流失的分類一般有以下兩種:

(1)按照人才流出企業(yè)的個(gè)人意愿可分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的,包括主動(dòng)辭職的所有形式,它又被稱為企業(yè)的非意愿流失,被動(dòng)流失,指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的,包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡,相對(duì)被動(dòng)流失來說主動(dòng)流失大部分是企業(yè)不愿發(fā)生的,一般認(rèn)為,企業(yè)中存在過高的主動(dòng)流失對(duì)企業(yè)是不利的。

(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質(zhì)量(如績(jī)效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對(duì)員工流失的評(píng)價(jià),即對(duì)企業(yè)有利還是不利的操作性定義。

1.3 人才流失的影響

人才流失帶給企業(yè)的危害,是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的,管理人員的離職,帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職,帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí),人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面,對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失,市場(chǎng)被對(duì)手所侵占,企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用,會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落,工作效率下降。這個(gè)時(shí)候,如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷,員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重,就有可能發(fā)生員工集體離職潮,禍及企業(yè)全面。蘇州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

2.1 人才流失普遍比較頻繁

蘇州中小物流企業(yè)由于社會(huì)、自身等原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能,因而,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。以蘇州大洋貨運(yùn)有限公司為例,公司四個(gè)部門員工加起來二十人左右,但在2007年11月份初就營(yíng)運(yùn)部員工流動(dòng)三人,這個(gè)月的人才流動(dòng)約15%。

2.2 流動(dòng)性最強(qiáng)的是優(yōu)秀骨干

在物流企業(yè)中,流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才,因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間,其就業(yè)選擇空間更為廣泛。蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析

3.1 中小物流企業(yè)自身的原因

3.1.1 人才招聘簡(jiǎn)單

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才的作用,在資源和信息都被運(yùn)用到極限以后,能推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了,在戰(zhàn)略的層次上儲(chǔ)備人才,運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法,然而在招聘時(shí)企業(yè)卻往往對(duì)物流人才的崗位分析做的不夠深入,崗位描述也總是模棱兩可,中小物流企業(yè)在招聘方面,不少公司招聘人員不專業(yè),招聘程序不完善,招聘方法簡(jiǎn)單,造成招聘來的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。

3.1.2 激勵(lì)機(jī)制失效

激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小物流企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力,它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面,也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分是薪酬制度,顯然,在實(shí)務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的:如果企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇,很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

物流業(yè)的火爆讓很多人對(duì)加人物流企業(yè)獲得的回報(bào)擁有比較高的期望,但是,據(jù)中華英才網(wǎng)所做的最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,在20個(gè)行業(yè)中物流排在第13位,平均年薪38163元,物流業(yè)的平均薪酬并不高,民企和國(guó)企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低,蘇州中小物流企業(yè)倉(cāng)管員的月平均收入在2000元左右,貨運(yùn)代理人月平均收入是2000—2500元,薪酬成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低,在客觀上容易誘發(fā)員工流失。

在考核獎(jiǎng)勵(lì)方面,有些企業(yè)對(duì)物流績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不夠、重視不足,或者由于現(xiàn)行的管理模式和管理現(xiàn)狀,沒有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),缺乏完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和程序,公司考核指標(biāo)體系以規(guī)模、速度、降低成本為指標(biāo),甚至只是管理人員或者老板對(duì)某項(xiàng)或某些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),難以保證績(jī)效評(píng)估的公平性、公正性和科學(xué)性,客觀上麻木了員工對(duì)公司的責(zé)任感、忠誠(chéng)感,從而造成職業(yè)歸屬感的喪失。

3.1.3人才調(diào)配不當(dāng)

因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問題,常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問題,只有將人才放到最適合的職位上,才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能,如果在人才配置時(shí)沒有作到人事相宜,造成專業(yè)不對(duì)口,工作缺乏挑戰(zhàn)性,工作內(nèi)容枯燥單調(diào),人事錯(cuò)位,人才閑置,當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望,同時(shí),人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的,而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的,當(dāng)人才能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí),可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。

3.1.4 人際關(guān)系緊張

人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果,也是影響人際溝通過程的主要因素。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān),好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情,并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。在中小物流企業(yè)由于私營(yíng)制企業(yè),員工人數(shù)少,管理制度不嚴(yán)格,高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚,從而忽略一些為公司勤懇努力的專業(yè)員工。轉(zhuǎn)3.1.5 管理方式落后

對(duì)于不同職位屬性的人才,通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中,對(duì)所有員工一視同仁,在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理,確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序,實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

3.1.6 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一,整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣,溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好像很孤立,好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

3.1.7 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面缺乏

中小物流企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng),最關(guān)心的是如何削減開支增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,資金的投放只著重眼前業(yè)務(wù)發(fā)展,希望在短期內(nèi)達(dá)到目標(biāo);物流公司在市場(chǎng)高需求下發(fā)展得實(shí)在太快,缺乏培訓(xùn)資源,根本沒有多余時(shí)間去培訓(xùn)員工,這造成在培訓(xùn)方面存在縮短培訓(xùn)時(shí)間,重引進(jìn)、輕培訓(xùn),重專業(yè)技術(shù)的提高,輕從業(yè)品質(zhì)的培養(yǎng);重產(chǎn)出能力的提升,輕職業(yè)道德的塑造的現(xiàn)狀,而在職業(yè)發(fā)展方面情形也不容樂觀,有些物流企業(yè)沒有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,沒有清晰的職業(yè)通道,不能為員工提供晉升發(fā)展的良好空間。

3.2 員工方面的原因

3.2.1 員工自身原因

一些人,尤其是大學(xué)畢業(yè)生對(duì)物流業(yè)了解不充分便貿(mào)然進(jìn)入該行業(yè),他們對(duì)物流了解不多,但認(rèn)為物流行業(yè)將來會(huì)有較大的發(fā)展,加上現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)緊張,本著先就業(yè)后擇業(yè)的觀念選擇了物流企業(yè),結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己所喜歡或擅長(zhǎng)的,比如,物流企業(yè)大都遠(yuǎn)離市中心,一般職位的工資不高,工作壓力比較大等,這導(dǎo)致了年輕人流動(dòng)率較高。如果員工的期望值較高,一旦認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部無法滿足其期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿,業(yè)績(jī)不佳的員工流失可以說是在情理之中,對(duì)企業(yè)來說損失相對(duì)較小,但企業(yè)也應(yīng)該分析這部分人業(yè)績(jī)不好的原因并區(qū)別對(duì)待,通過調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)以促進(jìn)員工績(jī)效提高。

3.2.2 獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與目前企業(yè)工作影響外。還要受外部環(huán)境狀況的影響,一些優(yōu)秀的物流員工,其在物流企業(yè)內(nèi)取得成績(jī),贏得客戶和同事的認(rèn)可,積累了經(jīng)驗(yàn)和人脈后,他們會(huì)對(duì)其自身價(jià)值重新評(píng)估。期望企業(yè)給予更多地回報(bào)以體現(xiàn)價(jià)值,在無法得到滿足的情況下,或者外部企業(yè)能夠更快更好的給予滿足時(shí),出現(xiàn)流動(dòng)。

3.2.3 期望與能力不匹配

人才的能力或工作績(jī)效未必能迅速達(dá)到企業(yè)的要求,而且自身學(xué)識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個(gè)過程的。不可否認(rèn),中小物流企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵,同時(shí)對(duì)人才有一個(gè)考察與效能認(rèn)可的過程,但部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過高期望和急功近利思想,這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。

第三篇：中小微企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)分析

中小企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)分析

——設(shè)立、經(jīng)營(yíng)過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

各位朋友：大家下午好，首先做一下自我介紹，我叫鄧潔，是找大狀法律服務(wù)公司簽約的律師，來自新疆正通律師事務(wù)所。企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可以分為商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)企業(yè)更多的關(guān)注商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，卻往往忽視另一種潛在風(fēng)險(xiǎn)，那就是法律風(fēng)險(xiǎn)，而法律風(fēng)險(xiǎn)恰恰是企業(yè)最為重要的、最為致命的風(fēng)險(xiǎn)之一。

企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，是指企業(yè)所承擔(dān)的發(fā)生潛在經(jīng)濟(jì)損失或其它損害的風(fēng)險(xiǎn)，包括經(jīng)營(yíng)性損失、民事索賠、行政或刑事處罰或制裁、企業(yè)資產(chǎn)受損、商譽(yù)受損等，該風(fēng)險(xiǎn)隱蔽性強(qiáng)、發(fā)生頻率高、影響大、范圍廣、情況復(fù)雜、治理成本高，因而不容易為企業(yè)所認(rèn)識(shí)和發(fā)覺，導(dǎo)致目前很多企業(yè)不夠重視法律風(fēng)險(xiǎn)的事前防范，使企業(yè)的發(fā)展危機(jī)四伏。

根據(jù)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的過程不同，企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)可以分為企業(yè)設(shè)立過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)兩類。

本章重點(diǎn)闡述企業(yè)在設(shè)立過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)問題。

一、投資者協(xié)議不完善的法律風(fēng)險(xiǎn)

《公司法》規(guī)定：設(shè)立公司，投資者應(yīng)當(dāng)簽訂股東協(xié)議或發(fā)起人協(xié)議(以下簡(jiǎn)稱“投資者協(xié)議”)。投資者協(xié)議是確定投資者出資方式、出資比例等內(nèi)容的基礎(chǔ)性法律文件，是約定投資者相應(yīng)權(quán)利和義務(wù)的重要法律依據(jù)。中小微企業(yè)的投資者往往不愿意出資請(qǐng)專業(yè)人士為其擬訂出資者協(xié)議，因此，其簽訂的投資者協(xié)議往往存在較多的漏洞。如對(duì)公司的架構(gòu)并未進(jìn)行合理、充分的法律設(shè)計(jì)，則會(huì)出現(xiàn)對(duì)出資方式、出資期限、違約責(zé)任等未做出明確的約定等情況。日后若投資者之間在該等層面上引發(fā)爭(zhēng)議，完全沒有依據(jù)可循，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

二、公司章程不完善的法律風(fēng)險(xiǎn)

公司章程是關(guān)于公司的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部關(guān)系和開展公司業(yè)務(wù)活動(dòng)的基本規(guī)則和依據(jù)，其被稱為“公司的憲法”，是公司設(shè)立過程中應(yīng)訂立的最重要文件。公司章程的制定，涉及到許多原則性和專業(yè)性的東西，如果對(duì)相關(guān)法律規(guī)定不是非常熟悉，很難起草出一部較完善的章程。中小微企業(yè)中的投資者，往往不愿意花錢請(qǐng)專業(yè)人士為其制定公司章程，而是自己動(dòng)手?jǐn)M定公司章程，這些章程往往對(duì)公司經(jīng)營(yíng)過程中涉及的重大問題考慮不周，如股東會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理的職責(zé)不夠明確；股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的會(huì)議制度與表決制度規(guī)定不盡完善；公司重大決策過程，缺少法定程序和監(jiān)督程序等。

實(shí)踐中，由于章程不完善所導(dǎo)致中小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的“股東僵局”、“董事僵局”、“內(nèi)部人控制”以及“大股東操縱公司”等問題層出不窮，這些問題嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、出資方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)法律、法規(guī)之規(guī)定，投資者可以以貨幣、實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等出資，以實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等非貨幣財(cái)產(chǎn)出資的，應(yīng)當(dāng)辦理資產(chǎn)評(píng)估手續(xù)。股東應(yīng)當(dāng)足額繳納出資，在公司成立后，股東不得抽回出資。

中小微企業(yè)在出資方面的法律風(fēng)險(xiǎn)主要有以下兩點(diǎn)：

（1）資產(chǎn)評(píng)估報(bào)告失實(shí)，對(duì)于非貨幣財(cái)產(chǎn)出資的評(píng)估，嚴(yán)重背離其真正價(jià)值。若某一投資者的出資被嚴(yán)重高估，公司的全部投資者都需對(duì)公司的債權(quán)人承擔(dān)出資不足的法律責(zé)任。若在法定期間內(nèi)投資者無法補(bǔ)足公司的注冊(cè)資本，工商行政管理部門則可以撤銷公司登記或吊銷企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照；

（2）抽逃出資導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。有些投資者在企業(yè)成立后，即將出資從企業(yè)中抽走。根據(jù)法律規(guī)定，在此種情況下，債權(quán)人可以行使撤銷權(quán)，要求公司追回股東抽逃的出資，公司若不積極追回，債權(quán)人可以追究公司的責(zé)任，工商行政管理機(jī)關(guān)亦可對(duì)此種行為，予以罰款。

四、設(shè)立中的其他法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）投資者資格缺陷導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，法律、法規(guī)禁止從事營(yíng)利性活動(dòng)的人，不得成為公司股東；另外，被鎖入信用信息系統(tǒng)的“警示信息系統(tǒng)”的市場(chǎng)主體（含自然人），在鎖入期間其投資資格受到限制。例如：被鎖入“警示信息系統(tǒng)”的自然人，不能擔(dān)任其他公司的新股東；不能擔(dān)任法定代表人、董事、監(jiān)事、經(jīng)理、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人等。若投資者資格存在上述缺陷，工商行政管理部門將不予進(jìn)行企業(yè)登記，或撤銷企業(yè)的登記。

（2）隱名投資導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，有些投資者以其他人名義對(duì)中小微企業(yè)進(jìn)行投資，即公司登記材料中的投資者(顯名投資者)與實(shí)際的投資者并不一致。若顯名投資者、實(shí)際投資者及其他投資者三方關(guān)系出現(xiàn)緊張時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)、管理等方面出現(xiàn)種種問題，甚至?xí)苯訉?dǎo)致公司的解散。

在經(jīng)營(yíng)過程中，中小微企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)更多，這些法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的影響也更大。

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)由不規(guī)范行為所引起，存在于企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的方方面面，涵蓋公司治理、合同管理、融資并購(gòu)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、人力資源、債權(quán)債務(wù)、稅收等。有效防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、自身發(fā)展壯大的需要和保障，必須強(qiáng)化法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、建立和完善規(guī)章制度、保證法務(wù)人員履行職責(zé)、加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督與考核。

本章重點(diǎn)闡述企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)問題。

一、合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

合同是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最常涉及的法律文件。中小微企業(yè)的管理者雖然也認(rèn)識(shí)到合同對(duì)企業(yè)的重要作用，但多數(shù)都未建立起較為完備的合同管理制度，也未能很好地實(shí)施合同管理工作，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1.訂立合同的前期準(zhǔn)備工作不全面，導(dǎo)致合同履行出現(xiàn)諸多問題。首先，大多數(shù)中小微企業(yè)在簽約前，不主動(dòng)調(diào)查對(duì)方當(dāng)事人的簽約資格，或者由于對(duì)方當(dāng)事人簽約資格存在缺陷而導(dǎo)致合同無效或被撤銷，最終承擔(dān)巨額的賠償。其次，對(duì)于合同法律上有效性分析得不徹底，導(dǎo)致合同在履行過程中，由于缺乏有效性要件而被有關(guān)政府主管部門責(zé)令停止履行，或被政府有關(guān)主管部門處罰。最后，未建立完善的印章保管制度，導(dǎo)致員工私拿合同專用章或公章訂立合同，而根據(jù)法律規(guī)定，這些員工“私訂”的合同仍由企業(yè)來承擔(dān)法律責(zé)任。

2.未建立合同會(huì)簽制度，導(dǎo)致合同漏洞或“合同陷阱”。大部分中小微企業(yè)都未建立合同會(huì)簽制度。多數(shù)情況下，合同的簽署，都是由企業(yè)法定代表人一人作出決定?！耙谎蕴谩钡慕Y(jié)果，致使合同中一些明顯的漏洞與“陷阱”未能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)在合同履行中承擔(dān)非常不利的風(fēng)險(xiǎn)，有可能為企業(yè)帶來重大損失。

3.未建立合同履行檢查制度，導(dǎo)致合同違約，承擔(dān)違約責(zé)任。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合同履行檢查制度，特別是對(duì)一些同時(shí)需要履行較多合同的中小微企業(yè)，更應(yīng)如此。有些企業(yè)在某段時(shí)間內(nèi)可能要履行數(shù)十個(gè)合同，若未建立合同履行檢查制度，極有可能會(huì)出現(xiàn)因中途忘記履行某個(gè)合同而被對(duì)方追究違約責(zé)任的情形。而不按約履行，不僅會(huì)被對(duì)方追究違約金、賠償金等，而且對(duì)企業(yè)自身的誠(chéng)信，也會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.招聘“不合格”的員工導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。中小微企業(yè)招聘“不合格”員工的法律風(fēng)險(xiǎn)，主要集中在兩個(gè)方面：一方面是招用不具備專業(yè)資格的員工，致其遭受相關(guān)政府主管部門處罰；另一方面是招用處于“競(jìng)業(yè)限制期”內(nèi)其他企業(yè)員工，進(jìn)而被其他企業(yè)追究法律責(zé)任。

2.未簽訂書面勞動(dòng)合同導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。中小微企業(yè)在用工中，特別是在招用農(nóng)民工的時(shí)候，往往只與勞動(dòng)者進(jìn)行口頭約定相應(yīng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容。甚至在某些中小微企業(yè)里面，不簽書面勞動(dòng)合同，已成了一種約定俗成的慣例。而根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

3.不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，將對(duì)企業(yè)直接產(chǎn)生兩方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：一是將會(huì)導(dǎo)致高額的罰款。對(duì)于用人單位不按期繳納或者少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，社保征收機(jī)構(gòu)的主管部門，可責(zé)令企業(yè)限期補(bǔ)繳欠繳數(shù)額，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，可處欠繳數(shù)額2倍以上5倍以下的罰款。二是勞動(dòng)者可以以此作為單方解除勞動(dòng)合同的理由，并無需承擔(dān)任何違約責(zé)任。

4.不依法履行勞動(dòng)合同，所導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位不依法履行勞動(dòng)合同，將會(huì)導(dǎo)致以下法律風(fēng)險(xiǎn)：（1）企業(yè)須對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者除了有權(quán)要求繼續(xù)履行外，還可以要求用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)2倍的賠償金。（2）企業(yè)將面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政處罰。用人單位違反規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，勞動(dòng)保障行政部門可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，對(duì)用人單位處以罰款。（3）對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)將造成極大影響，甚至?xí)挥嘘P(guān)部門或機(jī)構(gòu)劃入“黑名單”，對(duì)企業(yè)以后的招工、融資、產(chǎn)品進(jìn)出口等產(chǎn)生不利影響。

三、知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

知識(shí)產(chǎn)權(quán)越來越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是中小微企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中安身立命的籌碼。中小微企業(yè)在這方面存在問題有：

1.對(duì)本企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，不夠重視。由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的取得，通常需要履行某些法定手續(xù)，繳納一定費(fèi)用。但一些中小微企業(yè)，不愿將有限的資金花費(fèi)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)的申請(qǐng)上面，從而導(dǎo)致本可以取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)、產(chǎn)品等無法取得法律的保護(hù)。

2.知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面，侵權(quán)行為與現(xiàn)象嚴(yán)重。中小微企業(yè)在對(duì)自己知識(shí)產(chǎn)權(quán)漠視的同時(shí)，對(duì)其他企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)同樣漠視，進(jìn)而引發(fā)侵犯其他企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為，這種情況屢見不鮮。而侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)的后果，企業(yè)不僅僅要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)上的賠償責(zé)任，甚至要承擔(dān)刑事責(zé)任。

中

小微企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中遇到法律風(fēng)險(xiǎn)中，最為常見且也是最為關(guān)鍵的是財(cái)務(wù)管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。財(cái)務(wù)管理，是組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。簡(jiǎn)單的說，就是與“錢’打交道的活動(dòng)，主要包含融資活動(dòng)、投資活動(dòng)、會(huì)計(jì)核算、稅收籌劃、利潤(rùn)分配、破產(chǎn)清算等。

企業(yè)不論規(guī)模大小，這些與“錢”打交道的活動(dòng)，都會(huì)存在一定程度上的法律風(fēng)險(xiǎn)，因此，做好相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控工作，勢(shì)在必行。本章重點(diǎn)闡述企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，財(cái)務(wù)管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)問題。

一、民間借貸及非法集資

債券融資、股權(quán)融資、金融機(jī)構(gòu)借款等方法是企業(yè)籌集資金的重要手段，但中小微企業(yè)不具備股權(quán)和債券融資的能力，基本上還是依靠向金融機(jī)構(gòu)借貸來獲取資金。然而通過銀行等金融機(jī)構(gòu)借貸利息較高，企業(yè)發(fā)展初期需要資金龐大，而且沒有盈利，很容易使得資金周轉(zhuǎn)不過來，導(dǎo)致企業(yè)停業(yè)乃至倒閉。由于中小微企業(yè)在籌資方面異常困難，致使其不得不游走于“民間借貸”與“非法集資”之間，若企業(yè)在此過程中稍有不慎，其借貸行為的合法性，將會(huì)無從保障，甚至?xí)沟闷髽I(yè)墜入刑事責(zé)任的“深淵”。

1.民間借貸，是指企業(yè)與自然人之間和非金融企業(yè)之間的債權(quán)債務(wù)關(guān)系。民間借貸在我國(guó)十分盛行，但若操作不慎，也很容易引發(fā)大量的非法集資案件。非金融企業(yè)之間的借貸合同，若因違反有關(guān)金融法規(guī)的規(guī)定，其借貸合同常常會(huì)被確認(rèn)為無效合同。

2.非法集資是我國(guó)法律明確規(guī)定禁止的。依據(jù)《商業(yè)銀行法》規(guī)定：“未經(jīng)中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)，擅自設(shè)立商業(yè)銀行，或者非法吸收公眾存款、變相吸收公眾存款的，依法追究刑事責(zé)任”。《最高人民法院關(guān)于審理非法集資刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》，非法集資需同時(shí)具備“四個(gè)條件”：（一）未經(jīng)有關(guān)部門依法批準(zhǔn)或者借用合法經(jīng)營(yíng)的形式吸收資金；（二）通過媒體、推介會(huì)等途徑向社會(huì)公開宣傳；（三）承諾在一定期限內(nèi)還本付息；（四）向社會(huì)不特定對(duì)象吸收資金個(gè)人向30人以上吸收存款；單位向150人以上吸收存款。因此，避免企業(yè)向個(gè)人借款構(gòu)成非法集資，必須確保借貸行為不突破上述四個(gè)條件的限制。

二、職務(wù)侵占及挪用資金

財(cái)務(wù)管理最大的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該是資金的安全。職務(wù)侵占和挪用資金的行為，對(duì)企業(yè)的威脅最大。二者最大的區(qū)別在于：職務(wù)侵占罪以非法占為已有為目的，而挪用資金則只是暫時(shí)借用本單位的資金，沒有永久占有的故意。1.職務(wù)侵占或挪用資金的手法可謂多種多樣。最常見的就是截留款項(xiàng)，例如：銷售人員利用回收貨款的便利，長(zhǎng)期拖欠不入賬，供個(gè)人使用。有的甚至直接攜款潛逃，企業(yè)負(fù)責(zé)人假借支付客戶好處費(fèi)、發(fā)放下屬秘密獎(jiǎng)等名義，白條虛報(bào)巨額資金，將相關(guān)款項(xiàng)占為己有等。

2.能輕易侵占或挪用公司的財(cái)產(chǎn)和資金，一般是因?yàn)楣镜呢?cái)務(wù)管理制度存在一定的漏洞所造成。例如：企業(yè)允許業(yè)務(wù)員在催款時(shí)經(jīng)手現(xiàn)金，業(yè)務(wù)員就可以要求客戶直接將貨款匯入其個(gè)人銀行賬戶或直接向客戶收取現(xiàn)金，為侵占企業(yè)資金提供極大便利。除了企業(yè)制度不夠完善和欠缺良性外，還有一部分原因是基于財(cái)務(wù)管理人員不能盡職，疏于管理所造成。

三、虛假出資及抽逃資本

投資作為財(cái)務(wù)管理重要構(gòu)成部分，在其操作過程中，容易涉嫌虛假出資和抽逃資本等違法行為。抽逃資本，包括抽走貨幣資金、抽走非貨幣性資產(chǎn)兩種形式。根據(jù)《公司法》第二百零九條規(guī)定，公司的發(fā)起人、股東在公司成立后，抽逃其出資的，責(zé)令改正，處以所抽逃出資金額5％以上10％以下的罰款。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

根據(jù)《公司法》第二百零八條規(guī)定，公司的發(fā)起人、股東未交付貨幣、實(shí)物或者未轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)權(quán)，虛假出資，欺騙債權(quán)人和社會(huì)公眾的，責(zé)令改正，處以虛假出資金額5％以上10％以下的罰款。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。并且根據(jù)《刑法》第一百五十九條規(guī)定，公司發(fā)起人、股東違反公司法的規(guī)定未交付貨幣、實(shí)物或者未轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)權(quán)，虛假出資，或者在公司成立后又抽逃其出資，數(shù)額巨大、后果嚴(yán)重或者有其他嚴(yán)重情節(jié)的，處五年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處虛假出資金額，或者抽逃出資金額百分之二以上百分之十以下罰金。單位犯前款罪的，對(duì)單位判處罰金，并對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，處五年以下有期徒刑或者拘役。例如：勞務(wù)派遣公司。

四、虛開發(fā)票及偷逃稅款

會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性及會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性要求，都需要企業(yè)加強(qiáng)發(fā)票的管理。企業(yè)必須依法領(lǐng)購(gòu)、開具、取得、保管、繳銷發(fā)票。但是，現(xiàn)實(shí)生活中，部分中小微企業(yè)或個(gè)人受利益的驅(qū)使，違反法律規(guī)定開具和使用發(fā)票的行為，違反法律規(guī)定偷桃稅款的行為，時(shí)有發(fā)生。

1.發(fā)票，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要憑證，也是會(huì)計(jì)核算的原始依據(jù)。虛開發(fā)票，不僅騷亂國(guó)家稅收征管執(zhí)行經(jīng)濟(jì)的秩序，更會(huì)導(dǎo)致國(guó)家稅款的減少，因此，是國(guó)家重點(diǎn)打擊對(duì)象。虛開發(fā)票行為，包括虛開增值稅專用發(fā)票和一般發(fā)票。虛開行為，包括為他人虛開、為自己虛開、讓他人為自己虛開、介紹他人虛開等行為。虛開發(fā)票，情節(jié)較輕的，將會(huì)受到稅務(wù)機(jī)關(guān)的行政處罰；情節(jié)較重的，將會(huì)被司法機(jī)關(guān)依法追究其刑事責(zé)任。

2.納稅人通過偽造、變?cè)?、隱匿賬簿、記賬憑證，或在賬簿上多列支出或不列、少列收入，構(gòu)成偷逃稅款。一些企業(yè)以逃稅漏稅為目的，不遵守國(guó)家財(cái)務(wù)財(cái)稅制度，玩數(shù)據(jù)游戲或者躲貓貓，擅自搞內(nèi)外有別的幾套帳；或者在對(duì)外貿(mào)易活動(dòng)中，虛報(bào)少報(bào)品種和數(shù)量，作弊關(guān)稅等。根據(jù)《中華人民共和國(guó)刑法》第二百零一條規(guī)定，納稅人采取欺騙、隱瞞手段進(jìn)行虛假納稅申報(bào)或者不申報(bào)、逃避繳納稅款數(shù)額較大并且占應(yīng)納稅額百分之十以上的，處三年以下有期徒刑或拘役，并處罰金；數(shù)額巨大并且占應(yīng)納稅額百分之三十以上的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。偷逃稅款，能將利潤(rùn)留存企業(yè)，但也給企業(yè)埋下安全隱患，甚至?xí)o企業(yè)和個(gè)人帶來刑事層面上的處罰。

第四篇：企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理_調(diào)查問卷

“企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理”調(diào)查問卷

調(diào)查目的：本問卷的目的在于對(duì)企業(yè)人才流失的原因和影響因素進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查所獲得的資料經(jīng)專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析后編寫成調(diào)查報(bào)告，調(diào)查報(bào)告用于為企業(yè)管理人員建立人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)提供借鑒和學(xué)術(shù)研究。

調(diào)查內(nèi)容：本問卷由填表人的基本情況、與企業(yè)有關(guān)的因素、與個(gè)人有關(guān)的因素、環(huán)境影響因素以及建議等五個(gè)部分組成。

調(diào)查對(duì)象：全國(guó)范圍的各類企業(yè)

調(diào)查時(shí)間：2007年1月～4月

組織調(diào)查單位：企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理課題組

問卷填答說明：

1.對(duì)您的填答信息，我們將嚴(yán)格保密，絕對(duì)不會(huì)泄露給第三方，也絕不會(huì)用于商業(yè)用途；

2.如未說明，選擇題均為單一選擇，請(qǐng)?jiān)谀x定的選項(xiàng)下畫“√”。填空題請(qǐng)直接填答在橫線處；

3.該問卷復(fù)印有效；

4.為了給我們提供一份有參考價(jià)值的資料，請(qǐng)如實(shí)、完整地填寫該表，謝謝您的合作！

填表人基本信息：

年齡：

婚否：

所在企業(yè)名稱：

所屬行業(yè)：

工齡（在該企業(yè)）：

部門：

職務(wù)：

一、與企業(yè)有關(guān)的因素：

1、您覺得薪水高低和福利好壞對(duì)離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

2、對(duì)您來說，精神上鼓勵(lì)和支持的重要性？

□非常重要□有點(diǎn)重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企業(yè)的分配公平性對(duì)您來說重要嗎？

□非常重要□有點(diǎn)重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企業(yè)的工作環(huán)境（如辦公室格局，冷暖設(shè)備等）不滿意，您會(huì)因此離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

5、當(dāng)您的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不匹配時(shí)，您會(huì)考慮離開嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

6、在求職過程中，您覺得企業(yè)文化是一個(gè)重要的考慮因素嗎？

□非常重要□有點(diǎn)重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感覺到企業(yè)的晉升空間有限，您會(huì)考慮離開嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

8、您在求職或跳槽時(shí)，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的重視程度？

□非常重視□有點(diǎn)重視□不一定□不太重視□完全不重視

9、在求職或跳槽時(shí)，您重視企業(yè)的發(fā)展前景嗎？

□非常重視□有點(diǎn)重視□不一定□不太重視□完全不重視

10、如果您工作的企業(yè)中同事關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)合作受阻，您會(huì)考慮離開嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

11、如果您覺得您的能力與現(xiàn)有崗位不適應(yīng)，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

12、對(duì)您來說，企業(yè)的工作負(fù)荷和工作時(shí)間會(huì)影響您的求職（跳槽）選擇嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

13、您覺得工作自主性（運(yùn)用相關(guān)工作權(quán)利的程度）重要嗎？

□非常重要□有點(diǎn)重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、從您的觀點(diǎn)看，工作挑戰(zhàn)性的重要程度？

□非常重要□有點(diǎn)重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色沖突，是否考慮離職？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

16、您覺得上司的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

17、如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者過于集權(quán)，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

18、如果您對(duì)于現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不滿意，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

19、如果您有離職的想法，是否會(huì)顧慮到勞資合同以及違約金的問題？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

20、您認(rèn)為企業(yè)用人機(jī)制僵化對(duì)人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

21、如果企業(yè)的培訓(xùn)體系不完善，您會(huì)考慮離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

22、您覺得績(jī)效考核的公平性對(duì)人才流失的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

23、您是否同意工作乏味是多數(shù)人離職的主導(dǎo)因素？

□完全同意□有點(diǎn)同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您對(duì)企業(yè)某些方面有意見，向有關(guān)部門反映后，卻總是遲遲得不到答復(fù)，在這種情況持續(xù)發(fā)

生時(shí)，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

二、與個(gè)人有關(guān)的因素

25、如果工作影響正常家庭生活，您會(huì)考慮離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

26、如果您的工作要求您經(jīng)常出差您會(huì)考慮離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

27、您認(rèn)為，與上司的關(guān)系緊張對(duì)離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

28、如果您與同事、下屬的關(guān)系不是很和諧對(duì)您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

29、您覺得您的性格與您的工作不協(xié)調(diào)時(shí)，您會(huì)考慮離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

30、您覺得您的興趣與您的工作內(nèi)容不一致時(shí)，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

31、您覺得您的價(jià)值觀與您工作企業(yè)的價(jià)值觀不相符時(shí)，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

32、期望匹配程度（即工作現(xiàn)實(shí)與期望的一致性程度）對(duì)您離職的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

33、如果您的能力超出您的工作要求，你會(huì)選擇內(nèi)部流動(dòng)還是離職嗎？

□內(nèi)部流動(dòng)□不確定□離職

34、如果學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力使您不能勝任工作，哪個(gè)會(huì)使您更想要離職？

□學(xué)習(xí)能力□適應(yīng)能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到滿足，您會(huì)考慮離職嗎?

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

36、您認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)需要得不到滿足，對(duì)離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

37、您覺得年齡是影響人才流失的重要因素？

□完全同意□有點(diǎn)同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您覺得個(gè)人婚姻狀況對(duì)人才去留的影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

39、您是否同意有魄力、敢于冒險(xiǎn)、勇于挑戰(zhàn)的人更有可能流失？

□完全同意□有點(diǎn)同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您覺得職業(yè)生涯階段對(duì)離職的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

三、環(huán)境影響因素

41、您覺得中國(guó)入世以后人員流失現(xiàn)象是否會(huì)加劇？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

42、您覺得國(guó)家政策（如西部大開發(fā)）對(duì)人才流失的影響程度大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

除此之外，您覺得還有哪些政策會(huì)影響人才流動(dòng)？ 請(qǐng)列舉：

43、如果您覺得您從事的職業(yè)社會(huì)地位不高，您會(huì)選擇離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

44、您覺得企業(yè)所在的地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r會(huì)影響您的去留嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

45、您所處的團(tuán)隊(duì)和諧程度對(duì)您的去留影響大嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

46、如果您周圍的同事大批離職，您會(huì)考慮與其一起離職嗎？

□肯定會(huì)□也許會(huì)□不一定□也許不會(huì)□肯定不會(huì)

47、您覺得非正式群體領(lǐng)導(dǎo)人離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)其他員工流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

48、您認(rèn)為對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的心理預(yù)期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬預(yù)期）對(duì)人才流失的影響程度？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

49、您覺得，社會(huì)責(zé)任、家庭責(zé)任會(huì)影響人才流失嗎？

□影響很大□有一定的影響□不清楚□沒什么影響□完全沒有影響

50、從您的角度出發(fā)，請(qǐng)將下列離職因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、職業(yè)發(fā)展空間有限C、工作環(huán)境不適D、人際關(guān)系失調(diào)E、領(lǐng)導(dǎo)者

素質(zhì)不高F、工作壓力過大G、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)H、溝通問題I、績(jī)效考核不力

J、權(quán)責(zé)不清K、目標(biāo)管理失效

L、（其他）

四、建議

請(qǐng)您提出一些預(yù)防人才流失的建議：

第五篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

企業(yè)人才流失問題及原因分析

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【摘要】:人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對(duì)策

緒論

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機(jī)

（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重:（1)零點(diǎn)調(diào)查公司于2003年8月針對(duì)京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明，30.5%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī);而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國(guó)有企業(yè)比例高達(dá)42%;有同樣遭遇的外企和私營(yíng)企業(yè)的比例分別為25.3%和32.9％。（2）中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶0.89。

（二）、企業(yè)人才流失的危機(jī)

人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出較大貢獻(xiàn)，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的核心人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會(huì)動(dòng)搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失

二、企業(yè)人才流失問題的原因分析

（一）、待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配

企業(yè)如同其他社會(huì)組織一樣，都有其內(nèi)在的運(yùn)作原則。企業(yè)對(duì)員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級(jí)別高低分配工資而不顧及業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，就會(huì)既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認(rèn)為，分配方案存在一個(gè)等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻(xiàn)度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動(dòng)量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個(gè)人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費(fèi)用、家庭的生活消費(fèi)等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機(jī)遇的成本。員

工業(yè)績(jī)主要包括：為企業(yè)帶來的項(xiàng)目利潤(rùn)；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績(jī)之和存在差距時(shí)，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績(jī)效評(píng)估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。

在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：?jiǎn)T工的健康管理問題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工都面對(duì)著較高的工作壓力，而目前在中國(guó)的現(xiàn)狀是，雖然國(guó)家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高?！睜顩r下，社會(huì)保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和####，同時(shí)也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。

（二）、能力與發(fā)展空間相沖突

員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長(zhǎng)期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對(duì)員工能力評(píng)估不足所造成，既可能是人為評(píng)估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問題，如職位流動(dòng)性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。

員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)優(yōu)異的績(jī)效。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個(gè)勝任的崗位晉升到一個(gè)不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評(píng)估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。

（三）、員工與直接主管相沖突

在排除了以上兩個(gè)方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)，但它自身是一個(gè)系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配。在層級(jí)管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。

以上3個(gè)導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機(jī)制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實(shí)。

三、防止人才流失的對(duì)策

（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度

首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國(guó)企業(yè)還沒有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的激勵(lì)制度，需要盡快完善。在顯性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視基本工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，缺乏激勵(lì)性薪酬；在隱性酬勞中，我國(guó)企業(yè)重視評(píng)先進(jìn)、樹標(biāo)兵這種榮譽(yù)與地位的激勵(lì)，欠缺支持、信任、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性等精神激勵(lì)。根據(jù)激勵(lì)——保健理論，物質(zhì)激勵(lì)報(bào)酬低，會(huì)導(dǎo)致人才的不滿，因而國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)逐步建立并完善欠缺的激勵(lì)性薪酬，主要是長(zhǎng)期激勵(lì)制度——股權(quán)激勵(lì)方案，以調(diào)動(dòng)企業(yè)核心人才長(zhǎng)期為企業(yè)作貢獻(xiàn)的積極性；而非物質(zhì)的激勵(lì)，能滿足人才的精神需要，會(huì)顯著提高人才滿意度。在激勵(lì)上既要注重效率，又要注意公平。亞當(dāng)斯指出，報(bào)酬分配的不公平會(huì)挫傷員工的工作積極性。物質(zhì)薪酬既是激勵(lì)的因素，運(yùn)用不當(dāng)時(shí)又是使士氣低落的主要禍?zhǔn)住Ｃ绹?guó)管理學(xué)家皮特指出:重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，既提供較好的保健因素——與上級(jí)的關(guān)系、工作環(huán)境條件、薪金、與同級(jí)的關(guān)系、地位、工作安全性等，來防止牢騷，消除不滿；又提供激勵(lì)因素——工作富于成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作富于挑戰(zhàn)性、有職務(wù)、負(fù)有一定的責(zé)任、有發(fā)展前景、有提升機(jī)會(huì)等，來激勵(lì)人才。其次，綜合考慮崗位價(jià)值、績(jī)效、能力確定員工報(bào)酬，使員工收入與其業(yè)績(jī)、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。突出表現(xiàn)是企業(yè)知道員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。諸如部門輪換、靈活的工作任務(wù)和拜師學(xué)習(xí)等方式。根據(jù)全球咨詢公司沃森．懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來?！?/p>

松下幸之助有一句名言：松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器。由此可見，人才的培養(yǎng)甚至比產(chǎn)品的生產(chǎn)更重要。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷的提高員工的素質(zhì)，同時(shí)也使公司不斷的完善、發(fā)展，如果沒有一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)制，一些有上進(jìn)心的、要求進(jìn)步的員工肯定會(huì)選擇離開，如此惡性循環(huán)下去，最后企業(yè)內(nèi)也只剩下一些庸才。

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。近年來，越來越多的年青人，在選擇招聘

單位時(shí)，首要條件就是看招聘單位能否提供在職攻讀學(xué)位的機(jī)會(huì)。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷，企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

（三）、因人設(shè)崗

對(duì)高層管理者和核心技術(shù)員工等稀缺人才，設(shè)立量身訂做的崗位。這有利于激勵(lì)人才，留住人才。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。每一個(gè)人才都有希望獲得成就感，通過干大事創(chuàng)大業(yè)，展示自己的才能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，從而贏得社會(huì)的尊重?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。

（四）、建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系

激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們：行為的結(jié)果得到肯定，行為主體就會(huì)鞏固和保持原有的行為；反之，行為的結(jié)果受到否定，行為主體就會(huì)修正，或者放棄原來的行為。所以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，對(duì)人才的穩(wěn)定會(huì)起到十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，我們要關(guān)注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。那樣容易使員工感到受了冷落，在公司不受重視，特別是當(dāng)自己辛苦做出來的業(yè)績(jī)得不到公司的評(píng)價(jià)和肯定時(shí)，很多人會(huì)一下子覺得工作失去了價(jià)值和意義。他們要么沒有了熱情和動(dòng)力，要么會(huì)離開公司。因此公司要關(guān)心員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及時(shí)反饋到員工手中。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要公開的肯定和嘉獎(jiǎng)。

（五）建立良好的企業(yè)文化氛圍并形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

要建立良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。健康向上的企業(yè)文化是公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名的管理咨詢師郝爾曼在他的《留住員工心》一書中提到：“無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅(jiān)實(shí)的道德準(zhǔn)則，公司的價(jià)值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。”這一觀點(diǎn)表明，企業(yè)的核心價(jià)值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其“尊重個(gè)人，給予顧客最好的服務(wù)和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)”的原則和信念，構(gòu)成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

【參考文獻(xiàn)】

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