第一篇：人才流失問題

人才流失的問題

人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的條件；人才是企業(yè)發(fā)展的源泉；人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力.發(fā)展人才才是硬道理。可是，每當(dāng)年底也成了企業(yè)最“動(dòng)蕩”的時(shí)期，因?yàn)槟甑资侨瞬帕魇У母叻迤凇；蚴莻€(gè)人原因或是企業(yè)問題，企業(yè)面臨著大大小小的人事變動(dòng)。上至管理層，下至普通員工。也許對(duì)于普通員工你不以為然，但是一個(gè)普通員工足以影響到企業(yè)的生產(chǎn)力。所以人才流失絕對(duì)不是一個(gè)輕松的問題，試讓我們?nèi)シ治鲆幌氯瞬帕魇У木売伞?/p>

一、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌和傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來?yè)p失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹?多米諾骨牌效應(yīng)”。

二、企業(yè)人才流失的原因解析

流出的人才一般不外乎三種出路:一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)，二是暫時(shí)性的下崗,尋找新的工作機(jī)會(huì)或者改行，三是個(gè)人創(chuàng)業(yè)。我國(guó)企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般可能有以下幾種原因:

1.對(duì)自己的薪資待遇和福利保障不滿意

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

2.對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣

沒有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機(jī)會(huì)。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開。

3.對(duì)企業(yè)的管理方式不滿

員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

4.對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同

企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題。認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個(gè)程度問題。簡(jiǎn)單講就是認(rèn)同的程度高低問題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對(duì)待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工

作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

6.對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮

當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高，員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等，如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。

7、其他方面的因素

員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩兀纾捎谡疹櫢改傅纳睢⒆优膶W(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

三、企業(yè)留住人才的措施及策略

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。我覺得應(yīng)從以下幾方面來著手完善用人機(jī)制。

1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對(duì)于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對(duì)貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫模具€可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績(jī)掛鉤方式或職位層級(jí)支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對(duì)比較特殊的，可以在年度終了進(jìn)行半透明的激勵(lì)（必要的可參照對(duì)待核心層次員工的措施）。對(duì)一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場(chǎng)化的方式，按市場(chǎng)價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競(jìng)

爭(zhēng)。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多員工對(duì)薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會(huì)選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。

3、要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂。

4、當(dāng)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)青春、貢獻(xiàn)聰明才智的時(shí)候，企業(yè)也應(yīng)為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務(wù)給予工作輪換，員工輪崗時(shí)要吸收新崗位的知識(shí)，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時(shí)，要控制提升速度，要留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對(duì)各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進(jìn)行培訓(xùn)和提拔時(shí)，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵(lì)本人和周圍員工。

四、結(jié)束語(yǔ)

“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。” 員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一

樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門。

第二篇：如何解決人才流失問題

如何解決人才流失問題

人才流失, 解決

我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟能造成哪些影響？通過調(diào)查了解到：一是導(dǎo)致單位技術(shù)力量的削弱和競(jìng)爭(zhēng)力的下降。企業(yè)發(fā)展要靠人才，尤其是優(yōu)秀人才。從流失的人員看，大多是單位的技術(shù)骨干，個(gè)別還是學(xué)術(shù)學(xué)科帶頭人。他們的離去，意味著單位技術(shù)力量的削弱或喪失，意味著單位社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。二是嚴(yán)重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。優(yōu)秀人才的離去，不單是一個(gè)人或少數(shù)人離開的問題，它直接導(dǎo)致了許多在崗人員的觀望思想。三是企業(yè)聲譽(yù)的下降。人才流失的無聲宣傳，給單位造成的聲譽(yù)是難以容人，沒有前途。

華恒智信結(jié)合各種企業(yè)的案例總結(jié)出人才流失的幾點(diǎn)原因：

一是項(xiàng)目機(jī)制不活。就項(xiàng)目運(yùn)行機(jī)制而言，能否做到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一和有效到位，在一定程度上制約著員工積極性的發(fā)揮，影響著人員的思想穩(wěn)定。二是個(gè)人前途渺茫。時(shí)下，我們的人力資源開發(fā)機(jī)制未完全到位，人力資源缺乏有效動(dòng)態(tài)管理，能上不能下仍是國(guó)企的通病。部分優(yōu)秀員工通過個(gè)人努力，各種能力已具備高層崗位需要而得不到重用，便會(huì)調(diào)整人生目標(biāo)，尋求新的單位來滿足自己的需求。

三是分配機(jī)制不活。馬斯洛需求論告訴我們：人基本的需求是衣食住行，解決這些需要錢。但在薪酬競(jìng)爭(zhēng)方面，國(guó)企顯然不如外企和私企。盡管國(guó)企分配制度改革一直在不停地開展，但是國(guó)企員工收入方面與外企及私企相比，明顯處于下風(fēng)，而且員工收入差距未能有效拉開，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才遠(yuǎn)走高飛，轉(zhuǎn)投外企或私企。

四是環(huán)境因素制約。根據(jù)對(duì)個(gè)別流失人才的了解，相當(dāng)一部分人流失的原因是工作環(huán)境，他們通過工作單位或崗位的變化，能給自己帶來更多實(shí)惠。同樣我們提供以下幾點(diǎn)解決人才流失問題的對(duì)策。

一是以實(shí)行項(xiàng)目管理為龍頭，全方位推行項(xiàng)目長(zhǎng)管理體制。只有實(shí)行項(xiàng)目管理，推行項(xiàng)目長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺(tái)，才能有利于緩解或解決人才流失問題。

二是以用人機(jī)制變革為先機(jī)，為優(yōu)秀人才提供展示才華的舞臺(tái)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，使社會(huì)上的誘惑越來越大，給人們的選擇提供了太多的可能性。用人機(jī)制的優(yōu)劣，直接影響著技術(shù)人員的穩(wěn)定。留人要留心，抵御誘惑需要更大的誘惑，這不僅指待遇，更重要的是要為人才提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件和展示才華的舞臺(tái)。

三是以人力資源開發(fā)為紐帶，確保人才接替。現(xiàn)在，人才流失現(xiàn)象已成為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部頭痛的問題。其實(shí)，人員流動(dòng)并不可怕，走人、進(jìn)人能調(diào)節(jié)企業(yè)的活力、促進(jìn)人才的成長(zhǎng)和單位的發(fā)展。要做好現(xiàn)有人才資源的摸底工作，弄清擁有哪類人才、缺少哪類人才、現(xiàn)有人才的技能狀況、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱等等。其次，合理配置人力資源。要立足于現(xiàn)有人才的開發(fā)利用，做到技能水平與崗位的協(xié)調(diào)，科學(xué)、合理地滿足員工個(gè)人需求度。培訓(xùn)工作是單位創(chuàng)新的有源之水、有本之木。

此外我們認(rèn)為，薪水固然重要，但決不是第一位的，社會(huì)認(rèn)同感、個(gè)人發(fā)展前景才是最重要的。在員工取得成績(jī)后，要及時(shí)給予肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還要加大“人情味”投入，這就需要增加情感投入，體察員工學(xué)習(xí)、工作和生活狀況，在住房分配、子女入學(xué)就業(yè)、晉升等方面給優(yōu)秀員工提供便利，以情感留住人才、凝聚人才。改善硬件條件，使員工有種歸家的感覺。要加大資金投入，改善辦公環(huán)境，給優(yōu)秀人才提供先進(jìn)辦公設(shè)備，使其能在穩(wěn)定、舒適、現(xiàn)代化的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿景。

總之，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，面對(duì)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)人才流失的負(fù)面效應(yīng)，我們必須從根本認(rèn)識(shí)這個(gè)問題，采取適當(dāng)?shù)氖侄蝸斫鉀Q，這樣企業(yè)才能使企業(yè)留住寶貴的人力資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

第三篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題

淺析中小企業(yè)人才流失問題

摘要：中小企業(yè)是在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響也是深遠(yuǎn)的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的新亮點(diǎn)。中小企業(yè)發(fā)展存在有體制不順、管理不善、融資困難、人力資源不穩(wěn)定等方面因素，而人力資源流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人才流失、對(duì)策

引言

中國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。按此條件劃分，目前我國(guó)中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國(guó)的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級(jí)地方財(cái)政提供了80%左右的收入來源，但是中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。

一、我國(guó)中小企業(yè)的特征

我國(guó)中小企業(yè)具有數(shù)量多、地域分布廣、涉及行業(yè)廣泛、企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，規(guī)模小、壽命短、技術(shù)裝備差、人才匱乏、人才流動(dòng)頻繁等特點(diǎn)。

二、基于以上特點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：

1、體制不順，管理水平較為落后

中小企業(yè)是由企業(yè)主個(gè)人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)、不健全，在經(jīng)營(yíng)決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強(qiáng)的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、融資難度大

中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)信用無法進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對(duì)中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。

3、人力資源不穩(wěn)定

人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。中小企業(yè)本身對(duì)人才的吸引力不夠，再加上中小企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)造成企業(yè)技術(shù)、商務(wù)等資源得到不到有效保護(hù)，進(jìn)而惡性循環(huán)，成為中小企業(yè)發(fā)展的致命性因素。

三、中小企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，因此，在以上問題中，影響中小企業(yè)發(fā)展的根本核心問題，可以歸結(jié)于人力資源不穩(wěn)定中的人才流失問題，中國(guó)中小企業(yè)在人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的“魂”，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。海爾集團(tuán)的迅猛崛起就是憑借海爾老總---張瑞敏帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)建立的“海爾

文化”，《亮劍》里的獨(dú)立團(tuán)作戰(zhàn)英勇，屢立戰(zhàn)功，是憑借團(tuán)長(zhǎng)---李云龍帶領(lǐng)他的隊(duì)伍建立的“亮劍”精神，目前世界各大企業(yè)都有適合自己發(fā)展的企業(yè)文化，進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工，都會(huì)被這種文化所影響，并按照這種精神去工作，結(jié)果，大家都朝著公司發(fā)展的目標(biāo)去努力，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)得到發(fā)展。

中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時(shí)間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認(rèn)為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。每個(gè)員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒有凝聚力，如果形勢(shì)良好還行，一旦出現(xiàn)問題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會(huì)動(dòng)搖，人才就會(huì)流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

因此中小企業(yè)要改變意識(shí)，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)在發(fā)展過程中，不管規(guī)模大小，都有其獨(dú)特的文化，只是沒有得到有效的理解，因此，塑造企業(yè)文化首先要解決對(duì)企業(yè)文化理論體系的理解，對(duì)公司的文化現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，并加以升華，形成自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等，企業(yè)文化建設(shè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，隨著企業(yè)發(fā)展不斷總結(jié)、完善、創(chuàng)新。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。

2、適合的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

人生規(guī)劃是一個(gè)人根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的志向，對(duì)自己的未來的發(fā)展道路做出一種預(yù)先的策劃和設(shè)計(jì)。每個(gè)人都會(huì)有不同的方向和目標(biāo)，并向著這個(gè)目標(biāo)努力，個(gè)人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)需要一個(gè)合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定。

相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬的實(shí)用主義觀念。一些老板在公司某個(gè)階段對(duì)員工有需求，就給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要員工努力工作，對(duì)于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。我曾到一個(gè)小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個(gè)人發(fā)展和人生規(guī)劃。

物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個(gè)人在工作、生活方面的成就感，這才是一個(gè)人想要發(fā)展的方向。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，表面來看，注重了個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實(shí)上任何人的工作前途，都與他所從事的行業(yè)共進(jìn)退，都和他所在的企業(yè)共進(jìn)退。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對(duì)員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。

3、薪酬管理制度

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，有效合理的薪酬管理對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，職工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也代表著企業(yè)對(duì)員工自身的價(jià)值和工作的認(rèn)同，甚至還代表了對(duì)職工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景的認(rèn)可。完善的薪資制度和合理的薪酬激勵(lì)，能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，從而全身心投入工作。

目前很多中小企業(yè)沒有科學(xué)合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，員工不能感覺到勞動(dòng)價(jià)值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量?jī)?yōu)秀人才流失。

中小企業(yè)首先轉(zhuǎn)變觀念，建立科學(xué)、合理的薪酬制度：

A、對(duì)企業(yè)相關(guān)的各種工作進(jìn)行有效識(shí)別，每項(xiàng)工作都從有效性和高效率方面建立合理的績(jī)效考評(píng)制度，制度的建立和執(zhí)行遵從公平、公正、從嚴(yán)、從細(xì)原則。

B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達(dá)到更大激勵(lì)的目的。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意，形成激勵(lì)效果。

C、薪資考評(píng)制度適當(dāng)透明化，實(shí)際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。

D、薪酬水平要有定期考評(píng)制度，使薪酬水平始終處在合理的范圍之內(nèi)。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實(shí)做到：“能上能下、能進(jìn)能出、公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力”的激勵(lì)制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。

4、培訓(xùn)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位要求、本人特長(zhǎng)和成長(zhǎng)意愿有目的的組織，符合企業(yè)發(fā)展要求、滿足員工成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Α⒇?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。缺少培訓(xùn)，員工的能力得不到有效提升，不能滿足新任務(wù)要求和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，企業(yè)的發(fā)展會(huì)受到制約，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足，滿意度下降，人心就不穩(wěn)，造成人才流失，如果持續(xù)得不到改善，就會(huì)形成惡性循環(huán)。

企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。但是培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求（包括企業(yè)業(yè)務(wù)需求和員工的個(gè)人發(fā)展需求）的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

四、總結(jié)

中小企業(yè)應(yīng)從從薪酬、文化、事業(yè)和培訓(xùn)等方面建立有效的人力資源管理制度，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度重視人才的流失問題，建立人才繼任機(jī)制，當(dāng)人才流失時(shí)，特別是核心人才流失時(shí)，能夠迅速填補(bǔ)空缺，避免工作脫節(jié)，將人才流失的破壞性降到最低，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

《中小企業(yè)管理中存在的問題及對(duì)策》王新萍

《對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》趙光輝.《我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究》李福學(xué)

《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究》錢小利

第四篇：農(nóng)村人才流失問題社會(huì)調(diào)查報(bào)告

社會(huì)調(diào)查報(bào)告

農(nóng)村人才流失

XX縣XX鎮(zhèn)社會(huì)調(diào)查為例

學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： 指導(dǎo)老師：

調(diào)查時(shí)間：2011年9月 調(diào)查地點(diǎn)：

【摘要】自改革開放以來，我國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化。政治、經(jīng)濟(jì)、文化等都得到了極大的發(fā)展，尤其是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，令國(guó)人振奮，令世界刮目。在這大好背景之下，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)也持續(xù)增長(zhǎng)，雖然農(nóng)村面貌同樣發(fā)生了巨變。但是改革開放同時(shí)，新的問題出現(xiàn)了，大量的人才離開農(nóng)村走向城市，特別是技術(shù)型人才,導(dǎo)致農(nóng)村人才流失，城市人才達(dá)到飽和狀態(tài)，有些人想盡辦法離開農(nóng)村不愿呆在農(nóng)村，覺得農(nóng)村福利和設(shè)施比不上農(nóng)村，務(wù)農(nóng)不僅辛苦而且收入也不高，雖然近年來國(guó)家頒布了一系列的“惠農(nóng)”政策，但是并沒有改變農(nóng)村的現(xiàn)狀。本文運(yùn)用所在XX縣XX鎮(zhèn)調(diào)查的第一手資料，從農(nóng)村的教育、娛樂、收入等方面入手進(jìn)行現(xiàn)狀與原因的分析，并結(jié)合自己的思考談?wù)剬?duì)農(nóng)村人才流失問題的看法。【關(guān)鍵詞】 農(nóng)村 人才 流失 XX鎮(zhèn) 一、引言

長(zhǎng)期以來，在很多人心目中，人才，起碼是具有中專以上學(xué)歷

或?qū)I(yè)技術(shù)職稱的人員。如果用這個(gè)杠杠套下來，農(nóng)村的很多技術(shù)能手都?jí)虿簧稀叭瞬拧钡臉?biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)是，學(xué)歷高卻沒經(jīng)驗(yàn)的人才到農(nóng)村未必好用。在農(nóng)村、在基層，大量需要的是具有一定實(shí)用技能的人才。

自改革開放以來，我國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化。政治、經(jīng)濟(jì)、文化等都得到了極大的發(fā)展，尤其是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，令國(guó)人振奮，令世界刮目。在這大好背景之下，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)也持續(xù)增長(zhǎng)，農(nóng)村面貌發(fā)生巨變。但是改革開放同時(shí)，新的問題出現(xiàn)了，大量的人才離開農(nóng)村走向城市，特別是技術(shù)型人才,導(dǎo)致農(nóng)村人才流失，城市人才達(dá)到飽和狀態(tài)，有些人想盡辦法離開農(nóng)村不愿呆在農(nóng)村，覺得農(nóng)村福利和設(shè)施比不上農(nóng)村，務(wù)農(nóng)不僅辛苦而且收入也不高，雖然近年來國(guó)家頒布了一系列的“惠農(nóng)”政策，但是并沒有改變農(nóng)村的現(xiàn)狀。本文將運(yùn)用所在XX縣XX鎮(zhèn)調(diào)查的第一手資料，從農(nóng)村的教育、娛樂、收入等方面入手進(jìn)行現(xiàn)狀與原因的分析，并結(jié)合自己的思考談?wù)剬?duì)農(nóng)村人才流失問題的看法。

二、XX鎮(zhèn)人才流失現(xiàn)狀分析

此次調(diào)查的有效樣卷總數(shù)為100份。調(diào)查對(duì)象是XX鎮(zhèn),主要隨機(jī)調(diào)查了XX等六個(gè)村。每個(gè)村的有效問卷平均在10份以上。

（一）從務(wù)工數(shù)據(jù)上看

被調(diào)查的村調(diào)查登記的總?cè)藬?shù)為492人，務(wù)工登記總?cè)藬?shù)為158人，被調(diào)查村顯示在本省務(wù)工的人數(shù)為99人，占總務(wù)工的63%，外省務(wù)工人數(shù)為59人，占總務(wù)工的37%。再將被調(diào)查的總?cè)藬?shù)中除去務(wù)工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年齡平均在50——70歲，而出去務(wù)工158人的大都是20——50歲的年青壯丁。可見農(nóng)村青年勞動(dòng)力極少，青壯年都在外面打工，家里只有剩下老 的小的。（注；這些數(shù)據(jù)并不能代表全部只能反映被調(diào)查的村。）

（二）從教育水平上看

高中文化占10%，初中文化占56.7%，小學(xué)文化占26.7%，其它約占6.6%；從對(duì)子女的教育程度上看，本科占0.3%，大專占12%，高中占21%，初中占51%，小學(xué)約占14.4%。這一部分基本調(diào)查指標(biāo)數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者的文化程度及其子女的文化程度，可見教育程度普遍不高，受教育程度偏低。很多小孩子從小受父母影響不愛讀書,跟偏遠(yuǎn)窮苦大山里的孩子不一樣,大山里的孩子賺不了錢,父母也一輩子沒走出過大門,他們渴望學(xué)習(xí),希望學(xué)習(xí)能夠帶他們脫離貧窮.尤其是子女的文化程度更為重要，有待提高。

（三）從村民娛樂方式上看

大約10%的村民回答聊天，有5%的村民回答做針線，另外有25%的村民回答打撲克或打麻將，也有60%的村民回答看電視，其余的幾乎為零。可見農(nóng)村的娛樂方式也相當(dāng)?shù)穆浜螅瑐鹘y(tǒng)的娛樂方式已經(jīng)不能滿足人們的需求。

（四）從調(diào)查登記的收入上看

XX村；年總收入為493800元，人均收入為4954元，年務(wù)工總收入為338910元。

XX村；年總收入為563500元，人均收入為5350元。年務(wù)工的總收入為404500元。

xx村；年總收入為440600元，人均收入為3903元。年務(wù)工的總收入為312500元。

xx村；年總收入為426050元，人均收入為3244元。年務(wù)工的總收入為300100元。

xx村；年總收入為465300元，人均收入為4251元。年務(wù)工 的總收入為331400元。

xx村；年總收入為478300元，人均收入為4350元。年務(wù)工的總收入為361200元。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,務(wù)工總收入在總收入中占的比重還是很高的,但是從人均年收入顯示每個(gè)人的收入并不是很高, 據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，該鎮(zhèn)村民人均年收入的大致范圍是3200元—5600元。但家庭開銷很大，有的農(nóng)戶入不敷出。同時(shí)，貧富差距顯著，農(nóng)戶最高人均收入接近萬元/年，最低收入則只有約3000元/年。有的農(nóng)戶家里住著小樣樓，冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、平板電視等家用電器一應(yīng)俱全，而有的村民家中仍住著土坯房，家用電器僅有黑白電視機(jī)。

經(jīng)濟(jì)收入水平偏低及貧富差距顯著，使得農(nóng)民根本沒有精力去考慮什么人才問題，而都把精力放在了致富上。而要致富就要有錢，有錢就要工作，于是很多的人選擇了外出務(wù)工，這樣必會(huì)帶動(dòng)人才的流動(dòng)和流失。

（五）政策制定不完善

近年國(guó)家頒布了一系列的惠農(nóng)政策，免農(nóng)民的稅收，出發(fā)點(diǎn)是推動(dòng)農(nóng)村的發(fā)展，吸引企業(yè)的投資形成一系列的規(guī)模經(jīng)濟(jì)改善農(nóng)民的收入，政策是頒布了，但是效果只是“紙上談兵”，在調(diào)查時(shí)有些問題是我們沒想到的；據(jù)一些農(nóng)戶說國(guó)家頒布的惠農(nóng)政策，稅是免了，但是農(nóng)業(yè)的根本種子的價(jià)格又上漲了，及其它與農(nóng)業(yè)相關(guān)的服務(wù)價(jià)格也上漲了.究竟是政府的政策不完善導(dǎo)致不法商販從中投機(jī),還是“天高皇帝遠(yuǎn)”只是形成的局域現(xiàn)象。但不管怎樣到頭來苦的還是農(nóng)民，農(nóng)民還是沒有得到切實(shí)的實(shí)惠，得到的只是政府政策上的“假把式”。

就拿寶塔村為例；國(guó)家?guī)讉€(gè)億建設(shè)法門寺，然后征用寶塔村農(nóng)民的土地，雖然農(nóng)民得到了補(bǔ)貼，但是補(bǔ)貼還是沒有土地來的穩(wěn)定的。如果把這幾個(gè)億切實(shí)的用到了寶塔村那能改善多少的家庭，農(nóng)村相應(yīng)設(shè)施就也不成問題了，更不會(huì)有輟學(xué)的孩子，筆者認(rèn)為只有首先解決了農(nóng)民的根本問題，次要的才會(huì)隨之發(fā)展起來。但是也不排除一個(gè)旅游勝地如果做得好，也會(huì)帶動(dòng)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)的發(fā)展，這樣農(nóng)民從事第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)所得收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于農(nóng)業(yè)收入。

三、XX鎮(zhèn)“人才流失”現(xiàn)狀的利與弊分析

從整體上說，農(nóng)民工進(jìn)城對(duì)于加速我國(guó)城市化進(jìn)程，促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展等具有重要的作用。但由于農(nóng)民工受教育水平普遍較低，整體素質(zhì)不高，尤其是其自身所帶的農(nóng)村一些不良的生活習(xí)慣，會(huì)對(duì)城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生一些不利影響。

（一）從有利方面看

（1）為城市工業(yè)發(fā)展提供了廉價(jià)的勞動(dòng)力。大量農(nóng)村的富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城市，為當(dāng)?shù)毓I(yè)的發(fā)展提供了充足、廉價(jià)的勞動(dòng)力，降低了生產(chǎn)成本，提高了產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)了商品的出口，使我國(guó)在短短十多年的時(shí)間里躋身世界十大外貿(mào)大國(guó)，并且長(zhǎng)期保持貿(mào)易順差優(yōu)勢(shì)。

（2）為城市居民生活提供了方便。許多城市居民在選擇工作上“挑肥揀瘦”，對(duì)于有些工作甚至不屑一顧，如果不依賴外地的農(nóng)民工，城市的基本生活秩序都難以維持。而進(jìn)城打工的農(nóng)民一般為臨時(shí)工、合同工，他們對(duì)工資的期望值不高，對(duì)工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)地位沒有太多的要求和考慮。他們有的從事一些城市居民不愿干的工作，例如：掏下水道、環(huán)保工人、建筑、搬運(yùn)、家庭保姆等。這些農(nóng)民工的到來，為當(dāng)?shù)氐氖忻裆顜砹?/p>

極大的方便。

（3）拉動(dòng)了商業(yè)、交通、郵電、金融業(yè)的發(fā)展。大量農(nóng)民工進(jìn)城，成為城市中的消費(fèi)群體。隨著人數(shù)的增加，他們對(duì)糧食、副食品以及日用消費(fèi)品數(shù)量的需求不斷增多。另外，打工者經(jīng)常與家人及朋友通過電話和通信聯(lián)系，并把掙到的部分工資寄回家鄉(xiāng)，這無形中促進(jìn)了我國(guó)郵電、通訊和金融業(yè)的發(fā)展。

（二）從消極方面看

在繁榮的城市經(jīng)濟(jì)中，農(nóng)民工做出了很大的貢獻(xiàn)，但同時(shí)，也對(duì)城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來不利影響。

（1）對(duì)城市就業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力。由于農(nóng)民工的進(jìn)入，增加了城市工作尋求者的人數(shù)，在城市就業(yè)崗位數(shù)量一定的情況下，一定程度上造成了農(nóng)民工就業(yè)與城市下崗失業(yè)職工再就業(yè)的矛盾。（2）加重了城市交通負(fù)擔(dān)。流動(dòng)人口的增加使本來就很緊張的城市交通問題更為嚴(yán)峻，農(nóng)民工在城市流動(dòng)頻率高，出行率高，出行量大，并且主要依賴城市的公共交通工具，這使得交通擁擠、乘車?yán)щy的問題更為嚴(yán)重。

（3）對(duì)城市的社會(huì)治安帶來潛在的隱患。近年來，我國(guó)大城市的違法犯罪率普遍上升，其重要特征就是流動(dòng)人口作案率增加。一方面，很多不法分子混跡于“民工潮”的大軍中，從事倒買倒賣、偷竊詐騙等違法犯罪活動(dòng)。由于他們采取種種不法手段詐取錢財(cái)，故容易引發(fā)打架斗毆的現(xiàn)象，有的甚至發(fā)展到了行兇搶劫、殺人越貨的地步，這給社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序造成了相當(dāng)大的威脅。另一方面，在民工中也有一部分人以到大城市“淘金”為目的，但是，有些人素質(zhì)較低，只知賺錢，法律觀念淡薄，有些人心存僥幸，明知故犯，在大城市從事無證經(jīng)營(yíng)、哄抬物價(jià)、偷稅漏稅等非法牟利的活動(dòng)。

此外，進(jìn)城農(nóng)民工特別是外來女工的婚戀生活像經(jīng)不起摔打的玻璃花，給社會(huì)帶來負(fù)面影響。近些年來，廣州市婦聯(lián)受理的包“二奶”非法同居、第三者插足、重婚案件呈上升態(tài)勢(shì)，其中外來打工妹居多。更有甚者從事賣淫嫖娼和吸毒、販毒等丑惡活動(dòng)。

四、“人才流失”的原因分析

(一)農(nóng)村基礎(chǔ)條件落后

調(diào)查顯示，法門鎮(zhèn)諸村落總的收入主要來自外出務(wù)工，并且他們對(duì)自己目前務(wù)農(nóng)的收入并不是很滿意，同時(shí)被調(diào)查者對(duì)于目前農(nóng)村的生活環(huán)境都不是很滿意，都覺得國(guó)家應(yīng)該改上農(nóng)村的一些基本條件，多建一些基本的設(shè)施。有位村民這樣對(duì)我們說“去看病都要老遠(yuǎn)的路,能不能在村里多建幾家醫(yī)院”。這句話聽似不經(jīng)意,卻已經(jīng)反映了農(nóng)村落后的生活環(huán)境。由于農(nóng)村條件的落后，很少有人才愿意留在落后的農(nóng)村，相比之下各方面條件優(yōu)越的城市更有魅力吸引人才。由于出去務(wù)工的人數(shù)太多有些村甚至出現(xiàn)了土地荒蕪的現(xiàn)象,情況已經(jīng)不容忽視。而問卷也調(diào)查了村民們供孩子上學(xué)主要目的,也都是因?yàn)檗r(nóng)村太落后，太辛苦，沒有出路，覺得老一輩已經(jīng)苦了一輩子，不能在讓孩子再受苦.但是通過讀書出去的青年，大部分留在了城市，很少有愿意再回到農(nóng)村的。也有一小部分顯示，是想孩子多學(xué)點(diǎn)知識(shí),覺得自己已經(jīng)沒多少文化知識(shí),不能讓孩子也一樣.（二）農(nóng)村收入低

問卷顯示有一部分是因?yàn)榧依锔鞣N開銷太大,光靠務(wù)農(nóng)的收入不能支持家里的開銷。而根據(jù)前面調(diào)查顯示；農(nóng)民的務(wù)農(nóng)人均年收入為4000元—5500元，而外出務(wù)工的年收入達(dá)到了兩萬以上，可見外出務(wù)工的收入比農(nóng)民務(wù)農(nóng)的收入高很多，所以農(nóng)村的收入低也

是人才不愿留在農(nóng)村的一個(gè)原因之一。

（三）文化生活落后

從村民娛樂方式上看，大部分的村民回答聊天，有的村民回答做針線，有的村民回答打撲克或打麻將，也有的村民回答看電視，其余的占的很少。我們可以看出，村民的娛樂方式很通俗，當(dāng)然，從中國(guó)農(nóng)民的共性上看，它本身沒有什么弊端，但與一些地區(qū)或國(guó)家做一個(gè)比較，就有一些落后了,可見娛樂方式的落后也是人才離開農(nóng)村的原因之一。比如，德國(guó)，居民的娛樂方式比較高雅，總之，能反映出其強(qiáng)烈的求知欲。活到老，學(xué)到老真正得到了體現(xiàn)，當(dāng)然，這與一個(gè)國(guó)家的文化背景有一定關(guān)系，但無論怎么說，這都值得我們深思和學(xué)習(xí)。

（四）政策問題

同時(shí)國(guó)家政策的不科學(xué)也成為了流失的一個(gè)問題，就象前面提到的，國(guó)家頒布了一系列的惠農(nóng)政策，免農(nóng)民的稅收，出發(fā)點(diǎn)是推動(dòng)農(nóng)村的發(fā)展，吸引企業(yè)的投資形成一系列的規(guī)模經(jīng)濟(jì)改善農(nóng)民的收入，政策是頒布了，但是效果只是“紙上談兵”，在調(diào)查時(shí)有些問題是我們沒想到的；據(jù)一些農(nóng)戶說國(guó)家頒布的惠農(nóng)政策，稅是免了，但是農(nóng)業(yè)的根本；種子的價(jià)格又上漲了，及其它與農(nóng)業(yè)相關(guān)的服務(wù)價(jià)格也上漲了，可見國(guó)家的政策存在很多的缺點(diǎn)，不但不能有效的“惠農(nóng)”，反而給一些投機(jī)者一條新的“門路”，如果國(guó)家的政策不能全面考慮，那相關(guān)的政策不但不能吸引人才去農(nóng)村，反而更不利于農(nóng)村留住人才。

五、留住農(nóng)村人才的對(duì)策建議

鑒于以上分析，筆者認(rèn)為要想留住農(nóng)村人才，可以采取以下措施：

1.積極引導(dǎo)從教育抓起

如果說國(guó)家支持大學(xué)生到農(nóng)村當(dāng)村干部之類的只是緩解就業(yè)壓力的話，那國(guó)家的政策就錯(cuò)了，因?yàn)閲?guó)家沒有從根源抓起，長(zhǎng)久以來根深蒂固的落后思想也是人才不留在農(nóng)村的原因之一，大部分中國(guó)人從小就接受到呆在農(nóng)村是沒出息的，就連從小的老師也這么教育，因?yàn)楸救艘彩鞘艿搅诉@樣的教育,所以再好的政策，人們的思想觀念沒能隨著政策改上，那也還是個(gè)問題,還是要敗得。

2.鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)村當(dāng)干部

2007年國(guó)務(wù)院發(fā)表的一號(hào)檔主要內(nèi)容是加強(qiáng)中國(guó)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民問題的政策措施。文件提出，將完善鼓勵(lì)大專院校和中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生到農(nóng)村服務(wù)的有關(guān)辦法，引導(dǎo)他們到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)。而與過去中國(guó)農(nóng)村青年通過上大學(xué)爭(zhēng)相到城市發(fā)展、定居的情景形成對(duì)照的是，近年來中國(guó)城市就業(yè)壓力增大，越來越多的大學(xué)生開始把目光投向農(nóng)村。中國(guó)政府正加大對(duì)農(nóng)村政策和資金投入，有組織地輸送大批大中專畢業(yè)生投身農(nóng)村，新型農(nóng)民將成為現(xiàn)在農(nóng)村的生力軍。由于政府，農(nóng)民，農(nóng)村一系列的問題，需要對(duì)其全面意識(shí)的世界觀、價(jià)值觀宣傳教育，政府多做一些事實(shí)，不要只裝表面功夫，監(jiān)督政策的實(shí)施，保證政策的完善。總之，從各方面努力改善建設(shè)的理想目標(biāo)，直至實(shí)現(xiàn)真正的惠農(nóng)使農(nóng)村真正城市化，讓中國(guó)人不在瞧不起農(nóng)民。

3．改進(jìn)提升農(nóng)村金融服務(wù)的建議

完善農(nóng)村金融組織體系，有效配臵服務(wù)功能。當(dāng)前，必須扭轉(zhuǎn)農(nóng)村地區(qū)金融機(jī)構(gòu)單一化的趨勢(shì)，適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)過程中廣大農(nóng)戶、鄉(xiāng)村企業(yè)多樣化、多層次金融需求特點(diǎn)，積極構(gòu)建以合作金融為主體，政策性金融、商業(yè)金融和非正規(guī)金融有機(jī)結(jié)合的功能完善、分工合理、產(chǎn)權(quán)明晰、監(jiān)管有力、適應(yīng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的農(nóng)村金融服務(wù)體系，形成有效支持新農(nóng)村建設(shè)的金融合力。農(nóng)村信用社要不斷適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)的實(shí)際，堅(jiān)持服務(wù)“三農(nóng)”和市場(chǎng)化取向，逐步辦成產(chǎn)權(quán)明晰、治理邊界清楚、以合作制和股份合作制為經(jīng)營(yíng)特色的小區(qū)性金融機(jī)構(gòu)。國(guó)有商業(yè)銀行尤其是農(nóng)業(yè)銀行，要妥善處理好商業(yè)化經(jīng)營(yíng)與支持新農(nóng)村建設(shè)的關(guān)系，加快業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，發(fā)揮縣域商業(yè)金融主管道作用，在積極拓展大城市、大客戶的同時(shí)，堅(jiān)定不移地發(fā)展縣域中高端業(yè)務(wù)，積極發(fā)展優(yōu)質(zhì)成長(zhǎng)型中小客戶。進(jìn)一步研究制定郵儲(chǔ)資金向農(nóng)村回流的機(jī)制與辦法。按照機(jī)構(gòu)企業(yè)化方向改革郵政儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)，盡快組建基層郵政儲(chǔ)蓄銀行網(wǎng)點(diǎn)。積極開展小區(qū)小額貸款業(yè)務(wù)的試點(diǎn)工作，積極為農(nóng)村小區(qū)提供服務(wù)。

4.加快農(nóng)村城市化

所謂城市化就是要讓一部分農(nóng)民進(jìn)城，但又不僅是讓農(nóng)民進(jìn)城，更重要的是通過進(jìn)城農(nóng)民的就業(yè)和收入結(jié)構(gòu)的改變，使他們能有尊嚴(yán)地參與和分享城市化的成果，分享城鎮(zhèn)中的現(xiàn)代生活。城市化不是簡(jiǎn)單地等于城市建設(shè)數(shù)量增加，而忽視產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，自然資源配臵的優(yōu)化以及城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。更不能是只顧城市，不顧農(nóng)村。城市化要建立在工農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，而且要市場(chǎng)主導(dǎo)，政府有效引導(dǎo)，二者有機(jī)結(jié)合，是城市化健康發(fā)展的有效保證。城市化不能盲目攀比，不能不顧條件，一味追求速度。

綜而概之，人才之所以不愿意留在農(nóng)村,說白了還是因?yàn)檗r(nóng)村的條件太差,不管是待遇,環(huán)境,娛樂方式等各方面都不能滿足人才要求，所推動(dòng)加快農(nóng)村城市化,我認(rèn)為這才是主要的,農(nóng)村條件提高了,人才自然就搶著回流。

參考文獻(xiàn) 張正文：要重視農(nóng)村人才的作用[J]，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，1981年08期 林筱文：應(yīng)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)識(shí)農(nóng)村人才的開發(fā)[J]，高等農(nóng)業(yè)教育，1985年01期 朱長(zhǎng)勝：農(nóng)村人才枝葉談[J]，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，1982年03期

加快西部貧困山區(qū)新農(nóng)村建設(shè)的人才培養(yǎng)

農(nóng)村經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),提供有力的智

力支持和人才保證,是推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的關(guān)鍵。黨的十七大報(bào)告指出，“要?jiǎng)?chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”。只有建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的新農(nóng)村人才隊(duì)伍,形成促進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)開發(fā)，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改變農(nóng)村貧窮落后的面貌，幫助農(nóng)民增收致富、引領(lǐng)農(nóng)民變革思想、帶領(lǐng)群眾建設(shè)家園的骨干力量,才能促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展,才能實(shí)現(xiàn)新農(nóng)村建設(shè)的目標(biāo)任務(wù)。因此，農(nóng)村實(shí)用型人才是發(fā)展西部貧困山區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主要力量，是推動(dòng)農(nóng)業(yè)向社會(huì)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的生力軍。

一、農(nóng)村人才出現(xiàn)的問題

隨著工業(yè)化、城市化的發(fā)展，收入的比較差異和城鄉(xiāng)差異的客觀存在，目前，西部貧困山區(qū)大量農(nóng)村優(yōu)秀勞動(dòng)力流向城市，農(nóng)村出現(xiàn)人力資本空心化現(xiàn)象，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，使農(nóng)村人力資本存量降低，阻礙農(nóng)村科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和推廣；使農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；使農(nóng)村基層組織干部缺乏，農(nóng)民精神文化狀況堪憂，嚴(yán)重影響了社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。關(guān)于農(nóng)村空心化的含義，許多學(xué)者的認(rèn)識(shí)是指農(nóng)村中的有文化的青壯年勞動(dòng)力流向城市工作，造成農(nóng)村人口在年齡結(jié)構(gòu)上的極不合理分布；同時(shí)由于城鄉(xiāng)二元體制和戶籍制度的限制，以及村莊建設(shè)規(guī)劃的不合理，導(dǎo)致村莊外延的異常膨脹和村莊內(nèi)部的急劇荒蕪，形成了村莊空間形態(tài)上空心分布狀況。農(nóng)村“空心化”現(xiàn)象的出現(xiàn)，意味著大量的農(nóng)村人才流出，不僅為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了一些負(fù)面影響,造成了農(nóng)村人口的凋零，浪費(fèi)了大量的土地資源，也引發(fā)了其他一些問題，給社會(huì)增添了不安定因素，不利于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，阻礙了社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。

（一）農(nóng)村基層組織干部缺乏、農(nóng)村政策傳導(dǎo)發(fā)展受阻

大量農(nóng)村青壯年的外出務(wù)工，一些高素質(zhì)的人才也隨之流出，一些村社干部多是60以上的老黨員、老農(nóng)民，新的后備干部隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏，農(nóng)村基層組織基本處于停頓狀態(tài)，農(nóng)村黨員基本沒有參加過組織活動(dòng)和學(xué)習(xí)。面對(duì)新農(nóng)村建設(shè)任務(wù)，農(nóng)村基層組織、黨員干部亟需提高整體素質(zhì)，很多地方，農(nóng)村干部一干就是幾十年，年齡偏大，文化水平較低，管理方法落后，公信力較差，很難把黨的方針、政策傳達(dá)給農(nóng)民，這勢(shì)必影響農(nóng)村干部的凝聚力、戰(zhàn)斗力和示范帶頭作用的發(fā)揮，勢(shì)必影響黨在農(nóng)民中的形象。同時(shí)，由于基層政權(quán)的缺位，管理不力，當(dāng)前一些地方農(nóng)民精神文明活動(dòng)相對(duì)貧乏，封建迷信、文化糟粕、社會(huì)丑惡現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，也嚴(yán)重制約了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展。[1]（高建勛，農(nóng)村人力資本流失對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響及對(duì)策，安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2004.32，P1245-1247）

（二）農(nóng)村人力資本存量降低、不利于新農(nóng)村建設(shè)實(shí)現(xiàn)

農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)的主體，農(nóng)村人才匱乏與資金缺乏相比，農(nóng)村人才匱乏是新農(nóng)村建設(shè)中的“短板”。農(nóng)村青壯年勞動(dòng)力都進(jìn)城了，農(nóng)村由“老弱病殘”留守，誰來建設(shè)新農(nóng)村？同時(shí)，大量?jī)?yōu)秀的農(nóng)村人才外流，使農(nóng)村人力資本存量降低，阻礙農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和推廣，而農(nóng)村生產(chǎn)的發(fā)展，依賴于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和推

廣。科學(xué)技術(shù)的推廣，是一個(gè)包含技術(shù)消化、吸收和提高的系統(tǒng)過程，需要一支數(shù)量龐大、素質(zhì)過硬、適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求的農(nóng)村勞動(dòng)力隊(duì)伍。但是，目前每年從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力主體卻是有一定文化程度的青壯年勞動(dòng)力，這使農(nóng)村人力資本存量降低。人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計(jì)科（2009）調(diào)查，外出務(wù)工人員，高中和中專文化及其以上占23%，轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力以技能化程度為主，靠吃“技術(shù)飯”的務(wù)工農(nóng)民數(shù)量呈逐年上升趨勢(shì)。這些優(yōu)秀勞力，本是農(nóng)村人力資本的主要載體，本是建設(shè)新農(nóng)村的主力軍，他們的流失，降低了農(nóng)村勞動(dòng)力對(duì)農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的承接、吸納能力，主體缺位,會(huì)讓新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略部署無法實(shí)施，知識(shí)、技能、人力資本的缺乏嚴(yán)重制約了科技的發(fā)展，影響了科技的推廣和應(yīng)用，阻礙了新農(nóng)村的建設(shè)。

（三）農(nóng)業(yè)資源利用水平下降，農(nóng)業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受到影響

農(nóng)村大量青壯年外出務(wù)工，農(nóng)業(yè)資源利用率下降，農(nóng)業(yè)發(fā)展水平受影響。由于從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出去的勞動(dòng)力多是文化素質(zhì)相對(duì)較高，體力較好的青壯年農(nóng)民，而留下來的多為“38、61、99”部隊(duì)[2]（所謂“38、61、99”部隊(duì)，是對(duì)農(nóng)村留守人員現(xiàn)狀的形象描述：即38為婦女群體，61為兒童群體，而99為老年人群體）。人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計(jì)科（2009）調(diào)查，巴中市農(nóng)村土地撂荒面積已占耕地總面積的10%。由于要素資源的單向流動(dòng)，特別是高素質(zhì)農(nóng)村勞動(dòng)力要素路徑的單向流出，使農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展“漏出”大于注入，無法帶來農(nóng)村經(jīng)濟(jì)真正的繁榮，由此導(dǎo)致農(nóng)業(yè)系統(tǒng)發(fā)展能力日益低下，內(nèi)在動(dòng)力不斷弱化，人才短缺、資金流失、土地拋荒、組

織渙散等問題趨于嚴(yán)重，影響農(nóng)業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展質(zhì)量, 進(jìn)而阻礙了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。

（四）農(nóng)村勞動(dòng)力趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整

農(nóng)村大量勞動(dòng)力的外出務(wù)工，使農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)趨于老齡化，阻礙農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。據(jù)人行巴中市中心支行 調(diào)查統(tǒng)計(jì)科（2009）調(diào)查，巴中市每年轉(zhuǎn)移輸出農(nóng)民人員年齡分布在16至60歲之間，其中16歲至40歲占63%，40歲至50歲占30%；從農(nóng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移務(wù)工的多為50歲以下的青壯年勞動(dòng)力，其比例高達(dá)93%，而留守在農(nóng)村的勞動(dòng)力主體則是50歲以上的中老年勞動(dòng)力，這使農(nóng)村勞動(dòng)力趨于老齡化。中老年勞動(dòng)力的文化素質(zhì)較低，思想保守，對(duì)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)方式的認(rèn)同和接受較慢，而且對(duì)農(nóng)村中老年勞動(dòng)力的教育培訓(xùn)等人力資本投資成本大、收益較低、難度圈套，而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整則需要一支素質(zhì)過硬、富有創(chuàng)造精神的青壯年勞動(dòng)力。因此，農(nóng)村優(yōu)秀勞動(dòng)力的流失造成的農(nóng)村勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老齡化，會(huì)在一定程度上阻礙農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。[3]（鞠正江、張志勇，論城鎮(zhèn)化進(jìn)程中農(nóng)村優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)力的流失及其防治，濟(jì)南市行政學(xué)院，濟(jì)南市社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2001.4,P87-90）

（五）城鄉(xiāng)出現(xiàn)系列社會(huì)問題，社會(huì)不穩(wěn)定的因素增多

一是由于農(nóng)村青壯年勞動(dòng)力外出，各種不法分子有機(jī)可乘，偷搶騙取現(xiàn)象存在；二是，農(nóng)村留守兒童教育、留守老人贍養(yǎng)、夫妻

長(zhǎng)期分居導(dǎo)致離婚率增加等社會(huì)問題突出。據(jù)人行巴中市中心支行調(diào)查統(tǒng)計(jì)科（2009）調(diào)查，巴中市留守兒童多由祖輩照顧，父母監(jiān)護(hù)教育角色缺失，對(duì)留守兒童的全面健康成長(zhǎng)造成不良影響，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的留守兒童產(chǎn)生厭學(xué)心理，出現(xiàn)逃學(xué)、輟學(xué)現(xiàn)象，“空心家庭”帶來的親情疏遠(yuǎn)和觀念沖突可能在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)彌漫在一些農(nóng)村家庭中，留守兒童綜合素質(zhì)下降將使得農(nóng)村勞動(dòng)力出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺失，進(jìn)一步引發(fā)低素質(zhì)勞動(dòng)力過分供給和高素質(zhì)勞動(dòng)力大量缺失的矛盾，留守兒童的問題容易成為新一輪勞動(dòng)力過剩與“民工荒”對(duì)立的起點(diǎn)。農(nóng)村“留守婦女”要承擔(dān)起家庭勞動(dòng)、生產(chǎn)勞動(dòng)、贍養(yǎng)老人、教育子女的責(zé)任，面臨著勞動(dòng)強(qiáng)度大、精神負(fù)擔(dān)重、缺乏安全感的三重壓力，長(zhǎng)期分居也會(huì)造成農(nóng)村夫婦婚姻不穩(wěn)定。三是養(yǎng)老的問題嚴(yán)重。在農(nóng)村中，養(yǎng)老主要是靠家庭來承擔(dān)。留在農(nóng)村的大多數(shù)是無勞動(dòng)能力的老人，而子女、特別是外出的子女對(duì)老人照顧多是經(jīng)濟(jì)上的支持,老年人的生老病死等得不到保障,精神上也得不到慰藉。四是農(nóng)村安全構(gòu)成隱患。農(nóng)房多為土木結(jié)構(gòu)，一些老人生火做飯,甚至點(diǎn)火照明,成為農(nóng)村火災(zāi)的主要源頭。

五、農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境惡化。由于利益剪刀差的作用，農(nóng)民由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)獲得的收益遠(yuǎn)小于外出打工獲得的收益，農(nóng)村居民對(duì)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的積極性大大降低，對(duì)土地的勞動(dòng)力投入量也大大減少。為保證土地的糧食產(chǎn)量，留守的勞動(dòng)力就通過使用更多的化肥、農(nóng)藥、除草劑等來種植、管理農(nóng)作物，而大量化肥、農(nóng)藥、除草劑的使用不僅增大了農(nóng)業(yè)種植成本，長(zhǎng)期下去，將會(huì)對(duì)耕地、水源、大氣等造成嚴(yán)重污染，破壞農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境的物種多樣化。六是大量人口擁擠城市，對(duì)城市的社會(huì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)提供、治安環(huán)境等、增加困難，造成擁堵現(xiàn)象，社會(huì)不安定的因素增多，影響了和諧社會(huì)的建設(shè)。

二、農(nóng)村人才問題制約因素

由于城鄉(xiāng)二元體制和戶籍制度的限制，以及農(nóng)村建設(shè)規(guī)劃的不合理，導(dǎo)致農(nóng)村外延的異常膨脹和農(nóng)村內(nèi)部的急劇荒蕪，形成了農(nóng)村空間形態(tài)上的“空心化”。同時(shí)，由于工業(yè)化、城市化的發(fā)展，吸引農(nóng)村中的有知識(shí)、懂技術(shù)的年輕人來到城市工作，造成農(nóng)村人口在年齡結(jié)構(gòu)上的“空心化”。

（一）二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)影響，城鄉(xiāng)收入差異性擴(kuò)大

農(nóng)村人才空心化的根源在于巨大的城鄉(xiāng)差異，主要表現(xiàn)為以城鄉(xiāng)收入為核心和主要內(nèi)容的城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)差異、城鄉(xiāng)居民享受公共供給服務(wù)的差距等。改革開放以來，我國(guó)城鄉(xiāng)居民的收入差距經(jīng)歷了先縮小、再擴(kuò)大并且日趨嚴(yán)重的過程，尤其是1997年以來城鄉(xiāng)收入差異呈現(xiàn)持續(xù)擴(kuò)大的態(tài)勢(shì)。全國(guó)城鎮(zhèn)居民人均可支配收入與農(nóng)民人均純收入之比1985年下降到1.86：1。此后，擴(kuò)大到1997年的2.47：1，1999年進(jìn)一步擴(kuò)大到2.51：1，2004年繼續(xù)擴(kuò)大到3.2：1，[5]（傅紫蘭，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展研究，北京，新華出版社，2005.5，P1）城鄉(xiāng)收入差距呈不斷擴(kuò)大 的趨勢(shì)。2008年城鄉(xiāng)居民收入比由上年的3.33：1擴(kuò)大為3.36：1絕對(duì)差距首次超過1萬元。[6]（郭晉暉，中央將大幅提高糧價(jià) 08年城鄉(xiāng)差距首破萬元，第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)，2009.01.16）農(nóng)民增收困難，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大，國(guó)民收入分配格局出現(xiàn)了較嚴(yán)重失衡現(xiàn)象。同時(shí)，東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距拉大和各區(qū)域內(nèi)農(nóng)民收入差異性范圍也逐步擴(kuò)大造成人才空心化。

（二）公共物品供給失衡，農(nóng)村發(fā)展整體性落后

長(zhǎng)期二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和先工后農(nóng)的指導(dǎo)思想，使我國(guó)以往在城鄉(xiāng)制度上，形成了“城鄉(xiāng)分治”的格局。如有城鄉(xiāng)不同的公民身份制度、勞動(dòng)就業(yè)制度、社會(huì)保障制度、教育制度等。這些制度的基本導(dǎo)向是向城市傾斜，過分側(cè)重和保護(hù)城市、工業(yè)和城市居民。這些制度的直接后果就是造成了城鄉(xiāng)居民在享受公共物品的供給上的差異。改革開發(fā)以來，對(duì)農(nóng)村的制度歧視現(xiàn)象有了較大的矯正，但遠(yuǎn)未根本改變，如二元戶籍管理制度和城鄉(xiāng)分割的勞動(dòng)就業(yè)制度，嚴(yán)重?fù)p害了農(nóng)民的自由遷徙權(quán)和公平就業(yè)權(quán)，阻礙了城市化進(jìn)程；二元化教育和社會(huì)保障制度，影響了農(nóng)民的實(shí)際收入；

三、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)整體落后，交通不暢、信息閉塞，文化享受消費(fèi)等生產(chǎn)性和生活性的公共物品嚴(yán)重缺乏等等這些都損害了農(nóng)民的合法利益也成為農(nóng)村人口大量外流的原因。

（三）生存環(huán)境持續(xù)惡化，農(nóng)民增收普遍性困難

近年來，雖然國(guó)家相繼出臺(tái)了免征農(nóng)業(yè)稅、糧食直補(bǔ)、農(nóng)機(jī)具購(gòu)臵補(bǔ)貼、種豬補(bǔ)貼、實(shí)施糧食最低收購(gòu)價(jià)等多項(xiàng)支家惠農(nóng)政策，同時(shí)糧食價(jià)格的上漲也在一定程度上增加了農(nóng)民收入，但由于西部農(nóng)村自然條件惡劣，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件極其差，科技含量低，單產(chǎn)提高困難，農(nóng)民靠天吃飯的局面并未根本改變。同時(shí)，政策執(zhí)行過程中的偏差弱化了支農(nóng)惠農(nóng)效果，農(nóng)資價(jià)格上漲淹沒了農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格上漲給農(nóng)民帶來的利益。同時(shí)，農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)調(diào)整困難，產(chǎn)業(yè)化程度低、商品率不高等問題和農(nóng)民希望改善生活條件，享受城里人生活等因素影響，導(dǎo)致農(nóng)民“棄耕從工”現(xiàn)象的發(fā)生繼續(xù)增加。其中農(nóng)業(yè)比較效益低下，是農(nóng)民“棄耕從工”的主要原因。據(jù)人行巴中市中心支行 調(diào)查統(tǒng)計(jì)科（2009）調(diào)查，農(nóng)戶家庭2人進(jìn)行養(yǎng)豬，以圈養(yǎng)50頭，三個(gè)月出欄計(jì)算，除掉成本，每頭豬的利潤(rùn)只有100元毛利，這樣算下來 三個(gè)月兩人才收入5000元，人月平均不到1000元，如果兩人出去找工一個(gè)月人均至少1500元 兩人三個(gè)月算下來就有9000元，比養(yǎng)豬還多掙4000元，并且自己還有周末休息時(shí)間。因此，在農(nóng)村農(nóng)民依靠傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)增收較為困難，受比較收益的影響 農(nóng)民多選外出而棄耕。

三、農(nóng)村人才問題解決措施

農(nóng)村“空心化”現(xiàn)象是隨著工業(yè)化、城市化的發(fā)展,農(nóng)村部分地區(qū)出現(xiàn)的人才過度流失、造成農(nóng)村人才匱乏的現(xiàn)象。解決農(nóng)村“空心化”問題,在目前，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌并不是萬能的，城市內(nèi)部都統(tǒng)籌不了，還有大量的下崗工人、貧民窟、棚戶區(qū)亟待解決，再把農(nóng)民統(tǒng)籌到城市到貧民窟，有悖于我國(guó)的政策民意。因此，在西部貧困地區(qū)要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，要解決農(nóng)村人才空心化問題，應(yīng)反對(duì)農(nóng)民城市化，采取，一種“離鄉(xiāng)不離土,進(jìn)廠不進(jìn)城”的兼業(yè)式的方式，提高公共產(chǎn)品供給，發(fā)展農(nóng)村公共基礎(chǔ)施設(shè)，就地集鎮(zhèn)化，依靠政策、人才、科技，成立農(nóng)村合作組織，大力發(fā)展以龍頭企業(yè)為牽引的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)方式。

1、提高比較收益，以高新吸引人才留人

農(nóng)村要發(fā)展人才是關(guān)鍵，一方面人才過剩，近50%的大學(xué)生失業(yè)，找不到工作，造成人才資源嚴(yán)重浪費(fèi)；另一方面，農(nóng)村嚴(yán)重缺人，主要是缺人才，如村鎮(zhèn)小學(xué)老師、基層管理人員、農(nóng)業(yè)科研人員和農(nóng)技推廣人才，形成供需矛盾。據(jù)較多數(shù)大學(xué)生不愿意到農(nóng)村，特別是西部貧窮落后的邊遠(yuǎn)山區(qū)，河北大學(xué)青年發(fā)展研究中心以高校中的農(nóng)村籍大學(xué)生為調(diào)查對(duì)象，在全國(guó)范圍內(nèi)選取了河北省、江蘇省、北京市、河南省等地共15所高校進(jìn)行調(diào)研，成功訪問了約500名農(nóng)村籍大學(xué)生，進(jìn)行的“農(nóng)村籍大學(xué)生就業(yè)意向”調(diào)查，在受過高等教育的農(nóng)村籍大學(xué)畢業(yè)生中，93.8％的人把城市作為首選的工作地點(diǎn)，不足7％的人首選愿意回到縣城、城鎮(zhèn)或農(nóng)村工作。[6]（中國(guó)青年報(bào)，不足7％農(nóng)村大學(xué)生首選回鄉(xiāng)工作, 2010.01.26）其原因是多方面的，有世俗的傳統(tǒng)官本位觀念、有父母望子成龍期盼、有個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值，有收入的比較因素等等。要改變現(xiàn)狀，讓人才流回農(nóng)村，必須重新制定政策，讓制度留人、讓待遇留人。在制度上除了提供到農(nóng)村人才的個(gè)人成長(zhǎng)空間外，還得考慮必要的社會(huì)保障和改善農(nóng)村公共交通等基礎(chǔ)施設(shè)外，特別是要實(shí)行待遇留人，改變傳統(tǒng)城市優(yōu)于農(nóng)村的薪金體制，把農(nóng)村工作和城市工作收入倒掛，以高于城市工作的收入來留人。如在貧困山區(qū)同等級(jí)別的工作人員在城市工作收入為3000元，而到農(nóng)村可以以中央轉(zhuǎn)移支付和扶貧資金來進(jìn)行補(bǔ)貼，對(duì)到農(nóng)村工作人員考慮加到4000元，這樣就會(huì)有大量的人才回流農(nóng)村，并且回得來、留得住。因此，在具體操作中必須建立健全激勵(lì)政策，為農(nóng)村實(shí)用人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好環(huán)境。一是研究制定有利于農(nóng)村實(shí)用人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)的政策。因勢(shì)利導(dǎo)，鼓勵(lì)各類“田秀才”、“土專家”興辦民辦科研實(shí)體

和發(fā)展經(jīng)濟(jì)實(shí)體，縣鄉(xiāng)政府在經(jīng)濟(jì)上給予一定的扶持資金；對(duì)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的實(shí)用人才，政府部門應(yīng)當(dāng)給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并優(yōu)先選任村干部或納入村級(jí)后備干部；優(yōu)先承包農(nóng)村資源，優(yōu)先獲得農(nóng)業(yè)開發(fā)項(xiàng)目、農(nóng)業(yè)貸款、技術(shù)資料、良種和先進(jìn)農(nóng)機(jī)器具設(shè)備等；在新技術(shù)推廣、新品種試驗(yàn)、評(píng)定農(nóng)民職稱等方面給予傾斜，使實(shí)用人才的作用得以充分發(fā)揮；積極幫助那些掌握先進(jìn)技術(shù)的外出返鄉(xiāng)人員籌集資金，解決困難，興辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為他們創(chuàng)業(yè)提供政策、信息、資金等服務(wù)。從而為貧困山區(qū)新農(nóng)村建設(shè)提速。

2、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，以正確輿論導(dǎo)向留人

在黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，各級(jí)人才工作部門要認(rèn)真貫徹落實(shí)黨在農(nóng)村的各項(xiàng)方針政策，通過電視、廣播、報(bào)紙等新聞媒體，廣泛宣傳在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起帶頭作用的優(yōu)秀實(shí)用人才的典型事跡，宣傳實(shí)用人才在促進(jìn)農(nóng)業(yè)開發(fā)、帶動(dòng)農(nóng)民致富奔小康中的重大作用。把人才工作領(lǐng)域延伸到農(nóng)村，把工作對(duì)象擴(kuò)展到農(nóng)村實(shí)用人才，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，著力發(fā)展壯大農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍；廣泛動(dòng)員社會(huì)的方方面面都來關(guān)心和支持農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)，積極營(yíng)造一種尊重農(nóng)村實(shí)用人才、愛護(hù)農(nóng)村實(shí)用人才、幫助農(nóng)村實(shí)用人才、向農(nóng)村實(shí)用人才學(xué)習(xí)的良好氣氛，為農(nóng)村實(shí)用人才的成長(zhǎng)和發(fā)揮作用創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境。通過輿論宣傳，使人們更加真切地認(rèn)識(shí)到農(nóng)村實(shí)用人才對(duì)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的重要作用，也讓實(shí)用人才真正感受到黨和政策對(duì)他們的關(guān)心、愛護(hù)和重視，從而使他們?cè)r(nóng)村，各展其能，為農(nóng)業(yè)發(fā)展創(chuàng)造佳績(jī)。

3、增加政府投入，以增加農(nóng)民收入留人

按照“工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)，城市支持農(nóng)村”的方針, 充分發(fā)揮政府職能的作用,改善農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施，優(yōu)化農(nóng)村投資環(huán)境，促進(jìn)農(nóng)村工業(yè)化，提高農(nóng)民收入,縮小城鄉(xiāng)收入差距。繼續(xù)加大對(duì)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的投入力度，切實(shí)做到對(duì)農(nóng)民“多予少取”, 調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，依法安排并落實(shí)對(duì)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的預(yù)算支出，加大“以工促農(nóng)，以城帶鄉(xiāng)”的工作力度，確保財(cái)政支農(nóng)資金穩(wěn)定增長(zhǎng)。減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān),加大對(duì)農(nóng)村的反哺力度,多方面增加農(nóng)民的增收途徑,增加農(nóng)民在農(nóng)村的預(yù)期收入水平。按照公共財(cái)政原則，明確政府對(duì)農(nóng)村社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的責(zé)任，把農(nóng)村公共領(lǐng)域的事業(yè)建設(shè)納入政府支持的范圍，促進(jìn)農(nóng)村社會(huì)事業(yè)全面發(fā)展，加強(qiáng)農(nóng)村教育投入,提高農(nóng)村從業(yè)人員和農(nóng)村輸出勞動(dòng)力的科學(xué)文化素質(zhì)；提高科教文衛(wèi)人員待遇和地位，穩(wěn)定優(yōu)秀人才隊(duì)伍，使其在農(nóng)村就業(yè)；加強(qiáng)普及農(nóng)村九年制義務(wù)教育，好職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)提高農(nóng)村勞動(dòng)力勞動(dòng)技能,促進(jìn)科技知識(shí)在農(nóng)業(yè)中轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,促進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。加大對(duì)農(nóng)村生產(chǎn)性公共產(chǎn)品的提供，積極推進(jìn)防洪保安工程體系建設(shè)，繼續(xù)抓好大中型水庫(kù)的除險(xiǎn)加固工程，加快骨干河道、坦防治理，提高防洪能力，以改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件和增加入為重點(diǎn)的農(nóng)村中小型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)；開展以全面建設(shè)小康社會(huì)為目標(biāo)的“新農(nóng)村運(yùn)動(dòng)”，擴(kuò)大以工代賑規(guī)模，通過國(guó)家出錢、農(nóng)民出力的方式，加大對(duì)節(jié)水灌溉、旱作農(nóng)業(yè)、人畜飲水、鄉(xiāng)村道路、農(nóng)村水電、農(nóng)村沼氣、草場(chǎng)圍欄等農(nóng)村中小型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支持，組織和億萬農(nóng)民投入到改善自身生產(chǎn)生活環(huán)境的事業(yè)中來，為農(nóng)村工業(yè)化的發(fā)展提供保障。

4、完善農(nóng)村保障體系，以和諧環(huán)境留人

逐漸打破和消除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)壁壘,加快取消戶籍制度,改革與戶籍制度相聯(lián)系的就業(yè)、教育、醫(yī)療、住房等各種城鄉(xiāng)隔離的制度, 建立農(nóng)村社會(huì)保障政策，補(bǔ)償機(jī)制和保障制度，出足夠的社會(huì)保障金，為失地農(nóng)民提供基本的生活保障，為農(nóng)村家庭實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)、每個(gè)家庭都能享受幸福生活提供政策支持。重點(diǎn)解決好農(nóng)村留守兒童、留守婦女、留守老人問題。建議將“未成年人保護(hù)人委托制度”增加到“未成年人保護(hù)法”中去,落實(shí)好兒童的監(jiān)護(hù)責(zé)任主體,從法律上保障農(nóng)村留守兒童的權(quán)益。同時(shí),政府應(yīng)該努力解決好打工農(nóng)民子女的教育問題,讓留守兒童真正能和打工父母生活在一起,讓留守兒童體會(huì)到親情的關(guān)愛。建立針對(duì)農(nóng)村流動(dòng)人口家庭的幫助支援機(jī)制,開展社會(huì)支援行動(dòng)。鼓勵(lì)企業(yè)、非政府組織、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人開展各種形式的幫扶行動(dòng),解決好留守老人的養(yǎng)老問題,減輕留守婦女的生活和工作負(fù)擔(dān)。逐步建立和完善適合我國(guó)特點(diǎn)的農(nóng)民退休制度。[7]（中國(guó)農(nóng)村研究報(bào)告2004，北京，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005.2,P236）使農(nóng)村勞動(dòng)力享有同市民同等的國(guó)民待遇，使廣大農(nóng)民安心建設(shè)農(nóng)村。

5、構(gòu)筑人才培養(yǎng)機(jī)制，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留人

一是建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站。以市、縣級(jí)人才市場(chǎng)為依托，下聯(lián)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站，運(yùn)用市場(chǎng)功能，構(gòu)造適應(yīng)農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)與配臵的運(yùn)行框架，充分利用市、縣級(jí)人才市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，使以市、縣

級(jí)人才市場(chǎng)由城鎮(zhèn)人才資源培養(yǎng)與配臵為主向與農(nóng)村人才培養(yǎng)與配臵并重的方向轉(zhuǎn)變，通過輻射、延伸和聯(lián)結(jié)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站，形成以市、縣級(jí)人才市場(chǎng)為龍頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站為網(wǎng)絡(luò)的農(nóng)村實(shí)用人才市場(chǎng)運(yùn)行框架，為農(nóng)村人才培養(yǎng)打造基地，真正做到有市有場(chǎng)。二是完善信息服務(wù)功能。以市、縣級(jí)人才市場(chǎng)為紐帶，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站為中心，建立各類實(shí)用人才信息庫(kù)，定期向農(nóng)村發(fā)布實(shí)用人才供求信息，為農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)搞好信息服務(wù)，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。三是改進(jìn)服務(wù)辦法，提高服務(wù)水平。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才工作站要堅(jiān)持以服務(wù)為本，及時(shí)為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)民提供各種人才、技術(shù)和信息服務(wù)，做好多角度、全方位的服務(wù)。

本文作者：

楊成章：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)稅學(xué)院2007級(jí)財(cái)政學(xué)博士

王國(guó)清：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)稅學(xué)院博士導(dǎo)師

參考文獻(xiàn)：

[1].高建勛，農(nóng)村人力資本流失對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響及對(duì)策，安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2004.32，P1245-1247

[2].所謂“38、61、99”部隊(duì)，是對(duì)農(nóng)村留守人員現(xiàn)狀的形象描述：即38為婦女群體，61為兒童群體，而99為老年人群體

[3].鞠正江、張志勇，論城鎮(zhèn)化進(jìn)程中農(nóng)村優(yōu)勢(shì)勞動(dòng)力的流失及其防治，濟(jì)南市行政學(xué)院，濟(jì)南市社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2001.4,P87-90

[4].傅紫蘭，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展研究，北京，新華出版社，2005.5，P1

[5].郭晉暉，中央將大幅提高糧價(jià) 08年城鄉(xiāng)差距首破萬元，第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)，2009.01.16

[6].中國(guó)青年報(bào)，不足7％農(nóng)村大學(xué)生首選回鄉(xiāng)工作, 2010.01.26

[7].中國(guó)農(nóng)村研究報(bào)告2004，北京，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005.2,P236

第五篇：中小企業(yè)人才流失問題研究論文

電子科技大學(xué)

畢 業(yè) 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

學(xué) 生 孟 沖 學(xué) 號(hào) 20***1 專 業(yè) 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區(qū)傅山村 郵政編碼 255000 指導(dǎo)教師 閆 濤

淺析中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國(guó)中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的重要作用，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。

但是，我國(guó)的中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文試圖通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析中小企業(yè)人才流失的原因，尋求中小企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的對(duì)策措施，以降低人才流失率，提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵字：人才，人才流失，改進(jìn)措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內(nèi)容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀????????????????????2 1.3企業(yè)人才流失趨勢(shì)????????????????????4

2、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 2.1人才流失現(xiàn)象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業(yè)外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?????????????????????8 3.2.3績(jī)效考核體系?????????????????????8 3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)???????????????????9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個(gè)人影響因素分析????????????????????10

4、改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）???????????12 4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)?????????????12 4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)??????????????12 4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)??????????????13 4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)????????????????18

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結(jié)論??????????????????????????20 參考文獻(xiàn)??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內(nèi)容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點(diǎn)

企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)人才流失問題一直都很關(guān)注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對(duì)策，幫助企業(yè)留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時(shí)俱進(jìn)的，隨著時(shí)間和環(huán)境的改變會(huì)改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個(gè)比較具有代表性的人才定義。“人才”一詞，中國(guó)古代是指有德行、有才干的人，古人對(duì)人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之。《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)“人才”的解釋為：德才兼?zhèn)涞娜耍挥心撤N特長(zhǎng)的人。凡是有某種特長(zhǎng)或者具有一定的專業(yè)知識(shí)、在實(shí)際工作中有一定的創(chuàng)造能力，做出較大成績(jī)者都是人才。人才，就是指為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授指出：人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人（人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國(guó)家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學(xué)術(shù)角度對(duì)人才的涵義進(jìn)行定義，但對(duì)人才理解更全面、具體、更具有現(xiàn)實(shí)意義。

（2）人才的特點(diǎn) 人才一般具有以下特點(diǎn)：

特長(zhǎng)性：凡是人才都有一定的特長(zhǎng)，他們希望最大程度的發(fā)揮自己的特長(zhǎng)； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)新事物有獨(dú)到的見解； 進(jìn)取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進(jìn)步并取得成就； 求學(xué)性：希望有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高自身價(jià)值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認(rèn)為，企業(yè)人才是具有專科以上學(xué)歷或具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出較大貢獻(xiàn)的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認(rèn)為“人才流失”是指人才終止與企業(yè)的勞動(dòng)合同（雇傭關(guān)系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動(dòng)，從市場(chǎng)資源配置的角度來看，只有合理的人才流動(dòng)才能優(yōu)化配置人才資源，從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動(dòng)可以給企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。據(jù)有關(guān)研究，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調(diào)研報(bào)告，該報(bào)告調(diào)研了156家知名外企的CEO對(duì)于人力資源管理的見解。調(diào)查結(jié)果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認(rèn)為5%～10%的人員流動(dòng)率是合理的；100%的CEO認(rèn)為，超過20%的人才流失率會(huì)給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場(chǎng)人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對(duì)其進(jìn)行研究，必須將人才流失進(jìn)行分類。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流失的分類方法如下：

（1）主動(dòng)流失和被動(dòng)流失

將人才流失按照終止勞動(dòng)合同的決定者來進(jìn)行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。人才主動(dòng)流失是指人才是終止勞動(dòng)合同的決策者，主要是人才主動(dòng)辭職的形式；人才被動(dòng)流失是指企業(yè)是終止勞動(dòng)合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學(xué)術(shù)界，對(duì)人才流失的研究一般都是圍繞人才主動(dòng)流失開展的，同時(shí)我們對(duì)人才流失研究的目的主要是幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，因此，以主動(dòng)流失為研究對(duì)象更具有實(shí)際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業(yè)的角度來看，根據(jù)人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵在于組織如何對(duì)流失的人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)的結(jié)果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節(jié)中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動(dòng)流失。

1.2企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才需求相比，高級(jí)專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴(yán)重。我國(guó)各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才僅占從業(yè)人員的5.5%；美國(guó)在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學(xué)家與工程師占其專業(yè)技術(shù)人員總量的80%，而我國(guó)在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術(shù)人員還不到全國(guó)總數(shù)的40%。截至2002年，全國(guó)一百多萬高級(jí)專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據(jù)國(guó)家人事部研究結(jié)果，目前我國(guó)四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才；四是高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

（2）國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重

根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國(guó)企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國(guó)企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1：0.89。零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

（3）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重

一項(xiàng)有關(guān)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：截至2005年，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經(jīng)營(yíng)年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營(yíng)企業(yè)約為15萬家，與此同時(shí)，約有10萬家企業(yè)關(guān)門。在這些民營(yíng)企業(yè)中，90%左右為家族企業(yè)。在人才流動(dòng)方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率為15%左右，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均流動(dòng)率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。這些數(shù)據(jù)有力地表明：相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。換句話說，民營(yíng)企業(yè)在人資管理方面嚴(yán)重不足，甚至成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的障礙。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式正受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營(yíng)企業(yè)如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競(jìng)爭(zhēng)力就成為所有民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動(dòng)率不大

據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動(dòng)率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動(dòng)率比較高；30歲以上，而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動(dòng)率較低。

1.3企業(yè)人才流失趨勢(shì)

（1）由不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)

人才流向與地區(qū)發(fā)展程度具有明顯的關(guān)系，而且這種情況仍有繼續(xù)加劇的趨勢(shì)。人才大都流向發(fā)達(dá)城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發(fā)達(dá)的城市或小城市對(duì)人才的吸引是非常有限的。發(fā)達(dá)城市經(jīng)濟(jì)繁榮、人才充足，甚至出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象；相比之下，不發(fā)達(dá)城市由于吸引不到優(yōu)秀的人才，以至于人才隊(duì)伍逐漸老化，新生力量補(bǔ)充不足。據(jù)2002年人事部對(duì)全國(guó)非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員在東、中、西部地區(qū)的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業(yè)所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個(gè)百分點(diǎn)。

（2）由國(guó)有、民企流向外企

長(zhǎng)期以來，國(guó)企、民企人才流動(dòng)率都較高，流失的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀。從總體形勢(shì)上來看，人才大多流向合資、獨(dú)資企業(yè)。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2000年5月，中國(guó)有外商投資企業(yè)35萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國(guó)人約有2000萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數(shù)是中國(guó)國(guó)有企業(yè)流失的。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。2003年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了10戶高科技民營(yíng)企業(yè)，他們是1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個(gè)體流失演變?yōu)榧w流失

近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報(bào)道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營(yíng)銷系統(tǒng)近10個(gè)高級(jí)經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團(tuán)隊(duì)離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。這些集體跳槽事件的發(fā)生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

2.1人才流失現(xiàn)象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動(dòng)的重要因素，人才的流動(dòng)與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。隨著當(dāng)今社會(huì)年輕人越來越早的參與社會(huì)，承擔(dān)越來越重要的責(zé)任，企業(yè)發(fā)生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學(xué)歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。

3、部門差異性：企業(yè)中不同部門人才流失的現(xiàn)狀也是不同的，從崗位特點(diǎn)看，科研部門的科研人員因?yàn)橛袑I(yè)特長(zhǎng)，從業(yè)機(jī)會(huì)選擇余地大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對(duì)高一些，因此相對(duì)流失率高，與此類似的是營(yíng)銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業(yè)的時(shí)候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對(duì)穩(wěn)定。

4、專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。女性常把家庭放在第一位，在職業(yè)流動(dòng)選擇中比較慎重；而男性寧可對(duì)家庭負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作。

3.當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析

影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。其中外部因素包括國(guó)家的政策法規(guī)、地理位置等；企業(yè)因素包括薪酬福利、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等；個(gè)人因素包括年齡、工齡、學(xué)歷等。需要指出的是因素不同對(duì)企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業(yè)外部影響因素分析

（1）國(guó)家的政策法規(guī)

改革開放以來，國(guó)家改革了計(jì)劃調(diào)配人才的管理方式，實(shí)行單位自主用人和人才自主擇業(yè)。同時(shí)，國(guó)家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。在這樣的政策法規(guī)環(huán)境下，為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件，人才可以根據(jù)自身的需要尋找適合自己的崗位、企業(yè)。

（2）地理位置

我國(guó)的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭(zhēng)的事實(shí)。隨著國(guó)家不斷消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份等限制，地理位置也成為人才擇業(yè)的條件之一，也就成為影響人才流動(dòng)的外部因素之一。

（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展

隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的“零空間競(jìng)爭(zhēng)”。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，已經(jīng)有79%的公司將網(wǎng)絡(luò)作為招聘工具，在網(wǎng)上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡(jiǎn)歷，有200000個(gè)網(wǎng)站在招聘員工。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。

（4）人才市場(chǎng)供求狀況

勞動(dòng)力供求關(guān)系是促使人才流動(dòng)的最根本原因，它受到社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó) 6

家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、職業(yè)需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響。當(dāng)供大于求時(shí)，企業(yè)的選擇余地大些，造成人才流動(dòng)；當(dāng)人才供小于求時(shí)，市場(chǎng)上相關(guān)人才相對(duì)缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業(yè)中的這一類人才便成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘的對(duì)象，對(duì)于這一類人才而言，可供選擇的工作機(jī)會(huì)就比較多，形成人才流動(dòng)。

（5）其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，外流人才的去向主要是同行業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，其他企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪加速了人才的流動(dòng)。

3.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩(wěn)定的生活。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。只要企業(yè)能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及發(fā)展空間，就能夠留住人才。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對(duì)它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場(chǎng)，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時(shí)，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏內(nèi)部公平性，薪酬機(jī)制不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)時(shí)，讓員工覺得他們對(duì)企業(yè)的付出未能得到公平的回報(bào)。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。可銳職業(yè)顧問中心針對(duì)2004年職業(yè)白領(lǐng)薪金滿意度進(jìn)行了一次年終“大盤點(diǎn)”。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對(duì)今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個(gè)季度，白領(lǐng)對(duì)薪金的滿意指數(shù)較去年同期降低8.4個(gè)百分點(diǎn)。

3.2.2職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工的工作積極性就會(huì)降低，甚至?xí)x擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。一個(gè)企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的發(fā)展。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道

員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業(yè)里，員工獲得職位上的晉升并不是根據(jù)個(gè)人的能力，而是取決于人際關(guān)系。這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯(cuò)，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，為員工的晉升、嘉獎(jiǎng)、薪酬提供重要依據(jù)。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。績(jī)效考核的公平性、合理性關(guān)系到員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)是否能夠體現(xiàn)出來。如果考核體系不合理，那么勢(shì)必影響員工的工作情緒和積極性，員工會(huì)認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績(jī)上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報(bào)。長(zhǎng)期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒。

許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核無反饋

目前許多企業(yè)還不能明確“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的區(qū)別，在對(duì)員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時(shí)有效的反饋。主要基于以下兩個(gè)方面的原因：一方面，考核者缺乏對(duì)員工開展績(jī)效反饋的意識(shí)，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進(jìn)行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關(guān)系的考慮，員工并不能真實(shí)的表達(dá)自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績(jī)效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。但是在有些企業(yè)，績(jī)效考核的體系雖然存在，對(duì)于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評(píng)“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會(huì)認(rèn)真地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績(jī)效考核成了走過場(chǎng)，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（3）考核指標(biāo)不合理

目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯(cuò)了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系復(fù)制過來。

（4）績(jī)效考核體系不科學(xué)

績(jī)效考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會(huì)引發(fā)從個(gè)人私利角度考慮的主觀評(píng)價(jià)行為。

3.2.4領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對(duì)員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)

美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)中員工之間的社會(huì)心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

（2）對(duì)員工缺少鼓勵(lì)

對(duì)于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，即使是簡(jiǎn)單的一句話，但是對(duì)于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的肯定。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個(gè)工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會(huì)直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長(zhǎng)期下去員工會(huì)失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、制度建設(shè)等各個(gè)層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國(guó)企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時(shí)引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時(shí)與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識(shí)無法派上用場(chǎng)，結(jié)果導(dǎo)致了員工對(duì)企業(yè)的不信任。可見企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對(duì)工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對(duì)從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個(gè)方面：一方面，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力增大，進(jìn)而對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上增加了勞動(dòng)強(qiáng)度，再加上工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時(shí)員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會(huì)感到壓抑，長(zhǎng)期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個(gè)人影響因素分析

員工個(gè)人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)”被列于眾多原因之首，另外，對(duì)家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對(duì)于人才流失的個(gè)人因素，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）年齡

國(guó)外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動(dòng)之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動(dòng)可能性。

（2）工齡

據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對(duì)人才流動(dòng)具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務(wù)年限與人才流動(dòng)之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動(dòng)率越高。

（3）學(xué)歷

人事部對(duì)用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，職位大多面向高學(xué)歷人才，其中需要研究生學(xué)歷的占9.3%，本科學(xué)歷的占40.5%，大專及以下學(xué)歷的占50.1%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會(huì)更多，因此流動(dòng)性越強(qiáng)。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對(duì)原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對(duì)人才流動(dòng)具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動(dòng)欲望不會(huì)很強(qiáng)烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對(duì)新環(huán)境具有較好的適應(yīng)能力，流動(dòng)欲望會(huì)很強(qiáng)烈。

（5）深造學(xué)習(xí)

比如時(shí)下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會(huì)辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時(shí)間之后，覺得對(duì)目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。

4.改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）

4.1建立企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)

人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對(duì)企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動(dòng)，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測(cè)并及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.1.1建立企業(yè)人才流失的監(jiān)視系統(tǒng)

危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測(cè)技術(shù)對(duì)危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對(duì)所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對(duì)可能引起危機(jī)的各種要素，包括對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。

1、建立動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)

人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)只是整體社會(huì)的一個(gè)子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對(duì)外部環(huán)境及其變化趨勢(shì)密切關(guān)注，并及時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中政策、市場(chǎng)、科技、文化等要素的突變都會(huì)引起人才的流失。

（1）市場(chǎng)的波動(dòng)

市場(chǎng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最直接最重要的因素，市場(chǎng)的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動(dòng)。“良禽擇木而棲”，企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個(gè)人的選擇。因此，在市場(chǎng)劇烈波動(dòng)的當(dāng)今社會(huì)，掌握市場(chǎng)變化和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的趨勢(shì)，做好對(duì)市場(chǎng)監(jiān)視，對(duì)避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效都是大有裨益的。

（2）科技的進(jìn)步

科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險(xiǎn)性，如化學(xué)制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險(xiǎn)，很可能會(huì)選擇離開;二是對(duì)員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力，并且會(huì)替代傳統(tǒng)的管理方式，當(dāng)員工感覺自己的價(jià)值被低估 12

或作用被取代，也將會(huì)引起人才的流出;三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對(duì)象，靠著自己流出所附帶的價(jià)值，員工有恃無恐，自行其是，對(duì)企業(yè)可能造成危機(jī)。

（3）文化意識(shí)的改變

我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會(huì)風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識(shí)的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。

2、健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)

企業(yè)人才流失危機(jī)的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因?yàn)楣芾砘靵y或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機(jī)。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等各職能部門。

（1）政策的變動(dòng)

政策的變動(dòng)使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會(huì)使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對(duì)待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實(shí)這種差別早在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機(jī)終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。

（2）企業(yè)營(yíng)銷管理的監(jiān)視

對(duì)企業(yè)營(yíng)銷管理的監(jiān)視，其對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的營(yíng)銷人員，關(guān)于銷售活動(dòng)、市場(chǎng)開拓活動(dòng)、渠道建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)與管理、客戶信息等均應(yīng)該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫(kù)中，避免個(gè)別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來?yè)p失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀(jì)30年代，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對(duì)非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)有流動(dòng)傾向的員工，有針對(duì)性的實(shí)施預(yù)防措施，維護(hù)組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)

建立企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)目的就是為了預(yù)控。企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對(duì)可能引起人才流失危機(jī)的各種因素進(jìn)行控制，從而達(dá)到防止危機(jī)爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預(yù)控主要可以采用以下的幾種方式進(jìn)行:

1、創(chuàng)造獨(dú)特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是運(yùn)用文化的特點(diǎn)和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭(zhēng)取企業(yè)最佳社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對(duì)員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會(huì)得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動(dòng)員工的心靈，使其不想離開，不會(huì)離開。

2、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會(huì)感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會(huì)飄向何方。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握人才職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實(shí)與未來的矛盾，掌握機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心性，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。通過個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對(duì)自己目前擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對(duì)于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進(jìn)入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強(qiáng)了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。

接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學(xué)習(xí)新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識(shí)與技能，向其提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)拓展的契機(jī)。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃，要讓每個(gè)人才對(duì)自己目前所擁有的技能、知識(shí)，甚至興趣與價(jià)值觀做出客觀的評(píng)估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動(dòng)向，使自己的特長(zhǎng)與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。

最后強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時(shí)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識(shí)別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

4.2建立企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)

所謂企業(yè)人才流失的危機(jī)處理系統(tǒng)，是指當(dāng)人才流失危機(jī)發(fā)生時(shí)，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對(duì)危機(jī)，有條不紊地采取行動(dòng)，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機(jī)而產(chǎn)生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當(dāng)人才顯現(xiàn)出流動(dòng)的傾向時(shí)，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動(dòng)、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實(shí)施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當(dāng)人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對(duì)性，切不可千篇一律。留人需要留心，當(dāng)引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時(shí)，如為了家庭的團(tuán)聚，這時(shí)可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會(huì)降低流失率，同時(shí)會(huì)提高勞動(dòng)者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注重人才的社會(huì)心理需要，實(shí)施富有人情味的管理方式，及時(shí)掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動(dòng)的不安的因素。加強(qiáng)與人才的溝通，隨時(shí)了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個(gè)漸進(jìn)的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時(shí)不能解決問題的真實(shí)原因，是化解矛盾的有效辦法。“以情為重”的溝通能夠使員工深切體會(huì)到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會(huì)性動(dòng)物，總會(huì)對(duì)曾經(jīng)奉獻(xiàn)過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動(dòng)之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。

2、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強(qiáng)這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。

毫無疑問，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當(dāng)員工離開時(shí)其機(jī)會(huì)成本也就越高。在設(shè)計(jì)的過程中，要遵循激勵(lì)性、公平性、長(zhǎng)期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會(huì)成為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時(shí)，則其離開的機(jī)會(huì)成本增大。當(dāng)采用這樣方式處理人才流失危機(jī)的時(shí)候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤(rùn)，并共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)對(duì)于企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的員工可享有按某一約定的低價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因?yàn)閱T工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化、有針對(duì)性的。許多成功解決人才流失危機(jī)的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項(xiàng)目，從而最大限度的保證福利項(xiàng)目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補(bǔ)貼、各種保險(xiǎn)、公費(fèi)旅游等。

3、職務(wù)設(shè)計(jì)

通過重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗(yàn)到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴(kuò)大化。重復(fù)的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴(kuò)大化則是在橫向上將若干活動(dòng)合并為一項(xiàng)工作，擴(kuò)大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗(yàn)。類似的還有職務(wù)輪換—讓員工有次序地從一項(xiàng)工作更換到另一項(xiàng)工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務(wù)豐富化。職務(wù)的擴(kuò)大化是指在同一級(jí)別上的橫向擴(kuò)展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實(shí)和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對(duì)工作的自主性和責(zé)任心的角度，使其體驗(yàn)工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強(qiáng)了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業(yè)人才流失的危機(jī)恢復(fù)系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機(jī)后，應(yīng)當(dāng)迅速的恢復(fù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機(jī)中吸取教訓(xùn)。危機(jī)之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點(diǎn)決定的，應(yīng)盡快制定解決方案，并加以實(shí)施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機(jī)。通常人才流失的危機(jī)恢復(fù)應(yīng)從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復(fù)過程中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動(dòng)蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級(jí)及時(shí)的溝通，說明確切原因，會(huì)使大家感到安定，能恢復(fù)正常的工作。

外部溝通主要是針對(duì)企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護(hù)企業(yè)形象。針對(duì)相關(guān)利益群體對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時(shí)與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。

4.3.2建立完善的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個(gè)企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機(jī)制，建設(shè)人才梯隊(duì)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實(shí)施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實(shí)到各個(gè)工作崗位上。

人才儲(chǔ)備有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些替補(bǔ)人員提前熟悉將來的工作。在管理及營(yíng)銷崗位上，加強(qiáng)儲(chǔ)備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨(dú)占;在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。如海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品不僅有國(guó)內(nèi)研發(fā)小組，國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機(jī)，則可立即啟用儲(chǔ)備人才選用提拔計(jì)劃，候補(bǔ)人員能在最短時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發(fā)與培訓(xùn)

人的發(fā)展是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機(jī)恢復(fù)體系中的一項(xiàng)重要工作。培訓(xùn)既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是未來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部成員個(gè)人充分發(fā)展的保證。培訓(xùn)需要落實(shí)在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)上。

培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項(xiàng)收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動(dòng)。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:

1、培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。

2、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。不同的培訓(xùn)方法會(huì)產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。

3、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計(jì)劃后，應(yīng)該對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識(shí)技能的增長(zhǎng)以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計(jì)劃是否成功。如果培訓(xùn)計(jì)劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計(jì)劃需要改進(jìn)。

在人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)計(jì)劃啟動(dòng)實(shí)施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)儲(chǔ)備或培訓(xùn)的人才進(jìn)行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機(jī)再次發(fā)生 的要求。

而在處理危機(jī)實(shí)務(wù)中，儲(chǔ)備人才會(huì)因此而得到良好的鍛煉機(jī)會(huì)。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實(shí)意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。

世界最有影響的設(shè)計(jì)和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟·甘斯勒先生認(rèn)為:“每個(gè)走進(jìn)門來的人最終都會(huì)走出去”。他認(rèn)為，人們?cè)诼殬I(yè)生涯的某個(gè)時(shí)候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學(xué)習(xí)新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因?yàn)樗麄冎性S多人將會(huì)決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當(dāng)他們回來時(shí)，他們會(huì)令人難以置信地投入工作中。

確實(shí)如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應(yīng)該就此結(jié)束。對(duì)很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時(shí)，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價(jià)值，也沒有能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，我們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭(zhēng)取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護(hù)者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標(biāo)志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個(gè)嶄新關(guān)系的開始。

5.結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)日趨加劇。合理的人才流動(dòng)能提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也達(dá)成社會(huì)效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動(dòng)，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。

在新經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財(cái)富;另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。知識(shí)和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本。總之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強(qiáng)調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機(jī)的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理機(jī)制健全和高效運(yùn)行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)的最佳對(duì)策。

由于本人學(xué)識(shí)有限，對(duì)中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進(jìn)一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對(duì)相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對(duì)企業(yè)人才流失危機(jī)管理的關(guān)注。

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本文是在尊敬的導(dǎo)師***老師精心指導(dǎo)及悉心關(guān)懷下完成的，**老師 淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、忘我工作的精神和高度的責(zé)任感使我在學(xué)習(xí)，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財(cái)富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關(guān)懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對(duì)我學(xué)習(xí)的支持和理解表示感謝。

最后，向校內(nèi)外評(píng)審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！