第一篇：鐵能集團應對人才流失問題及對策

遼寧工程技術大學畢業論文

前言

經濟全球化的背景下，人力資源已成為影響世界經濟發展和國際競爭的戰略性資源。在新時期新階段，我國建立了社會主義市場經濟，國有企業仍然是我國經濟的主體，是社會主義市場經濟的基礎。然而，在競爭日益激烈的市場中，國有企業由于管理機制上的缺陷出現了人才流失問題。由于人才的嚴重流失，許多國有老企業失去了改造創新的動力而逐漸萎縮、虧損甚至破產。通過學者們對不同類型的企業人才流失現狀的研究可發現，近年來，部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和在“三個斷層”，即：有學歷、有技術人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。目前，國有企業人才戰略制定和實施還處于萌芽階段，企業常常是到了緊迫用人的時候才考慮如何獲得人才。對于鐵法能源公司過去是從事單一煤炭開采的企業，如今已在煤化工、建筑、機械制造、發電等項目方面已初具規模。因此，建立健全科學有效的人才工作體系，引進人才，建立自己的人才體系才能確保公司的可持續發展。本文正是通過對國有大型企業鐵法能源公司的人才管理現狀進行分析，從而為降低由于人才流失給國有企業帶來的人才重置成本問題提供可借鑒的解決經驗,希望對此問題的解決給予一定的幫助。

遼寧工程技術大學畢業論文

1.3人才流失

所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。還可以概括為：從組織中獲取物質收益的被組織認為是人才的主體終止其組織成員關系的過程。而國有企業人才流失是指人才自愿流出所在的國有企業。流出者的原因基本上相同，都是希望自身有個跟好的發展，從而得到跟好的收益(如工資福利水平的提高，職務的升遷，工作環境的改善等)，但這種流出對企業會帶來損失,是企業不愿看到的。

③

③王見剛.論企業人才管理.科技情報開發與經濟,2008,4.第226頁.遼寧工程技術大學畢業論文

從事工程技術的人員為2534人。他們的職稱、學歷情況如下：高級職稱420人，正高級職稱18，中級職稱934人，初級職稱643人，其中博士5人，碩士15人，研究生18人，本科650人，大專183人，中專437人。國家級突出貢獻專家5位。

據統計，雖然鐵法能源的職工在2010年度減少了1023人，但其中主要是離退休和調出人員，對于招收的298名大中專畢業生和錄用的新工人1020人(公司的技校畢業生為主)，最終解除合同的僅有30人，只占到0.5%。而且，從趨勢上分析情況較好，也就是說，鐵法能源公司的人才隊伍還是比較穩定。

2.3鐵法能源公司人才流失情況

在一個單位中，都會有一部分數量極少的核心人才，他們有的懂技術，有的懂管理，對企業的經營和發展起著至關重要的作用。而現實的情況就是，國有企業中流失的就是這部分人才。有資料顯示，2001年底，國有企業經營管理人才總量223萬，2002年底下跌至213.3萬，2008年底跌至207.5萬,2010年地跌至201.5萬，從2001年至2008年平均遞減百分率從4.3%降至2.6%，究其原因是由于近幾年國際金融危機導致一些企業競爭力受影響，而我國國有企業所受影響相對小一些，相比之下工作較穩定，使得國有企業人才流動的動力減弱，但國有企業的人才現狀還是不容樂觀。在這個問題上鐵法能源公司也不例外。

鐵法能源公司人才流失問題大體分為兩個階段：第一個階段1978年至1999年鐵法能源公司成立。這期間由于煤炭企業效益不好，人才流失多以中層干部為主，其中大部分流向民營企業、獨資企業、市政單位和“下海”經商個人創業。據統計這期間有260名中層干部離開公司公司，占這期間中層干部人數的7.4%；第二階段1999年至2008年，這一期間中層干部的1.1%(35人)，技術人人員的2.1%(65人)，高級技術工人(高級技師、技師)的1.8%(30人)離開其主要原因是薪金待遇和發展機會的影響，主要流向是調到其他國有企業、私人企業、煤炭研究所。這一期間公司著手新的發展戰略，堅持以煤炭為主導，加快非煤產業發展并實施了相應的人才戰略。雖然，保持了

⑤ ⑤《2009中國人才報告——國有企業發展和國有企業經營管理人才隊伍現狀》（黃皮書）

遼寧工程技術大學畢業論文

3鐵法能源公司人才流失原因

3.1人力資源管理機制存在缺陷

雖然，身為國有企業的鐵法能源公司重組了勞資部門成立了人力資源部門，但實際上仍然是行政管理體制，而不是經營體制。勞動者并沒有被企業視作生產力要素和經濟資源來看待。雖然鐵法能源公司也建立了現代企業制度，但在管理機制上仍然存在以下三方面問題。

3.1.1用人機制僵化

鐵法能源公司的用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，就是把企業和個人之間的關系以勞動合同的形式明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。這種聘用制度仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論方式決定。沒有進一步推進公開選拔、競爭上崗的方式。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會穩坐“交椅”，按時享受相應待遇。在人員配置機制上不規范，存在因人設崗現象，不能徹底落實因事配人，沒有從分體現工作職位與個人能力上的職級對應原則。造成用人不當，人才缺乏與人才浪費并存。

國有企業還有一個顯著的特點就是企業內部有著復雜的人際關系，各種關系圍繞著利益起著作用，可以借此把握晉升、培訓等機會。這對有良好知識結構、高學歷，而非圈子里的年青人來說是不公平的。況且國企在某種程度上存在“只能上，不能下”的現象，一般年齡越大、資歷越深，職位級別越高，待遇就越好，年輕人很少有機會。致使人力資源年齡結構偏大，浪費了企業財力，不利于企業的發展。

3.1.2管理理念落后

鐵法能源公司1999年成立。其前身是鐵法礦務局始建于1958年，也就是說，58年至99年間幾乎是完全按計劃經濟時期的模式進行經營管理的。主要以完成政府下達的計劃生產目標為目的，基本不參與產的品銷售，企業的發展主要靠國家的投資和重視程度來實現?？梢哉f，企業沒有屬于自身的發展規劃和目標，管理理念就是保證完成生產指標。

遼寧工程技術大學畢業論文

4鐵法能源公司應對人才流失對策

近幾年，鐵法能源針對人才管理上出現的一些問題，通過引進先進的企業人才管理理念，實施人才引進和培養戰略，來發展壯大自己的人才隊伍，為公司長期發展奠定基礎。

4.1完善人力資源管理機制

4.1.1建立科學的招聘政策和公平公正的用人機制

鐵法能源公司的人員招聘，是由公司人力資源部門、用人部門和專家組人員組成的招聘團隊來進行的。人力資源部門只負責組織和服務，用人部門擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決定權。這種方式的變化使應聘人員的素質和所應征的職位更加匹配，有利于發揮出員工較高的績效水平。

目前，鐵法能源公司在選人用人上堅持“用人所長，能及匹配”的原則，引入競爭激勵機制，優勝劣汰，全員競爭上崗。一方面，重視企業與員工之間的勞動合同關系，充分發揮市場在人力資源配置管理中的重要作用，堅決淘汰落后員工；另一方面，樹立“注重實績，競爭擇優”的用人理念，用事業留才，營造良好的人才環境，最大限度的開發員工的潛能，提供鍛煉機會與舞臺；積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭氛圍，同構公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才脫穎而出。打破論資排輩、能上不能下的用人機制，創造公平公正的用人機制。

4.1.2樹立“以人為本”的管理理念

鐵法能源公司自1999年10月成立以來，就開始實施人才戰略方案。公司領導班子深刻認識到：企業的第一資源是人才，使企業發展的第一動力，開發人力資源是組織人事部門的第一任務，堅持“以人為本”的思想，不斷優化人才結構，提高人才素質。堅持用事業發展吸納人才，用人才引領產品開發，從而形成一支支撐企業發展的優秀人才隊伍。

為了使此理念深入人心，公司在加大對為企業做出突出貢獻的優秀人才的宣傳力度的同時，還出臺了一系列配套人才優惠政策，對優秀人才在提干、薪酬、培訓等方面給予特殊照顧。保證在人才選拔使用上不搞論資排輩、不搞平衡照顧、不搞本位主義。為

遼寧工程技術大學畢業論文

缺陷是普通管理者的行為，優秀的管理者應該即善于發現企業的管理缺陷，更善于創造性的從根本上解決問題(這就是管理創新)。

4.2健全教育培訓體系

為提升各級管理人員、技術人員和技能人員的業務素質，鐵法能源公司針對不同層次和專業的員工建立了完備的培訓體系，進而提高公司的運作效率和經濟效益，培訓儲備人才，應對公司發展過程中對人才的需求為員工創造不斷提升能力的機會。鐵法能源公司實施了人才培訓計劃。

4.2.1發揮遼北技師學院的作用

遼北技師學院即鐵嶺工程技術學校,隸屬鐵法能源（集團）有限責任公司，前身為鐵法礦務局技工學校，創辦于1958年，位于遼寧省調兵山市。學校占地106800余平方米，建筑面積51100余平方米，辦學規模3000人。各類在校學生3839名，在崗職工252人，其中博士研究生1名、碩士研究生3名、本科學歷158人，高級技術職稱55人.擁有圖書8萬余冊、報刊150余種；標準教室和專課教室90個,微機室5個、電子閱覽室2個、多媒體教室10個，另有移動多媒體設備10套和自動化考試系統；電視直播間與各教室形成閉路電教系統;校園網、遠程教育網系統完善；有電工電子、材料力學、通風等實驗室8個，煤炭行業領先的模擬通風實驗裝置、礦井提升仿真模擬系統、電工電子實驗臺等設備400余臺（套）；有焊工、機加工、綜采檢修車間等實習實訓車間11個，液壓支架、防爆配電箱、數控車床等實習設備70余種600多臺（件），各種工具、量具、儀器儀表等120余種5000余件；學校在生產礦廠設有10大實訓基地，聘任了名譽校長和兼職實習指導教師；有8道400米環形塑膠跑道、人造草皮的足球場、7個塑膠籃、排球場地。學校是國家煤炭職業經理人二級認證機構、遼寧省地方煤礦管理人員資格培訓點、遼寧工程技術大學鐵法函授站、煤炭行業特有工種職業技能鑒定站、鐵嶺市普通工種職業技能鑒定所、鐵嶺市普惠制培訓基地、全國計算機信息高新技術考試站。學校是全國企業教育先進單位、中國百強企業教育培訓機構、遼寧省技工培訓公司煤炭行業核心校、遼寧省綠化先進單位、遼寧省13家綜合培訓基地之一，連續兩年被公司公司評為“先進單位”。

⑧ ⑧鐵法能源有限責任公司.鐵法能源有限責任公司2010年年鑒，2010.第108頁.1

遼寧工程技術大學畢業論文

2)按勞分配和生產要素相結合的原則。在肯定經營者勞動強度的同時，重視和肯定經營管理者的人力資源的特殊地位和作用。

3)“效率優先，兼顧公平”原則。鼓勵員工學習提高自身文化技術，創造公平競爭環境，工作貢獻與報酬掛鉤。

4)責任、風險與利益一致原則。以資產經營責任制為依據，經營管理者薪酬分配與公司經濟效益直接掛鉤，是公司高中層經營管理者薪酬水平與公司經營業績相一致，與其職位所承擔的責任、風險相一致。

5)收入來源唯一性原則。高中層經營管理者的薪酬與公司員工內部分配相分離，高中層經營管理者在年終兌現薪酬后不再領取其他工資收入，并實行先考核，后兌現。

(3)中高層經營管理者實行年薪制

高層經營管理人員的年薪分為基礎薪金和風險薪金兩部分，基礎薪酬占60%，風險薪酬占40%；中層經營管理人員的年薪分基礎薪金、風險薪金和職位消費三部分，在從年薪中扣除職位消費定額后剩余部分的60%，風險年薪占剩余部分的40%。高中層管理人員依據其與公司簽訂的目標利潤指標和工作責任目標，與公司在年終統一考核評價，考核以利潤指標為主要依據，對完成、未完成、超額完成給于不同的獎罰，完成當年利潤指標的，年薪按標準支付。未完成將風險年薪全部扣除，并按下降比例相應扣減基礎年薪。超額完成當年利潤指標的，按相應比例增發效益工資。

(4)一般員工實行崗位工資制

對一般員工實行以崗位工資為主、效益工作為輔的分配辦法。按照崗位差別把員工的工資與本人的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等要素緊密結合，克服平均主義，摒棄“論資排輩”，實行“一崗一薪”，堅持工資分配向技術含量高、艱苦崗位和重要崗位傾斜，調動員工積極性。

(5)定期進行員工滿意度調查

通過大量的匯總、統計和分析，全面掌握員工對公司和目前工作各方面的滿意度情況，以了解職工的工作和思想狀況，有的放矢的合理調整激勵政策，保證員工工作積極性的充分發揮，定期對各部門和單位逐級進行員工滿意度調查。

遼寧工程技術大學畢業論文

結論

在經濟全球化和科技快速發展的今天，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能自發的調節了人力資源的有效配置，提高人力資源的使用率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業最寶貴的資源，卻由于某些原因出現了不合理的流動，給企業造成巨大的損失。

本文就是以解決國內企業的人才流失問題為出發點，在微觀的層面上予以研究，從人才流失給企業造成的負面影響著手，尋找原因，分析原因，最終給出企業應對人才流失的管理方法，并以鐵法能源有限責任公司為例。分析了鐵法能源公司為防止人才流失所采取的對策。從而，提出了建立現代企業制度，完善人力資源管理機制，發展企業文化，樹立“以人為本”的核心管理思想。希望能為有需要的國有企業提供經驗借鑒。

人才流失問題是現代企業中普遍存在的問題，而每個企業在人才流失的問題上都存在著不近相同的原因，文中關于鐵法能源公司防止人才流失的對策研究還有不足之處，有待進一步研究。相信在今后的國有企業人才流失問題上的研究還會有新的理論和新的看法，為分析和解決這一問題提供更堅實的理論基礎。

遼寧工程技術大學畢業論文

參考文獻

[1] 李劍.員工管理[M].北京：企業管理出版社,2006.[2] 包宏圖.鐵法能源公司人才流失的思考[J].鐵法能源發展瞭望,2008,2.[3] 孫宗虎.人資源部規范化管理工具箱[M].北京：人民郵電出版社,2007.[4] 余凱成.人力資源開發與管理[M].北京：企業管理出版社,2006.[5] 沈培峰.人力資源[J].企業與經濟管理,2007,2.[6] 李付高.淺析我國國有企業人才流失的原因及對策[J].企業與經濟管理,2007,31.[7] 黃攸寶.國有企業人才流失的原因及對策[J].發展研究,2007,1.[8] 夏敏.談應對企業人才流失的有效措施[J].大眾科技,2006,7.[9] [美]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社,1997.[10] James W.Walker.Human Resource Strategy[M].New York：Business Books Press,2006.7-

第二篇：淺析民營企業人才流失的問題及應對策略

淺析民營企業人才流失的問題及應對策略

摘 要：本文從我國民營企業人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業人才管理問題及其國外相關專家理論，為以后的研究奠定基礎。運用相關的管理理論與方法,對我國民營企業人力資源管理的現狀以及人才流失問題進行分析。首先，對相關概念和國外人力資源管理的現狀進行了解；其次，通過對我國人力資源問題現狀的了解，提出相關問題；然后，對于所存在的問題進行分點分析；最后，重點從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機制、完善激勵機制、培育優良的企業文化等方面，總結出一系列解決人才流失的問題的應對策略和提出了一些有助于我國民營企業發展的建議，以有效整合民營企業人力資源，優化人力資源管理環境，避免和減少企業的人才流失，從而提高企業的經濟效益。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 人才流失 機制

II

1緒論

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，人力資源的管理是企業管理的重要內容，企業實施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，構建科學有效的人力資源管理機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管人的藝術，是運用最科學的手段，最靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業，要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發與管理》中認為許多民營企業雖曾經有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉瞬即逝，其間教訓固然很多，但最關鍵的還是在于對人的管理。所以，如何在民營企業中進行人力資源管理已成為一個學術界和企業界都必須正視的問題1。

1.1選題的背景及意義

民營企業是中國經濟改革與發展過程中特有的經濟群體,隨著中國經濟改革的不斷深入,民營企業的規模大、涉足的領域越來越廣,因此,民營企業的迅速強大對我國經濟發展意義重大。但民營企業在發展2過程中面臨諸多問題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問題。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無疑問人力資源管理企業管理中的重要內容,縱觀成功的企業在人力資源管理方面都有一整套成熟科學的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業快速發展的保證和強大的動力，發展中的我國民營企業要想步入良性發展的快車道更應該研究人力資源管理問 1胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理（第三版）[M].復旦大學出版社,2007年6月，327頁.題。楊炎平在《民營企業人力資源管理的問題及對策》提到：民營企業增強了我國的綜合國力，創造了大量的就業機會，吸納了大量國有企業的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創造出了大量社會財富，生產出了大量產品，賺取了大量外匯3。隨著經濟時代的發展，我國民營企業在發展過程中面臨一系列的機遇，但同時面臨更多的問題，特別是人力資源管理的不完善嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。

1.2相關概念與研究基礎

近年來，民營企業人力資源管理的現狀主要表現為缺乏操作性較強的人力資源管理規劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓，只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量，員工缺乏職業生涯規劃；民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制；部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制4。面對諸多的人力資源問題，人力資源管理在民營企業中所發揮的作用越來越重要。

1.2.1人力資源管理及民營企業的概念

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標2。

民營企業是由本國公民出資興辦或經營的從事經濟活動的經濟法人實體和非經濟法人實體，具有自行組建、自行籌資、自主經營、自負盈虧、自謀發展的特征，是我國社會主義市場經濟條件下，促進我國社會主義生產力發展的重要力量。

1.2.2民營企業人力資源管理的特點

雖然民營企業已經逐步認識到科學完善的人力資源管理對企業的發展具有深遠影響，尤其是隨著經濟全球化和我國加入WTO，民營企業所處的外部環境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強企業的人力資源管理已成為企業保持競爭力的重要舉措。但由于下述原因，導致民營企業在人力資源管理方面 3趙紅英.論民營企業應重視人本管理[J].經濟師.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹慶蓉.民營企業的人力資源管理研究[M].華中科技大學,2006.2

存在著許多問題。美國的詹姆斯.W.沃克在《人力資源戰略》中從人力資源管理與企業經營戰略結合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動，在制定與實施企業戰略的活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。只有闡明了整個框架中的人力資源問題，管理人員才會共同取得支撐與發展一個企業所必需的的成果5。其特點有：

（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發。（2）人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。（3）人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。（4）現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。（5）人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

2民營企業人力資源管理的現狀及問題分析

在調研抽樣的企業時發現，30%的企業有專門的人力資源部門，只有26.3%的企業有規范的崗位責任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規范。調查數據顯示:能進行職務分析的占27.29%，有人力資源規劃的占22.7%，有系統的培訓計劃的占18.1%，有規范的考核制度的占63.6%，有正式規范的薪資福利系統的占36.4%?？梢?，我國民營企業人力資源管理工作存在問題。在知識經濟高度發展的今天，對于企業來說，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個企業是否能夠長期生存和發展。近些年來，在市場經濟的條件下，人才在企業中發揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。

5郭宇.雷尼爾效應與企業留人[M].中外管理,2002(7).2.1我國民營企業人力資源管理的現狀

隨著中國經濟改革的不斷深入,民營企業的規模大、涉足的領域越來越廣，民營企業經濟作為經濟發展的一部分，民營企業的迅速強大對我國經濟發展意義重大。并且在我國的經濟發展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營企業發展的一部分，無疑起到了很重要的作用。

王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務》中詳細描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進建議和措施。主要從管理戰略、管理組織職能保障、資源規劃、招聘管理、培訓管理、人力資源激勵、職業生涯管理等方面詳細分析。

2.1.1人力資源的特征

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統協調性、生活性、可控性、變化性與不穩定性、再生性、獨立性等特點。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發過程的持續性；（5）組織過程的社會性。

2.1.2人力資源管理的方法

在世界經濟大發展的時期，國外許多發達國家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合；（2）“破格式”管理，在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。（3）“和攏式”管理，必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

在我國民營企業的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關制度和條例，使人們有規矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發展機制，以便企業的人才不斷地進步和前進；最后，企業的人力資源部門要為人才創造一個人才賴以發展的平臺，為人才的發展塑造一個良好的工作氛圍。

2.2我國民營企業人力資源管理中的人才流失問題

據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學歷人才很少，這就決定了企業的高層管理人才的稀少。

我國民營企業人才的流失數量每年平均在50%以上，一些中小企業的流失數量在70%以上；可見，我國的民營企業的流失數量相當大，很大程度上影響到企業的經濟發展。我國的國有企業的流失率在25%左右，而我國民營企業的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業人才流失問題的嚴重性。

據調查，2000年我國民營企業人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經濟的高度發展和民營企業的日趨發展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問題6。

在當今的大變革、大發展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業，流動性大大增加。“水往低處流，人往高處走”，一旦員工認為自己在當前企業沒有更大的發展前景，或發現更好的能夠利于發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會，往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營企業缺乏長遠的戰略目標，經營目標短期化。民營企業經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性，這樣的民營企業就像游擊隊，在市場上捕捉到一個機會，迅速獲利后就轉移目標，民營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏職業安全感，于是便頻繁流動，并且我國民營企業多數規模較小，因此企業難以通過提供高薪、高福利來獲取人才，企業的穩定性也比較差，因此員工的穩定性也比較差，也會不愿意選擇在企業就業。

因此，人才流失已經成為企業中人力資源管理的重大問題，對企業造成了很大的經濟影響。

2.3人才流失問題產生的原因分析

6楊炎平.民營企業人力資源管理的問題及對策[N].中南民族學報(人文社會科學報), 2002(3).在世界經濟大發展的時期，特別是近些年市場經濟條件下，人才資源是企業最重要的資源，成為了眾多企業都爭取的重要資源，但是，在企業人力發展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。

2.3.1由于激勵機制不完善導致的人才流失

在中國，民營企業普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區。首先，在物質激勵上的問題。①分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；②許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；③采用非規范化的“救火分性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業內部的混亂。

其次，在精神激勵上的問題。主要是使用承諾不兌現、領導缺乏感情投資、沒有構成和諧的人際關系和社會關系環境等。

最后，在競爭激勵上的問題。一些民營企業沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養一個替代性競爭者，才能迫使現任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業安定和協作的原則。

2.3.2由于監督機制不合理導致的人才流失

現代企業管理的核心，是企業的組織、激勵和監督?！氨O”本身是監察，是了解各個部門的工作和可能違紀的情況;“督”是督促和協調工作的進行，以及督促違紀行為的改進?，F代的分權是委托和代理關系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執行合同的可能性，這就需要進行監督。如果監督建立在科學、合理的基礎上，它會推動工作的前進;如果監督建立在對員工的不信任和采取處罰的基礎上，就會產生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監督人員與被監督人員的矛盾。目前，中國很多民營企業的監督機制不合理，將監督工作過多地放在了行為的結果上，有些企業甚至采取了懲罰性的監督機制，不但沒有起到真正監督的作用，反而使工作效率降低，企業內部員工強摩擦增大，員工對企業逐漸疏遠。最終導致人才資源的流失問題越6

來越嚴重。

2.3.3由于人力資源管理和戰略規劃不夠完善導致的人才流失

①民營企業長期戰略規劃不合理，缺乏長期戰略目標，只注重短期目標。這就導致了員工對企業的未來比較渺茫，從而缺乏職業安全感，于是便頻繁流動和企業的人才流失。

②很多民營企業需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會因為人力管理規劃的不玩啥呢而最終導致人才流失。

2.3.4由于人才選拔方面的問題導致的人才流失

①人才觀念存在誤區，誤區主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發，重引進輕培養等。不少民營企業沒有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計地招攬到了人才，但因難以發揮人才的效用而導致人才流失。雖然大多數民營企業都認同員工是企業最寶貴的資源，但仍然沒有從本質認識到人才的真正價值，從而導致人才觀念的扭曲，以致最終出現人才流失的問題。

②很多民營企業的業務部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經驗選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會的發展，互聯網加快了信息傳播的范圍與速度。應聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問題已經顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發揮不出自身的優點和優勢，長此以往，人才流失則難以避免。

2.3.5由于員工追求更大發展導致的人才流失

在當今世界一體化、市場經濟條件下，人才很少會一直在一個單位工作，他們往往為了更好的未來發展空間和機會，就會選擇去更好的崗位和工作單位。因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發展空間更大的企業工作。

2.3.6由于缺乏企業文化凝聚力導致的人才流失

第一，在我國，有的民營企業中缺乏企業文化，缺乏企業凝聚力，比如，企

業的戰略目標透明性不高，內部分配不夠公平，職業保障安全性不夠，導致員工在工作當中沒有歸屬感，員工的內部摩擦劇烈，這樣就導致了人事關系愈來愈惡劣，最終導致人才流失。第二，有的民營企業受宏觀經濟環境影響，或本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，企業經濟效益不穩定，員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。第三，有的民營企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現明顯的內耗現象，導致員工無所適從。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，只有無奈地選擇離開。

3有效解決民營企業中人才流失問題的應對策略

人力資源管理作為企業發展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業經濟的發展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經給企業帶來了很大的影響，因此解決人才流失的問題迫在眉睫。

3.1完善人才激勵機制

根據馬斯洛的人類需求層次論，經濟的滿足只是最低層次的需要，而自我實現的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實現上的滿足時才是與企業關系結合最為緊密的時候，實現企業同員工一道建立共同計劃，在共同計劃基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理，即企業與員工的心理契約。才能使員工溶于企業的生存與發展中，與企業共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵機制。

3.1.1基于團隊和知識的員工激勵機制

在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來越大，不再是孤立運行，團隊成為主要的工作形式，由于團隊代替個人成為主要的工作單位，個人通常在各種要做的工作之間輪換，對生產率和工作質量負責的將是團隊而不是個人。因此，民營企業就應該建立基于團隊的員工激勵機制。另外，在當今日益發展的知識經濟和信息經濟時代，一個新產品的價值將主要取決于其包含的新的獨占性知識、技術和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動時間的多少，員工們適應變化的能力成為最重要的因素。因此民營企業需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的8

靈活性來運用這些技能的激勵機制。在知識經濟日益興起的今天，員工的工作將越來越成為知識性的工作，所以基于知識的激勵機制更適合未來環境的要求，可以促進全體員工不斷學習新知識、新技能，從而使民營企業能適應急劇變化著的市場和技術環境，贏得競爭。

3.1.2物質激勵和精神激勵并重的激勵方式

首先，物質激勵方面，針對薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計量方法。①薪點制。企業可以依職務、職稱、學歷、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區差異、責任與強度等因素確定每位員工的薪點；②計時制和計件制。計時制和計件制這種較為傳統的薪資計量方法，對于某些生產型民營企業來講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應該隨其在企業的服務年限或某一崗位服務年限的增加而自動加薪；④分紅制?？煞譃橐怨芾韺訛閷ο蠛鸵詥T工為對象的分紅制兩種。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。

其次，重視精神方面的激勵。建立一個多維交叉的人員激勵體系。不但有物質上的激勵，還要有精神上的激勵，包括:建立明確的組織目標激發員工的工作熱情；有計劃的進行工作輪換；授權；機會獎勵，如培訓，給予富挑戰性的工作等；肯定員工成績，強調積極方面等。

3.2完善企業的監督機制

在績效考評中對員工進行監督，只有健全的監督機制才能真正保證績效考評的公平公正，監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督，如實行公示制度、責任追究制度、通報批評制度等，真正將監督落到實處，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差，提高員工的公平感。

3.3完善人力資源管理和建立長遠的戰略規劃

完善人力資源管理的規劃有利于發揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業服務，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長遠的戰略規劃可以為企業找準市場定位。市場定位就是要在激烈的市場競爭環境中找準位置。定位準了，才能贏得市場，才能獲得競爭優勢，才能不斷發展壯大。才能不斷創造企業的經濟效益，這樣發展壯大的企業才能有

更好的人才管理機制，才能減少人才的流失。

3.4健全人才選拔機制

知識經濟競爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經營暴利的源泉。企業只要作好 “理才”決策，就能取得經營主動權。民營企業要在今天的競爭大潮中做大做強，在選人、用人的過程中，至少應做好以下幾個方面的工作。

3.4.1確立正確的人才選拔標準原則

市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才，才能使企業的市場競爭勃勃生機，為了求得優秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營企業應把選人放在首位，其選人標準應做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復，又使真正有用之才盡顯其能，達到提高效率的目的；嚴格選拔，加強培訓。從多角度選出具有真正實學的人，對每位員工加強職業培訓，不斷提高其業務水平；增強后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。

3.4.2按照科學的程序選拔人才

首先，準備階段。主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業所需的合格人才，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此工作分為初步面試、填寫申請表、進行心理測試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結及檢驗效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進行總結，進一步探討選擇程序的預測效度。盡管這些步驟會有一定的變化，但實質是一致的，能有效的保證人才招聘的科學準確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個好的發揮空間，從而降低人才流失率，提高企業經濟效益。

3.4.3積聚人才

針對民營企業中人才的流失，要采取富有競爭力的優惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業人才群。第一，與各類高等、中等院校加強聯合，使其為民營企業培養“用的上，留的住”的實用人才，高級管理人才、技術人才，直接進10

入企業中、高層；第二，通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；第三，從大型企業、大專院校的離退休人員、國有控股企業下崗職工中進行挖掘人才。

3.5培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工共同認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。企業文化需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果，因為它張揚的是一種精神。同時確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調枯燥，關心培養員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

74結論

在知識經濟時代，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展的瓶頸。目前，我國民營企業正處于“二次”創業時期，知識經濟的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業開展國際貿易，開拓國際市場提供了更加廣闊的發展空間，為提高管理和技術水平提供了更有利的條件。在此基礎上提出了一系列相應的建議與對策，希望能對民營企業人力資源管理者和有關學者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎上完成了以下工作:(1)本文在收集現有資料、到企業進行實地調研及吸收前人研究成果的基礎上，對我國民營企業人力資源管理現狀及人才流失的問題進行了深入地研究分析。

(2)針對我國民營企業的特點，系統的提出了解決人力資源管理人才流失問 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

題的相應對策。

(3)重點從建立完善的人力資源機理機制、培育優良的企業文化等方面，提出了有助于我國民營企業完善和減少人才流失的對策建議，以有效整合民營企業人力資源，優化人力資源管理環境和選擇優秀的人才，解決民營企業中人才流失的問題，促進民營企業良性發展，提高企業經濟效益。

參考文獻

[1]胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理（第三版）[M].復旦大學出版社，2007(6).[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.[3]李亞.民營企業人力資源管理[J].中國方正出版社，2003.1(1).[4]趙紅英.論民營企業應重視人本管理[J].經濟師，2001(8).[5]楊炎平.民營企業人力資源管理的問題及對策[N].中南民族學報(人文社會科學報)，2002(3).[6]王璞,曹疊峰.新編人力資源管理咨詢實務[M].中信出版社，2005年2月第一次版.[7]郭建剛.當前中國民營企業人力資源管理研究[M].吉林大學，2008.[8]胡蜂.論我國民營企業發展演進的歷程、問題與趨勢.福州黨校報[N],2003.(01):12-15.[9]曹慶蓉.民營企業的人力資源管理研究[M].華中科技大學，2006.[10]姜鷗洋.中寶公司人力資源管理問題分析與對策研究[D].遼寧科技學.2008.[11]郭宇.雷尼爾效應與企業留人[M].中外管理，2002(7):45.[12]詹姆斯.W.沃克:人力資源戰略[M].中國人民大學出版社，2001.[13]約翰.E.特魯普曼:薪酬方案[M].上海交通大學出版社，2002.[14]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究.[M]安徽大學，2007.[15]德斯勒.人力資源管理(第七版)[J].清華大學出版社,1997(10).[16]S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996（8）20.[17]F.Jossi.From welfare to work[M].Training，1997(4).[18]Gary Dessle.Human

Resource

Management

(Ninth

Edition),Prentice Hall[M],2003.[19] Gary Dessler.Human Resource Management(7th)[M].Prentice Hall, Inc.Newjersey,1997.[20]Randall S.Schuler.Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing[M],1998.

第三篇：中小企業人才流失問題的對策

中小企業人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現代社會市場經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業頻頻發生，給企業的發展造成不可估量的影

響。對于中小企業，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業的致命問題。本文從構建和諧的管理、培養卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問題的具體對策。

關鍵詞 ：中小企業 人才流失 問題對策

大部分中小企業在企業經營者素質、企業環境、創業計劃、企業文化、市場導向戰略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創造了客觀條件。中小企業大都 穩定性較差，很難抵御未來巨大的市場風險。此時企業不僅難以 提供豐厚的物質吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優越感等精神層面的滿足，企業很難實現員工的預期目 標。企業可以從團隊組織、規章制度、企業文化等方面進行管理，達到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發揮提供了良好的制度保障和有

效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業員工的 穩定性。員工與企業相互依存，相互影響，是互利共生的關系。和諧的管理可以構建企業融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。

（一）構建和諧的團隊

良好的人際關系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團隊成 員心情舒暢。團隊成員不必為眾多企業都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業 管理者要鼓勵團隊成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學習，取長補短，也為團隊成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標，可以提高團隊成員的成就感和歸屬感，為降 低企業離職率起到良好作用。（二）健全企業各項制度

企業各項制度的不健全，為員工和管理者之間產生分歧創造 了客觀條件。中小企業管理者不能過分地看重企業經營業績，應 當及早創建企業的各項制度，以一定的方式明確企業與員工雙方 的權利和義務，并進行不斷強化。特別對于薪酬制度和員工的職 業規劃。在給員工提供合適的薪資的同時，要建立科學的職業生 涯設計，為企業員工提供能夠施展才華，實現自我的機會。（三）運用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調員工與企業雙方受

益。企業不能通過犧牲員工的利益來實現企業的利益。在共贏理 念的前提下，企業的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實現，靠提升

內部活力，增強企業的競爭力從而實現企業利益。企業應該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實現組織目標。企業與員 工合作成功后，雙方都應獲得相應的利益，這樣建立起來的合作 關系才能更長久的維持下去。共贏體現出一種公正的價值判斷，是企業對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業員工物質 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養卓越的文化

企業文化可以讓企業充分發揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業的卓越文化，使員工在心理上認同企業，就會產生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業中就會有所寄托。另外，相比于大型企業，中小企業的企業文化容易重新塑造。（一）培養領導能力

企業管理者具有人格魅力能夠讓下屬產生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業的發展處于不穩定、不清晰階段，員工判斷企業未來的發展，主要從企業的管理者的表現。得體的服飾、優秀的品格、和諧管 理的能力等是企業管理者應注重培養的因素。成功的管理者會給 企業員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業前景并愿意 留在企業，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺

企業文化得到員工的認同，才能發揮其作用，企業就會有凝 聚力，競爭力也會增強。企業管理者應該善于發現員工的長處，及時給予認可和表揚，并在之后的企業管理中不斷加強，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業的管理者，應以身作則，憑 借自身過硬的素質感染下屬員工，形成企業卓越文化的源頭。在 適當的時候個體的需要會觸發某種動機，動機提供了行為的動 力。企業管理者要合理滿足和激發員工的需要，形成企業的核心 價值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業經營業績和利潤的提高，忽略了品牌建設。知名品牌的打造不 僅利于企業長期的經營利潤的增加，而且是企業文化重要的組 成。品牌是企業文化的濃縮標志，是企業的名片。企業在發展過 程中，應當注重品牌建設。品牌折射著企業文化，體現企業的競 爭力。品牌建設需要全體員工的共同努力，每一個產品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設的重要組成部分。企業管理者應當讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養員工打造知名品牌的責任感和 自豪感。三、總結

中小企業通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業發展過程中，有些管理者往往更關心企業的 銷售額、市場占有率、利潤等指標，因為企業的營業收入是生存 的基礎。但從長遠來看，以上指標體現更多的是企業的短期效益

和經營狀況，而企業若想持續生存和發展，關鍵的因素還應包括 企業人才策略和企業文化建設、企業員工工作能力、企業管理體 系的完善等。只有留住能為企業長期生存貢獻智慧的員工，才能 讓企業慢慢發展壯大。企業構建和諧的管理，培養卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進企業不斷發展壯大。參考文獻 ：

[1] 張帆．影響初創企業成長性因素的現狀調查[J]．企業 導報，2011．

[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業管理模式[J]．管理 觀察，2010．

[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業管理出版社，2006． 作者簡介 ：

李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術 職業學院，助教，2008 級學士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術職業學院航空技術系 江蘇蘇州 市 2151

第四篇：中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

江蘇開放大學

行政管理專科畢業論文

題目

中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

學校

宿遷開大

班級

13秋行政管理（專）

學號

***04

姓名

袁愛敏

指導教師

徐艷

職稱

講師

2015 年 5 月

中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

內容摘要：在當今現代化的社會里，一個企業不僅僅是依靠它的硬件實力，軟件實力的雄厚與否更是決定企業能否真正意義上成功的因素之一，因而，人才的競爭就顯得十分重要。中國保險行業是處于發展初期的階段，是一個正在蓬勃向上發展的“陽光產業”，有著非常輝煌的前景。面對這樣一個“陽光產業”，它所帶來的競爭是十分的激烈的。作為宿遷保險行業里的老大哥，中國人壽宿遷公司近幾年來，頻繁的大規模的人才流失給公司的經營發展帶來了較大的負面影響。本文通過對中國人壽宿遷公司人才流失的現狀、特點進行研究，分析出其人才流失問題產生的原因和對企業帶來的影響，并提出相應的解決對策。關鍵詞：中國人壽宿遷公司 人才流失 應對策略

中國人壽保險公司宿遷分公司于1997年11月24日在江蘇宿遷成立，發展至今已有18個年頭。在這18年里中國人壽保險股份有限公司宿遷市分公司發展迅速，在崗員工186人，保險代理人3000人。2007年總保費收入3.84億元，占據近80%市場份額，全面高質量完成了上級公司下達的各項目標任務，成功踏入全省系統“甲A”公司行列。全年共賠付各類人身保險案件11384余起，萬元以上案件達307余件，理賠金額1849萬元，結案率99.8%。在取的如此輝煌成績的同時，人才不斷流失是擺在公司發展道路上的一個必須重視的障礙。根據人才流失的現狀，制定相應的策略去留住這些珍貴的人才顯得尤為重要。一．中國人壽宿遷公司人才流失現狀

（一）.從人才的流動方向來看

縱觀整個保險行業來看，在目前，保險業人才的流動主要表現為四種趨勢：一是老公司與新公司之間的流動，二是國有保險公司與股份制保險公司間的流動，三是中資公司與外資公司間的流動，四是保險公司與中介公司間的流動。另據保監局一項統計表明，保險公司頭一年的銷售人員的流失率在某些公司里這個比例是高達 70%至 80%，這里面的人員流失包括了營銷人員。由此，我們不難看出無論是壽險業還是產險業，新進入的保險公司首先都會想到去現有的國有保險公司“挖角”保險人才。那么，這些新進來的保險公司就將這幾家大型國有保險公司的市場份額逐漸瓜分。

（二）.從人才流失的主體來看

對于保險公司而言，銷售崗位的銷售人才是首當其沖的被“挖”對象，其中的銷售骨干更是決定這家公司經營成敗的重要影響因素之一，除了銷售骨干以外，中高層管理者、核保核賠師、理賠經理、精算師等也均是保險公司流失的重要人才。保險公司為了能夠培養出一個既懂得保險業務知識，又了解中國保險市場的專業人才，往往需要花上十年的時間。而新進入的保險公司挖走已經培養成熟了的現成人才不僅節省了財力物力的消耗，又打擊了競爭對手的實力，因此，“挖人”成為了中外合資以及新成立的保險公司的主要競爭方式之一。據不完全統計，股份制保險公司、外資保險公司的高級管理者和骨干技術人員有60%-80%以上均是來自于中國老牌國有保險公司，且這個數據還在不斷的擴大。

（三）.從人才流失的方式來看

在眼下不斷的有新的保險公司成立的局面中，保險業界的保險人才爭奪戰就上演得愈來愈厲害。雖然對于一個正在高速發展的行業來說，頻繁的人才流動是相對正常的。但引起我們重視的是，其中，如果是一個團隊，甚至是一個部門從一家公司轉移到另一家公司的話，這種情況就是不正常了。一個重要領導的離職，往往會影響到他手下的重要人員的去留。而像這么多人才集體換到另一家機構的現象也是直接影響了原公司工作上的正常銜接，同時，也會引發單位和個人、單位和單位之間的勞務糾紛，從而影響了保險市場的人員穩定情況。

（四）.從人才流失的趨勢來看

跳出國有公司，放眼那些跨國金融集團，他們為了在短時間內了解中國市場，亦或是為了更加長期的融入中國經濟，同時也是為了降低他們的人力成本，必然會采取實施公司員工本土化的戰略。他們首先將眼光瞄準在 30-45 歲年齡階段之間的高級保險管理人才。其次通過獵頭或是其它的人才招聘渠道，從多方面吸納具有一定資質和工作能力的業務才人、管理人才等。對于這部分流出的人才來說，他們是國有保險企業中的骨干力量，無論是出于何種原因離開，只要是在某個時間段快速流出，必然會對他們所在的保險企業造成極大的損害。二．對策與建議

（一）.培養有利于公司發展的特色企業文化

企業文化是企業發展的重要軟實力，是企業發展的靈魂所在，是促進企業發 展的內在動力。企業文化是一個企業在長期的經營管理過程中逐漸形成的一種文化，是為企業全體員工共同遵守的行為準則和所奉行的一種價值觀念。企業文化就像一個人的名片，它不僅僅是一種品牌，也是一個企業招牌。好的企業文化、具有自身特色的企業文化，本身就是具有強大的吸引力的，吸引住現有的人才努力工作，吸引未來的人才愿意加盟。當然，我國保險業的發展還處于初級階段，隨著保險業在社會發展中重要性的進一步提升，保險業在市場中的競爭力將越來越激烈，其保險業激烈的市場競爭歸結起來就是保險業管理水平的競爭，也是企業文化和人才的競爭，因此要在市場中保持較高的競爭力，實現企業的可持續發展，就必須提升企業的管理水平和企業的文化水平，而企業文化的制定可以促進企業管理水平的提升，因此，企業文化對于企業在市場中保持較高競爭力具有十分重要的地位和作用。管理界時常提倡的一個理論就是以人為本，因而一個保險公司的成長與發展，從根本上講，其實就是對于人才的管理是否成功，也就是對招聘進來的人才是否留得住，是否能夠發揮人才的長處為企業所用，如果是，這就是企業的成功。往往成功的管理者，都是在精神境界方面與下屬溝通得很好。換言之，上升到一個企業，最能留住人才、管理好人才的方法就是運用好企業文化這面大旗，只有在這面精神旗幟之下，企業的人才才會為他所在的企業沖鋒陷陣而不留遺憾。這就是一個企業的企業文化對于留住人才的作用，其重要性在于企業文化對外是一面精神旗幟，對內是一股向心動力；企業文化是企業人才的價值與企業的精神的完美融合；企業文化更是企業人才的一種精神薪酬與精神消費。

作為一個保險企業，他的企業文化應該是保險公司在經營管理活動中所形成的經營目標、行為規范、司風司貌、公司精神、保險公司制度的總和，其核心是保險公司精神。保險公司精神是保險公司在長期的經營實踐中形成的穩定，積極向上的共同心理定勢，共同價值取向和企業主導意識，它是保險公司的企業文化核心，是保險公司的靈魂和生命力所在，對保險公司的發展具有導向、激勵、團結、促進的作用，是保險公司發展的指針和燈塔。

（二）.建立科學完善合理的薪酬管理體制

薪酬體系的制定是企業實現對員工激勵的重要措施和重要途徑，而薪酬的制定必須與企業發展戰略和發展目標保持一致，制定合理的薪酬制度也是企業保留 和吸納人才的重要措施。但是值得注意的是，薪酬體系的調整必須要堅持和遵循一定的原則。公平性、競爭性、激勵性、經濟性、接受性是需要堅持和遵循的最基本原則。

（三）.建立不同崗位員工的職業發展規劃

保險公司的員工通常情況下都具有較高的抱負，其工作責任心也相對較高，他們會比較關注整個職業生涯的發展。因此公司在發展的過程中，就要分析員工的基本特征，根據員工個人的優勢制定其職業生涯發展規劃。保險公司里那些工作業績突出，工齡在 3 年以上的員工，在工作過程中最為關注的就是自身優勢的發揮，進而獲得更大的發展空間，那么公司在對這部分人進行職業發展協助時，就需要給予特別的關注。員工都希望公司能夠給予明確的發展方向。因此職業生涯管理是公司實行人力資源管理的重要內容，是公司實現可持續發展的重要環節。通常包括幫助員工設計職業規劃并逐步實現這些規劃。

（四）.構建更加有效的績效考核體系

績效考核是績效管理中的重要內容，是績效管理的核心部分，也是企業進行人力資源管理的重中之重，是企業實現發展目標的重要舉措。企業利用績效考核這一工具實現企業的發展目標是企業管理的重要內容，績效考核運用得當，可以激勵企業員工，促進企業發展目標的實現，如果利用不當，那么不僅僅使得績效考核失去應有的作用，同時還要導致其他方面的問題。

績效考核體系調整原則：（1）體現企業特征和戰略一致性

績效考核體系的設計應該與企業的發展戰略保持一致，績效考核指標應該能夠全面的反應公司的企業文化、人力資源管理戰略以及市場特征等內容。在績效考核指標的設計過程中，應該能夠準確的體現企業的經營現狀，能夠體現出企業發展目標與企業發展現狀之間的差距。同時企業績效考核指標的設計應該能夠反映出企業的特征，從績效考核指標中能夠看出企業文化以及其他方面的特征。因此，績效考核指標的設計一定要與企業的性質以及發展戰略相結合。績效考核是企業發展戰略中的重要組成部分，通過績效考核能夠讓企業的發展戰略得到實現。因此績效考核指標體系的調整和設計必須能夠體現出企業的發展戰略和企業的特征。

（2）客觀性和準確性

績效考核的指標設計應該表現出客觀性和準確性的特征，也就是說績效考核是在事實基礎上建立的，盡量避免績效考核中的人為主觀因素。在績效考核指標的設計過程中，盡量使用量化的指標，這樣就能夠準確的反映企業發展目標與目前發展現狀之間存在的差距。企業在制定績效考核指標的過程中，對于同一部門同一崗位的工作人員，要制定相同的績效考核指標，這樣的好處是能夠實現績效的客觀性和準確性，保證績效考核實施的公平性。因此在績效評估之前，要收集相關的數據和信息，確保信息的客觀性和準確性。同時還要確定績效評估的方法和評估目標。（3）及時性和應變性

績效考核應該能夠及時的反映企業和個人的業績，績效考核只有做到及時性才能夠發揮績效考核的作用。如果績效考核的相關信息過于滯后，那么其結果就會發生較大的偏差，最終不能夠實現績效考核的目標。因此，在績效考核過程中一定要確保信息的及時性。同時，績效考核指標體系的設計還要表現出應變性的特征?？冃Э己耸桥c企業的發展戰略相一致的，在績效考核的過程中，要確保其隨著企業戰略的變化而變化，也就是說績效考核要包含應變機制，在績效考核的實施過程中，要根據企業員工的現實情況進行相應的調整。

人才作為保險行業的重要資源，能否留的住這類人才，不僅僅關乎人壽宿遷公司眼前的效益，更對人壽公司未來的發展起到決定性的作用。在充分認識了當前人才流失的現狀之后，采取合理的方法去吸引人才，留住人才是人壽宿遷公司必須重視的。只有留住他們，人壽宿遷公司才能更好地發展，更長久的發展。

主要參考文獻：

1.宋佳美 《百貨公司人才流失案例研究》 大連理工大學 2011年10月

2.汪純孝 伍曉奕 謝禮珊 《企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》 2006年5月 3.趙迎軍 陳本勛 《企業員工流失心理與對策》 四川水里發電 2010 年8月 4.鄭芬 《探討國有企業人才流失的原因及對策》 機電技術 2010年3月 5.王琴 《保險公司招聘營銷員主要看重人脈資源》 南京晨報 2007 年 1 月 6.蒲寶成 《淺議如何加強人保財險公司企業文化建設》 現代經濟信息

第五篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業人才流向知名民營企業，筆者近幾年從事企業人力資源管理研究，經過對所在企業流失的部分人才進行調查研究和梳理總結，體會到一些在人力資源管理工作中的淺顯認識并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優劣勢分析

國有企業在人才爭奪中既存在一定優勢，也存在明顯的劣勢。目前優勢在于壓力小、勞動保障各方面福利到位、工作相對穩定等低層次的優勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動承擔更大更多的重任，因而這些優勢對人才吸引力較小；外資企業優勢在于較高的薪酬和良好的工作環境，當薪酬和環境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產生較大吸引力；民營企業往往能滿足人自我價值的實現，根據對筆者所在單位流失人才的調查，基本上都存在追求價值實現和高層次需求滿足這樣一種強烈心理。當國有企業人才認為現有工作平臺很難滿足其被尊重和價值實現需求時，則會對企業產生失望預期，而對企業外部環境預期較佳時，流失的動機便產生了。隨著我國社會保障體系的建立和完善，民營企業、合資企業和外資企業提供了與國有企業同樣健全的社會保障，甚至有的外資企業提供的軟硬件環境和福利保障還更優越，而國有企業原有福-1-

利如房住、公費醫療改革后，使得優勢不復存在。國有企業最大的弊端就是企業缺乏對未來的生存發展意識，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業的未來負責，大多數都是只看眼前發展程度和業績，很少會去實行真正嚴格的管理。而私有企業的經營者都會把企業看成自己的財產，去耐心、用心的經營，要發展自然會格外注重人才資源的培養和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報酬低是人才離職的最大因素。當前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權，即便效益好的企業也無法隨時自主提供優厚待遇穩定人才。大量數據顯示，人才流向實力更強規模更大的知名民營企業，很大一部分原因在于民營企業能提供國有企業無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報價是國企的十余倍，且薪資福利隨個人才華展現和對企業的效用可以隨時動態增減，對人才具有挑戰性，也能激發人才竭盡發揮學識技能的動力。極具誘惑力的薪資福利是導致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業不能提供發展平臺或發展平臺，人才看不到職業生涯規劃能在原單位實現。發展前景讓人才感覺有吸引力、才會覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引，越是高層次的人才越看重事業、成就和發展前景。越來越多人才會對自己職業生涯作出大致規劃，如果組織不能提供人才發展舞臺，讓人才展示才能機會不多或看不到在企業的未來發展位臵，往往容易導致人才流向平臺更大機會更多更具規模的組織如一些知名民營企業。知名民營企業在事業留人上基本上做足了文章，這一點是比較成功的。

3、崗位職務的不規范設臵與晉升不合理，是誘發人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關系。企業管理層和人力資源部門責任人應公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應該慎而又慎重，如果組織中職務晉升缺乏制度規范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導致人才產生另覓發展之地的念頭。因而在職務設臵上應該形成能上能下的動態機制，盡可能為企業選拔出優秀的典型，樹立工作正氣，也能體現組織在事業發展上是規范科學的，在事業留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業管理層和人力資源部門責任人容易忽略的人才離職重要內因之一。經過對一些離職人才的調查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個組織不能

區分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態分配薪資，即便組織提供了較優厚的待遇也會讓人才產生離職的念頭。因為優厚的待遇是針對所有職員，而不能體現人才與平庸者、表現較差者的價值區分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業根據每個職員不同表現推行績效考核，實行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業有親切認同感。領導層有的會通過各類活動與職員增進了解拉近距離，通常職員在企業時間不長且對領導層沒什么深刻印象，很難想象人才會因為感情因素留在一個企業。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數關于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業實際案例分析和經過對流動人才調查發現這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個企業薪資福利待遇的公正、公平感偏低?！安换脊讯疾痪钡男睦硖卣髅黠@，即便有的企業給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業通常采取這一做法。當職員發現學歷能力背景相當而待遇懸殊時容易產生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業晉升不科學不合理，甚至出現能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導致職員產生價值被貶低感從而產生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩定人才隊伍良方，建立科學合理用人、晉升機制，形成勤學上進、公正用人良性競爭局面，適度根據業績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現象的辦法。

2、企業管理層在經營過程中應加強人文關懷，最簡單直接方法可以通過各類企業文化宣傳和內部活動，與員工進行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業案例分析，尤其是口碑較好的外資企業和國內民營企業，領導層與員工互動機制都建立較好，即便在同行業給出不錯待遇挖人，但優秀的企業同樣能較成功地穩定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業管理層應著力改善公司辦公和休息活動環境，在經濟允許前提下盡力改善辦公條件和活動休息空間，把企業打造成員工之家，在硬環境留人上要下點功夫。此外要真正切實改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環境留人上應下重力。

4、應把企業發展規劃與人才職業發展規劃結合，企業要發展，人才也有自身職業生涯發展愿望和需求。當人才在一個企業看不到未來發展藍圖時，極易產生尋求更好發展平

臺念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個層面看也未必是唯一良方，人才要發展，企業應提供更多平臺和機制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺激勵制度不斷培訓員工技能，改善學習環境，讓企業發展同時使人才自身能力也得到進一步提升發展，人才增值同時也是為企業更好更高效服務。很多企業容易忽略對人才隊伍的再次開發培訓工作，其實對職業生涯規劃明晰的人才而言，學習培訓更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月