第一篇：浙江中小企業人才流失原因及對策研究

浙江中小企業人才流失原因及對策研究

摘 要“人才是企業最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。人才是企業發展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業市場競爭力已經成為嚴峻緊迫又有現實意義的課題，本文就浙江中小企業人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業更強大，更有競爭力。

關鍵詞：中小企業 人才流失 原因 對策 目 錄

前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業的造成的影響????????????????4

（一）人才流失會造成企業的技術和經驗流失?????????????4

（二）人才流失會增加企業的經營成本????????????????4

（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性???????????4

（四）大量的人才流失影響了工作的連續性??????????????4

（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業人才流失現狀及其獨特性???????5

（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5

（二）戶籍制度問題????????????????????????5

（三）孩子教育問題?????????????????????????5

（四）家族式企業管理弊端??????????????????????6 三：中小企業人才流失的普遍性原因???????????????6

（一）企業文化建設不到位??????????????????????6

（二）不重視薪酬福利????????????????????????7

（三）工作環境差??????????????????????????7

（四）不重視人才的開發與培養????????????????????7 四：中小企業如何控制人才流失???????????????8

（一）根據浙江人才流失特性提出的相對應措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8

（3）優化家族企業管理????????????????????????9

（二）根據人才流失的普遍性原因提出相應的措施????????????9..（1）塑造良好的企業文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應人才??????????????????11 五：結束語?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會的不斷發展，人才的不斷健全，中小企業在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時也成為了中小企業的嚴峻問題。人才流失對企業來說是致命的，不僅會削弱企業的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。因此，中小企業要深入的了解人才流失的原因，根據不同的原因提出相對應的措施。一：人才流失對企業的造成的影響

具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要有以下幾個方面：

（一）人才流失會造成企業的技術和經驗流失。人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。

（二）人才流失會增加企業的經營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性。如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。

（四）大量的人才流失影響了工作的連續性。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。

（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。

二：近幾年浙江中小企業人才流失現狀及其獨特性

近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題

據調查，在過去的5年中，被調查的浙江中小企業共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶0.79。根據有關資料顯示,目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。浙江中小企業人才流失的獨特性

（一）生活成本增長與工資增長不成比例

首先浙江的房價不斷的攀升，已經嚴重脫離了大多數老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調控政策使得浙江樓市逐漸轉冷，很多購房者處于觀望狀態，從而導致租房需求量大增，使得租金上漲，企業外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平沒有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發達地區去發展。

（二）戶籍制度問題

雖然通過多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮地區的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉分割的戶籍管理二元結構的根本性問題。附加在戶籍上的不合理經濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。計劃經濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現形式的、城鄉分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。一些部門在制定政策時，仍繼續沿用計劃經濟時期的管理方法，按“農業戶口”、“非農業戶”

（三）孩子教育問題

很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當地學習比較困難。有很多浙江省里縣市會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當地學習，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉到其他地區去發展。

（四）家族式企業管理弊端

浙江中小企業中家族式企業占有很大的比例，據調查家族式企業占浙江中企業的60%-80^%之間，而在家族企業中，家族成員壟斷企業中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業的產量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導致人才的流失。

三：中小企業人才流失的普遍性原因

（一）企業文化建設不到位

企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。企業文化的建設，可以加強一個企業的凝聚力。歸屬感和榮譽感是企業凝聚力的核心要素。中小企業文化建設，可以幫助和引導企業管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。有歸屬感的員工會對企業不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業的安危緊密相連，把企業當成自己的家，與企業同甘苦共命運。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業還處在創始和發展階段，企業管理者本身的素質普遍較低，管理能力，經營理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業文化的建設，喪失了一個企業，一個團隊的凝聚力，使得員工呈現一盤散沙的狀態，是人才流動性增大。另外有一些中小企業已經有了企業文化建設的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業文化的內涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。

（二）不重視薪酬福利

從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實人的根本需求，沒有生存就沒有發展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創造性產生影響。

很多中小企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系。員工的薪酬通常是由管理者根據當時情況和憑經驗與應聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結果往往會導致企業內部員工的薪酬水平較為混亂.另一方面,部分中小企業忽視薪酬評定程序的公平性。在他們看來,只要使員工得到的薪酬與其對企業的貢獻相當。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果，這都是會對留住人才起到負面影響的。

同時很多中小企業忽視內在薪酬，廣義的薪酬分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。內在薪酬包括參與決策、挑戰性工作、員工個人價值的實現、自由安排工作時間等。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關。前者是員工從工作本身得到的滿足。后者是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實物性東西。有些中小企業的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產生工作沒有精力、缺乏激情的現象,久而久之，員工會對企業的未來企業的發展失去信心，會造成人才的頻繁跳槽。

（三）工作環境差

中小企業由于本身規模與資金的制約，往往不能提供員工舒適寬敞的工作環境，很多企業還存在無休止地加班，而且經常到深夜；居住條件差，很多人住一個房間；很多企業為節省成本高溫天氣不開空調，食堂的伙食不好；文化生活匱乏等。都會影響員工的工作情緒，員工對工作環境產生抱怨，不能很好的投入到工作中去，甚至對企業產生厭倦，導致跳槽。

（四）不重視人才的開發與培養

大多數的中小企業貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。

新員工應聘進入企業后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

人的素質的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失

四：中小企業如何控制人才流失

（一）根據浙江人才流失特性提出的相對應措施 1.按生活成本核算薪資適當提薪 支付最高工資的企業往往最能吸引并留住人才，尤其是出類拔萃的員工。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時的調整的。如果生活成本增加，薪資不變，會讓員工感覺薪資縮水，甚至有很多員工連基本的生存需求都滿足不了，因此，適當的加薪在滿足了員工生存需求的同時也會是員工對工作充滿激情。當然加薪也要適當，加薪不當會給員工帶來巨大心理壓力的同時也會給企業帶來一點的經濟壓力。2.解決落戶難問題解決孩子教育問題

戶口的最大作用是“方便孩子上學”和“能提供醫療、社保等方面的切實保障”。附加在戶籍上的種種不平等待遇，使得戶籍改革的呼聲日漲。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業創建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業之間的關系，減少員工的后顧之憂。企業為員工提供醫保社保，給員工一個保障。3.優化家族企業管理

家族企業在浙江中小企業中占有如此高的比例，我們更應該重視家族企業管理的弊端，對家族企業管理進行優化設計，這就要從多方面進行改革，首先：家族企業管理層要設立一個非家族人員來擔任。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺，享有應有的報酬和主權。讓人才有“經營自己事業的”的感覺。

（二）根據人才流失的普遍性原因提出相應的措施 1.塑造良好的企業文化

塑造獨特的“以人為本”的企業文化精神。企業文化是一種無形的，不是寫在紙上的行為規范。對企業而言，對企業文化的投入是一種低成本、高回報的行為，它的激勵作用將是非常持久的。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是企業留人的重要措施之一。

在企業文化建設中要重視理論，又要不唯理論。這就要求我們堅持從實際出發，走理論和實踐相結合的道路。在堅持企業文化建設的一般原理的基礎上，具體分析企業的客觀現實，走出一條符合企業實際情況的企業文化建設之路。認為只有少數的“企業精英”才能設計企業精神和企業理念的觀點，甚至把企業文化庸俗化，認為企業文化就是企業文體活動的觀點，都是有百害而無一利的錯誤思想。企業文化建設需要理論，但不能搞理論至上。

堅持制度建設、企業精神和文娛活動的有機融合，不斷提高企業文化建設的趣味性和實效性。制度建設、企業精神和員工文娛活動是企業文化建設的不同側面。三者互相促進、互相融合、辯證統一。制度建設是基礎，企業精神是靈魂，有益的文體活動是載體。只有把三者巧妙地結合起來，在制度建設中融入企業精神，在企業精神中反映企業理念，在有益的文娛活動中強化集體觀念，才能保證企業文化建設為廣大員工喜聞樂見并身體力行，留住人才

2.完善員工薪酬福利激勵制度

薪酬激勵是人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力，留住人才有著不容忽視的作用。薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。具有激勵作用的薪酬機制，可以保證企業在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業創造更大的價值。如何建立有效的薪酬激勵體制我們可以充幾方面著手：

（1）.保證薪酬的公平性合理性同時具有競爭力

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。才能提高員工對企業的信任度，增強對企業未來發展的信心，能使員工更加的積極主動。同時薪酬也要具有競爭力，要與績效相掛鉤，高薪高回報是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵作用，要緊密的聯合個人績效和團隊績效，使之成為一個完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調動員工的積極性，企業的發展也得到較好的穩固，人才的流失也會隨之減少。（2）.把握薪酬的透明度

企業對薪酬實行嚴格保密政策，會使得員工對自己所得的薪酬待遇存在是否公平的疑心，這利于企業員工之間的穩定。但完全透明的薪酬也未必能使員工對薪酬待遇的公平性做出準確的判斷。因此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。企業薪酬制度應有先進的評估考核工具，向下看兩級的管理制度，誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

（3）.實現薪酬福利激勵的多樣化

在保證養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等這些強制性福利的前提下，企業可以自行設計的多樣化福利項目，旅游、健康檢查、活動、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工會通過這些福利來判斷該企業的發展前景，會增強員工對企業的忠誠度。3.營造積極向上的用人環境

（1）.應樹立人本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。

（2）.應做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一

同時中小企業應該盡可能的營造更好的工作環境，讓員工在工作中有個舒適的心情，才能保證員工更好的工作狀態。追求適合自己、條件更好的工作無可厚非。美國著名IT企業谷歌（Google）去年被經濟雜志《財富》評為“最熱門求職企業”。美國有線電視新聞網（CNN）稱谷歌的工作環境是“我們可以想象得到的最棒的大學校園”。而谷歌效仿的是總部位于舊金山的生物工程企業“基因泰克”。在這家公司，職員們可以在內部的10家餐廳隨意選用法國、意大利、日本菜肴，還可以在公司內的游泳池和網球場鍛煉身體。良好的工作環境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業最起碼應該保證員工工作環境的安全與健康。同時還應豐富員工的娛樂活動，勞役相結合才能有高的效率。

4.加大違約賠償力度以感應人才

違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。

勞動者違反約定提前解除勞動合同的，應當賠償因違約給用人單位造成的損失，包括單位支付的培訓費和因違約受到的損失等。對此，勞動部1995年《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條明確規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。這樣具有法律效力的違約賠償制度對人才的流失會有一定的制約作用的。

同時企業也可以和員工簽訂公平公正具有法律效益的保密協議，在保證不侵犯勞動者的自由擇業的前提下，行使企業的權利，保證商業秘密不被泄露。在勞動者違約的時候企業可以拿起法律武器為自己維權，還有一種就是競業限制、脫密期保護，一般要求在職職工不得到同類企業兼職；離職后未經同意不得到企業競爭對手任職；不得自行組建同類企業參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業競爭對手提供咨詢、建議等服務等等。如果勞動者有違反以上條例，企業可以像勞動者申請違約賠償，因此這樣的制度的簽訂，可以對人才跳槽起到一定的抑制作用，特別是高端人才。

五：結束語

中小企業是國民經濟重要發展力量之一，而人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，在知識經濟時代，作為知識載體的人才，已成為企業競爭力的決定因素，已成為企業的第一資源。現代企業的競爭，已演變成對人才的“爭奪”，人才的頻繁流失對中小企業造成的代價是很大的，中小企業必須在用人理念、制度規范化管理和企業文化的熏陶等多方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證中小企業的健康發展。

參考文獻

[1] 賈 勇，2004：企業人才流失的原因與對策研究[D]，長安大學出版社。[2] 付艷榮，2003：《民營企業人才流失與人本管理》，人才嘹望,第2期，[3] 周三多，陳傳明.《管理學》〔M〕.北京：高等教育出版社，2000 [4] 李一民，2006：中小企業薪酬體系的構建[J]，企業改革與管理。[5] 陳修文，2005：《民營企業人才流失問題探討》，山東理工大學學報，第3期

[6] 王乃靜.《知識經濟時代我國中小企業的發展戰略與模式選擇》〔M〕.山東：山東教育出版社，2002.[7] 張德.人力資源管理［M］.北京：企業管理出版社，2002.[8] 王一如.中小企業吸引人才的有效途徑［J］.民營視界,2006，(1)[9] 莎娜.企業如何應對人才流失［J］.中國流通經濟，2007，（11）.[10] 王文青.民營中小企業人才流失原因淺析［J］.消費導刊，2007，（12）.致 謝

在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師薛紅志的指導與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有薛老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。在南開大學遠程學習的這3年來，要感謝各位老師在平臺上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學習過程中對學員所做的一切，在這學習的過程中我們不僅僅學到了課本上的知識，同時還結識了很多同學朋友。感謝各位曾經幫我耐心解答問題的同學。

本文參考了大量的文獻資料，在此，向各學術界的前輩們致敬！

第二篇：淺談中小企業人才流失的原因及其對策

中共中央黨校函授學院 黨員領導干部在職研究生

課 程 論 文

課程名稱：《管理心理學》

題 目：淺談中小企業人才流失原因及對策 班次/專業：2014級經濟學（經濟管理）姓 名：關 勇 學 號：14062131023 教師評語（成績）：

教師簽名：

中共中央黨校函授學院 2016年12月13日

淺談中小企業人才流失原因及對策

摘要：中小企業獨具的靈活性與創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上，都對我國的國民經濟做出了重要的貢獻，發揮著大企業難以取代的作用，在我國的經濟社會發展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業在管理上的滯后性，導致了企業內部人才的大量流失，從而制約了中小企業的成長與發展。本文通過對中小企業的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業員工的流失現象，并依此作為依據，提出改善員工離職率的建議。

關鍵詞： 中小企業；人才流失；原因；對策 引言

中小企業是相對于大企業而言的，一般從注冊資本、從業人數等指標來劃分。據中國勞動統計年鑒數據，2014 年我國工商注冊登記的中小企業超過 4200 多萬家，占全部注冊企業總數的 99%，其產品和服務占比超過55%，提供了75%的城鎮就業機會。由此可見，中小企業在保持經濟穩定、緩解就業壓力、拉動經濟增長等方面，都發揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

隨著中小企業數量的增多，企業間競爭進一步加大。核心人才是企業核心能力的主要創造者和承載者，對高素質人才的爭奪已經成為中小企業發展戰略中極為關鍵的一環。近幾年來，我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經成為影響我國中小企業發展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經成為中小企業的嚴峻考驗。

一、中小企業人才流失的現狀及影響 1.1中小企業人才流失的現狀 中小企業人才流失率普遍較高。在社會主義市場經濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內，可以促進知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數量過多，那對企業來說將會是非常嚴重的問題。我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。

據有關資料顯示，近年來我國大多數中小企業的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。一些中小企業中高級人才的流失率高達 30%，一些生產企業人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業，中小企業人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業發展后勁不足，整體競爭力不強，企業可持續發展受到很大影響。

1.2中小企業人才流失的特點

1.2.1呈現出從中小企業流向外企或國企等大型企業。外資跟國企等大型企業，由于資金和實力雄厚，企業發展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業，或被他們以高薪挖走。

1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業的發展前景不明朗等，就會選擇離開該企業。這是因為高級人才擁有豐富經驗或高超的技術等優越的條件，不愁找不到工作。

1.2.3人才集體流失現象日益普遍。由于不少中小企業存在著“人格化”的管理特點，當企業中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內大量的人才流失將給企業帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎。

1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關關系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應性強，對企業的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。

1.3人才流失對中小企業的影響

核心人才的流失已經成為企業的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率。更重要的可能會使企業的商業機密泄露、關鍵技術流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業造成巨大的損失和風險。

1.3.1人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露。在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生。有許多企業發生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。

1.3.2人才流失會增加企業的經營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升。為填補人才流失所造成的空缺，企業需要引入新的人才，企業要支付一系列的成本來招聘、培訓新的員工，所以企業相關的管理成本也必然上升。

1.3.3影響在職員工的穩定性和忠誠度。人才流失會影響企業職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極的影響，可能會誘發更大范圍的人員流失。

1.3.4損害公司形象。企業人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業不滿的直接體現，也說明該企業的管理急待提高。應聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產生不信任感。

二、當前中小企業核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。

美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的 X 理論中提出“經濟人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。在我國現階段，各類人才受聘于中小企業的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。但很多企業薪酬設計并不合理，薪資系統沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現收入差距與勞動差距之間的對應關系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業流動。按照亞當斯的公平理論，當重要員工認為與“參照者”公平指數不相等時，他會產生不公平感和失落感，其結果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業績得不到體現和獎勵，就會導致離職。

2.2管理體制較落后。

目前我國的中小企業大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權、任人唯親等特點，勢必難以引進人才，即使引進人才也難得心應手地施展才能，無法發揮作用；高層近親的權利過度集中，會嚴重限制外來人才的發展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。

2.3中小企業管理者不了解員工的真正需求。根據奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統觀念，使人才感到缺乏受人重視的環境和建功立業的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業。根據智聯招聘的調查，55%的被調查者跳槽是為了尋求更好的發展機會。

三、解決我國中小企業人才流失問題的對策和建議

薪酬方面薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業員工的穩定性和忠誠度。著名的哈佛企業顧問公司曾對員工離職原因作過一項調查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。

3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而獎金可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。

3.1.2借鑒國外股權激勵制度，鼓勵員工參股。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，并已取得了良好效果。據調查，美國 500 強中90%的企業實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業進行比較，以持股企業比非員工持股企業勞動生產率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優勢，充分獎勵那些對企業發展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業的發展盡心盡力。

3.2管理留人，營造積極向上的用人環境。

3.2.1完善制度規范。中小企業要建立規范的中小企業管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業才能更好地抓住人才、留住人才。

3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養。應建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內部人才庫和外部人才庫等。預測可能產生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業命運“命懸一線”。

3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業文化。

企業文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

3.3.1 企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優秀的企業文化具有無窮的凝聚力。

3.3.2重視對員工特別是對領導干部和關鍵員工人際關系的改善。企業中人際關系的改善不僅僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。

3.3.3中小企業家的素質在很大程度上與企業的成功與否有著巨大的關系。企業家或者老板個人的文化素質和思想境界，其實質上是企業文化的一種體現。當今的中小企業文化深深烙印著企業家樸實的人格思想和經營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業家作為企業的締造者應該積極地加強對自身素質的培養。

四、結語

隨著知識經濟時代的到來，中小企業必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業的寶貴財富的觀念；隨著經濟開放程度的提高，中小中小企業面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業不同情況需要采取不同的方式。同時也應注意人才流失的引導和控制，才能在競爭日益加劇的環境中立于不敗之地。參考文獻

[1]裴正金.中小企業人才流失的原因及對策研究[J].財會研究，2011，（11）[2]姬振奪.淺議中小企業人才流失的原因與對策 [J].財經界，2008:45-87.[3]侯艷蕾.中小企業人才流失問題芻議 [J].中國商貿，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企業人才流動的因素分析[J].商業研究 ,2006，（14）[5]楊兔珍.中小民營企業人才流失現狀及對策研究［[J].技術經濟與管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民營中小企業人才流失問題及對策[J].生產力研究，2012，（4）[7]岳峰.我國人才流失的原因及對策[J].中國人力資源開發，2008，（5）

第三篇：淺談中小企業人才流失的原因及對策

國家職業資格全國統一鑒定 企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：淺談中小企業人才流失的原因及對策

姓名：魯嘉

身份證號：***54X

準考證號：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達集團有限公司

淺談中小企業人才流失的原因及對策

魯嘉

菲達集團有限公司

摘要：

近年來隨著市場經濟的發展，企業人才流失嚴重。尤其是中小企業的發展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經成為企業的焦點。人才的流失，直接導致企業人才數量不足,有技術、高層次、復合型的人才缺乏，出現了人才年齡結構斷層，人才層次結構斷層，人才專業結構斷層的情況，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是企業急待解決的一個重大問題。

一、人才流失的主要原因：

人才主要有四種需求：創造需求是人才的最大需求，追求發展和實現自我是人才的最高需求，實現人才資本的投資效益是人才的現實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環境的需求和職務晉升的需求等。依據人才需求特點，審視企業人才管理的現狀，人

才流失的原因主要有以下幾點：

1、分配機制不合理、待遇低。企業在長期計劃經濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，特別是我們國有企業，這種缺乏一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。

2、用人機制不合理、不健全。不少企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。同時，企業沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業由于只注重效益的發展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。

4、個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，或者企業的發展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌發了去意。

二、吸引人才和留住人才的對策

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

1、建立體現人才勞動價值的酬薪制度。在市場經濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業相比能保持優勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業內部環境的不滿。從內部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業中的價值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發“沉淀效應”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業沉積得越多，長此以往，企業的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優質的人力資源。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。因此，企業應時刻關注多方的薪酬調查結果，如專業薪酬調查公司的報告，獵頭公司和應聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業同地區同規模同類型企業的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。香港著名實業家李嘉誠先生統領的長江實業集團公司在過去的二十年內，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”李嘉誠先生把待遇放在第一位，可見待遇對留住人才的重要。雖然李嘉誠所講的待遇并不完全指薪資收入問題，但薪資收入卻是待遇問題的核心。在同樣的工作內容、工作條件、同樣的內部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩定人才的重要措施。企業要留住人才，必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效的體現。

2、建立適應市場規律的用人機制。如何優化人才生存環境，建立健全人才管理和使用機制，創造適宜人才發展的空間，營造良好的人才環境已越來越被企業所重視。優良的用人機制不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵員工的作用。人總是希望在一個既透明又公平競爭的環境里工作，好的用人機制，除了可以提高生產力外，員工也會有被尊重的感覺。公司的責權利與目標清晰，制度流程規范，辦公條件與工作資源的不斷改進與完善，領導的認可，良好的內部溝通與人文環境等，都會對人才產生很大的吸引力。一個有良好用人機制的企業，會像一個巨大的磁石,時刻吸引著員工,使員工找到精神的家園，使他們在思

維及行為模式上獲得質的改變，獲得企業的歸屬感與認同感，可以與企業同成長共命運，能夠最大限度地減少管理成本，同時也有助于企業獲得良好的經營業績。因此企業必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立真心實意為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。依據具體人才的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定人才的發展方向和發展計劃。在摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”、“業績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯”網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。

3、提供能夠實現人才價值的工作崗位。人才在注重待遇、工作環境同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷地給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。通常而言，人才除了希望部門內有良好的機制供他們成長，還對自己在組織中的發展空間有著更高的要求。現代人力資源十分強調職業發展，要求企業為他們進行職業生涯設計。實際上，就是企業要幫助人才實現人生的夢想。人的最高需求主是價值的自我實現，企業要把人留住，首先必須使企業的目標和他們的目標相結合起來，使他們感覺到如魚得水，才能讓人才對自己的未來及對企業的前景充滿信心，更加努力地全身心地投入工作。人才同產品一樣也有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應的培養措施。如：屬于引入階段的人才，應注意使人才適得其用，如果任其發展，很可能從此埋沒了人才，或者迫使其“跳槽”；而對于成長期的人才，應給予工作上的肯定，同時適度給予繼續 教育 的機會，不斷提高專業水平和開發能力。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法；

另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

4、營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。因此企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。想長期有效地激勵員工，企業文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，能讓員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。

社會價值的變遷，勞動力的自由流動、就業渠道的拓寬，使得企業人才對企業的忠誠度降低，對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人事業以展以及個人的價值回報，真正想留住人才是不容易的，因此認識到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。真正樹立“以人為本”的管理理念，并有效地根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，從而使企業實現更高層次的規模經濟。

參考文獻：

（1）劉文春.《中小企業如何吸引人才和留住人才》.當代經濟.2008（5）

（2）趙曙明、成思危.《人力資源管理研究》.中國人民大學出版社.2004

第四篇：中小企業人才流失的原因及對策

一、中小企業人才流失的原因

人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：

其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業文化因素；其四，執行模式因素。

1、關鍵因素，即企業本身與員工個人期望的差異性。

1）薪酬：表現為薪酬比同行業低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。

2）晉升：晉升機會太少，沒有發展的空間；企業的職位有限，沒有晉升余地；

3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會；

4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結構不穩定，工作任務混亂；企業內部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；

5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；不能充分發揮個人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術沒長進，原地踏步。

6）中小企業盡管員工數量少，但缺乏規章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業中無法及早適應。

2、外因，即社會環境的變化對員工的影響

1）臺州市的中小企業因缺乏自主開發能力，絕大多數企業擠在傳統的、技術含量不高的中低端層面，一種產品，幾十家，甚至上百家企業同時生產的比比皆是。由于產品雷同，互挖人才的現象也是屢見不鮮。同時，也增加了員工的自主選擇企業的概率。

2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權益得到了極大的提升，勞動者的維權意識增強。由于沒有違約金的約束，勞動者在個人需求得不到滿足時，離職成為最佳選擇。

二、中小企業員工流失的嚴重影響

1、導致企業核心技術和商業機密的流失

如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展，因為當他跳槽到其他企業，特別是競爭對手的企業時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。

2、影響企業的工作效率

特別是基層管理干部的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。

3、增加了企業的用工成本

根據美國人力資源管理協會的研究顯示，選人錯誤（換人）的代價為：實際產生的總費用相對于一個不需調動崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費用包括因新員工不足而導致的費用，同事幫助新員工的費用，職位空缺或找人臨時替補的費用等等。

三、中小企業防止人才外流的策略分析

1、開展合理有效招聘，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。

企業要做到有效招聘，需要注意以下幾個方面：

1）首先要明確企業新職位要求，擬訂好新的工作說明書。

2）篩選簡歷時，要依據工作說明書，成功地完成首次篩選工作。

3）全面考核應聘者，做好選拔工作，注重應聘者的職業觀、價值觀是否與企業的文化和發展一致。

4）對選取的中高層人員或技術人才候選人，須進行背景調查分析。

這里，筆者想以筆者所在企業的招聘模式為例說明這一問題。

在人員出現空缺時，公司鼓勵首先進行內部競聘，實行內部提升，這種做法為員工提供了升職的機會，使員工看到發展的希望，并激發他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內部的人員對公司的業務工作比較熟悉，能較快地的適應新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩定性。特別是一些技術、業務職位，其招聘過程為：

（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認新的崗位說明書并公告公司員工；

（2）由總經理室、人力資源部、用人部門聯合組成招聘團隊對自薦簡歷進行初步篩選；

（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進行專業知識及能力的測量，由人力資源部相關人員對其進行個人素質的測評，從中篩選出候選人N人；

（4）由招聘團隊對入選的N名候選人進行分別聯合面試，采取群體決策法進行最終決策后發放錄取通知書。

（5）人力資源部對其進行了轉崗培訓并及時調整了薪資。

在內部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動來應聘、職業介紹機構介紹、合作機構及學校推薦等。主要根據招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：

一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵內部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質獎勵。實踐證明老員工帶來的新員工穩定性相較于求職者自己主動來應聘的好得多。

二為普通職員，一般渠道為網絡，就近的人才網等，將不同的網絡與我們的內部網絡連為一體。

三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進行人才的搜尋。另一種即透過HR聯盟關系群引薦人才。這樣引進的人才不但適應本土化操作模式，而且一般都能和企業原有高層保持良好關系。

2、從完善制度及對員工進行情感管理兩方面著手對在職員工進行有效管理，以制度用人。

1）制度完善：

（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎金制度。屬于員工的利益一定要給，企業家多大的胸懷就成就多大的事業。

（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發揮其主觀能動性。

（3）提供更多的內部晉升的機會，推行人才本土化政策；大量吸納企業內部有潛力的員工進入管理層。

（4）提供再教育的機會，加強員工培訓；建立一個可持續操作的培訓體系，包括網絡課程培訓，委外培訓、企業內訓、員工自學、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。

（5）重視員工的職業規劃設計等等。

2）情感管理：

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。

主要方法有：（1）關心生活，溫暖心靈；（2）加強溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當斷則斷。

3、建設良好的企業文化，以文化留人。

1）企業文化的建設包括；企業精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業環境、企業形象。

2）建設企業文化的作用。

（1）起到重要的導向作用：把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。企業文化是企業職工的精神支柱，良好的企業文化可以使員工為了實現企業目標而做出個人犧牲。

（2）把企業員工的力量凝聚起來。文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感謝到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。

（3）約束作用。企業文化是企業對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規范。良好的企業文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。

中小企業的迅速發展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經營者認識到。企業的發展離不開優秀人才和人力資源的有效配置。

綜上所述，只有結合中小企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務防止人員流失，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：中小企業核心人才流失問題及其對策研究

中小企業核心人才流失問題及其對策研究

.張雪平徐禮云江蘇經貿職業技術學院

嘀要 中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業發展的一個重要問題。

決鍵詞]中小企業核心員工流失

中小企業在我國的國民經濟中具有重要作用。然而，由于人

才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經嚴重影響了中小的企業的可持續發展。如何才能留住人才尤其是優秀的核心人才

便成為我國中小企業日前急需解決的一個問題。

一、中小企業核心人才流失的現狀

核心人才是指那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關

鍵資源、對企業會產生深遠影響的員工。與普通員工相比，他

們具有極其鮮明的個性特點:自一先，他們具有專業的知識和技

能，了解自身的知識和技能對于企業的價值，工作上具明較強的自卞性;其次，他們追求自我價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業能力而非終身就業飯碗，因此他們

有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再

次，他們的成功欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時

要求工作中更人的自卞權和決定權;還有，他們希望到更優秀的企業中或是更有競爭力的崗位上去發揮個人能力，如果原有

企業不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價值的增值。

這些個性特征使核心人才本身就有較高的流動意愿，他們在企業的發展中往往不斷的轉換服務對象，在持續的輪回中追求一

利‘個人期望與現實的結合，不希望終生為一個組織服務

2007年7月由中國青年報創業周刊編輯部與新浪網教育頻道

共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專項調查。調查顯示，職業穩

定性差、缺乏良性的企業文化、待遇低是中小企業吸引人才的三

人軟肋。外企受到人們的青睞，46.43%的人選擇愿意到外企工

作，而選擇愿意到中小企業工作的不足30%0但調查也發現，近

63%的人有過在中小企業工作的經歷。

二 中小企業核心人才流失的原因分析

1.工作環境

(1)工作時間不明確

不少中小企業工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、y

假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚

飯后，還要繼續工作。日工作時數達10小時甚至12小時的企業

不在少數。此種作息時間，員工民期處于疲勞狀態，公不堪言。

}2}工作內容無界限

中小企業，尤其是小企業，由于自身規模較小，因此一人身

兼數職的情況相當普遍，還要隨時聽命企業臨時安排。一位民營

IT企業的銷后技術服務人員，不僅要負責產品售后的各項技術服

務工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不

明自他們到底是技術人員，還是“業務員”或“秘書”。這固然

是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責不清也給員工帶

來許多不必要的困擾。

(3)“人治”、“法治”混亂

筆者訪談過的中小企業的管理者們兒乎都不認為企業制度不

健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。其實，現階段我國很

多中小企業已經不是有沒有“法”的問題了，而是“法”到底有

沒有用，能不能用，用得如何的問題了。比如，有的企業制度不

少，但缺乏執行力，責權利不清晰，獎罰不分明，執行沒有組織，或者就是制度制定者、執行者同為一個部門，不能做到有效和公

平執行，使企業看似有“法”，但實則無“法”。再比如，有的企

業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠

權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。誠然，企業創立初

期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而

更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之后，“人治”

人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操

控企業越來越不靈，原因是企業人了，部門多了，命令有時“鞭

民莫及”。其次，“人治”人于“法治”，使員工尤其是核心人才

產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦

加深，人也就離走不遠了。

2.人才管理

(1)信任危機

馬斯洛的需求層次理論告訴我們人一般都有被尊重的需求，人人都希望得到尊重，感受成就。難以信任人，看得很緊，容易

讓員工缺乏尊重感、成就感。也是中小企業在人才管理方而的一

個突出問題。

老板雖然都懂“疑人不用，用人不疑”，但“疑心病”會讓其

在實際工作中并不能真正做到這一點。安排“親信”到關鍵部門、關鍵崗位;越級管理;越權管理等等屢見不鮮。

(2)人才“短視”

“人力”是資本，而非成本。但一些中小企業卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將

來的持續使用;只看眼前的收益多少，不顧將來的風險成本。沒

有持續的投資，又何來民久的收益昵?

(3)情感危機

在我國，中小企業的生存和發展壓力普遍偏人。而對這些壓

力，有些老板經常會克制不住自己的情緒，喜怒無常的呵斥甚至

是辱罵自己的員工，時常會表現得跟一個粗暴的家民似的。作為

員工，既是員工，更是一名“社會人”。作為員工無論份內的事

情做好做壞，無論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認可;

作為“社會人”，更希望得到理解和支持。但現實是老板關心的兒乎只有結果，不問過程，不看原因，不愿溝通。

(4)發展危機

如前所述，核心員工追求自我價值實現，有很強的成就欲望

和不斷挑戰自我的欲望。中小企業是非常鍛煉人的地方，因為在這樣的企業里而，員工往往當著一專多能，得到充分使用，相對

人企業、外資企業的規范而言，中小企業的員工會接觸和學習到

更多的東西，成民相對更快。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內得到一個

比較人的成民。員工成民了，可是部門經理、副總經理的位置，還是被“開朝元老”或者是某些家族成員占著;員工成民了，可

是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就

只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實現自己職業

生涯規劃日標的平臺了。

3.薪酬管理

(1)薪酬設計與企業發展戰略相脫}丁

日前，越來越多的中小企業意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，卻很少有中小企業將薪酬體系構建與企業發展戰略

有機結合起來。薪酬體系是企業人力資源管理系統的的一個子系

統。如果薪酬體系與組織的戰略規劃相脫y，就不能使員工把他

們的努力和行為集中到幫助企業在ili場中競爭和生存的方向上

去，不能使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。那么當其

他企業拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。

(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人

由于人多數中小企業規模小，資金實力有限，工資的制定卞

要是根據企業的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關

勞動力ili場的的充分認識。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自

己的收入一付出比與其他相關人員的收入一付出進行比較，從而

來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。

(3)忽視福利待遇

由于人多數中小企業處于資金積累的成民期，企業的成民是

一切工作之首，因而對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫療保健、失業保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。即使

有，只要企業一不景氣，老板首先想到的就是削減員工福利來降

低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這是因為福利并不與工

作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保

障因素。在中小企業的穩定和吸引人力資源方而有著不可忽視的作用。

三、中小企業核心人才流失的對策研究

1.體制創新，法治管理

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，人膽使

用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各

種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根

據其能力安排適合的崗位;對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方而要建立和健全企業的各種管 理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責 和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權 管理，以便為核心人才發揮作用創造良好的環境。

2.更新理念，“以人為本”

知識經濟時代，企業的核心人才已不再是為生存而工作，他 們渴望能力的充分發揮和自我價值的實現，他們與企業更多地體 現為合作關系。現代管理者應該深刻認識到企業與員工實質上是 一種“雙贏”關系:共同創造，共享成果。一個管理者只有真正 認識到人才的重要性，充分承認和體現人才的價值，摒棄原有“以 工作為中心”的管理風格，實施“以人為中心”的管理方式，才 能提出有助于人才實現自我價值和組織日標的管理措施，才能真 正吸引和留住企業的核心人才。

3.績效薪酬，雙管齊下

核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己 的工作能夠得到企業的及時認可，在事業上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的績效評估體系，及時對員工的工 作進行評價。該評估系統必須由以往的關注員工的工作態度轉移 到工作業績上，能夠對員工的工作給予客觀公正、全而準確的評 價，讓員工及時了解自己的業績情況，從而極人地激發員工的工 作熱情。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機制，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

雖然薪酬已不再是激勵核心人才的最重要因素，但員工仍希 望能夠得到與其業績相符的薪酬，因為這也是衡量自我價值的尺 度之一。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。

4.培訓升遷，促進成民

隨著社會物質文化水平的提高，優厚的薪水已不再是企業調 動核心員工積極性的惟一手段。企業如何為核心人才創造一個學習及職業成民的工作環境，是否為員工提供升遷和發展的機會，將成為企業留住人才的關鍵措施。

一方而，企業應根據自身的實際情況，關注員工的職業生涯 發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯日標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成民的組織氛 圍，讓員工對未來充滿信心和希望。

另一方而，企業聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工 就應為其提供“展示的舞臺”。企業只有注重核心人才的個人發 展，根據核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應的培訓 計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發展的空間和機會，讓其能夠清楚看到自己在企業中的 發展前途，這樣才能讓核心人才與企業結成民期合作的伙伴關系。防比核心人才的流失是一項系統工程，需要企業各部門密切 配合形成合力。更需要企業對未來ili場競爭的深刻認識和把握。

留住核心人才，是企業發展壯人的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。

參考文獻:

匡]張德:人力資源開發與管理(第_版)[M ].北京:清華人 學出版社，2007

[2 ]歐陽輝:尋找與留住優秀人才[M ].北京:中國人民人學出版 社，2004

團李建權程云英:確立“人才資源是第一資源”的人才價 值觀田.生產力研究，2004，口)