第一篇：淺析民營企業人才流失的問題及應對策略

淺析民營企業人才流失的問題及應對策略

摘 要：本文從我國民營企業人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業人才管理問題及其國外相關專家理論，為以后的研究奠定基礎。運用相關的管理理論與方法,對我國民營企業人力資源管理的現狀以及人才流失問題進行分析。首先，對相關概念和國外人力資源管理的現狀進行了解；其次，通過對我國人力資源問題現狀的了解，提出相關問題；然后，對于所存在的問題進行分點分析；最后，重點從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機制、完善激勵機制、培育優良的企業文化等方面，總結出一系列解決人才流失的問題的應對策略和提出了一些有助于我國民營企業發展的建議，以有效整合民營企業人力資源，優化人力資源管理環境，避免和減少企業的人才流失，從而提高企業的經濟效益。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 人才流失 機制

II

1緒論

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，人力資源的管理是企業管理的重要內容，企業實施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，構建科學有效的人力資源管理機制成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管人的藝術，是運用最科學的手段，最靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業，要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發與管理》中認為許多民營企業雖曾經有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉瞬即逝，其間教訓固然很多，但最關鍵的還是在于對人的管理。所以，如何在民營企業中進行人力資源管理已成為一個學術界和企業界都必須正視的問題1。

1.1選題的背景及意義

民營企業是中國經濟改革與發展過程中特有的經濟群體,隨著中國經濟改革的不斷深入,民營企業的規模大、涉足的領域越來越廣,因此,民營企業的迅速強大對我國經濟發展意義重大。但民營企業在發展2過程中面臨諸多問題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問題。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無疑問人力資源管理企業管理中的重要內容,縱觀成功的企業在人力資源管理方面都有一整套成熟科學的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業快速發展的保證和強大的動力，發展中的我國民營企業要想步入良性發展的快車道更應該研究人力資源管理問 1胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理（第三版）[M].復旦大學出版社,2007年6月，327頁.題。楊炎平在《民營企業人力資源管理的問題及對策》提到：民營企業增強了我國的綜合國力，創造了大量的就業機會，吸納了大量國有企業的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創造出了大量社會財富，生產出了大量產品，賺取了大量外匯3。隨著經濟時代的發展，我國民營企業在發展過程中面臨一系列的機遇，但同時面臨更多的問題，特別是人力資源管理的不完善嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。

1.2相關概念與研究基礎

近年來，民營企業人力資源管理的現狀主要表現為缺乏操作性較強的人力資源管理規劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓，只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量，員工缺乏職業生涯規劃；民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制；部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制4。面對諸多的人力資源問題，人力資源管理在民營企業中所發揮的作用越來越重要。

1.2.1人力資源管理及民營企業的概念

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標2。

民營企業是由本國公民出資興辦或經營的從事經濟活動的經濟法人實體和非經濟法人實體，具有自行組建、自行籌資、自主經營、自負盈虧、自謀發展的特征，是我國社會主義市場經濟條件下，促進我國社會主義生產力發展的重要力量。

1.2.2民營企業人力資源管理的特點

雖然民營企業已經逐步認識到科學完善的人力資源管理對企業的發展具有深遠影響，尤其是隨著經濟全球化和我國加入WTO，民營企業所處的外部環境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強企業的人力資源管理已成為企業保持競爭力的重要舉措。但由于下述原因，導致民營企業在人力資源管理方面 3趙紅英.論民營企業應重視人本管理[J].經濟師.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹慶蓉.民營企業的人力資源管理研究[M].華中科技大學,2006.2

存在著許多問題。美國的詹姆斯.W.沃克在《人力資源戰略》中從人力資源管理與企業經營戰略結合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動，在制定與實施企業戰略的活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。只有闡明了整個框架中的人力資源問題，管理人員才會共同取得支撐與發展一個企業所必需的的成果5。其特點有：

（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發。（2）人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。（3）人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。（4）現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。（5）人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

2民營企業人力資源管理的現狀及問題分析

在調研抽樣的企業時發現，30%的企業有專門的人力資源部門，只有26.3%的企業有規范的崗位責任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規范。調查數據顯示:能進行職務分析的占27.29%，有人力資源規劃的占22.7%，有系統的培訓計劃的占18.1%，有規范的考核制度的占63.6%，有正式規范的薪資福利系統的占36.4%。可見，我國民營企業人力資源管理工作存在問題。在知識經濟高度發展的今天，對于企業來說，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個企業是否能夠長期生存和發展。近些年來，在市場經濟的條件下，人才在企業中發揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。

5郭宇.雷尼爾效應與企業留人[M].中外管理,2002(7).2.1我國民營企業人力資源管理的現狀

隨著中國經濟改革的不斷深入,民營企業的規模大、涉足的領域越來越廣，民營企業經濟作為經濟發展的一部分，民營企業的迅速強大對我國經濟發展意義重大。并且在我國的經濟發展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營企業發展的一部分，無疑起到了很重要的作用。

王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務》中詳細描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進建議和措施。主要從管理戰略、管理組織職能保障、資源規劃、招聘管理、培訓管理、人力資源激勵、職業生涯管理等方面詳細分析。

2.1.1人力資源的特征

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統協調性、生活性、可控性、變化性與不穩定性、再生性、獨立性等特點。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發過程的持續性；（5）組織過程的社會性。

2.1.2人力資源管理的方法

在世界經濟大發展的時期，國外許多發達國家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合；（2）“破格式”管理，在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。（3）“和攏式”管理，必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

在我國民營企業的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關制度和條例，使人們有規矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發展機制，以便企業的人才不斷地進步和前進；最后，企業的人力資源部門要為人才創造一個人才賴以發展的平臺，為人才的發展塑造一個良好的工作氛圍。

2.2我國民營企業人力資源管理中的人才流失問題

據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學歷人才很少，這就決定了企業的高層管理人才的稀少。

我國民營企業人才的流失數量每年平均在50%以上，一些中小企業的流失數量在70%以上；可見，我國的民營企業的流失數量相當大，很大程度上影響到企業的經濟發展。我國的國有企業的流失率在25%左右，而我國民營企業的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業人才流失問題的嚴重性。

據調查，2000年我國民營企業人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經濟的高度發展和民營企業的日趨發展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問題6。

在當今的大變革、大發展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業，流動性大大增加。“水往低處流，人往高處走”，一旦員工認為自己在當前企業沒有更大的發展前景，或發現更好的能夠利于發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會，往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營企業缺乏長遠的戰略目標，經營目標短期化。民營企業經營目標的短期性決定了其經營行為的短期性，這樣的民營企業就像游擊隊，在市場上捕捉到一個機會，迅速獲利后就轉移目標，民營企業經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏職業安全感，于是便頻繁流動，并且我國民營企業多數規模較小，因此企業難以通過提供高薪、高福利來獲取人才，企業的穩定性也比較差，因此員工的穩定性也比較差，也會不愿意選擇在企業就業。

因此，人才流失已經成為企業中人力資源管理的重大問題，對企業造成了很大的經濟影響。

2.3人才流失問題產生的原因分析

6楊炎平.民營企業人力資源管理的問題及對策[N].中南民族學報(人文社會科學報), 2002(3).在世界經濟大發展的時期，特別是近些年市場經濟條件下，人才資源是企業最重要的資源，成為了眾多企業都爭取的重要資源，但是，在企業人力發展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。

2.3.1由于激勵機制不完善導致的人才流失

在中國，民營企業普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區。首先，在物質激勵上的問題。①分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；②許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；③采用非規范化的“救火分性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業內部的混亂。

其次，在精神激勵上的問題。主要是使用承諾不兌現、領導缺乏感情投資、沒有構成和諧的人際關系和社會關系環境等。

最后，在競爭激勵上的問題。一些民營企業沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養一個替代性競爭者，才能迫使現任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業安定和協作的原則。

2.3.2由于監督機制不合理導致的人才流失

現代企業管理的核心，是企業的組織、激勵和監督。“監”本身是監察，是了解各個部門的工作和可能違紀的情況;“督”是督促和協調工作的進行，以及督促違紀行為的改進。現代的分權是委托和代理關系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執行合同的可能性，這就需要進行監督。如果監督建立在科學、合理的基礎上，它會推動工作的前進;如果監督建立在對員工的不信任和采取處罰的基礎上，就會產生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監督人員與被監督人員的矛盾。目前，中國很多民營企業的監督機制不合理，將監督工作過多地放在了行為的結果上，有些企業甚至采取了懲罰性的監督機制，不但沒有起到真正監督的作用，反而使工作效率降低，企業內部員工強摩擦增大，員工對企業逐漸疏遠。最終導致人才資源的流失問題越6

來越嚴重。

2.3.3由于人力資源管理和戰略規劃不夠完善導致的人才流失

①民營企業長期戰略規劃不合理，缺乏長期戰略目標，只注重短期目標。這就導致了員工對企業的未來比較渺茫，從而缺乏職業安全感，于是便頻繁流動和企業的人才流失。

②很多民營企業需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會因為人力管理規劃的不玩啥呢而最終導致人才流失。

2.3.4由于人才選拔方面的問題導致的人才流失

①人才觀念存在誤區，誤區主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發，重引進輕培養等。不少民營企業沒有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計地招攬到了人才，但因難以發揮人才的效用而導致人才流失。雖然大多數民營企業都認同員工是企業最寶貴的資源，但仍然沒有從本質認識到人才的真正價值，從而導致人才觀念的扭曲，以致最終出現人才流失的問題。

②很多民營企業的業務部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經驗選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會的發展，互聯網加快了信息傳播的范圍與速度。應聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問題已經顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發揮不出自身的優點和優勢，長此以往，人才流失則難以避免。

2.3.5由于員工追求更大發展導致的人才流失

在當今世界一體化、市場經濟條件下，人才很少會一直在一個單位工作，他們往往為了更好的未來發展空間和機會，就會選擇去更好的崗位和工作單位。因個人原因離職的員工，其大多是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發展空間更大的企業工作。

2.3.6由于缺乏企業文化凝聚力導致的人才流失

第一，在我國，有的民營企業中缺乏企業文化，缺乏企業凝聚力，比如，企

業的戰略目標透明性不高，內部分配不夠公平，職業保障安全性不夠，導致員工在工作當中沒有歸屬感，員工的內部摩擦劇烈，這樣就導致了人事關系愈來愈惡劣，最終導致人才流失。第二，有的民營企業受宏觀經濟環境影響，或本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素，企業經濟效益不穩定，員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。第三，有的民營企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現明顯的內耗現象，導致員工無所適從。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，只有無奈地選擇離開。

3有效解決民營企業中人才流失問題的應對策略

人力資源管理作為企業發展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業經濟的發展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經給企業帶來了很大的影響，因此解決人才流失的問題迫在眉睫。

3.1完善人才激勵機制

根據馬斯洛的人類需求層次論，經濟的滿足只是最低層次的需要，而自我實現的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實現上的滿足時才是與企業關系結合最為緊密的時候，實現企業同員工一道建立共同計劃，在共同計劃基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理，即企業與員工的心理契約。才能使員工溶于企業的生存與發展中，與企業共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵機制。

3.1.1基于團隊和知識的員工激勵機制

在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來越大，不再是孤立運行，團隊成為主要的工作形式，由于團隊代替個人成為主要的工作單位，個人通常在各種要做的工作之間輪換，對生產率和工作質量負責的將是團隊而不是個人。因此，民營企業就應該建立基于團隊的員工激勵機制。另外，在當今日益發展的知識經濟和信息經濟時代，一個新產品的價值將主要取決于其包含的新的獨占性知識、技術和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動時間的多少，員工們適應變化的能力成為最重要的因素。因此民營企業需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的8

靈活性來運用這些技能的激勵機制。在知識經濟日益興起的今天，員工的工作將越來越成為知識性的工作，所以基于知識的激勵機制更適合未來環境的要求，可以促進全體員工不斷學習新知識、新技能，從而使民營企業能適應急劇變化著的市場和技術環境，贏得競爭。

3.1.2物質激勵和精神激勵并重的激勵方式

首先，物質激勵方面，針對薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計量方法。①薪點制。企業可以依職務、職稱、學歷、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區差異、責任與強度等因素確定每位員工的薪點；②計時制和計件制。計時制和計件制這種較為傳統的薪資計量方法，對于某些生產型民營企業來講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應該隨其在企業的服務年限或某一崗位服務年限的增加而自動加薪；④分紅制。可分為以管理層為對象和以員工為對象的分紅制兩種。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。

其次，重視精神方面的激勵。建立一個多維交叉的人員激勵體系。不但有物質上的激勵，還要有精神上的激勵，包括:建立明確的組織目標激發員工的工作熱情；有計劃的進行工作輪換；授權；機會獎勵，如培訓，給予富挑戰性的工作等；肯定員工成績，強調積極方面等。

3.2完善企業的監督機制

在績效考評中對員工進行監督，只有健全的監督機制才能真正保證績效考評的公平公正，監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督，如實行公示制度、責任追究制度、通報批評制度等，真正將監督落到實處，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差，提高員工的公平感。

3.3完善人力資源管理和建立長遠的戰略規劃

完善人力資源管理的規劃有利于發揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業服務，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長遠的戰略規劃可以為企業找準市場定位。市場定位就是要在激烈的市場競爭環境中找準位置。定位準了，才能贏得市場，才能獲得競爭優勢，才能不斷發展壯大。才能不斷創造企業的經濟效益，這樣發展壯大的企業才能有

更好的人才管理機制，才能減少人才的流失。

3.4健全人才選拔機制

知識經濟競爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經營暴利的源泉。企業只要作好 “理才”決策，就能取得經營主動權。民營企業要在今天的競爭大潮中做大做強，在選人、用人的過程中，至少應做好以下幾個方面的工作。

3.4.1確立正確的人才選拔標準原則

市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才，才能使企業的市場競爭勃勃生機，為了求得優秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營企業應把選人放在首位，其選人標準應做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復，又使真正有用之才盡顯其能，達到提高效率的目的；嚴格選拔，加強培訓。從多角度選出具有真正實學的人，對每位員工加強職業培訓，不斷提高其業務水平；增強后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。

3.4.2按照科學的程序選拔人才

首先，準備階段。主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業所需的合格人才，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此工作分為初步面試、填寫申請表、進行心理測試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結及檢驗效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進行總結，進一步探討選擇程序的預測效度。盡管這些步驟會有一定的變化，但實質是一致的，能有效的保證人才招聘的科學準確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個好的發揮空間，從而降低人才流失率，提高企業經濟效益。

3.4.3積聚人才

針對民營企業中人才的流失，要采取富有競爭力的優惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業人才群。第一，與各類高等、中等院校加強聯合，使其為民營企業培養“用的上，留的住”的實用人才，高級管理人才、技術人才，直接進10

入企業中、高層；第二，通過職業學校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產一線；第三，從大型企業、大專院校的離退休人員、國有控股企業下崗職工中進行挖掘人才。

3.5培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工共同認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。企業文化需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果，因為它張揚的是一種精神。同時確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調枯燥，關心培養員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

74結論

在知識經濟時代，人力資源管理越來越成為企業管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是民營企業發展的瓶頸。目前，我國民營企業正處于“二次”創業時期，知識經濟的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業開展國際貿易，開拓國際市場提供了更加廣闊的發展空間，為提高管理和技術水平提供了更有利的條件。在此基礎上提出了一系列相應的建議與對策，希望能對民營企業人力資源管理者和有關學者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎上完成了以下工作:(1)本文在收集現有資料、到企業進行實地調研及吸收前人研究成果的基礎上，對我國民營企業人力資源管理現狀及人才流失的問題進行了深入地研究分析。

(2)針對我國民營企業的特點，系統的提出了解決人力資源管理人才流失問 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

題的相應對策。

(3)重點從建立完善的人力資源機理機制、培育優良的企業文化等方面，提出了有助于我國民營企業完善和減少人才流失的對策建議，以有效整合民營企業人力資源，優化人力資源管理環境和選擇優秀的人才，解決民營企業中人才流失的問題，促進民營企業良性發展，提高企業經濟效益。

參考文獻

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第二篇：民營企業人才流失現狀分析與應對策略研究

提要隨著人類經濟技術形態由工業經濟向知識經濟過渡國家宏觀經濟環境的不斷改善作為我國社會主義市場經濟重要組成部分的民營企業不但迎來了新一輪巨大的發展機遇同時又面臨著市場競爭的迅速加劇入才也已成為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。居高不下的人才流失率已嚴重制約了企業的持久發展而民營企業在人力資源方面的劣勢卻是尤為突出的。如何有效地解決人才流失問題成為了每個企業所必須解決的歷史課題。本文采用管理學、心理學和經濟學相結合的方法對民營企業人才流失問題進行了研究。首先闡述了選題的研究意義和研究重點概述了民營企業人才流失的現狀及其負面影響然后從員工個人、企業自身及外部環境三個不同角度進行人才流失成因分析并提出了應對民營企業人才流失的管理策略和建議完善民營企業的內部管理體制健全企業激勵體系創新吸引人才的方法建立人才流失預警機制及關鍵人才后備庫。關鍵詞民營企業人才流失應對策略曲℃曲觚矗

一、緒論一本選題的研究意義改革開放以來民營企業作為我國市場經濟中的一個重要的市場主體在國民經濟中占有越來越大的比重已成為我國國民經濟發展的新增長點。據統計我國的民營企業已發展到多萬家。民營經濟在我國國民經濟總量中占的、稅收的、出口的‰在中國經濟高速發展的進程中發揮了極其重要的作用?。但也不可否認目前我國民營企業面臨的競爭除了來自企業的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術競爭外更多的將是面臨人才的競爭特別是中小民營企業。民營企業不斷從各類人才市場招攬人才的同時又存在著人才流失居高不下的怪現象人才流失已成為企業生存和發展的桎梏。許多民營企業感嘆人才難求人才難留。企業人才流失緣何居高不下如何減少人才流失已成為民營企業人力資源管理中的一個重要課題。二本選題的研究思路、研究方法、研究條件研究思路本文根據國內外現有的研究成果結合自身在企業人力資源管理工作中的實踐針對我國民營企業人力資源管理中存在的人才流失現狀從員工個人、企業自身及外部環境三個不同角度進行人才流失成因分析并系統地闡述了應對民營企業人才流失的管理對策。研究方法文獻研究方法通過多種途徑收集有關民營企業人才流失對策的文獻資料。主要包括人力資萬潤龍“我國民營企業逾萬家一?文忙報年月日。源管理、組織行為學、心理學等多個學科關于企業人才管理的相關著作及論文收集我國關于民營企業相關的文獻資料及法律法規等。系統分析方法按照系統論的觀點任何一種復雜的研究對象都可以作為一個完整的系統來進行研究。民營企業人才流失的對應策略研究也不例外。首先必須從人才流失的形成原因入手如人才自身的原因、企業人才管理存在的問題、人才流失的外部環境等。用系統的觀點去分析和歸納并找出與之相應的應對策略。研究條件本人曾在國企和民營企業從事人力資源管理工作多年來一直比較關注企業的人才流失問題。由于自己理論水平有限而企業人才流失管理又是一個系統工程所涉及的問題形成原因是多方面的且隨著市場不斷變化要尋求到有效的應對辦法需要對企業人才的流失原因及給企業造成的損失進行大量深入細致的調查研究其工作量十分繁重浩大非作者一人一篇論文所能言及。

二、民營企業人才流失的現狀及其影響企業人力資源的流動是企業內部由于員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。這種流動中有些是在人才流動的合理限度之內的它們對組織和員工是有益的有些則超過人才流動合理限度的流動則構成了人才流失它們對企業和員工都可能是有害的。據年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發布的。眼中的人力資源管理主題調查報告”稱認為“以下的員工流失率”是合理的其中認為“”是合理的的認為超過的流失率會繪企業帶來實質性影晌。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。另據專家測算優秀企業的人才流動率應在左右然而據有關數據顯示我國民營企業的人才流動率接近有的甚至高達。民營企業中的中高層人才以及科技人員在企業的工作年齡普遍較短一般為—年其中最長的也不過年。過高的人才流動率表明相當部分的民營企業對員工缺乏凝集力、感召力員工對企業缺乏歸屬感。民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢但在這種優勢下也隱藏著人才流失危機。

而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業技術人員這些人具有管理經驗和特有的技術專長是企業的中堅力量。他們的流失不僅帶走了企業的商業技術秘密帶走了客戶使企業蒙受直接經濟損失不但增加企業人才重置成本影響工作的連續性和工作質量而且也影響了在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制最終必將影響企業持續發展的潛力和競爭力。許南欣“人才流失率多少算臺理?9?9眼中的人力鬻源管理調研報告解讀一《錢江晚報年月日揚光。淺析中小民營企業人才流失問題與對簟一?沿海企業與科技年第期經過調查后相關資料顯示一般員工有個離職的高峰期、試用期前后的新人危機。在這期間新迸員工發現工作性質或工作量超出他們的能力生活福利沒有保障薪酬不合理自身與企業的價值觀念不同或是與老板不合就會立刻萌生去意。、在職兩年后的升遷危機。經過一段時間的工作后員工不管目前有沒有升遷機會就是渴望能得到升遷。在職年后的工作厭倦危機。當可以預知的升遷越來越慢且機會越來越少一些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業來說也是最大的憂慮。因為這些外流人才的去向主要是同行業企業甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。以國內著名的職業經理人的離職為例陸強華離開創維公司后去了另一彩電生產企業高路華公司。通訊的總經理、“手機狂人”萬明堅離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人成為長虹進軍通訊產品制造業的一面旗幟?。諸如此類的例子尚有很多。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。人才的流失無疑是企業貴重資源的流失它所帶來的影響主要表現在以下幾個方面一人才流失迫使企業重置人才成本人才成本是人才在成長期內企業為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓費用、績效管理費用等。在人才成長期內企業主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期企業基本上只是成本投入而得不到回報。美國《財富》雜志報道了許多企業正面臨的窘境他們發現一個員工離職之后從找新人到新人順利上手光是替換成本就高達離職員工薪水的倍。而如果離開的是企業中堅力量時代價更高。著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列租略測算雇員更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。人才流陳飛亞。企業人才流失的原因分析及應對簟略?博客網。年月日。李平。說好不分手一怎樣讓最優秀的員工為你工作一?人力資本年月總第十九期。失需要新員工來替補的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。雇員主動流失成本包括物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。尋找和招收新雇員的成本損失包括征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新雇員入門培訓費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新雇員的成本包括面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。教育培訓成本包括入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新雇員而使他人損失的生產效率成本。在市場經濟條件下企業員工流動是絕對的。據調查統計企業保持左右的員工流動率對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動無疑會給企業增加過多的人才成本從而給企業帶來沉重的經濟負擔甚至造成財務危機。二人才流失造成的崗位空缺如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業的直接成本。那么由于企業人才流失而帶來的對企業員工工作績效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個方面的成本一是雇員在流失之前由于已經心不在焉而造成的效率損失二是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會延續到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導致自身的工作不堪重負。三是優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費大量精力尋找接替者其所耗費的時間成本給競爭對手有利的追趕機會。眾所周知人才流失極有可能帶走企業包括商業及技術機密在內的無形資產朱華。企業人才流失的預警管理研究一?中華英才網年月日而這種危害程度是與其離

職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失則往往導致企業核心技術的流失和在研發項目的中斷或天折。同時人才流失到同行或競爭對手方面對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失市場被對手所侵占企業因此在和對手的競爭中失去優勢。此外企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失對企業的打擊是致命的即有可能致使企業經營全面癱瘓。最為典型的是年創維中國區域銷售總部總經理陸強華跳槽案。陸在此次從創維的出走中帶走了多名企業精英其中包括多名管理方面的核心成員及個片區經理創維在全國共劃分了個片區。三人才流失嚴重破壞職工隊伍的士氣和凝聚力一般說來人才流失會對工作團隊的一體化產生一定的消極影響人才流失率較高往往阻礙企業凝聚力的形成。由于任何企業內部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會給企業的人際關系產生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業工作或人際交流的網絡上占有舉足輕重的地位或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導致該群體工作效率的下降從而給企業帶來消極影響。另外一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度也會產生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應”這是因為人才的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更何廣平“關于高科技企業人才流失的思考《面向科技決策重點信息報導年第期。好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準備開始物色新的企業。四人才流失給公司形象帶來負面影響甚至信譽危機企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價員工的高流動率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會給企業整體形象和名聲帶來損害造成企業商譽損失而使其股票猛跌如果處理不當容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

三、我國民營企業人才流失的成因分析民營企業人才流失是多種因素綜合的結果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關政策法規的影響等都對民營企業人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業人才流失企業首先應找到問題的癥結采取有效措施和對策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據綜合分析民營企業員工流失的原因主要有以下幾個方面一員工個人因素個人職業生涯計劃難以實現一般來說人才應聘到民營企業工作最初的動機是獲得較高的薪金但工作穩定后就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工其職業發展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷從簡單工作向復雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認為自己在當前企業無法實現其職業計劃目標或發現更好的利于發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會往往會產生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結果是導致企業人才流失。此外部分員工將企業當成自己職業生涯發展的跳板在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或學習相關技術一旦目的達到他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。這種情況常見于企業招聘的新人或是大學生。對企業的發展前景缺乏信心。往往企業在發展上升時期人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業的發展前景。在企業發展的鼎盛時期更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期則是企業發展遇到問題的時候如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業的發展方向和目標問題、以及股東對企業的投入問題等都會影響員工對企業的生存與發展的信心。對于工作環境不滿意。主要表現在以下幾個方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視個人工作業績得不到肯定產生了一種失落感。對自己的工作不滿意如對工作的目標和任務不清楚對自己承擔的工作失去熱情、缺乏

興趣無新鮮感缺乏挑戰性缺乏個人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現心態不平衡導致了“人往高處走”。感覺本領受“壓榨”。私營企業中普遍存在“重使用、輕培訓”的現象一味地要求人才“奉獻”卻很少派出去學習或培訓為他們充電加油。而這在高速發展的知識經濟時代使人才容易產生本領恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對企業的忠誠現實生活中民營企業也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯并發揮了一定作用但受環境變化及企業自身發展規律的影響往往會出現經營與績效波動。一旦人才發現有待遇更好的企業原企業在經營狀況方面有風吹草動如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現為通過協商及合法合規的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關系中這種現象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質的平等交易關系。二企業自身因素企業主素質相對較低對員工尊重不夠不可否認我國的民營企業中有很多優秀的企業家但是也有相當數量的民營企業家出身“草莽”。眾所周知大多數民營企業家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業的發展他們并沒有自覺的去提高自身素質依然依靠獨裁加強制的模式進行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導致人際關系緊張久而久之人才必然會離開。此外民營企業往往對人才期望很高并且急功近利有許多民營企業經營者把人才看作是企業的成本只注重員工對企業的價值認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業業地給老板干活這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。不當的人才配置。雖然說是金子總會閃光的但埋沒一個人才也是很容易的垃圾是放錯了地方的資源人才也是如此。“寸有所長尺有所短”企業要根據每個人的能力特點量才錄用放在最能發揮人才特長的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業不對口專業與崗位不匹配其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰性當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內容的變化都可能改變人才的工作滿意度。如果未及時進行工作調配不僅影響人才才能提升和發揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。內部管理混亂人治盛行。

第三篇：民營企業人才流失現狀

民營企業人才流失現狀

摘要：假期我在爺爺的橡塑制品廠實習，學習工廠管理經驗。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業，不得不說，它的發展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質人才，沒有良好的管理模式和監察體系，大量資源的浪費和環境問題等等，都是小型民營企業發展緩慢的原因。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業處在倒閉的邊緣。根據我假期的所看所想所得，我覺得人才優勢是現代企業競爭優勢的重要源泉。民營企業要發展，首先要有科學合理的發展戰略、有效的組織架構及持續獲得資源的能力，形成一個高素質的人才團隊。但多數民營企業都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續快速發展的瓶頸。本文試探討民營企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。關鍵詞：民營企業 人才流失 現象 原因 對策

1民營企業概述 1.1民營企業的定義

民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。這個詞語在中國大陸和臺灣地區甚為普遍。其實，現今中華人民共和國的民營企業多數是私營企業(私企)，由于傳統共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業”的概念，“民營企業”只是在中國經濟體制改革過程中產生的。1.1.1廣義上的民營企業

我國民營企業界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業相對，而與任何非國有獨資企業是相容的，包括國有持股和控股企業。因此，歸納民營企業的概念就是：非國有獨資企業均為民營企業。1.1.2狹義上的民營企業

從狹義的角度來看，“民營企業”僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業。“私營企業”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業的投資者、經營者、雇員或者有意推動私營企業發展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業”這個名稱，這就使“民營企業”在許多情況下成為私營企業的別稱，而本文也認同這種說法。本文的民營企業的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

2、民營企業人員流失問題的現狀 2.1人才流失率過高

民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。隨著民營企業規模的不斷壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統的民營企業管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業的發展。特別是現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重，據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的癥結在哪里？這個問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術人員

這些人中具有某些管理和技術與經驗，是企業的中堅力量，他們的流失，不僅帶走了商業技術秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊伍思想，使民營企業遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業人才流失的原因

對于民營企業人才流失的原因，我認為應該從民營企業的內部管理制度、民營企業家自身素質以及民營企業的企業文化三個方面進行探討。

3.1管理制度原因

民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使努力工作，也難以獲得認可。小型民營企業基本上以家族是模式為主。企業的高層以血緣為紐帶，技術人員難以晉升，無法獲得話語權，自然不愿繼續待下去。還有些民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，經營的目標是如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規范。或者即使有了部分規范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規模時的***慣，離現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。有相當一部分的企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產、銷售等一系列業績都不如外人。而現代企業的明顯標志就是制度完善，但由于民營企業管理上存在上述原因，這些不僅嚴重制約了企業的發展，而且導致了企業關鍵人才由于得不到承認而跳槽，從而表現出民營企業人才流失現象嚴重。3.2企業家精神原因

企業家精神不能隨企業的發展而建立，民營企業家不能提高自己的自身素質，依然保持在創業時的那種工作習慣和作風。企業家精神的首要標志就是有創新精神，但把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創業的員工置之度外，這決不是現代企業家精神的體現。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業發展的貢獻的回報，一切免談的民營企業遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才無法找到 “自我實現的成就感”.并且在家長式的領導下工作，人才的技能不能得到充分的發揮，不能得到學習新技能和新經驗的機會，人才流失勢在必然。也有些企業創業初始有著很好的精神和作風，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠將其保持下去，致使企業中人才紛紛離去。3.3 企業文化原因

沒有先進的企業文化，但越來越多的人把“企業文化看成是一個復合系統，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業哲學、企業精神、企業制度和行為方式的辯證統一（”蕭聚武，1996）。而且企業文化一定是在企業員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業經營績效掛鉤，有助于企業的成長才被認可的。但是在一些民營企業內部個人權威主義太重，永遠是老板說了算，關鍵人才往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業文化的限制，導致員工之間的溝通出現鴻溝，不能形成統一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業特色的企業文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業依賴性不強，自身的適應力強，家庭負擔輕，一旦有更好地選擇，就會離開企業。此外，年輕的員工，尤其是高學歷的年輕人在就業早期容易對工作產生過高的期望，當對企業提供的薪酬、工作生活環境、晉升機會、自生發展前景不滿足、期待與實際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業當“跳板”，“騎驢找驢”，把現職當成實習的基地，等積累經驗，羽翼豐滿，則尋機他途，另謀高就。

4、對民營企業人才流失問題的對策

民營企業要想生存并發展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強制度建設，改革治理結構，培育先進的企業文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現代企業制度，完善公司治理治理結構

現代企業制度的典型特征是：產權明晰，權責明確。但長期以來，大家都認為，民營企業產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業中也存在有產權問題，產權明晰的概念不僅意味著企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。

但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當多的民營企業表面上是有限責任公司，而實際上是業主制企業，是一股獨大，實際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設。在很多以血緣構建管理的企業中往往總裁是父親，副總是母親，經理是兒女們，企業成為家天下，公司不能分明，企業的治理結構混亂。我國民營企業又普遍實行委托代理制度，這導致了企業治理結構問題的出現，因為在那些企業老板同時又是企業經營者的企業里，企業所有權和控制權是一體的，根本沒有所謂的公司治理結構。

所以要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自己的特點進行必要的調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。

其主要執行方法是：建立現代企業制度，實現從人治向法治轉變；建立健全并有效實施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機制。

如此這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發生，避免出現更大的效率損失；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業一方面要求所有權和經營權分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監督經理人約束機制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。

因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經濟人”假設的科學管理，到基于“社會人”假設的行為管理，再到基于“自我實現的人”假設的人本管理，以及近些年出現的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學界的關注。因此我國民營企業就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系，把平等的合作關系時時體現在企業運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業的人才來。也可以設立共同遠景，因為產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去，企業才有可能和人才具有協調一致的價值觀。

“人本管理”還體現在經營權的主導地位的實施者身上，因此民營企業家應該著眼發展戰略規劃和人才培養的大問題，而把經營權下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，讓企業盡量成為優秀人才發揮才智的舞臺。

實踐證明，授權是企業家重視、信任人才的最佳表現，民營企業家要善于通過授權留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權力和職位，使人才得以實現自己的人生價值，而企業得以順利發展，達到兩全其美的境界。民營企業要激發和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因為人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。所以，我國民營企業在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行。4.3 培育先進的企業文化

企業文化滲透于企業的一切活動之中，又超脫于企業的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業文化，就等于企業有了源源不斷的發展動力。創建屬于自己的具有本企業特點的企業文化，已經是當今有一定規模的中國民營企業不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業培育屬于自己的企業文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進行富有成效的工作，經過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結果。4.3.1 培育創新文化

創新是一個企業發展的永恒課題，是企業的動力之原。一個企業要想強手如林的競爭時代，保持持續、健康的發展態勢，取決于企業是否建立有創新文化，具有與對手相抗衡的實力。創新，要在管理上、技術上和制度上創新。

管理創新，對于任何一個民營企業來講，都沒有一個固定不變的模式，當今企業處于一個科技產業和信息產業迅猛發展的時代，這就要求企業管理工作也要相應跟著發生根本的變化，企業經營決策、人事管理、質量管理、知識管理、財務管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發生相應的變革和創新。技術創新，技術創新是企業形成競爭優勢的關鍵，哪個企業擁有了領先的核心技術，該企業就向成功邁了一大步。制度創新，制度創新是企業文化的重要內容，培育創新的企業文化，同樣需要制度的不斷的創新。民營企業大多是家族企業，為了適應現代企業管理的需要，凡是具有一定規模的民營企業，都應從自身的實際出發，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業制度創新的方向所在。4.3.2 提高企業家自身素質

民營企業的成功與否，很大程度上取決于企業家或老板個人的文化素質和思想境界，其實質上企業家文化的一種體現，當今的民營企業文化，深深地烙印著企業家樸素的人格思想和經營管理理念。培育民營企業的企業文化，實質上是一個復制過程，是民營企業的創始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業家的素質起到關鍵的作用，因此，企業家作為企業的締造者應該積極加強對自身素質的培養。4.3.3 強調“以人為本”的管理文化

從另一個角度看，企業文化是指在企業生存和發展過程中所體現出來的人與人之間的關系，以及公認的價值觀和行為準則，企業之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。現代企業管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強調以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結合起來，充分考慮企業在三者之間的位置，而不是簡單的以物質鼓勵為本，也不是簡單的以關懷體貼為本，而是以朔造人、培養人為本，既為人提供發展的機遇，又為企業培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業、贊同企業、維護企業。

現代企業管理——民營企業人才流失現狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學合理的薪酬激勵制度

企業可以按照成本補償性、效率優先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎金”的工資發放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調動人才的物質激勵；還要合理制定薪酬結構，體現薪酬差別。從企業的內部而言，人才關心薪酬差別的程度高于關于薪酬水平的程度，因此民營企業必須做到本企業內部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進又能確保大多數成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵對策

企業還可以用以下方法激勵員工：

（1）股票期權，這樣企業成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業的主人，更可以長原地留在民營企業的主人，更可以長遠的留在民營企業中。

（2）沉淀福利制度。實行優良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現。（3）健全企業民營企業人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強制推行養老、失業、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業及子女上學等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學習性組織，開展有效培訓

建立學習性組織，開展有效培訓，提高員工的素質，完善機制。（1）為員工提供適時的學習培訓計劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣，責任更多或職位最高的工作，借此發展人才和激勵人才。（3）建立內部流動制度，讓員工在企業中內部找到合適自己的崗位。（4）建立科學完善的選拔機制，使優秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強離職管理

4.6.1加強離職面談，找出人才流失的癥結所在

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發現公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結合公司可以提供的職位和資源進行挽留。針對關鍵人才，人力資源部門還應該進行回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出現職位空缺可以爭取其加入。及時補充公司的新鮮血液。

第四篇：淺談東莞企業人才流失及應對策略

xx民族師范學院

畢 業 論 文（設計）

題 目淺談東莞企業人才流失及應對策略 專 業 人力資源管理 學

制 三 年 班 級 2008級 081班 姓 名 xxxx 指導教師 姓名 xxxx

職稱 副 教授

起止日期

xxx民族師范學院畢業論文（設計）

xx民族師范學院 畢業論文（設計）任務書

專業及班級： 2008級人力資源管理xxx班 學生姓名： xxxxx

題 目：淺談東莞企業人才流失及應對策略

上交報告（論文）日期： 年 月 日 答辯日期： 年 月 日

指導教師： xxx

2010 年 12 月 15 日簽

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目 錄

一、引言........................................................................................................................................................1

二、東莞企業人才流失問題.........................................................................................................................1

（一）人才流失的概念.........................................................................................................................1

（二）東莞人就業的現狀.....................................................................................................................1

（三）員工離職對企業發展的影響.....................................................................................................2 1.影響工作的連續性......................................................................................................................2 2.增加成本.....................................................................................................................................2 3.出現新的競爭對手......................................................................................................................2

三、東莞企業人才流失原因的分析.............................................................................................................2

（一）職業發展空間的限制.................................................................................................................3

（二）企業沒有提供良好的培訓機會.................................................................................................3

（三）企業薪酬待遇的影響.................................................................................................................3

四、解決東莞企業人才流失問題的對策及建議.........................................................................................3(一)高層管理者及時對準備離職的員工進行溝通.........................................................................4

（二）穩住陣腳，抑制人才流失的負面影響。.................................................................................4

（三）不斷提高員工能力.....................................................................................................................4(四)利用職業發展留住企業核心員工..............................................................................................5(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度..........................................................................................5

（六）創造一個良好的工作環境.........................................................................................................6 1.組織文化.....................................................................................................................................6 2.上級的激勵和認可......................................................................................................................6 3.平衡工作和生活..........................................................................................................................7 4.工作地點.....................................................................................................................................7

（七）制度改革....................................................................................................................................8

五、總結........................................................................................................................................................8

六、參考文獻................................................................................................................................................9

【摘 要】：企業是一種人際組織，也是一種社會組織。人才資源是生產力的第一要素，如何有效的改善人力資源管理，控制人才的流動，充分發揮人力資源的使用效益，xx民族師范學院畢業論文（設計）

而實現人力資源的可持續發展，已成為當今每一個企業所面臨的重要問題。隨著我國社會主義市場經濟的發展，市場上日益加劇的競爭從根本上說是人才的競爭，吸納、選擇和保留高素質人力資源是企業賴以生存和發展的基礎。在東莞正處于產業結構調整和升級的大形勢下, 如何增加東莞企業對人才的吸引力，提高其人力資源管理的水平，減少人才的流失，是東莞每個企業都要面對的難題。為此,本文通過對東莞企業的人才流動現狀的介紹，人才流失的原因分析，人才流失對企業帶來影響闡述，結合所學專業理論知識，提出一些控制人才流失的策略。

【關鍵字】：人才流失

現狀

影響

原因

策略

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一、引言

我國加入WTO以后，國內企業面臨著來自各方面的挑戰，人力資源在造就企業競爭優勢方面的決定性作用日漸顯現。同時，在我國企業全面參與經濟全球化，融入國際經濟體系的背景下，不斷變化的環境對企業的人力資源管理實踐產生強烈的影響。東莞是在改革開放大潮中崛起的新興工業城市。在短短的30多年，東莞完成拉西方發達國家曾用100多年，亞洲“四小龍”曾用40多年才完成的工業化，迅速從一個農業縣城發展成為一個以國際加工制造業聞名的新興城市，創造出令世人矚目的“東莞奇跡”。在這個巨大的飛躍中，人力資源管理作業企業極其重要的一項管理活動，在其中發揮了積極的作用。從人才戰略規劃到招聘、培訓，從績效考核到薪酬管理，從工作組織到員工關系，人力資源管理在企業的成長過程中不斷創造著引人注目的巨大價值。

然而，近年來，隨著珠三角地區的人才供給上遭遇“技工荒”“民工荒”，加之長三角、京津唐、環渤海灣等經濟圈的崛起，珠三角地區的人才競爭優勢遭到巨大挑戰。東莞作為制造業名城，人才流失現象尤為突出，已成為困擾企業人力資源管理的頭號難題。本文以此問題為切入口，著重分析東莞企業人才流失的原因，對企業帶來的影響，結合所學理論知識，提出一些應對策略。

二、東莞企業人才流失問題

在競爭激烈的21世紀，人才是企業的生命力，企業的競爭就是人才的競爭。由于人才競爭的日益激烈，人員流動這個詞語已經越來越多的為人們所熟知。

（一）人才流失的概念

要想正確的認識人才流失，首先，要了解什么是人才。對于一個企業來說，所謂的人才不僅要有過硬的專業知識和實際經驗，而且還要具有一定的社會閱歷、健康的心理、敬業的精神、誠實的品格、創新的意識、積極進取的狀態以及具有很強的團隊協作精神。更直接的講，人才就是那些能夠把事情做好，能夠在自己的崗位上做出成績，能夠直接或間接給企業創造利潤，能夠圓滿完成任務的人。人才流失，則是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

（二）東莞人才就業的現狀

據有關資料閑事，我過企業 人才流失率已經達到相當高的程度。中國社會調查事

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務所近期進行的調查表明，在企業引進的大學本科以上人員中，國有企業流失率為64.3%，民營企業為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有企業為36%和58.8%，民營企業為14.7%和33.3%，這些人大部分流入外企或合資企業，其中絕大多數是中高層管理人員和專業技術人員，他們具備特有的技能專長、豐富的管理經驗，是企業的中堅力量。人才的高比例流失，不僅讓企業蒙受到巨大的經濟損失，而且也能影響到企業持續發展的潛力和競爭力。東莞作為珠三角地區的一個重要制造業基地，也普遍存在人才流失的現象，特別是金融危機后，有嚴重的趨勢，這對于東莞整體的發展是不利的。

（三）員工離職對企業發展的影響

1.影響工作的連續性

對離職者空缺職位的填補，在短時間內找人替補很難。而且離職的員工擔任的職位越重要，影響越大。良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低； 人才的流失可能導致科技企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，科技企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響科技企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

2.增加成本

據美國治理學會（AMA）的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根據William Gbliss報告，在治理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全薪酬的200%-250%。培訓離職員工崗位的繼任者適應新環境、融入新團隊需要付出更高的培訓成本。對于企業才說，招募新員工或者從內部選拔人員來代替離職員工的位置，對他們培訓的成本又得從新估量和計算，付出的代價相當的大。3.出現新的競爭對手

員工的離職一般有三種發展方向。其一，自己創業。如原伊利副總裁牛根生、大中華區總裁李開復。其二，選擇加盟相同行業的公司任職。如方正集團助理總裁周險峰加盟海信。其三，轉投其他的行業。這些人才離開企業帶來企業激烈的競爭力。蒙牛乳業的總裁牛根生離開伊利后自己創辦公司，如今成為了伊利集團的激烈競爭對手。

三、東莞企業人才流失原因的分析

人才是具有流動性，積極的工作與怠工，都是使企業的效益發生顯而易見的變化。作為企業經營者，深知人才的重要性，他們十分注重人才招攬。但是在東莞的許多企業，人才流失非常嚴重。有些企業每年都會招一大批新人，花時間、花精力培養新人一員。

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但最終收效甚微。這里面的原因何在，如何減少人才流失，已經成為企業急需解決的問題。

關于影響企業員工流動，造成人才流失的因素，許多學者從不同的角度進行詳細的研究，總結起來大概有以下幾個方面的原因：

（一）職業發展空間的限制

根據馬斯洛的需要層次理論分析，企業核心人才實現自我實現需求非常的明確，他們有著清晰的職業生涯規劃和事業發展目標。但現代企業論資排輩讓他們看不到自己專業發展前景和良好的職業發展空間，職務晉升空間。一旦時機成熟，他們就會離開公司，尋求新的發展機會。豐田汽車北美公司雷克薩斯品牌總經理吉姆-法雷負責豐田雷克薩斯品牌在全球范圍內的運營，他以創建并推廣豐田賽昂品牌而名聲在外。對于在豐田功勛卓著的他，在總裁一職位花落別家后，依然辭職去了福特汽車公司，擔任福特汽車公司全球市場營銷及公關負責人，主要是因為他看到自己在豐田發展前景不明朗。

（二）企業沒有提供良好的培訓機會。

企業沒有提供給員工良好的的培訓機會，員工自身得不到發展而停滯不前，他們就會失去工作的興趣。當對工作厭煩的時候，他們就覺得做一個小時的工作很疲憊，久而久之會產生消極的影響。如企業同事之間鬧別扭，工作慵懶等問題，導致工作進度極慢，生產效率下降。在美世調研結果中，將近1/4的員工表示他們所在的企業沒有提供良好的培訓機會，以幫助他們增強自己的職業選擇。在所有的中國員工當中，只有大約一半的員工表示，他們的經理積極鼓勵他們參與各種各樣的培訓。

（三）對企業薪酬待遇的影響

美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出公平理論。一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性。另一方面員工的相對報酬（與他人相比的實際收入）也會影響員工的積極性。自2006年下半年來，物價和房價水平節節攀高，居民CPI指數呈快速增長趨勢，各類生活必需品幾乎都翻幾翻。在此種嚴峻情況下，薪資問題始終是員工十分看重的問題。薪酬決定了他們的經濟和社會地位，關系到他們的生活質量和活動空間。因此，企業提供的薪酬待遇不合理，企業核心人才薪酬水平低于外部環境或者其付出的勞動得不到合理的報酬時，就會影響核心人才的工作積極性，造成人才流失。2004年智通人才智力開發有限公司對東莞企業人力資源管理狀況做過調查報告。調查顯示，企業員工流失的三大主要因素：薪酬占36%，這說明工資薪酬偏低依然是造成東莞企業人才流失的最大一個原因。

四、解決東莞企業人才流失問題的對策及建議

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對人才流失問題如何解決，日本的人本管理模式是成功的例子。早期運作從人的錄用、使用到培養都體現以人為本的思想。因此我國企業在解決人才流失問題時首先轉變人才觀念，牢固樹立以人為本的思想；以人才為中心，完善各種制度、機制、方式、方法。給人才創造一個公平競爭的寬松良好的工作環境和合理完善的管理體質；注重感情留人，人際關系留人。

而在具體對策實施過程中，可按以下方式去做：

(一)高層管理者及時對準備離職的員工進行溝通

在許多企業看來，員工離職即意味著與企業的徹底決裂，對企業而言不再具有任何價值，沒有與其繼續溝通的必要。于是只在員工離開時由人事部門辦理辭退手續，財務部門計算工資，草草了事，甚至刻意營造驅逐和冷漠的氛圍。這種做法實在不妥。高明的管理者會主動與離職者進行及時的溝通，正面了解具體的情況，客觀分析內在的原因，作出公允的界定和準確的判斷，更重要的是從中發現問題，汲取教訓，找準癥結，有針對性地進行人才的優化管理，從而防止類似事件的再次發生，達到標本兼治的目的。離職面談無疑是溝通的最有效形式。在員工提出辭職后，企業管理者或人力資源經理一定要抽出專門的時間與其進行一次平等、坦率、善意的交談（當然首先要征得員工的同意），認真了解離職的原因，尤其要關注企業自身的問題，從事情本身查找企業究竟在哪些方面出了問題，是企業的理念、經營思路、企業文化還是管理機制。

（二）穩住陣腳，抑制人才流失的負面影響

人才流失之后，企業內必然有不同程度的心理波動，如果管理者經驗不足，很容易亂了方寸，一時不知如何是好。這是人才流失之后企業管理的大忌，對外會損害企業形象，對內則會引發連鎖反應。因而企業必須及時采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的負面影響，只有這樣才能使其正面作用得到合理體現。為此，企業對外要統一口徑，防止競爭對手利用人才流失事件進行惡意炒作，損害企業形象；對內則要澄清事實，避免誤傳和流言滋事。同時，要穩妥地選擇替補人才。人才流失之后，管理者不可意氣用事，而應慎重思考、冷靜觀察有意競聘空缺職位員工的種種表現，認真加以辨別和判斷，從而找到最為合適的人選。

（三）不斷提高員工的能力

培訓是以發展員工職業技能、全而提高員工思想和業務素質，改善勞動力結構，促使企業勞動生產率和經濟效益的提高為目的，其根本目的是通過培訓為企業培養一大批能迅速適應和滿足生產及經營需要的員工。企業要想獲得持續、穩定的發展要有較高的整體素質，培訓是不可缺少的一個環節。松下幸之助說：“企業之道第一是培養人才。一個天才的企業家總是不失時機的培訓和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現代社會下

xxx民族師范學院畢業論文（設計）的“殺手锏”誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人才會對培訓智若罔聞。”對員工實施培訓，為他們提供發展的機會，其實是在提升企業綜合競爭力的過程。增強員工對企業的歸屬感和主人翁的責任意識。

(四)利用職業發展留住企業核心員工

企業的發展依賴高素質的員工,同樣員工的職業發展也離不開企業的發展。員工需要在企業提供的工作學習的環境中提高自己的職業技能和實踐經驗,以求得今后的發展。企業為了自身的發展應該幫助員工提高業務水平和工作能力企業需要為員工提供培訓和學習的機會作為企業的管理者應該理解你的員工,欣賞你的員工幫助員工成長既是管理者的職責,也是企業發展的動力要使員工接受培訓后更愿意扎根企業為企業服務,關鍵是企業要把對員工的培訓與企業的發展聯系起來,把對員工的培訓和員工個人的發展相結合企業的人力資源管理者要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點在時間和空間上最大限度地貼近企業現狀和員工工作的實際情況員工在接受培訓后能夠在實際工作中應用所學到的知識成果為企業提供自己的職業技能同時體現自身的市場受雇價值企業的人力資源管理者要幫助員工規劃他們在企業里的發展道路讓每一個員工都能感覺到在企業里他的前途是看得見摸得著的這對提高員工的勞動積極性是非常有益的

美世近日最新發布了《2010年中國人才保留實踐調研》結果。調研顯示，企業員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業發展著手已經成為最普遍的做法。從組織的觀點看，職業發展能降低員工流動帶來的成本。如果企業幫助員工制定職業計劃，這些計劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。企業熱心于員工的職業發展同樣能鼓舞他們的士氣，提高生產率，并幫助組織變得更有效率。事實上組織對員工的職業發展感興趣對員工也有積極的影響，在這種情況下員工認為企業把它們看作是整體計劃的一部分而不僅僅是一些數字。重視職業發展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。

(五)合理的薪酬管理和完善的福利制度

所謂薪酬，是指企業對其員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報，其實質是一種公平交易。因此，企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證。合理的薪酬管理有助于吸引和保留優秀員工，還給予員工不斷的激勵，鼓勵他們努力進取，取得更好的成績。辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業的生命線。胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。他用厚利來買人才，卻并不買人，而是買心，以誠相待、信則不疑，不但調動了手下人的積極性，而且使得許多人對他感恩戴德，追隨一生。福

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利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業招聘員工的優勢，吸引企業外部的優秀人才，增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業的勞動生產率和投資回報率，能夠提高企業在員工和社會公眾心目中的形象。因此，企業要重視員工的福利待遇。

（六）創造一個良好的工作環境

企業給員工創造了良好的工作環境，員工能夠在滿意而舒適的環境中工作，他們的工作效率高從而帶來企業好的效率。這里所說的的工作環境涉及到組織文化、上級的賞識和認可、工作與生活的平衡、工作地點等。

1.組織文化

關于組織文化，倫敦商學院教授杰伊康戈爾有一段非常形象的比喻：“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人重視的，但是它的化學成分以及其中能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”員工在一個組織中工作時，只有當個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，他才會感到自在和快樂。而組織文化恰恰是組織的價值觀和經營理念的一種體現。因此，要吸引、保留和激勵優秀員工，就必須培養對員工有吸引力的組織文化，并將其貫徹落實到具體的人力資源管理實踐中。2.上級的激勵和認可

在評價自己的組織時，員工心目中最能代表組織的人就是他的直接上司。蓋洛普公司在一項歷時25年，涉及到8萬名經理人員和100萬名員工的研究中，得出的結論之一是員工為公司而來，因上司而去。即吸引員工到家企業里來的是公司本身，包括薪酬、品牌形象等，而員工下決心離開一家企業，則主要是因為在直接上司手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。而且其統計結果表明，70%左右的優秀員工流失都是由于他們的直接上司造成的；相反，那些魅力型領導本身就是留住員工的一種武器。由哈佛商業評論與翰威特（Hewitt）咨詢公司合作的“2003中國最佳雇主”評選活動中，在最佳雇主那里，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。因此，上級的認可和賞識無疑能對留住和激勵員工起到十分積極的作用。

3.平衡工作和生活

現代社會的發展使得越來越多的人更加關注個人和家庭生活質量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利或許并不能補償員工因工作帶來的家庭生活質量的降低，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業將無法留住自己所需要的人才。微軟的COF康納斯辭職的主要原因之一就是因為在微軟每周得工作55小時，缺少與家人團聚的時間，使生活質量大大降低。

4.工作地點

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有利的工作地點不僅影響了企業能夠吸引的人才的數量和質量，同時也有利于企業留住和激勵人才。從我國目前情況來看，北京、上海、廣州等特大型城市由于有著豐富的教育培訓和各種社會資源，所以人才供給的數量較多，而且質量較好，正因如此，很多在中小城市發展起來的企業最后往往將需要吸引大量高層次人才的技術研發中心、管理中心遷入這些大城市，而將生產基地留在勞動力成本較低的中小城市。同理，工作地點在個城市中的位置、離家的遠近也會影響著員工的生活質量。舒適的辦公環境、班車接送等都能夠對員工起到補償作用

（七）實行輪崗制

實行輪崗的做法使員工有機會嘗試不同的工作，選擇適合自己的崗位，使員工永葆工作和學習的熱忱，增強員工團結協作意識和預防腐敗滋生，保持創新的激情。新崗位要求具備新知識、新技能，這樣可以調動員工學習的積極性，促使員工主動學習，不斷擴充知識面。此外，通過崗位輪換，可以讓員工進行換位思考，進一步理解不同崗位工作的重要性，從而更加珍惜本職工作。通過崗位輪換，可消除部門間的隔閡，有助于員工認識到本職工作與其他部門工作的關系，進一步增進部門與部門、機關與生產部門之間的團結協作，防止辦事推諉。同時，定期崗位交流和輪換能有效防止權力壟斷，避免一些管理崗位上的員工因長期在一個科室工作而滋生腐敗現象，有利于凈化工作環境、改善干群關系。

五、總結

綜上所述，企業要想留住人才，必須學會留人。多給人才發展的空間和機會，重視對人才的培養，建立有效的激勵措施，用豐厚的待遇留人，讓人才享受企業發展的好處。企業必須主動應對人才流失產生的嚴重后果，立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性來減少人才流失。只要企業真心尊重員工，關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造施展才華的環境，企業自然就能留 住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地!使東莞的經濟長期迅猛發展。

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參考文獻：

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致 謝

光陰似箭，三年的大學的生活即將結束，三年的學習生活使我受益匪淺。經歷幾個月的磨礪，畢業論文終于完稿。在論文的寫作過程中我得到了許多的關懷和幫助，在此我要向他們表達我最誠摯的謝意。

首先，我要深深感謝我們的馮永君老師。馮永君老師為人謙和，平易近人。在論文的選題、搜集資料和寫作階段，馮永君老師都傾注了極大的關懷和鼓勵。在論文的寫作過程中，馮永君老師放下繁忙的工作，為我們修改提綱并指導我們進行論文的初稿寫作；在我初稿完成之后，馮永君老師又在百忙之中抽出空來對我的論文認真的批改，字字句句把關，提出許多中肯的指導意見，使我們在寫作過程中不致迷失方向。他嚴謹的治學之風將影響和激勵我的一生，他對我們的關心和教誨我更將永遠銘記。借此機會，我謹向馮永君老師致以深深地謝意。

其次，我還要感謝廣西民族師范學院政治與公共管理系的老師們，正是因為有了他們嚴格、無私、高質量的教導，我才能在這幾年的學習過程中汲取專業知識和迅速提升

xxx民族師范學院畢業論文（設計）

能力。

最后我還要感謝這三年來與我互勉互勵的諸位同學，在各位同學的共同努力之下，我們始終擁有一個良好的生活環境和一個積極向上的學習氛圍，能在這樣一個團隊中度過，是我極大的榮幸.本人聲明

本人鄭重聲明：

所呈交的畢業論文《淺談東莞企業人才流失問題及應對策略》是本人在指導老師的指導下，獨立研究、寫作的成果。論文中所引用他人的研究成果，均在論文中標明。除此之外，本論文不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品成果。

本聲明的法律結果由本人獨自承擔。

xxx民族師范學院畢業論文（設計）

作者簽名：xxxxxx

日期： 2010 年 12 月 15 日

第五篇：中小型民營企業團隊培訓問題探究及應對策略

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中小型民營企業團隊培訓問題探究及應對策略

作者：鄭銳 朱竹穎

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]文章根據作者從事團隊培訓的經驗，試圖借此入手從外部和內部兩方面對當前中國的中小企業團隊培訓中存在的問題做一粗淺的分析和探究，并提出了一些解決問題的建議。

[關鍵詞]團隊培訓；中小民營企業

[中圖分類號]F406．1

[文獻標識碼]A