第一篇：企業人才流失成因及對策研究(論文)

企業人才流失成因及對策研究

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隨著社會步入知識經濟階段，人才日益成為組織核心能力與競爭優勢的源泉。而隨著人才市場的逐步完善和健全，企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但同時也遭遇了人才流失的威脅和挑戰。“人才是企業最重要的資本”，人才的流失不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響，特別是知識型員工的離職可能導致組織技術的外泄和發展的不穩定，而且可能會使競爭對手更強大，給企業帶來不可估量的損失，尤其是一些核心技術員工的離職會直接威脅到企業的生存。另外人才的頻繁流失，還會給一批人帶來心理沖擊，產生集體流失的潛在危險。因此留住人才，防止人才流失，是每一個企業都面臨的一個重大問題，必須針對人才流失的原因實現優化管理，從而達到標本兼治的目的。

一、企業人才流失的原因

導致企業人才流失的原因是多種多樣的，流出人才一般三種出路：一是去待遇更好或允諾升職的企業；二是暫時性的下崗，尋找新的工作機會或改行；三是個人創業。由此可以看出，優秀人才的離開，根本上是員工缺乏對企業的認同。認同的內容包括了關乎員工切身利益的諸多方面，如對待遇的認同、企業文化的認同、企業內人際關系的認同、企業發展前景的認同等等。

（-）薪酬問題

企業員工的薪酬水平不具備競爭力，薪酬結構不合理。薪酬水平是求職者面對工作機會時考慮的重要因素之一。因為員工的薪酬不僅能滿足生存需要，而且反映了工作價值，決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量和活動空間，關系到他的一切。薪酬問題主要表現在：（1）內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業內部收入差距不能反映勞動能力差距。（2）外部不公平，即企業職工同其他行業和企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。（3）員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。有些企業未能建立有效的績效評估體系、缺乏合理的薪酬結構，不能提供有競爭力的薪酬機制，從而造成了員工薪酬內部、外部的不公平。

（二）管理者水平問題

員工對上司的滿意程度與員工流動有很強的相關度。不滿情緒存在時，員工流動傾向就會增加。如果少數員工感到不適應管理者的管理風格，員工們還會自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題是管理者的問題，時間久了就會產生抵觸情緒，也不會全身心投入工作中，尤其優秀人才在企業找不到工作的成就感，就會選擇離開。特別是直接管理者若缺少領導魅力，處事不公正，失信于團隊，或者在管理方式上粗暴簡單的一味施壓，直接會引起員工不滿產生離職想法。常見的表現為：（1）管理者能力不足或品德欠佳，難以令員工信服，則員工大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而是涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。

（三）企業文化問題

企業文化是企業的一種精神動力和文化資源。對于員工來說，物質待遇固然重要，但更重要的是一個企業的文化是否統一，員工是否能夠融合到這個企業，企業能夠為員工提供更多的精神上的感受。很多人離開一個企業，不是因為不滿意與薪酬問題，而是因為感覺自己無法融入到這個企業。這主要是因為企業文化不統一，整個企業沒有一個同意的良好風氣。沒有良好的企業文化，企業就缺乏凝聚力。由于缺乏優秀的企業文化，企業沒有一個良好的風氣，溝通和協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一切有助于工作的信息不

能很好的共享，從而使員工感覺自己很孤立，和企業沒有什么關系，死氣沉沉，沒有活力，企業就象一盤散沙，缺乏凝聚力。

（四）企業前景問題

公司內部的誠信機制和承諾是否兌現，客觀的說，勞資雙方從利益上是對立的，而人才又處在相對的弱勢，一方面需要憑借工作表現體現自身價值，另一方面需要在組織中尋找到安全感，最害怕的就是公司經營戰略變幻無常，年初的計劃沒過第一個季度就做調整，年中的獎懲沒待兌現就已作廢，長此以往，人才則會以為這樣的管理者沒有必要再為他服務，只有選擇黯然離去，誠信是企業的根本，不僅對客戶如此，對企業的人才員工也是如此，工作壓力與人員分工是否合理，人力資源管理的目標就是要維護內部的公平與公正，如果出現目標設定不當，目標管理失效，工作與人員不匹配等現象，必然會種下人才危機的隱患。

企業應該有一個清晰明確的發展目標。經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景關系，自己在企業實現遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感，一旦發現有好的發展機會，就會義無返顧地出走，最終導致人才流失。

（五）其他方面的因素

員工的流動與其自身追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變。此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在城市或社區不滿，從而選擇流動。另外員工的流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習，夫妻長期分居兩地，家庭生活中充滿了各種各樣的困難，而一些用人單位只用人不關心人，這就使一些人才為了解決家庭兩地的問題而奔向他方。

二、企業應對人才流失的對策

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇傭和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，越來越多的企業已經認識到后者的花費遠遠要高。因此，擇好人、用好人、留住人永遠是企業生存和發展的關鍵所在。要留住人才，減少人才流失，解決人才流失問題，結合以上人才流失原因的分析，可以從以下幾個方面著手：

（一）企業招聘嚴把關

企業招聘對員工隊伍的穩定起著重要作用。為了減少流失，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意員工的態度、個性和行為與組織相匹配，進行基于文化的招聘。之后，還要幫助新員工迅速融入企業，避免因員工的價值觀與企業文化相沖突而造成流失。對流動性較大的崗位及早作好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解。同時建立后備人才梯隊，以避免人才流失特別是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。人員接續計劃可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失，這既培養了后備人才，又有效的規避了企業風險。

（二）建立有效薪酬機制

好的機制是吸引人才留住人才的關鍵。首先從薪資福利入手，調動人才的積極性。企業要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬制度，建立有效的激勵機制。針對薪酬問題的三個方面，要做到：第一，要讓員工與公司其他員工以及員工自己所做貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。此外，對于薪酬的發放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經理預期進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業績掛鉤方式或職位層次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對一般員工，則采用完全公開透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內部競爭。合理的薪酬體系必須對內有公平性、對外有競爭性，一般組成上包括三個部分：基于崗位的技能工資、靈活的獎金制度和自助式的福利體系。其有效的激勵性表現為在數量上組織支付給員工的薪酬要與其專業知識和技能相符合；在時間上要正確反映員工的長

期績效和短期績效的關系；在激勵效果上清晰區分固定薪酬和浮動薪酬的比例，能夠真正實現長期激勵。

在實施中具體有三個方面：

1、要適當提高人才的工資福利待遇，來體現人才的價值和貢獻的大小。

2、改革分配制度，強化分配的激勵作用。

3、要改善住房條件，改善工作、生活環境，適當給予應有的待遇，為專業人才激發靈感提供良好的環境。

4、采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。另外，要建立科學的績效考核體系，對人才進行正確的考核與評價，尊重人才的人格和價值觀，承認人才的勞動和業績。對員工的作為進行實事求是的評價，這對留住人才祈禱十分重要的作用。只有這樣，才能讓企業的人才在不斷面臨挑戰的同時，又感受到機遇時時伴隨左右，才能營造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環境。

（三）提高管理者水平

對管理人員進行必要的培訓，提高其管理水平。一般情況下，企業往往重視對員工的技術培訓，而忽視了對管理人員的培訓，其實對管理人員的培訓極其重要。管理人員負責調動下屬的積極性，增強團體的凝聚力，解決工作中出現的問題等任務。企業要防止因為管理者水平低下而影響工作績效進而影響整個組織目標。要強化經理人領導力的培養。員工跳槽，70%的原因都來自于直線經理，所以有“員工因公司而來，因直線經理而走”之說。因此，要通過加強經理人領導力的培養，幫助他們成為既在業務上讓下屬信服，又在品德上令下屬尊重的領導者，進而讓員工為了他們而留下來。

（四）建立良好的企業文化

企業文化是使全體員工在長期的創造和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。企業文化是一種力量，它對企業興衰發揮著越來越重要的作用。為適應新的經濟形式，企業必須重視企業文化建設。成功的企業文化對企業員工潛移默化的作用有時比物質激勵更有效。所以企業要樹立企業的品牌意識，塑造企業精神、企業文化，增強企業的凝聚力、向心力，在企業宗旨、制度、勞動者的行為準則制定過程中確立人的中心地位，善于將企業的各項剛性規章制度轉化為隨企業發展不斷創新的柔性價值觀、經營觀來激發員工的積極性、創造性，在企業內部形成一種共同學習、不斷創新的良好氛圍，為企業人才創造一個良好的發展環境。企業管理者要樹立人才危機意識，在日常工作中要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化，形成用文化留人的氛圍。

（五）為員工創造美好的發展前景

人都有實現自我價值得到社會承認的愿望，因此要以事業的不斷發展和廣闊的發展前景留住人才，營造用武之地。有關專家指出“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來”。要以事業的發展機會吸引和穩定人才，如聯想集團提出“用權力激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現的需求，為其創造用武之地凝聚一批人才，促進了企業的發展。

（六）落實人才保障措施

要為員工的生產、生活、學習創造良好的環境。安全、清潔、舒適的環境能使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心的投入到工作中去，從而提高工作效率。環境不僅是指自然環境，同時也是指人文環境。好的人文環境會讓員工有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造，要制定統一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定有些團隊的標準，并作為業績考核指標之一。人是社會的人，人們的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文關懷更能留住企業的優秀人才。企業應當象員工的家一樣，尤其是上級對下級應信任、關心、尊重和關懷，采取各種方法提高

員工的滿足感，通過各種渠道傾聽員工的呼聲，使人才感到自己是團體中不可缺少的一員。從感情上緊緊抓住人才的心，給人才以安全和歸屬感，還要關心員工的生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。企業必須及時為所聘人才辦理社會保險手續，要對各類人才的工作和生活經常予以關心。對意外原因造成家庭生活特別困難的，在必要的社會救助基礎上，企業要根據困難程度，對生活上有困難的優秀人才適當的困難補助。

三、結論

我們正在進入知識社會。“人力資本”已成為企業最重要的資源。面對現實與發展趨勢，我們應找出企業人才流失的原因，并深入探詢抑制人才流失的對策，以資源開發型的現代人力資源管理方式代替傳統的勞動契約型人事管理制度，為人才營造工作、生活和發展的良好環境，保證企業得以持續發展。總之，企業只有不斷的調整人力資源結構，把好招聘關，建立有效的薪酬激勵機制，提高管理者的水平，建立良好的企業文化氛圍，為員工創造良好的發展前景以及落實好人才的保障措施，緊緊抓住培養、吸引和利用好人才三個環節，才能有效的提高人力資源的利用率，從而增強企業的核心競爭力，提高企業的效益。

第二篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業人才流向知名民營企業，筆者近幾年從事企業人力資源管理研究，經過對所在企業流失的部分人才進行調查研究和梳理總結，體會到一些在人力資源管理工作中的淺顯認識并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優劣勢分析

國有企業在人才爭奪中既存在一定優勢，也存在明顯的劣勢。目前優勢在于壓力小、勞動保障各方面福利到位、工作相對穩定等低層次的優勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動承擔更大更多的重任，因而這些優勢對人才吸引力較小；外資企業優勢在于較高的薪酬和良好的工作環境，當薪酬和環境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產生較大吸引力；民營企業往往能滿足人自我價值的實現，根據對筆者所在單位流失人才的調查，基本上都存在追求價值實現和高層次需求滿足這樣一種強烈心理。當國有企業人才認為現有工作平臺很難滿足其被尊重和價值實現需求時，則會對企業產生失望預期，而對企業外部環境預期較佳時，流失的動機便產生了。隨著我國社會保障體系的建立和完善，民營企業、合資企業和外資企業提供了與國有企業同樣健全的社會保障，甚至有的外資企業提供的軟硬件環境和福利保障還更優越，而國有企業原有福-1-

利如房住、公費醫療改革后，使得優勢不復存在。國有企業最大的弊端就是企業缺乏對未來的生存發展意識，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業的未來負責，大多數都是只看眼前發展程度和業績，很少會去實行真正嚴格的管理。而私有企業的經營者都會把企業看成自己的財產，去耐心、用心的經營，要發展自然會格外注重人才資源的培養和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報酬低是人才離職的最大因素。當前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權，即便效益好的企業也無法隨時自主提供優厚待遇穩定人才。大量數據顯示，人才流向實力更強規模更大的知名民營企業，很大一部分原因在于民營企業能提供國有企業無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報價是國企的十余倍，且薪資福利隨個人才華展現和對企業的效用可以隨時動態增減，對人才具有挑戰性，也能激發人才竭盡發揮學識技能的動力。極具誘惑力的薪資福利是導致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業不能提供發展平臺或發展平臺，人才看不到職業生涯規劃能在原單位實現。發展前景讓人才感覺有吸引力、才會覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引，越是高層次的人才越看重事業、成就和發展前景。越來越多人才會對自己職業生涯作出大致規劃，如果組織不能提供人才發展舞臺，讓人才展示才能機會不多或看不到在企業的未來發展位臵，往往容易導致人才流向平臺更大機會更多更具規模的組織如一些知名民營企業。知名民營企業在事業留人上基本上做足了文章，這一點是比較成功的。

3、崗位職務的不規范設臵與晉升不合理，是誘發人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關系。企業管理層和人力資源部門責任人應公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應該慎而又慎重，如果組織中職務晉升缺乏制度規范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導致人才產生另覓發展之地的念頭。因而在職務設臵上應該形成能上能下的動態機制，盡可能為企業選拔出優秀的典型，樹立工作正氣，也能體現組織在事業發展上是規范科學的，在事業留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業管理層和人力資源部門責任人容易忽略的人才離職重要內因之一。經過對一些離職人才的調查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個組織不能

區分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態分配薪資，即便組織提供了較優厚的待遇也會讓人才產生離職的念頭。因為優厚的待遇是針對所有職員，而不能體現人才與平庸者、表現較差者的價值區分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業根據每個職員不同表現推行績效考核，實行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業有親切認同感。領導層有的會通過各類活動與職員增進了解拉近距離，通常職員在企業時間不長且對領導層沒什么深刻印象，很難想象人才會因為感情因素留在一個企業。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數關于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業實際案例分析和經過對流動人才調查發現這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個企業薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業通常采取這一做法。當職員發現學歷能力背景相當而待遇懸殊時容易產生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業晉升不科學不合理，甚至出現能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導致職員產生價值被貶低感從而產生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩定人才隊伍良方，建立科學合理用人、晉升機制，形成勤學上進、公正用人良性競爭局面，適度根據業績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現象的辦法。

2、企業管理層在經營過程中應加強人文關懷，最簡單直接方法可以通過各類企業文化宣傳和內部活動，與員工進行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業案例分析，尤其是口碑較好的外資企業和國內民營企業，領導層與員工互動機制都建立較好，即便在同行業給出不錯待遇挖人，但優秀的企業同樣能較成功地穩定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業管理層應著力改善公司辦公和休息活動環境，在經濟允許前提下盡力改善辦公條件和活動休息空間，把企業打造成員工之家，在硬環境留人上要下點功夫。此外要真正切實改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環境留人上應下重力。

4、應把企業發展規劃與人才職業發展規劃結合，企業要發展，人才也有自身職業生涯發展愿望和需求。當人才在一個企業看不到未來發展藍圖時，極易產生尋求更好發展平

臺念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個層面看也未必是唯一良方，人才要發展，企業應提供更多平臺和機制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺激勵制度不斷培訓員工技能，改善學習環境，讓企業發展同時使人才自身能力也得到進一步提升發展，人才增值同時也是為企業更好更高效服務。很多企業容易忽略對人才隊伍的再次開發培訓工作，其實對職業生涯規劃明晰的人才而言，學習培訓更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月

第三篇：我國中小企業人才流失的成因與對策

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我國中小企業人才流失的成因與對策

作者：段雪輝

來源：《沿海企業與科技》2006年第04期

[摘 要]中小企業的發展雖然具有一定優勢，但是人才的流失對中小企業的發展有很大的負面影響。文章認真分析了人才流失的原因，借鑒國內外先進經驗，尋求中小企業留住人才的方式、途徑，已成為一個非常迫切的現實問題。

[關鍵詞]中小企業；人才流失；留住人才

[中圖分類號lF272．92

[文獻標識碼]A

第四篇：高新技術企業人才流失的關鍵因素與對策研究

高新技術企業人才流失的關鍵因素與對策研究

研究方向：雇員的流出

研究內容：以高新技術企業人才作為研究對象，并以企業為案例來進行分析，針對人員流失率的問題，從各個方面進行分析研究，并提出相應的留住人才的措施。第一章是緒論，分析了高新技術企業人才流失的背景，闡述了留住人才對高新技術企業的重要性，以及人才流失對高新技術企業所帶來的負面影響，闡明了研究人才流失的重要意義。

第二章闡述了人才、人才流動和人才流失等相關概念的界定，以及人才流失相關研究綜述，為本論文奠定理論基礎知識。

第三章對高新技術企業人才進行詳細分析。分析高新技術企業人才特有的特征，分析影響高新技術企業人才流失的因素，以及人才流失對企業的消極影響。第四章確定高新技術企業人才流失的關鍵因素。首先確定關鍵因素的原則，其次構建高新技術企業人才流失因素的模型，最后用因子分析方法確定出高新技術企業人才流失的關鍵因素。

第五章是在前面分析的基礎上提出一些控制決策措施，幫助高新技術企業留住人才、減少人才流失，把人才流失轉為人才流動。

第六章是以高新技術企業為例，對該企業人才流失現狀進行分析，提出一些相應措施。

第七章是對本次研究做個總結，并對這次的研究提出展望。

A高新企業的概況：

地處安徽合肥的高新技術企業成立于年月，于年在上海證券交易所掛牌上市。它的業務領域主要是雷達產業、公共安全、微波通信、高頻板和衛星導航。其中雷達產業中的氣象雷達和行管雷達處于國家內領先水平公共安全產業中，應急通訊與指揮系統成為產業內中堅力量微波通信產業在力爭進入國內主流競爭圈高頻板產業力爭成為技術領先的特種基板研發制造商，在衛星導航產業領域中，公司努力建成基于北斗衛星的國家級研發與產業化基地。

企業的人員情況：企業的流失率低于高新技術企業的平均流失率。但是從單方面看企業在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業的外包工以及臨時工在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底來流失人數為，流失率達到約為，這樣看來企業的流失率就高了。但我們研究的是高新技術企業的人才，所以本文主要研究的是企業的司聘員工和所派工，不考慮外包員工。人才流失現狀的分析：

從整體上來看，企業的流失率低于高新技術企業的平均流失率。但是 從單方面看企業在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業的外包工以 及臨時工算在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底 來流失人數為246，流失率達到約為28%，這樣看來A企業的流失率就高了。但我們研究的是高新技術企業的人才，所以本文主要研究的是企業的司聘員工和所 派工，不考慮外包員工。制企業人才流失的對策：

1．建立和完善高新技術企業人才流失的防范機制（1）把好招聘關

（2）建立完善的人才流失防范機制（3）了解離職人員的離職原因 2.構建豐富的企業文化

（1）建設適合自己企業文化的對策（2）形成“以人為本”的企業文化理念。（3）建立共同的目標（4）營造融洽的溝通氛圍。（5）構建創新的企業文化（6）建立品牌的企業文化（7）增強企業文化的執行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬體系

（2）在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通

（3）建立一個在外具有競爭力在內具有公平性的薪酬。（4）重視內在報酬 4.職業規劃管理

在不同的階段采取不同的措施對員工的職業生涯進行規劃調整。

研究方法：文獻法

研究結論：主要針對高新技術企業面臨的人才流失率現狀，企業內部人才流失的惡性循環問題，系統闡述了人才流失的相關理論，以及國外關于人才流失模型，總結了高新技術企業以及其特點和人才的特點，建立了高新技術企業人才流失模型，找出影響人才流失的關鍵要素。從這個角度出發，提出了減少高新技術企業人才流失的對策，提高員工對企業的滿意度。目的就是使高新技術企業更好的引進人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鑒意義及啟發：

（1）針對高新技術企業的特點以及高新技術企業人才的特點，設計一個適合高新技術企業人才流失的模型。在此模型上，通過軟件，運用因子分析方法，找出影響高新技術企業人才流失的關鍵因素。針對關鍵因素，結合國內外關于人才流失的對策研究，本文提出了一些減少人才流失的對策。

（2）對企業進行了調查研究分析，對其人才流失現狀和人力資源管理現狀進行分析。針對該企業人才流失問題，提出一些對策措施。

（3）本文為了研究的時效性和真實性，通過設計調查表，得到真實數據，并對數據進行分析，從而增加了文章的實用價值。文章的不足：

（1）在建設人才流失模型的時候，列出了很多因素，但是針對調查對象的有限性和主觀性，以及分析方法的有限性，最終所得到的關鍵因素并不是適合高新技術企業，所以影響因素的不同，那么留住人才的對策就有所不同。

（2）高新技術企業的人才流失涉及個人、公司和社會。但是人才的流失說到底就是個人主觀想離開，那么就會產生離職的行為。但是高新技術企業人才都是知識型人才，知識型人才的特點注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不同，所以影響他們的關鍵因素就很難測量和歸納，我們只能從大多數人中得出一般的結論，但是還存在很多特別的要素。

（3），站在企業角度來看，要想減少人才流失就得換位思考，站在員工個人角度，對人才流失的動機、流失過程和流失原因進行分析和總結是很有意義的。

第五篇：企業人才流失的原因及對策

企業人才流失的原因及對策

摘要：隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業最重要的資源，企業競爭回根結底就是人才的競爭。一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。關鍵詞：人才流失 原因 對策

一、我國企業人才流失的現狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業的發展和競爭的不斷激烈，企業人才流失現象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。

企業管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業的生產和發展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發不能按計劃實施，同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術流失和商業機密的泄漏都會給企業帶來損失，嚴重者可使企業處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業職員士氣，容易使企業產生不穩定因素，嚴重影響企業培養人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有

[1] 可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不公道，經濟發展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。

1、企業不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,誠實守信原則是每一個企業得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但是在實際工作中，一些企業往往對員工的承諾沒有兌現，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業文化。大多數企業不注重企業文化的建設，官僚主義盛行,領導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、激勵機制缺乏。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業的承認，給予適當的升工資、發獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的

絕對值，還關心收入的相對值。如果企業不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業。

4、缺乏有效的人才開發和培養機制。培訓被視為21世紀企業最主要的競爭武器，雖然企業能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發展潛力的空間，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業的發展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發和培養機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養，導致企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。

5、員工個人因素分析。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發揮，英雄無用武之地，在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業不去發掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強, 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業管理的現代化，其內涵就是最大的限度地發揮每個員工的積極性和創造性，采取現代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優質的產品，以此達到企業目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發點，真正把

[2]員工當成企業的主人翁。才能保證企業人才隊伍的穩定。

三、企業留住和吸引人才的對策

隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態也正由工業經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業要從企業的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強企業文化建設。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化。

2、建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機制時，一要根據心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業激勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。二要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術水平等方面。三要企業積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業應建立合理有效地培養機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業人才。

4、幫助員工進行職業生涯規劃。企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

參考文獻：

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2.孫 剛 周順香:人才流失事出有因.經營管理者,2003（1）

3.嚴雄．進世后如何解決企業人才流失題目．中國人力資源開發，2003，（6）． 4.陳 紅 王景波主編:如何留住人才.北京大學出版社,2004年

08人力資源（1）班 劉麗華200842101125