第一篇：建筑施工企業人才流失的原因及對策

建筑施工企業人才流失的原因及對策

人才是企業最寶貴的資源，企業的發展離不開人才的支撐。我們建筑施工企業在多年的經營發展中，引進和培養了許許多多的人才，但隨著形勢的發展，同行業之間的競爭愈演愈烈，年輕技術人才的流失日益嚴重。

企業要培養出一個人才是很不容易的，比如一個土工工程專業畢業的大學生，已具備一定的理論知識，但要在實踐上達到成熟，還要有三五年的錘煉才行。而一旦培養成才也會很快成為建筑人才市場上的搶手貨，很容易流失，這已成為建筑施工企業可持續發展的最大障礙之一。這樣來說，某一企業為充實技術力量從外單位引進具有中級職稱的專業技術人員，同時接收了數名大專及本科畢業生。企業對新進的人員進行繼續教育培訓，花費了大量資金，讓他們參加各種考試、申報職稱、領取項目經理證、安全、質量等上崗證書，并安排他們在大小不同的工程項目上鍛煉成長，以便從各方面提高個人的專業技術能力和企業的整體素質。結果在他們個人專業技術素質得到提高的同時，卻影響到了企業的發展，原因是他們紛紛都“跳槽”了。

多年來，不少企業雖然也集納了一些人才，但在管理過程中，因缺乏有利于人才成長的環境和脫穎而出的機制，不能充分發揮他們的優勢，或者說人不盡其才，不能達到知人而善用的效果。致使人才流失的現象不斷產生。特別是國有建筑施工企業，由于工作環境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質較為突出。同時市場準入門檻又較低，大量民營建筑施工企業不斷涌現，所以人才市場的競爭變得更加激

烈。近20年來，國家一直實行“項目法”施工，每個項目建成后，新上馬的項目都要進行人力資源的重新組合，這種靈活的人力資源組合方式，給人才流動創造了更多的活力和空間。如果國有建筑施工企業沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理方式，很可能就在工程項目斷檔期形成人才外流。

也有一些國有建筑施工企業沒有把人才資源開發作為長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育和后備人才的培養和儲備，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求。對人才繼續教育、人才培訓提升的機會較少，對培訓后的歸屬和費用的問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。

國企人才使用的一大弊端在于很大程度上存在論資排輩、唯親等情況。這樣使得很多年輕的、畢業沒幾年的技術人員雖然業務能力很強，但是因為沒人沒關系只能埋頭苦干的優秀人才看不到升遷的希望，感到在企業發展受阻，沒有前途，所以尋求“跳槽”來謀求新的發展。

此外，由于國有建筑企業冗員過多，社會包袱較重、企業經濟效益不佳等又大大地制約了大規模、大幅度提高員工收入行為。雖然通過改革，員工的工資有了一定增長，但是此項措施的效果和影響十分有限，光靠現有的水平要留住人才還是有一定的難度的。因此，單純依靠提高一點收入去與其他建筑商在人才領域競爭，是不現實的。同時施工企業薪酬待遇偏低、平均主義嚴重，主要管理和技術崗位的薪

酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調動員工的生產積極性與創造性，這已成為施工企業人才流失的最主要原因。

因此，營造良好的用人環境以及制定一個合理合適的收入分配制度是國有建筑施工企業留住人才，實現可持續性發展的重要環節。我們只要從制度和管理上，從事業和感情上，從待遇和文化上，積極探索新的形式和內容，認真細致地做好工作，為企業留住高素質、富有創新精神的人才，這樣企業才能日益興旺發達。所以作為企業管理者，可以從以下幾個方面著手：

(1)建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃，實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置，進而促進企業綜合實力的不斷提高。

(2)人才是企業的寶貴資源,充分發揮專業技術人才的聰明才智,是企業發展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果，實現量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才，通過實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。三是要注意留住人才。完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，在追求員工與企業的互利發展的同時，最大限度地吸引留住人才。

(3)要把員工培訓列入企業重要議事日程，全方位、多層次的員工培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程，積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試，鼓勵員工接受繼續教育；第二要抓好多樣化培訓，堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主，為企業培養專業技術骨干和管理人員。總之，要通過對員工進行系統的教育培訓，充分挖掘企業現有人力潛能，實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。

(4)搞活分配機制來吸引人才，留住人才，充分發揮人才的積極性。對員工的收入實行“動態管理”，實行在一定基礎上的浮動制度并與員工的工作業績緊密掛鉤。在推行崗位工資制的同時，收入分配向施工、經營和關鍵技術崗位傾斜；對技術含量高、工作風險大的技術崗位實行高于一般工作崗位的工資標準；對重點工程技術開發、技術改造項目負責人設立專項獎金；制定施工技術革新、科研攻關、合理化建議獎勵辦法，對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎制度。有條件的單位可加大投入，建立人才開發專項資金，用于獎勵有突出貢獻的專業技術人員，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以吸引更多的技術人員全身心投入工作。

(5)積極引導人才進行職業生涯設計，培育人才對企業的忠誠

度。對高素質的技術人才、管理人才，提拔晉升的機會畢竟有限，這就需要企業通過不同形式正確引導，合理設置崗位，并適時更新崗位，讓人才在不同層面、同一層面的不同崗位施展才華，實現自我的價值。

總之，人力資源管理作為企業管理的關鍵環節，對提升企業管理水平和企業長遠發展具有深遠的意義。人才戰略是整個企業發展的核心，人才管理是一種長期的、動態的、戰略性的管理工作。只有不斷探索人力資源管理、人才管理辦法并與企業經濟效益緊密結合，才能達到企業增值、員工增效的目的。

第二篇：企業人才流失的原因及對策

企業人才流失的原因及對策

摘要：隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業最重要的資源，企業競爭回根結底就是人才的競爭。一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。關鍵詞：人才流失 原因 對策

一、我國企業人才流失的現狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業的發展和競爭的不斷激烈，企業人才流失現象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。

企業管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業的生產和發展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發不能按計劃實施，同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術流失和商業機密的泄漏都會給企業帶來損失，嚴重者可使企業處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業職員士氣，容易使企業產生不穩定因素，嚴重影響企業培養人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有

[1] 可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不公道，經濟發展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。

1、企業不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,誠實守信原則是每一個企業得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但是在實際工作中，一些企業往往對員工的承諾沒有兌現，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業文化。大多數企業不注重企業文化的建設，官僚主義盛行,領導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、激勵機制缺乏。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業的承認，給予適當的升工資、發獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的

絕對值，還關心收入的相對值。如果企業不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業。

4、缺乏有效的人才開發和培養機制。培訓被視為21世紀企業最主要的競爭武器，雖然企業能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發展潛力的空間，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業的發展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發和培養機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養，導致企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。

5、員工個人因素分析。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發揮，英雄無用武之地，在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業不去發掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強, 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業管理的現代化，其內涵就是最大的限度地發揮每個員工的積極性和創造性，采取現代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優質的產品，以此達到企業目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發點，真正把

[2]員工當成企業的主人翁。才能保證企業人才隊伍的穩定。

三、企業留住和吸引人才的對策

隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態也正由工業經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業要從企業的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強企業文化建設。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化。

2、建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機制時，一要根據心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業激勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。二要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術水平等方面。三要企業積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業應建立合理有效地培養機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業人才。

4、幫助員工進行職業生涯規劃。企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

參考文獻：

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2.孫 剛 周順香:人才流失事出有因.經營管理者,2003（1）

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08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第三篇：淺論企業人才流失的原因及對策

淺論企業人才流失的原因及對策

摘要：人才流失已成為當代企業管理中一個亟待解決的熱點問題。本文試圖從企業內部機制和外部環境兩方面著手，找出高素質人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環境、業務成就、金錢財富等），分析造成企業人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業留住人才和吸引人才的對策。

關鍵詞：人才流失；原因；對策

知識經濟時代的來臨，知識成為當代社會的主要推動力量。人才，特別是高素質人才，已成為關乎企業成敗的關鍵。然而，近年來，越來越多的企業因人才外流而叫苦不迭，很多企業培訓人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業機密。可以說，人才流失問題已成為企業管理中一個亟待解決的熱點問題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說，導致企業人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業內部問題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業內部看，多勞者沒有多得。員工所創造的效益與所得的回報不成比例。從企業外部看，某些企業由于經營不善，致使職工工資水平低于同行企業市場工資率，這類企業在人才爭奪戰中就沒有戰斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業沒有建立起合理的激勵機制和競爭機制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發展前途。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現象作出調查，在被調查的企業中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴”，“輕視對工人的基本技術素質教育，不肯花錢培養工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學，埋沒人才。

昔日在計劃經濟條件下，由于“統一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學、積壓浪費并存的局面。今日在市場經濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個不要”的旗幟，結果再度出現了專業不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業吞食了人才流失嚴重的苦果。日本學者中權義郎的目標一致理論曾精辟地論證了專業不對口導致人才流動的必然性。他提出了個人實際發揮的能力與潛在能力之間關系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個人實際發揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標和組織目標之間的夾角）。該公式表示，個人目標與組織目標之間的夾角越小，即個人的發展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發揮得越好，相反就越差。只有個人發展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個人的能力才可能得到充分發揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個人在發展道路上將得不到組織的認可和激勵。個人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發揮自己才能，實現自己的社會價值的追求。因此，專業不對口遲早會使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關系失調。

一個職業者，其大部分時間都是在職業群體中對過的。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關系和友情，并得到所在組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中，有相互支持、體諒的同時，又有能理解、同情、關心自己、為自己發展創造條件的領導者，那么，這種良好的人際關系會形成親密融洽的群體心理氣氛，會使人對群體產生強烈的歸屬感，從而形成強大的群體內聚力。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業提供的優厚條件。

調查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發展機會都易吸引人才。近年來，三資企業，民營企業和鄉鎮企業運用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。

據資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質的勞動力，而高素質的勞動力仍然短缺。可見，人才市場上供不應求，就業容易人才流動率自然就會提高。

2、讓優秀人才眷戀企業的對策。

就總體而言，知識經濟的運行，使得人的個性和創造性得到了充分發揮，人在經濟活動中的主體地位得到了空前的強化。企業要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎金、高標準住房等高待遇留人。

企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業用高額獎金留住人才。以長虹集團為例，長虹集團除在嚴格考核的基礎上對有突出貢獻的人才實行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發明創造、技術革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻人員積極向上級主管機關和政府部門推薦，申請獎勵。

近年來，越來越多的企業集團采用高標準住房待遇吸引優秀人才。據了解，上海三槍集團采取高標準住房留人的制度對留住優秀人才起到了很好的激勵效果。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當時公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業凝聚力留人。

俗話說“留人先留心”，現代企業管理的一個核心哩念是以人為本。需要在企業內營造一種尊重知識，尊重人才，關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經理所說，“企業競爭說到底是經營人性”。作為領導，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。

不同的企業還需創造一種不同的價值取向，通過企業文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認同，形成對企業形象、戰略、未來遠景的共識，對企業產生一種歸屬感，這也是所謂的認識管理、合攏管理等現代管理的內核。以教育軟件研發見長的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創造了一種以量子理論為基礎的企業文化，強調公司不僅是在做生意，而且是在做事業，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質做出實質性的貢獻。公司提倡愉快工作，認為人一生中最寶貴、最美好的時光是在工作，鼓勵員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業、愛企業的精神、奉獻的精神。企業領導者應該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業同呼吸共命運。此外，需要在充分體現以人為本的思想的基礎上，建立各種企業管理規章，否則很難想象一個沒有將企業精神、價值觀念、道德規范、優良傳統制度化的企業，能夠形成長久的凝聚力。

2.3、企業發展潛力留人

每個人對自己的發展和所在單位的發展總是存在某種預期。所以，企業首先必須要有一個讓員工看得清、信得過的遠景規劃，而這應該建立在科學的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會到當家作主的責任和義務，才能對這種遠景的設計產生真實感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標的實現而努力。同時，企業必須建立一套合理的激勵機制和競爭機制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據考察，杭州娃哈哈集團在人事管理上對干部實行“甲A聯賽”

規則：考核，上級末位淘汰，下級首位晉升；對員工實行“等級評審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術員工、輔助員工分五等，每等再分五級，設立資格評審委員會，建立資格檔案，每季一評，升檔、下檔每年一定；對于員工實行“跨站頭式”管理，可以從臨時工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個人在每一階段都有一種升遷的希望，同時也存在降級的可能，起到了很好的激勵作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等都可以形成一種無形的約束力。同時，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動合同制，就是用契約的形式把員工和企業的勞動關系固定下來，規定各自的權利和義務，有的企業還在人才合同中約定，如果勞動關系終止，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，以及其他補償事項等。國家的立法執法部門應進一步強化人才流動合法有序性，企業應要十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護企業的合法權益，限制不正常的人才流動。此外，還需探索更積極的約束機制，現在有些企業采用了一種讓員工參股，特點是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業形成了利益共同體，把著眼點從眼前利益轉移到企業的長遠發展上，這也不失為一種有效的人才約束機制。

2.5、其他特殊制度留人

據報道，美國不少科技企業為了留住來之不易的優秀人才，甚至打出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團實行的沉淀福利制度等，都為企業成功網羅了大批人

才，推動了企業的發展。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，高素質人才要成長、自主和發展，需要企業給予健康和諧的工作環境，自主創新、富于團隊精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。企業若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業帶來的損失，就必須從企業本身著手，提高企業自身實力和凝聚力，創新人力資源管理制度，制定好的人才規劃，讓員工參與企業管理，給予員工多元化的價值分配要素，努力造就學習型的組織和個人。

參考文獻：

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2、張榮生，“國企”如何控制人才流失，中國人才，2000年第1期

3、曾毓敏，如何讓優秀人才眷念企業，中國人才，1999年第11期

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5、聶振光，人才流動在深圳，人才與管理，1989年第2期

6、胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2003年

第四篇：企業人才流失的原因及對策

企業人才流失的原因及對策

隨著經濟全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。很多企業意識到了人才是一個企業最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續性，還會增加企業的重置成本和管理成本，也使企業內部人員缺乏安全感、歸屬感，企業聲譽下降。外流的人才離開企業后大多流向同行企業，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。更嚴重的是核心人才流失將大大影響企業的競爭力，有時會使整個企業陷入危機，為企業的長期發展構成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業管理者們必須思考和解決的問題。

一、企業人才流失的原因分析

就業選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機。總結一下企業流失人員的離職面談我們不難發現，員工離開企業的原因主要有以下兩個方面：

（一）員工個人原因

個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現如今，越來越多的人注重自身價值的實現，不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值實現的條件時，他將選擇離開。員工個人原因而導致辭職也正是優秀員工離職的主導原因。優秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業的管理方式他都可能另擇高枝。

（二）企業內部原因

企業面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業自身找。企業內部因素導致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點：

1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，有的企業利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業在人才使用上持功利態度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現自身價值時，選擇高薪企業是自然而然的。

2.發展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業上有所發展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業上停步不前，企業沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優秀人才，經濟收入已不是他們重點

考慮的因素，個人發展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業沒有好的發展前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。

3.人際關系不和諧也將導致人才流失，主要表現在上下級關系不佳。上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據國際權威機構蓋洛普公司經過調查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發現隱藏在薪酬，個人發展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。

4.不認同企業文化，以致另辟蹊徑。企業文化在現代管理理念中倍受關注，但卻眾說紛紜。企業文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業的愿景、使命和核心價值觀，經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉化整個企業的行為方式。良好的企業文化產生凝聚力和向心力，在整個企業形成導向功能、示范效應，促進企業持續發展。然而許多企業在招聘時忽略了應聘者能否融入本企業的企業文化，以致員工到企業后不能接受公司的企業文化而無法適從，最終選擇離開。

總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環境、工作氣氛、自由度、工作業績是否得到認可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業的原因。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業及就業大環境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應對能力努力的一個方向。

二、面對人才流失的對策

面對頻繁的人才流動，企業要做的是不斷的完善內部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環節，環環相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：

1.建立人才流失預警機制和危機處理機制，把好招聘關

這里所說的預警機制，就是要求企業建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設置專門的職位，由專人對企業人才狀況進行調查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業要有

快速做出反應的能力，迅速穩定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。

嚴格把好招聘關。所謂“請神容易，送神難”。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應聘者應具備的知識、技能和能力還不夠，還應該考查其是否具備企業組織文化所要求的一些工作風格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現員工到企業后覺得實際和預期的不一致導致心理落差而離職。

2.建立學習型組織，提供寬松的職業發展空間，用優秀的企業文化留人

首先，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制，給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質量，增強人才的就業競爭能力，促進人才自身的可持續發展。當然企業同時也要為人才提供發展規劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結果只能是給對手培訓人才。企業不僅是企業家的私有財產，更應該是企業全體員工創業的基地。企業要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業文化氛圍。讓人才在這種良好的企業文化中能夠舒心工作和發展。

同時要十分注意對組織戰略同時，保證內部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關系，借此發展人才和激勵人才目標進行清晰地審視和定位，創造共同的愿景。因為一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現組織目標，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要，達到企業和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3.建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機制，保持內部公平

正確的評估人才的價值和能力及對企業的貢獻，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現明顯的能位和薪酬不對等的現象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業保險、補充醫療、股票期權等方式獎勵對企業有突出貢獻的核心人才。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導致內部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機制，為個人職業興趣發展提供可能

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業發展和職業定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業務部門，機會是無限的，據統計

安然核心業務部門85%的雇員在公司內擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新。這樣HR部經理“足不出戶”就可以從內部招聘到合適的人才。當然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業的認同感和歸屬感，實現企業人才團隊的穩定和企業事業的持續發展。

第五篇：關于水電施工企業人才流失的原因及對策的調查報告

關于水電施工企業人才流失的原因及對

策的調查報告

———2009秋 工商管理本科 由廣昊

一、人才流失的原因

在現代化人本管理中強調人是第一生產力，它在經濟社會發展中發揮著決定性作用。在水電施工企業中也不例外，人力資源是最具創造力、最具影響力的決定企業生存發展的首要條件。在科技創新、知識更新不斷加速的前提下，誰擁有了人才優勢，誰就搶先占有了市場。近年來，縱觀水電施工企業人才流失的原因，可以說是多種多樣，并不可籠統概括。探其原因，主要有以下幾方面：

㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導致人才流失。水電施工企業由于所從事工作的工作性質，決定著他們長年與大山相依、與流水相伴，枯燥無味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，尤其是與發電行業、公路橋梁、水電施工開發商、設計、監理等單位相比，薪酬相對要低很多，這讓許多人才感覺到自我價值未能實現。依據馬斯洛的需要層次理論認為，自我價值實現是人的最高層次的需要，一旦自我價值難以實現，就會使員工產生不公平感，久而久之，導致人才流失。

㈡、謀求更為豐富多彩的發展空間。一些剛工作不久的年輕知識分子走上了工作崗位后，發現所從事的工作與自己畢業前所期盼的美好憧景相距甚遠，他們不甘心事業被埋沒在水電建設行業中，羨慕、向往曾經為之奮斗目標而努力學習的都市生活，所以在新朋、好友的贊同下，毅然離開了多年所學，去追求美好的幸福生活。

㈢、一部分人才只把在水電施工企業的工作經歷作為今后謀生的墊

腳石。這些員工在初入水電行業之時就沒有想把這份工作干得長久的打算，他們只是在積攢資歷，為以后的職業生涯作準備。等到把水電行業的基礎專業掌握之后，就會跳槽到理想的單位。

㈣、其他原因。水電行業工作性質的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對現實以及長輩的巨大壓力下，他們不得不離開工作已久的單位，選擇穩定、適合員工安居樂業的職業。

二、人才流失對水電施工企業造成的影響和危害

2011年中央一號文件全文發布，《中共中央國務院關于加快水利改革發展的決定》從水利建設的戰略地位、資金保障、構建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未來十年中國將投入四萬億大興水利工程，扭轉基礎設施建設滯后局面，這無疑會給水電建設事業帶來新希望。然而，人才流失卻造成了企業資源流失，競爭力下降，生產經營面臨挑戰。市場占有率下滑等。那么，水電施工企業人才流失到底會造成哪些負面影響呢？

㈠、增加了企業招聘成本。水電施工企業的決策者在命人力資源部門擬定計劃時，都會充分考慮擬聘崗位人數、素質等條件，并全力以付的爭取用最小的投入獲取最大的投資回報。如果被招聘的人才未能在公司長遠發展規劃中獻一份力，那么企業會不斷的重復招聘與流失這一環節，從而加大了招聘成本。

㈡、增加了企業對人才培訓成本。作為企業人力資源開發的重要組成部分，員工培訓在企業人力資源管理中具有舉足輕重的作用，培訓成本也在每年的人力資源開發中逐年遞增。從側面反映出企業對人力資源

開發的重視程度，同時也看到了人才流失對企業造成的間接損失。㈢、影響企業競爭力。流失的人才中不乏有掌握商業秘密及知識產權等的勞動者。他們掌握著企業生存發展的命脈，寶貴的財富被帶走了導致企業競爭優勢降低，同時也給競爭對待可乘之機，更會使競爭對手獨占鰲頭。

㈣、降低員工的士氣。優秀的企業之所以立于不敗之地，原因之一是因為它有一批非常出色的人才。如果人才流失，會影響全體員工的士氣，認為企業面臨著經營困難，一方面嚴重影響企業的形象，另一方面使其社會地位受到動搖。人才的流失，會使繼續留在企業的員工心理承受著無法估量的隱性傷害。這種巨大的沖擊，存在于每位員工的心中，造成根深蒂固的影響，從而阻礙了企業的生存發展。

總之，人才流失對施工企業的影響相當于毀滅性的打擊。他所造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴重，企業生存就會愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業凝聚力，才是企業真正的生存之道。

三、國有施工企業人才流失的對策

㈠、人崗匹配。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據人才不同素質與員工的要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個人素質與工作崗位要求的同構性，即保持人才需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括工作崗位要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、動力相匹配，清晰界定和描述崗位職責、定義勝任能力標準、尋

找可行有效的評價方法。

㈡、建立建全有效的激勵機制。近些年，水電施工企業有漸入佳境的同時卻迎來了人才的“崗位疲勞”、“職業倦怠”等癥狀。工作效率不斷下降，最后導致人才流失，這歸集于一個核心問題——激勵制度。激勵并不是提高員工士氣那么簡單，激勵機制因人而異。我們應從人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉，來建全有效的激勵手段。比如，使員工意識到公平的存在，讓員工有興趣從事現從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發展空間，增加培訓機會，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或深造，追蹤行業先進水平，把握行業發展趨勢，提升員工層次和質量。對有突出貢獻的人才，以及對長期以來一直為公司奉獻的員工，毫不吝嗇的頒發榮譽，從而激發員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過崗位輪換，使員工在較短的時間內掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業發展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強他們的主人翁責任感。

㈢、薪酬分配體系合理化。薪酬是公司對員工所完成工作的經濟回報，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺。人才流失問題這么嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。施工企業應根據施工現狀及性質設計、優化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會難以保持企業發展所需的人才，更加難以保持對外競爭力。

㈣、要有針對人才流失的預警機制、危機處理機制。人力資源部門要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環

境的滿意程度，能夠及時地發現和解決造成人才流失前的問題。企業在平時要加強人才儲備，在人才離職時，能有合適的人才替補，把因人才流失造成的損失減到最低。并能反應迅速。

除此之外，水電施工企業一般情況下親屬在同一個水電施工系統的比較多，生活環境的不穩定；工作場所的流動性；老人、子女思想的不安定性，都會給水電施工企業的人才帶來后顧之憂，很可能使他們無法全身心的投入到工作狀態當中去，因此，減少員工的實際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。

四、結束語

人才的穩定是企業持續、健康、穩定發展的堅強后盾。高薪誠聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他們能安心、穩定的投入到施工生產建設中去，解決妻兒老小的實際困難，實行人性化管理，讓他們認識到企業濃濃的情誼。是吸引、穩定人才的重要手段，水電施工企業應該激勵、培養人才對企業的認同感和歸屬感、贏得人才的忠誠度，才是減少人才流失的本質所在。