第一篇：人力資源師論文之企業人才流失的原因及對策

淺談企業人才流失的原因及對策

摘要：隨著我國社會主義市場經濟的發展,現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展最重要的資源,一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。本文著重從筆者所在企業的人力資源管理方面著手，淺談人才流失對企業的影響、分析研究企業人才流失的原因以及探討企業留住人才的措施與對策。

關鍵詞：企業人才流失影響原因對策

一、緒論

常言道，市場經濟是競爭經濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經是一個不爭的事實。但目前企業普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。究竟如何破解企業人才流失的迷局，如何讓企業留住核心人才自然成為眼下企業生存與發展的關鍵課題。

據咨詢企業研究報道，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。

鐵打的營盤流水的兵，人才流失已成了市場經濟的常態。人才流失對企業來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。

二、人才流失對企業的影響

人才流失不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

1、人才的流失給企業帶來了高昂的額外費用

為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用。對于人才頻繁流動的企業而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。而對于具有穩定的人才群體的企業來說，用于招聘的費用則可以大大地節省下來。人才流失會造成企業其他員工的工作負擔過重、效率降低。而新員工只有經過一段時間后才會熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產率。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。

2、損害企業聲譽

人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露，在企業中流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。

3、降低企業員工士氣

人才流失會影響企業職員士氣，人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失，還在于因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更好前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

4、增加企業竟爭對手的實力

人才流失會使競爭對手的競爭力提高，而且人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

三、人才流失的原因分析

導致企業人才流失的原因主要集中存在于以下幾個方面：

（一）企業方面客觀存在的問題：

1、企業薪酬待遇不合理

“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。

2、激勵機制缺乏

每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。

3、缺乏企業文化

在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關系復雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時,這些關系便萬箭齊發、能量強大,紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。

4、對企業的發展目標缺乏認同

企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

5、企業工作、生活環境有待改善

所謂工作環境,這里主要是指企業的”軟環境”,如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等.由于工作職責不明確、工作流程不合理,出了問題不知道誰的責任,于是開始尋找”責任人”,大家相互指責,都不愿意讓責任落到自己身上,結果使得內部氣憤十分緊張.有的公司雖然有明確的工作職責和流程,但是卻不嚴格地執行,有時老板甚至自己帶頭違規,結果使得公司內部無章可循,公司內部也同樣會出現相互指責的緊張氣憤。

6、對員工的培養不夠

人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。

7、企業領導問題

表現為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望，加大企業員工的離心力，降低了企業凝聚力。

8、企業發展不明朗

由于本身的規模、資金等制約,目前我國大部分企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題,這些因素制約了企業的發展,企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰,企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素。

（二）員工自身方面的主觀原因

1、對薪金有更高的要求

在以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。

2、對職位及權利有更高的要求

沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。一個員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作卻沒有機會。員工為了實現自己的目標，自然會選擇離開。

3、其他個人原因

員工流動與其自身所追求的生活方式有關，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動；另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。

四、解決企業人才流失問題的若干措施和對策

1、企業要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制

社會通常以薪酬來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。

2、合理地使用人才是留住人才的最好方法

在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給員工以公平的晉升和發展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現的發展機會，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會選擇離開企業。在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。

3、塑造互信的企業文化，營造良好的企業環境

文化競爭是企業競爭的最高境界，中小企業要想在激烈的市場競爭中立穩腳跟并發展壯大，也須有自己獨特的企業文化。通過創造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的良好企業形象，不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意志和欲望，齊心合力為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。互信、尊重、競爭是不同企業文化中相同的部分。從生活上關心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。在工作中，企業要力求實現對人的價值的尊重，這可以體現在如實質性的工作、明確的前程規劃、無偏見的工作環境中等。

4、以人為本的職業生涯規劃和管理，明晰員工的職業前景

職業生涯規劃有利于明確人生未來的奮斗目標，有利于本人客觀評價自己的實力，有利于組織和員工制定出有計劃性的培訓計劃、鼓勵員工自我控制自己前途和命運，有利于人盡其才，達到員工與企業目標的共同實現。要將企業的發展、需求等相關信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結合個人特點制定出可行的目標。提供各種方法，幫助員工分析自己，認識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。

5、情感管理，建立以人為本的精神激勵

感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內心世界，探究人深層行為動因的一種科學。現代企業的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，企業領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發自內心地記住這一重要意義，并且處處體現在行動上。作為管理者應當通過接觸、交談，主動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分的權力，并創造一個充分施展的空間。

6、加強離職的管理

加強離職的面談，找出人才流失的結癥所在，離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才離職原因的真正探求，發現公司的用人制度和留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現有人才。

7、謀求企業自身的發展

無論是人才的優厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業自身的發展和壯大為基礎。企業競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。

五、結語

綜上所述，企業對待人才流失的客觀態度，企業不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發展的土壤。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。企業要想留住人才, 企業必須分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制，塑造互信的企業文化，營造良好的企業環境，合理地使用人才，以事業留住人才，為員工提供清晰的職業規劃與管理，同時，企業也要謀求自身的發展與強大，這樣，才能招攬人才，留住人才，以人才為基礎，提高企業競爭力，使企業立于不敗之地。

參考文獻：

[1]吳哲坤 《淺談我國中小企業現狀》 中國管理信息化1673-0194（2010）07-0096-02

[2]范敏《從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機》學術爭鳴010050

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[5] 鄧勝峰 《中小企業人才流失的原因及應對策略》

第二篇：企業人才流失的原因及對策

企業人才流失的原因及對策

摘要：隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。人才是企業最重要的資源，企業競爭回根結底就是人才的競爭。一個企業要興旺、要發展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關鍵。為避免人才流失,防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激勵他們積極發揮自身的資源的比較優勢，必然也成了眾多企業在管理過程中努力探討的問題。關鍵詞：人才流失 原因 對策

一、我國企業人才流失的現狀及影響

改革開放以來，隨著我國企業的發展和競爭的不斷激烈，企業人才流失現象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。

企業管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業的生產和發展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產型企業而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產能力降低，大量人才培養費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產和科研開發不能按計劃實施，同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術流失和商業機密的泄漏都會給企業帶來損失，嚴重者可使企業處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業職員士氣，容易使企業產生不穩定因素，嚴重影響企業培養人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有

[1] 可能增強本企業競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。

二、造成企業人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不公道，經濟發展需要人才的更有效配置。具體分析起來，人才流失主要有以下幾方面的原因：待遇問題、發展空間問題、人際關系問題、企業前途問題、內部文化問題等等。

1、企業不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,誠實守信原則是每一個企業得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但是在實際工作中，一些企業往往對員工的承諾沒有兌現，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企業文化。大多數企業不注重企業文化的建設，官僚主義盛行,領導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領導不了解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、激勵機制缺乏。物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。每一位員工在為企業做出貢獻時，同時也希望自己的勞動可以得到企業的承認，給予適當的升工資、發獎金或提升等激勵措施，他們不僅關心收入的

絕對值，還關心收入的相對值。如果企業不建立相應的激勵機制，必然導致挫傷員工的積極性，甚至離開企業。

4、缺乏有效的人才開發和培養機制。培訓被視為21世紀企業最主要的競爭武器，雖然企業能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發展潛力的空間，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業的發展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才開發和培養機制，只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養，導致企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，也會導致人才流失。

5、員工個人因素分析。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。根據馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果人才的作用不能得到充分的發揮，英雄無用武之地，在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們就會不安心工作，可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業。

6、忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而如果企業不去發掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業原有員工的積極性不高，內部凝聚力不強, 還將造成人才流失。

綜上所述，人才流失問題反映了許多企業在人力資源管理方面存在著許多有待改善的地方，企業管理的現代化，其內涵就是最大的限度地發揮每個員工的積極性和創造性，采取現代化的管理手段，借助于必要的設施、設備，通過全體員工的努力，為顧客提供最優質的產品，以此達到企業目標，每個管理者把對個人的重視和尊重作為自己工作的出發點，真正把

[2]員工當成企業的主人翁。才能保證企業人才隊伍的穩定。

三、企業留住和吸引人才的對策

隨著人類社會進入２１世紀，人類的經濟技術形態也正由工業經濟向知識經濟過渡。在知識經濟時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優秀的人才，誰就能成為企業的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。企業要從企業的戰略高度，充分認識到人才在企業核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優秀人[3]才。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1、加強企業文化建設。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重員工的個人要求，樹立以員工為中心的管理思想，形成理解人、尊重人的氣氛。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。三要杜絕各種歧視、刁難和報復員工的現象，建立一種團結、合作精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化。

2、建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。在建立有效機制時，一要根據心理學家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預測員工的需要，不斷完善激勵制度，建立企業激勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。二要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術水平等方面。三要企業積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

3、為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身的能力、素質以及高層次的自我超越和自我完善，因此，企業應建立合理有效地培養機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，以留住企業人才。

4、幫助員工進行職業生涯規劃。企業如果想長久留住優秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業發展空間是絕對必要的。企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識型員工的流失率。

綜上所述,企業要想留住人才,必須用事業留人,多給人才發展的機會和空間;重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留

[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業發展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創造性。

參考文獻：

1.王立陽．人才流失成因分析．人力開發，2003，（6）．

2.孫 剛 周順香:人才流失事出有因.經營管理者,2003（1）

3.嚴雄．進世后如何解決企業人才流失題目．中國人力資源開發，2003，（6）． 4.陳 紅 王景波主編:如何留住人才.北京大學出版社,2004年

08人力資源（1）班 劉麗華200842101125

第三篇：淺論企業人才流失的原因及對策

淺論企業人才流失的原因及對策

摘要：人才流失已成為當代企業管理中一個亟待解決的熱點問題。本文試圖從企業內部機制和外部環境兩方面著手，找出高素質人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環境、業務成就、金錢財富等），分析造成企業人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業留住人才和吸引人才的對策。

關鍵詞：人才流失；原因；對策

知識經濟時代的來臨，知識成為當代社會的主要推動力量。人才，特別是高素質人才，已成為關乎企業成敗的關鍵。然而，近年來，越來越多的企業因人才外流而叫苦不迭，很多企業培訓人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業機密。可以說，人才流失問題已成為企業管理中一個亟待解決的熱點問題。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地說，導致企業人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企業內部問題而引起的。

1.1.1、工資待遇不公平。

從企業內部看，多勞者沒有多得。員工所創造的效益與所得的回報不成比例。從企業外部看，某些企業由于經營不善，致使職工工資水平低于同行企業市場工資率，這類企業在人才爭奪戰中就沒有戰斗力。

1.1.2、人力資源管理制度不健全。

企業沒有建立起合理的激勵機制和競爭機制，不能作到賞罰分明和正常晉升，職工感到升遷無望，看不到發展前途。如1999年《光明日報》曾對河北省21家國企就技工人才流失現象作出調查，在被調查的企業中，由于“評高級技師要求過高，審查過嚴”，“輕視對工人的基本技術素質教育，不肯花錢培養工人技師”等原因而另謀高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所學，埋沒人才。

昔日在計劃經濟條件下，由于“統一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學、積壓浪費并存的局面。今日在市場經濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專科生一個不要”的旗幟，結果再度出現了專業不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業吞食了人才流失嚴重的苦果。日本學者中權義郎的目標一致理論曾精辟地論證了專業不對口導致人才流動的必然性。他提出了個人實際發揮的能力與潛在能力之間關系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一個人實際發揮的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力；θ為個人目標和組織目標之間的夾角）。該公式表示，個人目標與組織目標之間的夾角越小，即個人的發展方向與組織方向越一致，個人潛在能力發揮得越好，相反就越差。只有個人發展方向與組織方向完全一致，即夾角為0°是，個人的能力才可能得到充分發揮，組織才能具有良好的整體功能。否則，個人在發展道路上將得不到組織的認可和激勵。個人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發揮自己才能，實現自己的社會價值的追求。因此，專業不對口遲早會使他們“跳槽”。

1.1.4、人際關系失調。

一個職業者，其大部分時間都是在職業群體中對過的。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關系和友情，并得到所在組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中，有相互支持、體諒的同時，又有能理解、同情、關心自己、為自己發展創造條件的領導者，那么，這種良好的人際關系會形成親密融洽的群體心理氣氛，會使人對群體產生強烈的歸屬感，從而形成強大的群體內聚力。相反，如果一個群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企業提供的優厚條件。

調查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，這一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，較高的工資待遇，福利保障，以及較好的個人發展機會都易吸引人才。近年來，三資企業，民營企業和鄉鎮企業運用這一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。

據資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。但同時我國的教育水平也相對落后，指使供給過剩的僅是低素質的勞動力，而高素質的勞動力仍然短缺。可見，人才市場上供不應求，就業容易人才流動率自然就會提高。

2、讓優秀人才眷戀企業的對策。

就總體而言，知識經濟的運行，使得人的個性和創造性得到了充分發揮，人在經濟活動中的主體地位得到了空前的強化。企業要想留住人才，必須遵循“留人先留心“的原則。

2.1、高工資、高獎金、高標準住房等高待遇留人。

企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資分配的差距。據了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優于外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18。

另外，還有不少企業用高額獎金留住人才。以長虹集團為例，長虹集團除在嚴格考核的基礎上對有突出貢獻的人才實行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發明創造、技術革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻人員積極向上級主管機關和政府部門推薦，申請獎勵。

近年來，越來越多的企業集團采用高標準住房待遇吸引優秀人才。據了解，上海三槍集團采取高標準住房留人的制度對留住優秀人才起到了很好的激勵效果。早在1995年，公司就對一位做出突出貢獻的工程師獎勵了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比

當時公司總裁的住房條件還好。

2.2、企業凝聚力留人。

俗話說“留人先留心”，現代企業管理的一個核心哩念是以人為本。需要在企業內營造一種尊重知識，尊重人才，關心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。正如南京中北公司的總經理所說，“企業競爭說到底是經營人性”。作為領導，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。

不同的企業還需創造一種不同的價值取向，通過企業文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認同，形成對企業形象、戰略、未來遠景的共識，對企業產生一種歸屬感，這也是所謂的認識管理、合攏管理等現代管理的內核。以教育軟件研發見長的科利華公司十分注重管理中的人本思想，創造了一種以量子理論為基礎的企業文化，強調公司不僅是在做生意，而且是在做事業，目的不僅是為了賺錢，而且是為提高全民族的素質做出實質性的貢獻。公司提倡愉快工作，認為人一生中最寶貴、最美好的時光是在工作，鼓勵員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。

物質刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業、愛企業的精神、奉獻的精神。企業領導者應該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業同呼吸共命運。此外，需要在充分體現以人為本的思想的基礎上，建立各種企業管理規章，否則很難想象一個沒有將企業精神、價值觀念、道德規范、優良傳統制度化的企業，能夠形成長久的凝聚力。

2.3、企業發展潛力留人

每個人對自己的發展和所在單位的發展總是存在某種預期。所以，企業首先必須要有一個讓員工看得清、信得過的遠景規劃，而這應該建立在科學的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會到當家作主的責任和義務，才能對這種遠景的設計產生真實感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標的實現而努力。同時，企業必須建立一套合理的激勵機制和競爭機制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。

據考察，杭州娃哈哈集團在人事管理上對干部實行“甲A聯賽”

規則：考核，上級末位淘汰，下級首位晉升；對員工實行“等級評審，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技術員工、輔助員工分五等，每等再分五級，設立資格評審委員會，建立資格檔案，每季一評，升檔、下檔每年一定；對于員工實行“跨站頭式”管理，可以從臨時工一步一步地成為正式工，這種能上能下爬樓梯式的管理方式，使每個人在每一階段都有一種升遷的希望，同時也存在降級的可能，起到了很好的激勵作用。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業的迅速崛起。

2.4、約束力留人

企業對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等都可以形成一種無形的約束力。同時，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動合同制，就是用契約的形式把員工和企業的勞動關系固定下來，規定各自的權利和義務，有的企業還在人才合同中約定，如果勞動關系終止，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，以及其他補償事項等。國家的立法執法部門應進一步強化人才流動合法有序性，企業應要十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護企業的合法權益，限制不正常的人才流動。此外，還需探索更積極的約束機制，現在有些企業采用了一種讓員工參股，特點是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業形成了利益共同體，把著眼點從眼前利益轉移到企業的長遠發展上，這也不失為一種有效的人才約束機制。

2.5、其他特殊制度留人

據報道，美國不少科技企業為了留住來之不易的優秀人才，甚至打出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質量極高。

另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團實行的沉淀福利制度等，都為企業成功網羅了大批人

才，推動了企業的發展。

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，高素質人才要成長、自主和發展，需要企業給予健康和諧的工作環境，自主創新、富于團隊精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。企業若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業帶來的損失，就必須從企業本身著手，提高企業自身實力和凝聚力，創新人力資源管理制度，制定好的人才規劃，讓員工參與企業管理，給予員工多元化的價值分配要素，努力造就學習型的組織和個人。

參考文獻：

1、韓淑娟，人才“跳槽”的原因對策分析，中國人才，1999年第4期

2、張榮生，“國企”如何控制人才流失，中國人才，2000年第1期

3、曾毓敏，如何讓優秀人才眷念企業，中國人才，1999年第11期

4、蔣春燕，知識型員工流動研究，中國人才，2001年第7期

5、聶振光，人才流動在深圳，人才與管理，1989年第2期

6、胡君辰，鄭紹濂，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2003年

第四篇：企業人才流失的原因及對策

企業人才流失的原因及對策

隨著經濟全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。很多企業意識到了人才是一個企業最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續性，還會增加企業的重置成本和管理成本，也使企業內部人員缺乏安全感、歸屬感，企業聲譽下降。外流的人才離開企業后大多流向同行企業，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。更嚴重的是核心人才流失將大大影響企業的競爭力，有時會使整個企業陷入危機，為企業的長期發展構成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業管理者們必須思考和解決的問題。

一、企業人才流失的原因分析

就業選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機。總結一下企業流失人員的離職面談我們不難發現，員工離開企業的原因主要有以下兩個方面：

（一）員工個人原因

個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現如今，越來越多的人注重自身價值的實現，不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值實現的條件時，他將選擇離開。員工個人原因而導致辭職也正是優秀員工離職的主導原因。優秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業的管理方式他都可能另擇高枝。

（二）企業內部原因

企業面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業自身找。企業內部因素導致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點：

1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，有的企業利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業在人才使用上持功利態度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。因此當一個人覺得自己收入不能體現自身價值時，選擇高薪企業是自然而然的。

2.發展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業上有所發展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業上停步不前，企業沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優秀人才，經濟收入已不是他們重點

考慮的因素，個人發展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業沒有好的發展前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。

3.人際關系不和諧也將導致人才流失，主要表現在上下級關系不佳。上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據國際權威機構蓋洛普公司經過調查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發現隱藏在薪酬，個人發展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。

4.不認同企業文化，以致另辟蹊徑。企業文化在現代管理理念中倍受關注，但卻眾說紛紜。企業文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業的愿景、使命和核心價值觀，經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉化整個企業的行為方式。良好的企業文化產生凝聚力和向心力，在整個企業形成導向功能、示范效應，促進企業持續發展。然而許多企業在招聘時忽略了應聘者能否融入本企業的企業文化，以致員工到企業后不能接受公司的企業文化而無法適從，最終選擇離開。

總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環境、工作氣氛、自由度、工作業績是否得到認可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業的原因。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業及就業大環境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應對能力努力的一個方向。

二、面對人才流失的對策

面對頻繁的人才流動，企業要做的是不斷的完善內部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環節，環環相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：

1.建立人才流失預警機制和危機處理機制，把好招聘關

這里所說的預警機制，就是要求企業建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業要經常性的對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設置專門的職位，由專人對企業人才狀況進行調查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。

危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業要有

快速做出反應的能力，迅速穩定在職人員的心理和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。

嚴格把好招聘關。所謂“請神容易，送神難”。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應聘者應具備的知識、技能和能力還不夠，還應該考查其是否具備企業組織文化所要求的一些工作風格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現員工到企業后覺得實際和預期的不一致導致心理落差而離職。

2.建立學習型組織，提供寬松的職業發展空間，用優秀的企業文化留人

首先，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制，給人才提供學習和接受培訓的機會，提升人才的層次和人才質量，增強人才的就業競爭能力，促進人才自身的可持續發展。當然企業同時也要為人才提供發展規劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結果只能是給對手培訓人才。企業不僅是企業家的私有財產，更應該是企業全體員工創業的基地。企業要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業文化氛圍。讓人才在這種良好的企業文化中能夠舒心工作和發展。

同時要十分注意對組織戰略同時，保證內部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關系，借此發展人才和激勵人才目標進行清晰地審視和定位，創造共同的愿景。因為一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現組織目標，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要，達到企業和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和愿景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

3.建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機制，保持內部公平

正確的評估人才的價值和能力及對企業的貢獻，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現明顯的能位和薪酬不對等的現象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業保險、補充醫療、股票期權等方式獎勵對企業有突出貢獻的核心人才。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導致內部人員心理失衡。

4.建立崗位輪換機制，為個人職業興趣發展提供可能

一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業發展和職業定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業務部門，機會是無限的，據統計

安然核心業務部門85%的雇員在公司內擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數據庫，由員工定期更新。這樣HR部經理“足不出戶”就可以從內部招聘到合適的人才。當然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業的認同感和歸屬感，實現企業人才團隊的穩定和企業事業的持續發展。

第五篇：淺析現代企業人才流失的原因及對策

淺析現代企業人才流失的原因及對策

人力081班：陳遠立指導教師：王珍

（陜西科技大學管理學院 陜西 西安 710021）

摘要：隨著我國經濟的快速發展，現代企業管理已經變成了以人為中心的管理。人才資源是企業發展的第一資源，一個企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響。本文通過研究分析人才流失的現狀、原因，研究提出新形勢下防止人才流失，留住人才的管理措施。

關鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹

管理界有一個著名的二八原理，它是指企業80%的財富是由20%的優秀員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起著至關重要的作用。于是，企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。根據有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流失率高達50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。人才流失造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降，經濟效益滯步不前，嚴重制約著企業的發展。如何防止人才流失，為企業的發展留住人才，已成為眾多國內企業必須面對和解決的首要問題。造成企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業內部本身的原因所造成。因此，這項工作也就成為當前企業人力資源管理工作中的一項戰略性任務。[1]人才流失的主要原因

1）企業對員工職業發展規劃不明確是重要原因

優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃，他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。目前，許多中小企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說為員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發展，他們只好一走了之。

2）企業管理者本身素質不高

由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。其表現在以下方面：①企業管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。②管理者性格古怪，反復無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優秀員工的態度產生根本性的影響，從而導致優秀員工流失。

3）不合理的薪酬制度

根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”

[2]失效。在這些中小企業里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4）企業的管理模式落后

溝通是企業維持良性運轉的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些中小企業缺乏這種溝通的意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高主管或者少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

5）不遵守誠實守信原則

在社會主義市場經濟條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽，就沒有良好的企業形象；而沒有良好的企業形象，企業就不能生存和發展。但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經常不兌現，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企業文化，內部凝聚力不足

在文化方面，某些企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。很多民營企業表現不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領導與職工少有溝通,相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發展作用的環境，讓許多無法忍受的人才離職而去。

7）對員工的培養不夠

人的素質的提高，一方面,需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

8）激勵機制缺乏、不健全

每位職工在為企業做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值，還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報，必然會挫傷他們的積極性，導致優秀員工離開企業。

9）堅持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機制”

身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才；二是潛在的人才,即有發展前途，只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者只學伯樂如何辯才、識才，這不僅會導致人才成本增加，企業原有員工的潛力開發不足，凝聚力不強，還將造成[3]人才流失。

10）盲目引進人才

隨著科技的發展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認，當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才，而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本，結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發揮，英雄無用武之地，他們不安心工作,最終還是離開企業。

除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業的供給不匹配，企業遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關注經營理念的統一；中層關注晉升的空間；而基層更關注發展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業的天花板，而基層的發展機會太少，導致了他們的拂袖而去。

3、企業留住人才的對策

1）職業發展規劃留人

通過職業生涯設計，管理人員、技術人員、營銷人員都有各自的職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。此時，員工就會認為自己努力工作會有好的結果，那么他們會選擇努力工作而不會選擇離開。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售后服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業里便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，拉開薪資分配的差距。具體應注意以下幾項：（1）企業對薪酬制度的構成有一個準確、清晰的把握（2）企業制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力（3）合理的設計符合員工需要的福利項目（4）實現薪酬與績效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。

3）職工入股，利益留人

實踐表明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是中小企業留住優秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。由于股票期權著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強的核心員工，并預防核心員工被競爭對手挖走。

4）建立寬松的工作環境，創造融洽的工作氣氛，感情留人

企業的管理者要充分認識到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解沖突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業里，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

5）履行誠實守信原則

社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。

6）加強企業文化建設，增強內部凝聚力

企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進

企業的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業的凝聚力和戰斗力。

7）加強對員工的培養

人才是相對的、動態的,如果不繼續學習,知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學習,終身學習,永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務,要把人才的教育培訓納入企業發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求,成為勞動者的終身大學。

8）建立有效激勵機制

留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制,一要在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度，建立企業獎勵基金,對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。

9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機制”

必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善于發現和培養、使用身邊的可造之才,創新培訓機制,強化培訓管理,為人才的成長提供機會,為人才的培養創造條件,為人才的使用奠定基礎,既調動身邊人才的積極性,促進良好人才環境的形成,也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂賽馬而不相馬”的新機制。

10）避免盲目引進人才

人才流動過于頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。要根據企業發展的實際需要和經濟實力,引進專業對路的實用人才,而不是盲目攀高；引進的人才要有事干,不能只當擺設,或被當作有關部門的“業績”。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。

11）把好入口關

根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不僅包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

12）進行人才梯隊建設、建立企業知識體系

企業在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。另外，企業要有意識的積累自己的經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。并通過建立企業培訓課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經驗財富也不

[4]會流失，企業照樣能發展起來。

對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨著企業的發展和員工自身的進步，只有注重人才發展和規劃的企業才能在行業競爭中贏得優秀人才,而優秀人才則推動企業在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環境將迫使越來越多的企業意識到這一點,并逐步完善相關的人力資源管理與開發制度,當今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創造人才成長的沃土，這樣企業發展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。

參考文獻

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