第一篇：高新技術企業人才流失的關鍵因素與對策研究

高新技術企業人才流失的關鍵因素與對策研究

研究方向：雇員的流出

研究內容：以高新技術企業人才作為研究對象，并以企業為案例來進行分析，針對人員流失率的問題，從各個方面進行分析研究，并提出相應的留住人才的措施。第一章是緒論，分析了高新技術企業人才流失的背景，闡述了留住人才對高新技術企業的重要性，以及人才流失對高新技術企業所帶來的負面影響，闡明了研究人才流失的重要意義。

第二章闡述了人才、人才流動和人才流失等相關概念的界定，以及人才流失相關研究綜述，為本論文奠定理論基礎知識。

第三章對高新技術企業人才進行詳細分析。分析高新技術企業人才特有的特征，分析影響高新技術企業人才流失的因素，以及人才流失對企業的消極影響。第四章確定高新技術企業人才流失的關鍵因素。首先確定關鍵因素的原則，其次構建高新技術企業人才流失因素的模型，最后用因子分析方法確定出高新技術企業人才流失的關鍵因素。

第五章是在前面分析的基礎上提出一些控制決策措施，幫助高新技術企業留住人才、減少人才流失，把人才流失轉為人才流動。

第六章是以高新技術企業為例，對該企業人才流失現狀進行分析，提出一些相應措施。

第七章是對本次研究做個總結，并對這次的研究提出展望。

A高新企業的概況：

地處安徽合肥的高新技術企業成立于年月，于年在上海證券交易所掛牌上市。它的業務領域主要是雷達產業、公共安全、微波通信、高頻板和衛星導航。其中雷達產業中的氣象雷達和行管雷達處于國家內領先水平公共安全產業中，應急通訊與指揮系統成為產業內中堅力量微波通信產業在力爭進入國內主流競爭圈高頻板產業力爭成為技術領先的特種基板研發制造商，在衛星導航產業領域中，公司努力建成基于北斗衛星的國家級研發與產業化基地。

企業的人員情況：企業的流失率低于高新技術企業的平均流失率。但是從單方面看企業在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業的外包工以及臨時工在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底來流失人數為，流失率達到約為，這樣看來企業的流失率就高了。但我們研究的是高新技術企業的人才，所以本文主要研究的是企業的司聘員工和所派工，不考慮外包員工。人才流失現狀的分析：

從整體上來看，企業的流失率低于高新技術企業的平均流失率。但是 從單方面看企業在人才流失方面還存在不合理的地方。如果把企業的外包工以 及臨時工算在其中的話，那么流失率是很高的。以全體員工為單位，年底 來流失人數為246，流失率達到約為28%，這樣看來A企業的流失率就高了。但我們研究的是高新技術企業的人才，所以本文主要研究的是企業的司聘員工和所 派工，不考慮外包員工。制企業人才流失的對策：

1．建立和完善高新技術企業人才流失的防范機制（1）把好招聘關

（2）建立完善的人才流失防范機制（3）了解離職人員的離職原因 2.構建豐富的企業文化

（1）建設適合自己企業文化的對策（2）形成“以人為本”的企業文化理念。（3）建立共同的目標（4）營造融洽的溝通氛圍。（5）構建創新的企業文化（6）建立品牌的企業文化（7）增強企業文化的執行力度 3.薪酬管理

（1）完善公司的薪酬體系

（2）在薪酬管理中要做好與員工之間的溝通

（3）建立一個在外具有競爭力在內具有公平性的薪酬。（4）重視內在報酬 4.職業規劃管理

在不同的階段采取不同的措施對員工的職業生涯進行規劃調整。

研究方法：文獻法

研究結論：主要針對高新技術企業面臨的人才流失率現狀，企業內部人才流失的惡性循環問題，系統闡述了人才流失的相關理論，以及國外關于人才流失模型，總結了高新技術企業以及其特點和人才的特點，建立了高新技術企業人才流失模型，找出影響人才流失的關鍵要素。從這個角度出發，提出了減少高新技術企業人才流失的對策，提高員工對企業的滿意度。目的就是使高新技術企業更好的引進人才，留住人才，合理地用好人才，降低人才流失率。借鑒意義及啟發：

（1）針對高新技術企業的特點以及高新技術企業人才的特點，設計一個適合高新技術企業人才流失的模型。在此模型上，通過軟件，運用因子分析方法，找出影響高新技術企業人才流失的關鍵因素。針對關鍵因素，結合國內外關于人才流失的對策研究，本文提出了一些減少人才流失的對策。

（2）對企業進行了調查研究分析，對其人才流失現狀和人力資源管理現狀進行分析。針對該企業人才流失問題，提出一些對策措施。

（3）本文為了研究的時效性和真實性，通過設計調查表，得到真實數據，并對數據進行分析，從而增加了文章的實用價值。文章的不足：

（1）在建設人才流失模型的時候，列出了很多因素，但是針對調查對象的有限性和主觀性，以及分析方法的有限性，最終所得到的關鍵因素并不是適合高新技術企業，所以影響因素的不同，那么留住人才的對策就有所不同。

（2）高新技術企業的人才流失涉及個人、公司和社會。但是人才的流失說到底就是個人主觀想離開，那么就會產生離職的行為。但是高新技術企業人才都是知識型人才，知識型人才的特點注定人才的想法以及追求的東西跟一般員工不同，所以影響他們的關鍵因素就很難測量和歸納，我們只能從大多數人中得出一般的結論，但是還存在很多特別的要素。

（3），站在企業角度來看，要想減少人才流失就得換位思考，站在員工個人角度，對人才流失的動機、流失過程和流失原因進行分析和總結是很有意義的。

第二篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業人才流向知名民營企業，筆者近幾年從事企業人力資源管理研究，經過對所在企業流失的部分人才進行調查研究和梳理總結，體會到一些在人力資源管理工作中的淺顯認識并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優劣勢分析

國有企業在人才爭奪中既存在一定優勢，也存在明顯的劣勢。目前優勢在于壓力小、勞動保障各方面福利到位、工作相對穩定等低層次的優勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動承擔更大更多的重任，因而這些優勢對人才吸引力較小；外資企業優勢在于較高的薪酬和良好的工作環境，當薪酬和環境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產生較大吸引力；民營企業往往能滿足人自我價值的實現，根據對筆者所在單位流失人才的調查，基本上都存在追求價值實現和高層次需求滿足這樣一種強烈心理。當國有企業人才認為現有工作平臺很難滿足其被尊重和價值實現需求時，則會對企業產生失望預期，而對企業外部環境預期較佳時，流失的動機便產生了。隨著我國社會保障體系的建立和完善，民營企業、合資企業和外資企業提供了與國有企業同樣健全的社會保障，甚至有的外資企業提供的軟硬件環境和福利保障還更優越，而國有企業原有福-1-

利如房住、公費醫療改革后，使得優勢不復存在。國有企業最大的弊端就是企業缺乏對未來的生存發展意識，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業的未來負責，大多數都是只看眼前發展程度和業績，很少會去實行真正嚴格的管理。而私有企業的經營者都會把企業看成自己的財產，去耐心、用心的經營，要發展自然會格外注重人才資源的培養和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報酬低是人才離職的最大因素。當前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權，即便效益好的企業也無法隨時自主提供優厚待遇穩定人才。大量數據顯示，人才流向實力更強規模更大的知名民營企業，很大一部分原因在于民營企業能提供國有企業無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報價是國企的十余倍，且薪資福利隨個人才華展現和對企業的效用可以隨時動態增減，對人才具有挑戰性，也能激發人才竭盡發揮學識技能的動力。極具誘惑力的薪資福利是導致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業不能提供發展平臺或發展平臺，人才看不到職業生涯規劃能在原單位實現。發展前景讓人才感覺有吸引力、才會覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引，越是高層次的人才越看重事業、成就和發展前景。越來越多人才會對自己職業生涯作出大致規劃，如果組織不能提供人才發展舞臺，讓人才展示才能機會不多或看不到在企業的未來發展位臵，往往容易導致人才流向平臺更大機會更多更具規模的組織如一些知名民營企業。知名民營企業在事業留人上基本上做足了文章，這一點是比較成功的。

3、崗位職務的不規范設臵與晉升不合理，是誘發人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關系。企業管理層和人力資源部門責任人應公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應該慎而又慎重，如果組織中職務晉升缺乏制度規范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導致人才產生另覓發展之地的念頭。因而在職務設臵上應該形成能上能下的動態機制，盡可能為企業選拔出優秀的典型，樹立工作正氣，也能體現組織在事業發展上是規范科學的，在事業留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業管理層和人力資源部門責任人容易忽略的人才離職重要內因之一。經過對一些離職人才的調查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個組織不能

區分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態分配薪資，即便組織提供了較優厚的待遇也會讓人才產生離職的念頭。因為優厚的待遇是針對所有職員，而不能體現人才與平庸者、表現較差者的價值區分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業根據每個職員不同表現推行績效考核，實行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業有親切認同感。領導層有的會通過各類活動與職員增進了解拉近距離，通常職員在企業時間不長且對領導層沒什么深刻印象，很難想象人才會因為感情因素留在一個企業。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數關于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業實際案例分析和經過對流動人才調查發現這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個企業薪資福利待遇的公正、公平感偏低。“不患寡而患不均”的心理特征明顯，即便有的企業給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業通常采取這一做法。當職員發現學歷能力背景相當而待遇懸殊時容易產生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業晉升不科學不合理，甚至出現能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導致職員產生價值被貶低感從而產生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩定人才隊伍良方，建立科學合理用人、晉升機制，形成勤學上進、公正用人良性競爭局面，適度根據業績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現象的辦法。

2、企業管理層在經營過程中應加強人文關懷，最簡單直接方法可以通過各類企業文化宣傳和內部活動，與員工進行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業案例分析，尤其是口碑較好的外資企業和國內民營企業，領導層與員工互動機制都建立較好，即便在同行業給出不錯待遇挖人，但優秀的企業同樣能較成功地穩定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業管理層應著力改善公司辦公和休息活動環境，在經濟允許前提下盡力改善辦公條件和活動休息空間，把企業打造成員工之家，在硬環境留人上要下點功夫。此外要真正切實改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環境留人上應下重力。

4、應把企業發展規劃與人才職業發展規劃結合，企業要發展，人才也有自身職業生涯發展愿望和需求。當人才在一個企業看不到未來發展藍圖時，極易產生尋求更好發展平

臺念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個層面看也未必是唯一良方，人才要發展，企業應提供更多平臺和機制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺激勵制度不斷培訓員工技能，改善學習環境，讓企業發展同時使人才自身能力也得到進一步提升發展，人才增值同時也是為企業更好更高效服務。很多企業容易忽略對人才隊伍的再次開發培訓工作，其實對職業生涯規劃明晰的人才而言，學習培訓更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月

第三篇：國企的人才流失分析與對策研究（本站推薦）

國企的人才流失分析與對策研究

性格差異與員工壓力管理

公司招聘體系/培訓體系/薪酬體系研究

國有大型企業薪酬設計及管理

企業人力資源動態戰略規劃研究

如何提高知識型員工的忠誠度

企業戰略與人力資源戰略的關系－一家企業的調研報告 國有企業績效考評問題研究

新進員工企業內部社會化模式研究

職業生涯管理分析（可以某公司為例）

淺析目前我國國有企業（或其他類型企業）薪酬的特點及存在問題 國有企業經營者年薪制的思考

員工培訓、開發理論與實踐研究（可以某公司為例）

企業文化

第四篇：國有施工企業人才流失的現狀與對策研究

國有施工企業人才流失的現狀與對策研究 摘要：近年來，國有企業人才流失已成普遍現象，特別是國有施工企業人才流失特別嚴重。有的國有施工企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有施工企業生死存亡的一個重大問題。關鍵詞：國有施工企業;人才流失;薪酬待遇;職業規劃;對策研究

一、國有施工企業人才流失現狀

本人所在的企業是一家具有60多年歷史的大型國有施工企業，現有員工10000余人，各類專業技術人員2430人，占職工總人數的22.5%，其中高級專業技術人員500余人，中級專業技術人員1300余人。近幾年來，由于種種原因造成企業人才大量流失：2009年僅在筆者所在的分公司就有43人提出辭職，2010年52人離開了公司，2011年又有57人相繼提出辭職，到2012年辭職人數達到了65人，今年以來僅一個施工項目就多達5人提出辭職。公司辭職人數呈逐年上升趨勢。辭職人員中具有專科以上學歷人數占63%多。

人才流失嚴重，大批優秀人才流向非國有企業，據北京市對工業系統150戶大中型企業調查，國有企業1982年以后分到的本科以上人員流失率高達64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業；據統計，近幾年國有施工企業技術工人流失及轉行的超過35%，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。

國有企業人才存量不足，危機凸顯。從局部看，我國在企業從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發達國家已達到了80%；四川800萬職工中，高級技工僅1064人；施工企業高級技工更是缺乏，筆者所在的企業，2012年在冊高級技師僅169人，占職工總人數的1.56%，因此，人才資源危機，特別是中高級管理、技能人才流失所造成的危機是困擾國有施工企業的主要危機，據零點研究集團調查，59.8%的國企面臨人才資源危機，35.1%的國企認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

二、人才流失的影響

人才的流失給企業正常的生產、經營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業需要重復支出大量的培訓、熟悉工作的費用；二是技術型人才將會帶走關鍵技術，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產損失；三是優秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業的凝聚力而導致企業生產效率的下降。

在知識經濟社會里，人才是生產力儲要素中最重要的戰略性資源。國與國的競爭主要體現在經濟上的競爭，經濟上的競爭實際上就是企業間的競爭，企業競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機制的原因，國有企業從人才的黃埔軍校變成了非國有企業免費的人才培育基地，人才問題已成為影響國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。

國有施工企業的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產。人才流失，是最大的財務損失，是最強競爭力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競爭力減弱，增強競爭對手的實力；流失的無形資產包括管理經驗、專利技術、技術情報和企業形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應更會使企業人心渙散。我們分公司去年有多名項目總工辭職，要么去往業主單位，要么去往民資施工企業，企業多年的培養付諸東流，與企業多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效應使企業凝聚力下降，待遇和環境的提升使得往往引起企業人心思動，加劇了企業流失，同時，有些辭職人員也回到企業挖人，筆者所在單位一名員工辭職后自己創業成立一家民資施工企業，回到單位帶走一大批技能人才。

三、國有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

長期以來，國有施工企業收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經濟時代，國有施工企業收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業效益和給企業的貢獻沒有或關系不大；進入市場經濟，國有施工企業機制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業經營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業競爭。國有施工企業普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內不公平，在外沒有競爭力，人就會往高處走。在一個還沒有進入小康生活的時代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們去追求一種更高物質生活水平的環境也是在情理之中。

（二）舊的體制下對人才認知錯位

在國企中，“官本位” 思想嚴重，只有當官的才是人才，只要認為是人才的就任命到黨務或行政領導崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結果是大家為了體現和實現個人價值，拼命往當官這條獨木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現象發生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現象挫傷了廣大人才學技術鉆業務的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經營關系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數人能夠心想事成，企業里有相當部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時機成熟這部分人就會到能夠施展才華實現報負的地方去。另外，對人才標準認知上的錯誤，也是人才流失的主要原因。過去我們習慣上將人才定義為“好人”，即聽話、穩重、老實、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有城府而缺乏開拓創新思維，有組織觀念卻不能獨立特行，能苦干不會巧干，會說空話不干實事不敢承擔風險的人鉆空子得了勢，最后只能成為政治家卻成不了企業家。而部分有技術、有能力、有創新思維、有開拓意識和冒險精神的人則受到冷落，這就是國有企業重在表現而非國有企業重在能力的結果。實際上民資施工企業快速發展的原因之一是很好地運用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國有施工企業使用和未用的人才。

（三）對黨管干部認識偏差造成企業用人權錯位

強調黨管干部是對黨對國家對人民對干部本身負責的體現。但企業是經濟組織，企業的基本任務是實現國有資產的保殖增殖，依法經營、照章納稅，促進就業，推動經濟發展。但現在國有施工企業中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現象多。你說要以黨委為核心，我說要以經濟建設（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權，經理層如何來實現經營目標？黨委說思想政治工作重要，行政

要以實現最大利潤為目標，表現在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長官意志多，個人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責任、工作量大小、工作復雜性、工作對實現企業目標的影響都不一樣，收入卻一樣，員工心態失衡，人為造成企業兩張皮，增加內部不和諧因素；真正的人才就會此處不留人自找留人處。

（四）論資排輩的用人機制壓抑了人才的成長欲望

企業用人、評職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻、重學歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻的年輕人和能工巧匠無用武之地，挫傷了他們的積極性和創造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績效考核不健全甚至走過場，形同虛設，除非犯了錯誤一般都是平級調動。關系網、人情關破不了，年輕人要上只有等上級的自然減員（死亡、退休、調離），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企業是國家所有，員工往往只有奉獻和服從的義務。企業里政治氣氛太濃，一般知識分子血氣方剛，剛直不阿，很難適應這種氛圍。項目經理的管理方式粗放簡單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國有施工企業，實行年休假的不多見，更別說雙休日，加班卻沒有加班工資，領導與人才談心交心的時間也不多，關心人才個人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營、民營和“三資” 企業這些工作卻做的更好。中國人素有“士為知己者死”的傳統，但很多管理者卻做不了“知己”。

國有施工企業人才流失是一個全局性問題，根本上說是管理體制的弊端造成的，項目經理只對任命者負責，不能全心全意對員工和企業負責，更不會盡心盡力對資產負責，他們考慮的相對多的是個人利益和短期利益，淡化了企業經營管理者的風險和責任意識，易造成經營的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現代企業制度，徹底引入市場機制。

四、國有施工企業人才資源的開發利用

（一）根據市場價位確定人才價值

合理的薪酬是對人才最客觀的評價和關注人才基本需要。市場經濟要求對經濟活

動中的一切資源投入進行經濟計量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對勞動力的賦值論價，因此應體現市場交易的公平原則。要對人才的綜合能力與實際貢獻按質定價，確保收入水平與市場平均水平基本一致，與人才實際貢獻匹配。充分運用薪酬的市場調劑功能，主動引導人才資源流向，占領人才爭奪制高點。

（二）按照現代企業制度和市場規則要求配置使用人才資源

企業應從“三個有利于” 出發，真正以經濟而不是以政治為中心，根據生產經營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的活動為主，人員以兼職為主，這并不是削弱或不要黨的領導，相反是把加強黨的領導監督落在了實處；要充分有效利用企業人才資源，發揮好人力資源部門實現企業戰略目標伙伴作用，讓企業董事會、監事會、股東及經理層依法獨立行使權利，營造企業寬松和諧的生產經營環境和人才工作、成長環境；企業應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優秀人才脫穎而出。

（三）建立科學的人力資源管理系統

人力資源管理部門要徹底轉變觀念、轉換職能，從過去人事管理事務性工作轉變到培養、使用好人才資源，努力將人才資源轉變為人才資本，當好伯樂。首先，應做好人才職業生涯設計，幫助指導人才健康成長；其次要為企業提供足量優秀人才，滿足企業生產和發展需要；要使用好人才，把每個人都用到最能發揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發展空間和施展才華的舞臺，營造成就事業的優良環境；要建立長效的人才培養機制，抓好人才隊伍梯隊建設，防止人才斷層&出現，建立起人才危機預防和應急機制；加強與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎工作，把情感留人工作做細做實。

（四）建立人才激勵長效機制

要真正吸引和留住人才，短期激勵有局限性，長期激勵才是企業人才戰略的重點。要把員工福利作為長效激勵的主要內容，使人才感到企業不僅關心員工工作，更關心員工生活，增強員工的歸屬感，這是企業拴心留人的重要手段。企業應制定人才補充養老和補充醫療計劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對特殊人才實行企

業年金獎勵，即按人才層次每在企業工作一年給予一定的獎金，由企業專戶管理，人才為企業服務期滿，企業一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購房購車提供貸款或貸款擔保支持，滿足人才追求高品質生活的需要，同時也為人才努力服務企業提供動力。

（五）建立科學的績效考評體系

如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現人才個體差異。績效評估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。績效考評指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。

（六）加強企業文化建設

企業文化建設是人力資源管理的重要內容，是增強企業凝聚力的重要手段。要不斷對員工進行愛崗敬業無私奉獻和團結協作精神教育，營造員工和&企業的利益共同體。要努力建設和諧團隊，整合企業人才資源，使企業文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器。

總之，人才是企業最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發展觀，重要的是對企業實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關愛，多辦實事，多些創新，讓人才個人價值伴隨著企業的成功得到實現和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業工作，我們的管理就算達到了最高目標。

第五篇：高新技術企業員工流失問題及對策研究

高新技術企業員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術 企業 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞] 高新技術 企業 員工流失

人力資源是 現代 經濟 發展 的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業發展的 問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為 企業 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的 發展 空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作 內容 和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和 教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的論文聯盟www.tmdps.cn整理。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現代 通信企業人力資源開發與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經大學出版社, 2003