第一篇：團隊問題及解決

團隊問題

1． 親和力下降比較厲害，業務員相互抱怨多 2． 領導之間的合作出現相互抱怨

3． 把行業的認識比較消極信念不堅定，欲望和夢想比較低沉，心態不正的比較多 4． 業務員之間神秘感（從事行業的時間、發展），做的不夠周到受到消極 5． 業務員的家長應該還在膠南潛伏在負面很大 6． 只有一個課堂開課，老朋友做課堂的機會較少

7． 因業績老朋友狀態，親和力下降導致勢氣低落消極*** 8． 新朋友考察行業的時間，售前明顯拉長，領導之間依賴性加強 9． 家中骨干之間的樹立不夠。矛盾摩擦加劇 10． 跟領導業務員相處的原則

1． 坐課堂的機會少，課堂非常亂，老師的形象和素質差，樹立領導和包裝領導不夠，老朋友分享把握不了重點，吸煙常見，睡覺，神秘感

2． 領導的分享，在分享前了解新朋友的狀態，針對性解決，以情感，以事激人，讓新朋友能夠受一定的啟發，而不是一無所獲，是煎熬根本就是不想聽

3． 要進步對課堂管理條列進行由領導到業務員進行背誦，并以其來約束業務員在課堂的行為，也是一種思想的動員

4合理分工獎罰并用，殺雞敬猴以警效

1． 團隊神秘感做的不好，業務員感覺情字淡化

2． 上線的一批抱怨聲，空虛心理，感恩的心缺乏，而且不在少數，心態明顯不正，會明顯影響團隊的發展和補單量

3． 售中特別長，業務員私心越來越重，信念不堅定 4． 團隊中的經典傳統傳承越來越少，（用集體力量解決新朋友的問題

洗襪子的傳統

故事笑話越來越少

睡前按摩聊天）

5． 專業知識掌握的時間越來越長，業務員每天都感覺無所事事，學了但不記的更談不上理解和運用，帶售后的本身方法和責任心不夠，領導缺少囑咐，業務員跟本不理解學習的意義和對其行業的作用

6． 負面意識淡化，居安思危，引以為鑒，對老業務員在邀約的人心和配合工作做的不夠，要時時懷一顆感恩之心

7． 90后和讀書少的比例增加，小孩子氣融，并且團隊的綜合素質會下降，要注意提升其素質和形象

8． 調家后領導與業務員的溝通較少，家的榮譽感不強

意見

1． 領導和業務員一起背記業務員行為規范，讓其規范起來約束自己，執行力一定要高，改變業務員的素質（思想）

2． 售后特別是對剛上線一批的售后集體解決問題，讓其在茫然期找到方向，堅定信念，加大補單力度

3． 把背記的行為規范和管理條例售后進行總動員，讓其明白團隊在相信和尊重他們，我們是正規的人性化，執行力高的公司，并學會售后和團隊大型舉動的反饋和收集

4． 領導之間多溝通交流經驗，大膽采納和推廣，沉淀更多更好的經驗，領導要明白及時解決自家老朋友的困難和心態

5． 從上個月出了幾件事帥杰 付麗 博士 小林進拘留所，小志家新朋友受傷的事，對新老朋友的安全意識負面意識一定要學會總結經驗教訓，要時時提醒自己鞭策自己傳達給業務員，警惕性 安全性

6． 十一高峰期的到來當務之急調整業務員的綜合素質，調整他們的心態，做好思想整理，讓團隊由助理到領導到業務員形成一個高戰斗狀態

帶寢入門

一．如何管理好寢室產生業績

1． 新領導帶寢必須安排一個能撐家的1-2個人在心里上與他們一起帶寢。一定要經常與其推心置腹的商量家中的事情，并在公開場合是多樹立他們，多問其建議，多讓其參與管理而不是經常讓其帶朋友。并要了解其困難給出一些實際的幫助，重點是幫其邀約，多用其在前3天的觀察、分享和管理。懂得放權、行權 2． 有潛力的人：要因地因時因人進行培養，讓其快速成長和改變

a)在他所感興趣和欽佩的領導家 b)前三個月

c)多與其交流多讓其聽話快速縮短落差茫然期，從其本身所具備的條件（觀察力、學歷、年齡、推薦人的能力去鞭策）多是引導性的語言而不是指使和強制性灌輸，當然帶售后售中是實踐。

3． 寢室領導做好兩件事情

a)分析新朋友的問題并與撐家的一起商量解決問題達到一個好的效果。組合：領導+撐家的+帶朋友

b)補單：多與補單人員交流，帶其解決好家族問題，并且與家族長輩說的話都一樣，只是與家中不同成員發生的事情不同：責任+事例+社會現實。教了他以后讓他再去教其他人。領導+成家的+補單老朋友+工作的具體內容+適當的場景配合。

c)讓撐家的人多去管理家人：開會是解決問題的直接方式：表揚優勢，規劃方向，批評與自我批評，開心+激情+團結

4． 領導在醒后到起床前十分鐘腦袋最清醒是能夠理清新朋友每天的思路，想想今天最重要的解決什么問題

5． 領導能力的區別具體體現在：揣摩心理（每天的變化），分析問題的全面性和解決問題的能力，此種能力的培養是需要時間和經驗，那對于剛帶寢領導就不想也應該給課堂領導和有經驗領導全面反應問題多積累解決問題之法，切忌單干，因為每個人的朋友都流失不起。個人的榮譽永遠比不上團隊的，能在起初多借鑒團隊的力量達到其成功的結果更是一種境界和能力的展現。作為課堂領導也應該每天都問其狀態機解決問題方法在給出必須的補充。

6． 要有一種任何新朋友都有類似的以前狀態朋友的意識：首先讓自己不要放大問題，并給自己信心，因為你們新朋友的問題以前都遇到過并解決過，必有解決之法。7． 作為領導要非常清楚整個團隊領導的實力和老朋友的優勢，并找到他們最適合的位置，安排好他們所發揮的效果。在解決新朋友的問題上馬上對對應人進行搜索。8． 領導都想樹立起自己的威望和影響力：

a)一定要懂得他是一個過程和時間段，不可能一開始就很強 b)必須在幫老朋友留下朋友和老朋友留住朋友

c)找到一個激發自己能力點：罵朋友，罵到他心里服氣，在走的那一刻用手握著你表示懺悔。

9． 每天對自家的新朋友要及時聊天，如果在八點還沒有到場是一定要自家人上或另外安排人上必須解決當天問題，特別是前兩天反應大的和轉變觀念階段時。血的教訓。10． 剛帶寢的領導在聊天時會經常容易相信新朋友的話兒過于自信和心軟，本家領導也要酌情討論 11． 遭遇負面時領導一定要清醒三個步驟：新朋友的安排、剛上線狀態不好的老朋友的安排、寢室重要東西。各盡其職有秩序的撤離，快、準、好。遭遇負面是最能體現一個團隊的紀律性、反應性。要經常給你灌輸一種意識，團隊是有秩序的而不是一遇到事變就一盤散沙，這樣的團隊會讓很多人有想法且容易散，并且要做好引導。12． 對與新朋友：

a)接的方式，晚上補，晚上回來補，負面大的一定有人去接最好是女孩子多到外面去玩放低警惕性，玩時多說家庭和以前做的事情和以前走過的日子，玩的瘋狂放開點。

b)商量這個朋友最大從事這個行業的理由和最大不可能從事這個行業的理由（特別注意手機問題），從第二天就開始，不可能從事行業的理由在增加但要控制并且不斷放大其理由，例如承受壓力等

c)要善于用集體的力量去解決每天的問題和新朋友的心理想法，每天早上安排用游戲方式解決害怕、懷疑身份、觀察新朋友、說出心理話、激發欲望，3-4天后就不是玩了，而是集體配合聊天，提欲望劃夢想。

1． 助理配合，知道思想的正確引導，2． 對領導的管理和培養，特別是激情調動氣氛 3． 幾大根本：親和力，安全，神秘感

4． 人員的匹配，沒有運作費的，發現這種事情的原因 5． 處理的速度，對信息的傳播 6． 業務員與領導之間的溝通，售后

自己位置的處理和調整，負面安全

1． 親和力：具體細節

2． 樹立領導，神秘感，夢想欲望

3． 領導的穩定：管理，傾聽，學校執行售后 4． 骨干心態的糾正：發展，傾聽，解壓

5． 業務員的調整：人品，素質，責任，感恩，落差與空虛，身體，精神與物質分開 6． 及時要處理的事情：慧杰小組的事情，運作費，過年的事，新朋友的狀態，人員名單電話號碼

分享主題

1． 抵抗消極，樹立信心

2． 建立強烈的成功欲望（野心、上進心）和夢想（夢想的解釋）3． 突出行業所學和改變的作用：精神和物質兩手抓，兩手都要硬 4． 突出吃苦（天將降大任，磨練鍛煉）與堅持、承受 5． 消回家，消工作，個人收獲 6． 突出親和力，情

7． 中心：激情，幽默，調動氣氛，快樂充實，時間

8． 特色：***，歷史，哲學，現實，生活，體育，新聞，敢為人先——競爭的*** 即使你想離開行業，可謀發展，那么接下來的時間，就要盡可能的掌握更多技能。不要計較別人的態度，為掌握幸福做好準備

激情來自崇高的理想，來自強烈的責任心，來自濃厚的興趣。選你所愛，愛你所選，堅持走下去。

1． 把行業所學的激情、堅持、歸零、平常、包容的心態進行應用。

a)沒能力，沒信心 b)自己做不起來 c)想得多

d)怕吃苦，適應不了環境 e)速度快

f)比較熟悉的夢想 2．

團隊問題2010-10-15——11-15 1． 交流與情字淡化

2． 帶朋友越來越工作化，而不是交朋友

3． 普遍存在懶散付出不到位，相互抱怨明顯，親和力明顯降低，玩獨字，神秘感，時間觀念

4． 普遍存在年齡越小，想法和想放棄行業的人越多，落差期越長 5． 時間觀念越來越差，執行力越來越低

6． 一年以內成功的人越來越少，心態不正的人很多 7． 斷層現象，會做的一層與剛上線的一層形成明顯***，之間意見和抱怨明顯 8． 皮膚病神秘感

9． 發展難的一批越來越困難，10． 學習進度。

1． 好消息進行全團隊典型宣傳通告，按課堂解決方案

2． 售后，每個月要進行，調整業務員心態，在圍繞比較急切的問題進行重點的糾正，全方位的糾正縮短落差期，加快成功的速度

3． 各位領導對家人狀態一定要做到了如指掌，及時有效解決家中比較急切人的心態，并常常加以關注和聊天

4． 領導重視顧問團的作用特別是在代領導管理寢室家庭成員的方式方法。作用上進一步加強（有行動的，有罵的，有交流談心的）一定要互相配合，把一個家的氣氛*** 5． 領導做寢，老朋友做寢，一定要加快其學習的進度，在上線后4周內必須對六大板塊知識進行講解（分階段，深淺，方法）讓其明白自己在這里的工作身份和在家中的位置優勢定位。

6． 付出多的注意重視，宣傳典型和榜樣。讓領導幫助配合其邀約 7． 皮膚病的治療，8． 本周五前安全措施由領導負責。

1． 見成功者，見誰，夢想——不要說地點 2． 時間：進場時間，分享時間 3． 人群：業務員只見老朋友。4． 安全與負面

5． 傾聽心里，讓其發泄

激勵，收獲：物質、改變、人脈。

責任：公司高層、家庭、心愛的人、希望的人 感恩，機會

助理分享來源與生活——家庭、婚姻、工作

課堂領導

1．安排工作：人員調度，神秘感（上下手、去課堂認識的，運作費，心態不正）。課堂調動氣氛，衛生，課堂的講課氣氛

2．協調各領導過個關系，熟悉各領導的性格，了解整個新朋友狀態，清楚老朋友的聊天優勢及狀態

3．安排第一二堂課，見成功者，售后

4．更加嚴格的要求自己，團隊由你們掌握，聊天集思廣益，講課 5．負面業績：補單，上線的情況要掌握到手

1．

第二篇：解決企業團隊服裝定制中遇見的問題

解決企業團隊服裝定制中遇見的問題 職業裝定制包括團體職業裝定制、個人定制、高級定制和特定人群定制。

現在，成都利生富服裝有限公司將為您解答定制中會出現的常見問題。就以團體職業裝定制一些常見問題做例：

首先，團體定制服裝會有部分人不滿意？團體定制服裝是一個復雜的過程，它的關鍵是看前期的溝通效果，溝通的越到位，后面的問題就越好解決。一般的企業定制工衣有以領導的喜好為參考的；有以企業本身文化為定制基礎的；也有沒有什么固定參考標準，由大家來決定的；等等。對于不同的定制方法，必須要有不同的溝通方法，對癥下藥。那關鍵前期的工作怎樣做才好呢呢？首先，企業服裝定制廠服的負責人必須在定制服裝工作前，需要把這批定制服裝的目的和流程充分報給其他各位領導，大家必須達成理解上的一致，并以公司制度的形式傳達到各個部門，在思想上首先形成統一。讓每個員工都明白，企業定制工服是為了體現企業文化精神，而不是個人的要求，個人必須服從公司；這樣就避免了員工拿到服裝后的埋怨。

再次，就是款式的確定方式。俗話說，選服裝是一人一樣，千人千樣。企業的團體定制服裝，能達到每一個都喜歡和接受，幾乎是不可能的。那該怎么解決呢？建議拋開個人因素，畢竟一個企業的服裝代表了企業的形象，應先讓公司高層討論確定，確定后不在做員工投票，而是具體實施。這樣一來，把服裝定制的工作，變成了企業制度的一部分。可以參考下，好像還沒有哪個行業在定制服裝時搞的是全民投票的，包括鐵路、銀行等等，都是一種制度的形式來確定職業裝，對于企業的制度，員工們都是接受的，既然接受了，怎么會存在不滿意呢？

看了以上內容，是否對貴企業在定制團隊服裝時有了很大的幫助呢！

成都工作服 成都工作服定做 成都職業裝 成都職業裝定做

原文鏈接;http:///newShow.php?id=127

第三篇：解決業務員問題

手下的業務員，基本上都是一樣的問題，能生存下來的佬業務員，一般都是收入奇高無比的。

而那些新業務員，一般都堅持不到出業績的時候，都倉皇逃跑了。

于是，類似的大額銷售的營銷人力資源都遇到了類似的問題。

新業務員堅持不下來，如果任其自生自滅的話，基本上難以自學成才；而對于老業務員來說，不愿意給自己培養將來的晉升職位的競爭對手，更不愿意分享潛在的業務成果。所以，就潛入一個怪圈，出業績的業務員，業績越做越多；不出業績的，基本上成了流水，今天來明天走。

幾年下來，你會發覺業務額提升很慢，營銷人員的數量卻原地踏步，或者越來越少。

我后來，只能通過利益分享的方式，讓老業務員提攜和培養新業務員； 方式方法：

1，給所有的老業務員指派一個固定的新手，作為助理，幫助老業務員跑信息、做資料、開車等等；做的同時，新人也開始逐漸的學會了業務操作的方法和經驗。同時，老業務員該拿做多少提成還是不變，鼓勵老業務員自愿拿出一點點給新手，算是答謝新手幫助老業務員做資料、跑信息。公司再從其業務提成里拿出一點點獎勵新業務員，幫助其提高部分收入，能讓新業務員留下來。等時間一長，新手變老手了，就自然過渡了。于是，再1分為2，2個各帶1個，于是就變成了4個。

2，光有提成還不行；基本上還要遵照同性相斥，異性相吸的基本原則，進行混編搭配；這樣業務員之間的合作能力會加強一些。

3，在營銷部實行內部競爭機制；鼓勵業務員自己挑選業務新人；凡是，帶成功一個新人的，新人的完成的業務額中，公司拿出一定比例獎勵老業務員，一直獎勵到其轉換部門或者辭職為止。這樣，老業務為了提高收入，就喜歡主動帶新人了。

第四篇：解決群眾問題

解決群眾問題，教育問題群眾

——市規劃建設局群眾路線教育有成果、有亮點

2014年4月16日下午，省委督導組朱蓉處長到市規劃建設局檢查指導黨的群眾路線教育實踐活動落實情況。在隨機調閱筆記、抽取干部發言后，連連感慨：廣元學習教育這么快出成果、出亮點。

朱蓉處長一進市規劃建設局學習室，還不等落座，就直接隨機調閱干部筆記本。首先對局黨組成員的學習筆記，黨員干部每天學習的時間、內容、人員、效果等一絲不茍地進行詳細了解。中間，還對個別領導的筆記，不時進行了點評。

在即興抽點干部發言中，他們不回避問題，坦誠匯報思想。并結合建設工作特點提出，建設口群眾信訪量大，很多群眾不了解，把很多問題“打包”歸于城建工作。但在這次群眾教育中，大家解民意，做工作，信訪量也比以前大大減少了。在隨手翻閱了由該局編制的《文明禮儀手冊》，以及劉海川同志創作的《解決群眾問題，教育問題群眾》和《四風教育三字經》等在學習教育活動中形成的豐富理論成果給予高度評價。她細致讀到《四風教育三字經》：“烏紗帽，價比高，最不惜，掏腰包；青史榜，曬功勞，不忍看，記逍遙”；“奢與儉，貪與廉，懸一念，終兩端。貪1元，思1萬，一失足，千古憾！”等富有哲理，發人深省，又不失機智幽默。《解決群眾問題，教育問題群眾》辯證地提出“群眾問題禍起‘問題群眾’”；精辟論述了“群眾工作是一項偉大的人類文明工程；信訪工作是特殊的群眾工作。”高度概括中國當前人民內部矛盾“為官不正；為富不仁；為老不尊；為弱不善”。中國信訪是一只滿載民生的遠洋巨輪；但不能把所有假以借‘弱’示‘強’者統統‘打包’塞進‘和諧社會’口袋，否則和諧會變味，社會包袱會更沉，國家體質會更弱；邁向幸福生活的腳步會減速”。批評個別干部接訪：“婆婆菩薩心，問疼不問因。本需一包藥，卻給塊饃”的官僚主義工作態度。用勤人的血卻澆懶人的菜，這樣的愛是傷害。保民生衍生為“煲”民生。提出“1個人”決不能扛起“群眾”這面大旗。“戰爭的目的是為了消滅戰爭”，群眾信訪工作之目的發端于我們要解決一切信訪問題。素質是一切問題和矛盾的溶解液。以“大禹治水‘累’，大禹治水‘慧’？”啟發要用大禹治水變“堵”為“疏”的方法處訪。不要讓個別人“為了一粒糖，寧舍一季糧”；要從行政成本抓低碳；從酒杯“黑洞”抓民生；從富人“開心”中找良心。人人都包容，社會很寬容。

發抽查發言中，房管處歐昌福處長建議：房地產管理量大，人員編制少，望局領導協調人員編制問題；臨聘人員工作量大，工資待遇偏低。質安站盛大奎站長：建議：由于質安站也屬于執法監督部門，屬事業單位，職工身份出現不對稱問題；職稱比列受限，望有所調整；從行業特點，由于涉及企業，企業群眾路線認識較低，建議企業也強化開展群眾路線教育活動，提高企業質量安全意識；社區基層組織開展群眾路線教育活動不夠。基建處唐陽彪處長建議：給干部職工更多的業務學習培訓機會；事業單位改革問題導致職工編制問題。

省委督導組朱處長對我局開展群眾路線教育實踐活動成效給予高度評價：總體感受有力有序，切實加強了領導對學習的重視，規定動作完成很好；學習教育抓的很實，做到了五個帶頭；廣泛的征求了意見和建議；重視即知即改、立說立行，信訪量下降，足以說明群眾路線教育實踐活動初見成效。建議：深化對群眾路線教育實踐活動的再認識；提高學習質量，多下功夫，直接關系到下一個環節的開展；深層次查找問題。應繼續提高聽取意見的數量，不怕聽臉紅的話；找出差距，堅持以實際出發。望下一環節能做的更加扎實。

（唐夢立）

第五篇：如何解決勞資糾紛問題

如何解決勞資糾紛問題

摘要：隨著經濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經濟形式和經營方式。勞動關系性質也由過去長期在計劃經濟體制下國家與勞動者構成的以共同利益為出發點的勞動關系轉變為雇主與雇員兩個相對獨立的利益主體的關系。勞資糾紛正是勞動關系內在利益差別與矛盾的外在表現，是勞動關系雙方利益沖突的必然結果。今天的中國，勞資糾紛日益增多，這是一個不應回避的事實。從農民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現。問題是，面對這樣的現實，我們的社會尚未建立起勞資糾紛暢通的解決之道。在一個自由競爭的勞動力市場中，雇方占有天然的優勢地位，他掌握著勞方工資、升遷，甚至是否能夠繼續雇用的絕對權利，而勞方擁有的，只有“雙手和人身自由”（馬克思語）。因此建立有效的勞資糾紛預防和處理機制，及時解決勞資糾紛，維護各方的合法權益，形成協調和穩定的勞動關系，建設和諧文明的社會主義社會，具有重要的現實意義。

因此，本文將通過勞資糾紛的特點，分析造成我國企業勞資糾紛的種種原因及總結出解決我國企業勞資糾紛的對策。

一、勞資糾紛具有的特點：

1、勞資糾紛案件在數量上居高不下，每年皆有上升趨勢。縱觀近幾年的《中國勞動統計年鑒》統計，非公有制企業勞資糾紛數量占絕大多數，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數以年均23.4％的增幅增長，同時勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發生的用人單位類型看,自1993年國務院頒布實施《企業勞動爭議處理條例》以來，國有企業勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業案件明顯上升，主要是私營、三資、鄉鎮企業和個體戶侵害職工合法權益引發勞資糾紛，當中不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益，而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多，這說明由于《勞動法》及其相關法律法規的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制和價格不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權益，勞資矛盾的激化必然導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛的數量逐年都有著明顯上升趨勢。

2、當前非公有制企業勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉化。在非公有制企業中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現在企業拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現在的糾紛不僅表現在員工追討工資，還表現在員工為爭取社會保險、勞動保護、休息休假權利等形式上，而且后者爭紛出現的頻率越來越高。

3、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經濟補償等經濟利益爭議居主導地位。勞動關系雙方對經濟利益的重視程度高于對其他權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為維護權利與用人單位抗衡，因此多從經濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經濟賠償為由提出申訴。

4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報酬是引發勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。

5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業。集體爭議呈現突發性強、人數增多、處理難度大的特點。

6、勞動爭議案件發生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿海縣(市、區)，山區縣勞動爭議數量較少。

7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數少則幾人，多則20幾人，用工不規范，勞動管理混亂，是勞動爭議產生和矛盾激

化的多發地。

8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當的法律途徑解決糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機關，甚至有集體堵塞道路交通的行為發生。

二、勞資糾紛產生的原因：

1、勞動者的權益受侵害又不能適時合理解決，這是引發勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。在非公企業，主要是勞動條件惡劣和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產品中，計算人工成本，據此制定生產定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導致的職業病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。

部分非公有制企業的特點“多、小、散、雜”，一些中小企業、特別是家庭作坊式企業，管理水平參差不齊，用工制度不規范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發生，有的企業主以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節省企業支出，侵害職工合法權益的現象日趨嚴重，引發的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業中的地位不同。非公有制企業擁有生產資料所有權和企業經營管理權，雖然一些企業建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業的經營管理影響甚小。目前仍有相當數量的中小非公有制企業尚未建立工會、黨支部等組織，企業內尚未建立完善的勞資關系調整機制。此外，大部分非公有制企業實行家族制管理，許多重要崗位由企業主的親友擔任，一般勞動者在企業中處于弱勢地位。另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。由于企業內部的協商調解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業內部雖然成立了企業勞動爭議調解委員會，但由于企業職工對該組織不了解不信任、企業領導不重視、調解員素質不高等原因，企業調委會作用沒能得到發揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態得到化解。

4、勞動關系雙方法律意識淡薄引發勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規的規定，制定一些違反國家勞動法律、法規、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業的準備，抱著臨時就業和流動就業的思想，勞動紀律觀念差，在其權益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權益，個別人甚至采取過激的行為，引發治安刑事案件。

5、勞動關系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化，作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展

至不同所有制的多種經濟組織，勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利、義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生較大變化。目前我國已經初步建立的市場經濟條件下的勞動用工制度，企業和職工雙方還不太適應這種變化，而勞動關系一直處于一種相對不穩定的狀態。勞動關系的矛盾表現比較突出，導致勞動爭議糾紛不斷增多。

三、解決勞資糾紛的對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關系到社會的穩定，而且對于經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應采取以下措施來加強管理：

1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識

在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端“鐵飯碗”才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。

2、關口前移，健全完善協調機制。

要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，采取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企“近”（離企業近）、“明”（對企業情況明）、“快”（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。

3、建立欠薪保障制度。

針對目前一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。

4、切實加強勞動合同管理。

當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。

5、加強對企業的勞動保障監察。

對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。

6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用

加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和雇主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助于發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助于雇主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，并完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益

勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執行，執行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優先發放工資款。

8、建立高效的勞資糾紛處理機制

我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁制度已迫在眉睫。

（1），加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。

（2），擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。

（3），完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。

9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依

隨著加入WTO后，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批準或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解雇和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。

通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

參考文獻：

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