第一篇：針對(duì)國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

針對(duì)國有大型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，工會(huì)應(yīng)有所作為

——大雁礦業(yè)集團(tuán)公司技術(shù)工人隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)研

“人才是第一資源”。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新，科技創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不斷推進(jìn)，越來越顯示出人才資源的重要性。無論是國家還是企業(yè)的發(fā)展，只有擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。隨著國家對(duì)國有大型企業(yè)改革的深化，大雁礦業(yè)集團(tuán)公司這個(gè)有著40多年歷史，有著豐富猴戲開采資源的老國企，因?yàn)樨?fù)擔(dān)重、腹地經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、機(jī)制欠活力等因素，發(fā)展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與其他同規(guī)模煤礦有著明顯差距。眾多因素造成集團(tuán)公司人才流失情況嚴(yán)重。特別是高技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才流失頗為嚴(yán)重。以集團(tuán)公司下屬的二級(jí)單位雁南礦為例，2006年就有大量的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干出于自身的發(fā)展環(huán)境及生活質(zhì)量的提高，選擇了離開。對(duì)于其他一些設(shè)備老化、機(jī)制欠活力的單位來說，近幾年人才流失情況更為嚴(yán)重。同時(shí)，對(duì)于各高等院校畢業(yè)生的招聘工作而言，“招不來，養(yǎng)不住，留不下”更是成為了集團(tuán)公司的一份尷尬。

探究國企人才流失的原因主要有三，一是對(duì)企業(yè)未來前景信心缺乏；二是對(duì)企業(yè)工作環(huán)境失望，個(gè)人成就感差，感到升職加薪機(jī)會(huì)不大；三是經(jīng)濟(jì)收入水平低。專業(yè)技術(shù)人才較注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，橫向比較產(chǎn)生創(chuàng)造價(jià)值與相應(yīng)得到報(bào)酬的不平衡；四是個(gè)人居住環(huán)境、生活質(zhì)量不能在短時(shí)間內(nèi)改善。面對(duì)企業(yè)人才流失，特別是專業(yè)技術(shù)人才資源流失問題，工會(huì)組織應(yīng)該有何作為，應(yīng)擔(dān)負(fù)什么樣的角色，來增強(qiáng)技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的向心力及凝聚效應(yīng)，努力成為專業(yè)技術(shù)人才的“蓄水池”，這是集團(tuán)公司工會(huì)如何適應(yīng)新形勢新要求，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，立足實(shí)際，借助優(yōu)勢，在進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才工作中創(chuàng)新工作思路、工作方法所應(yīng)思考的問題。服務(wù)專業(yè)技術(shù)工人是工會(huì)貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳步點(diǎn)的原則，在留住人才方面，筆者認(rèn)為，工會(huì)組織應(yīng)扮好以下四個(gè)角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發(fā)展的觀點(diǎn)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才對(duì)企業(yè)未來前景的正確認(rèn)識(shí)。采用科學(xué)方法，進(jìn)行正確引導(dǎo)。面對(duì)專業(yè)技術(shù)人才這一特殊群體，工會(huì)組織可充分發(fā)揮其地位和優(yōu)勢，參與思想政治工作，針對(duì)人才流失其中一個(gè)較為主要的原因是青年人才對(duì)企業(yè)將來的發(fā)展缺乏信心，就要幫助解決團(tuán)員青年的思想問題和認(rèn)識(shí)問題。這就需要充分利用思想政治工作的科學(xué)方法，采用討論、說服教育、擺事實(shí)、講道理，以理服人的方法，運(yùn)用心理學(xué)原理，根據(jù)不同個(gè)體的個(gè)性，以“一把鑰匙開一把鎖”來進(jìn)行教育。以抓典型帶動(dòng)一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實(shí)取勝。仔細(xì)觀察，多作交流，把握他們的人格特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的作用，以他們作帶動(dòng)，影響其他群體。通過真實(shí)的說教，來以情感人。大雁礦業(yè)集團(tuán)公司有過輝煌的歷史，也經(jīng)歷過生產(chǎn)低迷時(shí)期。在新的歷史機(jī)遇前，領(lǐng)導(dǎo)決策層更注重以科學(xué)發(fā)展觀進(jìn)行戰(zhàn)略研究，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實(shí)施“機(jī)械化、大型化”等一系列策略，提升礦山綜合競爭力。這幾年大雁礦業(yè)集團(tuán)公司一步步經(jīng)歷著脫困、走出低谷，加快發(fā)展的路程。發(fā)展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育專業(yè)技術(shù)人才樹立與企業(yè)同命運(yùn)，與企業(yè)同成長的思想，增強(qiáng)責(zé)

任感和使命感，以身為礦山生產(chǎn)的一支生力軍，為見證和參與這一發(fā)展歷程而自豪。開展“專業(yè)技術(shù)人才與港口未來愿景”討論，形勢教育主題報(bào)告等活動(dòng)，強(qiáng)化前景教育效果。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才對(duì)港口發(fā)展和個(gè)人的成長作深入討論和思索，從而樹立對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的信心，昂揚(yáng)斗志。

二、“伯樂”的角色。要理解專業(yè)技術(shù)人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的迫切需要，幫助專業(yè)技術(shù)人才樹立工作成就感。以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、能力等為要素，不斷改進(jìn)挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善專業(yè)技術(shù)人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦專業(yè)技術(shù)人才的同時(shí)，利用專業(yè)技術(shù)人才表彰活動(dòng)，舉辦主題論壇活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人才，表彰人才，為專業(yè)技術(shù)人才的脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供才智展示的舞臺(tái)。集團(tuán)工會(huì)還與人力資源部門建立人才開發(fā)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立專業(yè)技術(shù)人才庫，而且繼續(xù)完善人才庫的建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理，及時(shí)準(zhǔn)確地跟蹤掌握專業(yè)技術(shù)人才的變動(dòng)流向和人才需求變化。

三、播種人的角色。要注重在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才特別是企業(yè)急需專業(yè)人才中發(fā)揮作用。全國總工會(huì)人才工作會(huì)議都強(qiáng)調(diào)了注重人才培養(yǎng)工作，在全國交通系統(tǒng)廣泛開展學(xué)習(xí)新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人許振超事跡活動(dòng)中，集團(tuán)工會(huì)先行一步，開展了“樹標(biāo)、看標(biāo)、學(xué)標(biāo)、評(píng)標(biāo)”四標(biāo)活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才需求存在缺口較大的現(xiàn)象，通過學(xué)習(xí)先進(jìn)典型，激勵(lì)和引導(dǎo)廣大青年自覺實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中成才，成為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的有用之才，在全面動(dòng)員，引導(dǎo)青

工立足崗位，學(xué)技成才的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司各級(jí)工會(huì)組織共同選定生產(chǎn)骨干進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)，發(fā)揮工會(huì)組織育人功能，培養(yǎng)我公司“許振超式”先進(jìn)典型，在全公司興起爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工，人人創(chuàng)先，人人皆可成才的氛圍。

四、貼心人的角色。要努力幫助專業(yè)技術(shù)人才解決后顧之憂。要留住專業(yè)技術(shù)人才，除了幫助他們?cè)谑聵I(yè)發(fā)展上取得成就，還要關(guān)心他們的生活，了解他們的需求，盡可能幫助其解決實(shí)際困難。增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。據(jù)我們了解，大學(xué)生分配來企業(yè)，如果是有配偶一起來的，調(diào)離本地區(qū)、本單位的可能性較無配偶的要小。這說明，一個(gè)安穩(wěn)的家可以留人。為此，集團(tuán)公司各級(jí)工會(huì)組織積極為青年專業(yè)技術(shù)人才建立婚姻家庭牽線搭橋，舉辦各種活動(dòng)為單身青年提供更多交友、娛樂機(jī)會(huì)。如開展與外單位聯(lián)歡，中秋團(tuán)聚，成立健身活動(dòng)小組，為青年人才，特別是為家在外地的青年?duì)I造真情家園。同時(shí)注重深入基層、深入青年，傾聽了解他們的呼聲和需要，把住房等問題的建議及時(shí)向集團(tuán)黨委反映。我們感到只有黨委、工會(huì)和團(tuán)委多頭結(jié)合，共同為青年人才提供歸屬感，才能留住人才，才能以服務(wù)打動(dòng)人，以感情留人、以事業(yè)留人。

總之，人才是國家和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司跨越式發(fā)展，必須緊緊抓住企業(yè)發(fā)展面臨的戰(zhàn)略機(jī)遇期，以企業(yè)發(fā)展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企業(yè)發(fā)展，遵循各類人才成長的規(guī)律，建立競爭擇優(yōu)的人才選拔機(jī)制,為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)

共青團(tuán)組織更要把為企業(yè)培育人才，凝聚人才作為首要的工作任務(wù)，努力抓緊抓好，落到實(shí)處，為港口實(shí)施科技興企、人才強(qiáng)企戰(zhàn)略作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第二篇：國有大型企業(yè)新年致辭

國有大型企業(yè)新年致辭

×元旦致辭

全體員工同志：好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!

×大家好！

×在這辭舊迎新的日子里，大家歡聚一堂，回顧過去、展望未來，我們的心里充滿了喜悅和感激。過去的一年，是恒天廠昂首闊步、成績卓著的一年。年，我廠加大市場營銷力度，開拓了、等地市場，新增銷售網(wǎng)點(diǎn)個(gè)，全年共創(chuàng)產(chǎn)值元；年，我們大力調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增加新品種個(gè)；年，我們加強(qiáng)了企業(yè)文化建設(shè)，提出了“產(chǎn)品就是人品”、“品質(zhì)就是品牌”、“質(zhì)量問題就是道德問題”等企業(yè)文化理念，全廠員工把愛崗敬業(yè)的實(shí)際工作與奉獻(xiàn)社會(huì)的崇高目標(biāo)高度地融合在了一起，思想面貌煥然一新；年，二七區(qū)政府把我廠列為重點(diǎn)扶持的支柱企業(yè)之一，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)多次到我廠考察指導(dǎo)工作，希望我們?cè)诜睒s二七區(qū)經(jīng)濟(jì)中再立新功；年，我們舉辦了建廠五周年慶典，省、市領(lǐng)導(dǎo)范欽臣、白福治親自到會(huì)祝賀，對(duì)我們的工作給予了充分的肯定和極大的鼓舞；以廠慶為契機(jī)，進(jìn)一步振奮了士氣，凝聚了力量，促進(jìn)全廠生產(chǎn)、銷售形勢跨上了新的臺(tái)階。總之，年是我廠建廠以來進(jìn)步較快、成績較大的一年，恒天廠的凝聚力、戰(zhàn)斗力和市場競爭力更強(qiáng)，恒天廠的品牌知名度和美譽(yù)度更高。這些成績的取得，是各級(jí)政府大力支持的結(jié)果，是全廠干部職工拼搏奉獻(xiàn)的結(jié)果。在此，我代表廠領(lǐng)導(dǎo)班子向全體職工及職工家屬表示衷心的感謝和誠摯的問候！

×同志們，即將到來的年是更加充滿希望的一年。明年是“十一五”計(jì)劃的啟動(dòng)年，國家宏觀經(jīng)濟(jì)將保持高起點(diǎn)開局、快速度發(fā)展的良好態(tài)勢，在科學(xué)發(fā)展觀的統(tǒng)領(lǐng)下，中央將繼續(xù)實(shí)施中部崛起戰(zhàn)略和西部大開發(fā)戰(zhàn)略，電力、通訊、交通、能源、房地產(chǎn)等行業(yè)將保持較快增長速度。這種宏觀形勢為我廠再攀新高峰提供了有利條件。

×年，我們要重點(diǎn)做好以下四項(xiàng)工作：

×

一、繼續(xù)加大市場開發(fā)力度，占領(lǐng)更大的市場份額。好范文版權(quán)所有，全國文秘工作者的114!

×市場營銷是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前，特種電纜行業(yè)市場競爭的壓力很大，一些小廠在不斷地蠶食著我們的市場；我們的營銷網(wǎng)絡(luò)還不夠健全，有大量的市場空白等待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)；我們開發(fā)市場的緊迫感和市場營銷的技巧還需要進(jìn)一步強(qiáng)化。新的一年里，我廠的具體目標(biāo)是新增市場個(gè)，新建銷售網(wǎng)點(diǎn)個(gè)，全年實(shí)現(xiàn)銷售收入元。

×

二、繼續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，抓緊抓好節(jié)能降耗工作。

×在精細(xì)化管理和科學(xué)化管理方面，我們還存在許多薄弱環(huán)節(jié)，具體表現(xiàn)為對(duì)市場需求反應(yīng)較慢。明年我們要在提高市場快速反應(yīng)能力上狠下功夫，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)滿足市場和客戶的需求，加大適銷對(duì)路產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模，提高集約化、規(guī)模化程度。明年，預(yù)計(jì)能源、原材料價(jià)格將進(jìn)一步上揚(yáng)，對(duì)節(jié)能降耗、壓縮支出的工作，我們也要高度重視。

×

三、繼續(xù)保持與省、市、區(qū)政府和行業(yè)協(xié)會(huì)的良好關(guān)系。

×當(dāng)前，國家對(duì)民營經(jīng)濟(jì)的重視程度進(jìn)一步提高，培育、扶持民營企業(yè)是各級(jí)政府的中心工作之一，在科研、稅收、金融等方面出臺(tái)了一系列優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)民營企業(yè)做大做強(qiáng)。我們要充分把握省、市、區(qū)的政策走向，把這些有利政策用足、用活，促進(jìn)企業(yè)上檔升級(jí)，為鄭州市和二七區(qū)地方經(jīng)濟(jì)做出更大貢獻(xiàn)。

×

四、繼續(xù)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高全體職工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

×人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。我們將通過更加豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，關(guān)心員工、培育員工、塑造員工，把員工個(gè)人前途與企業(yè)命運(yùn)緊密地結(jié)合起來，進(jìn)一步激發(fā)全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，把全體員工的智慧凝聚起來，讓同志們會(huì)干事、干成事、干大事，發(fā)揮更大的潛能，體現(xiàn)更高的人生價(jià)值。

×同志們，欣逢盛世，我們國家處于歷史上最好的發(fā)展時(shí)期，我們的企業(yè)處于朝氣蓬勃、意氣風(fēng)發(fā)的上升階段，社會(huì)和企業(yè)為我們每個(gè)人都提供了施展才華和抱負(fù)的寬廣舞臺(tái)。在新的一年里，讓我們?cè)诟骷?jí)政府的大力支持和董事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，以更加奮發(fā)有為的精神面貌，進(jìn)一步解放思想，再接再厲，繼往開來，為創(chuàng)造恒天廠更美好的明天而努力奮斗！

第三篇：國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越多的體現(xiàn)在人才的競爭上，能吸引住優(yōu)秀的人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。作為市場競爭主體的國有企業(yè)也紛紛提出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而國有企業(yè)并沒有逃脫人才流失的厄運(yùn)，人才流失的現(xiàn)象在全國各地的國有企業(yè)紛紛上演。據(jù)調(diào)查：外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競爭，國有企業(yè)喪失的不單身是市場份額，更重要的是人才。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大型學(xué)歷以上人員的流失率達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。國有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在國有企業(yè)上班，享受優(yōu)厚的福利待遇，曾經(jīng)是好幾代人的夢想，而自從我國實(shí)施改革開放以來，大量外資的引進(jìn)，中國大地上外企、合資企業(yè)遍地開花，對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展無疑是一種挑戰(zhàn)。1978年中國改革開放之前，員工和企業(yè)是一種依附關(guān)系，一旦被錄用，企業(yè)除了給員工提供工資以外，還要負(fù)擔(dān)他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。這種“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”使得極少有員工自愿離開企業(yè)，也就很少出現(xiàn)所謂的人才流失。隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢早已不在；“三資”企業(yè)和民營企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競爭加劇，而不論是是社會(huì)的競爭還企業(yè)的競爭，最終成為人才之間的競爭，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷的更新，人才對(duì)體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性更現(xiàn)實(shí)；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競爭也將國際化??所有這些使得國有企業(yè)的人才流失問題顯得日益突出。

二、國有企業(yè)人才流失的去向分析

(一)從國際來看，在新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的全球人才大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家特別是美國利用資金和科研環(huán)境的優(yōu)勢占據(jù)了主動(dòng)地位，我國始終處于被爭奪的一方。在2000年，我國人均信息人才排世界后三位。改革開放以來，我國評(píng)價(jià)出國留學(xué)2萬人，回歸率為33%。我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。近年來，我國國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級(jí)以上職稱或懷有一技之長的人才大量外流。他們之中，有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)，這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例偏低。我國加入世貿(mào)組織后，公民出國簽證更加簡便，國內(nèi)人才流程遠(yuǎn)大于流入是必然現(xiàn)象。

（二）從地域看，我國國內(nèi)人才總的流向是從西部、北部等內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海城市。一方面，由于歷史的客觀原因，我國大型國有企業(yè)在布局大都集中在北部、西部地區(qū)，這里聚集了大量的高級(jí)人才；另一方面，東南沿海地區(qū)史前經(jīng)濟(jì)發(fā)育較早，人才需求量大，高級(jí)人才在這里較容易找到能夠充分發(fā)揮自己才能的位置。

（三）從行業(yè)看，主要是流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)。國有企業(yè)大多是屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要是工礦業(yè)和制造業(yè)等勞動(dòng)密集型低利潤的企業(yè)。自改革開放以來，中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。

（四）從企業(yè)性質(zhì)上看，主要是流向“三資”民營企業(yè)。改革開放以來，中國大量引進(jìn)外資，這些外資企業(yè)吸引了不少本土人才。根據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）曾對(duì)中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)，采取問卷形式，有限樣本為327份。本調(diào)查顯示，在過去五年內(nèi)（1995年至2000年），被調(diào)查企業(yè)共引入各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比例達(dá)到0.71。最終的調(diào)查結(jié)果顯示，人才流動(dòng)到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達(dá)到54.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達(dá)67.6%。

三、國有企業(yè)人才流失的原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失與產(chǎn)業(yè)類型有關(guān)

改革開放以來，國家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果對(duì)國有企業(yè)人才的流失有較大的影響，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難缺乏改革動(dòng)力，發(fā)展前景不明朗，企業(yè)沒有一個(gè)鼓舞人心的、切實(shí)可行的、并且與員工利益密切相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工對(duì)企業(yè)前景普遍感到?jīng)]有信心，人才流失也就不足為奇了。

（二）國有企業(yè)人才流失與其工資水平有關(guān)

我國大部國有企業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和非國有企業(yè)的穩(wěn)中有升的水平。受長期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。國企擔(dān)負(fù)著經(jīng)營責(zé)任和穩(wěn)定和諧的政治責(zé)任，使的近幾年來工資水平有所下降。大多數(shù)人才難以得到或體現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，促使他們尋求可能滿足其自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。工資是絕大多數(shù)人所賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國家都是如此。工資水平同員工的流失有密切的關(guān)系，甚至已經(jīng)成為某些國有企業(yè)的主要原因。

（三）國有企業(yè)人才流失與其人力資源管理體制有關(guān)

1、國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，晉升普遍缺乏公開、公正、公平的知人善任，人才出頭機(jī)會(huì)較少或者沒有為其搭建展示才能的平臺(tái)。只講人才對(duì)企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，而忽視企業(yè)對(duì)人才的誠信和自身要求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展無望，跳槽謀求新的發(fā)展。就本單位而言，流失的人才大部分都是近年來招聘的大、中專學(xué)生，他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志，經(jīng)過在施工一線的多年磨煉，逐步走向成熟，卻發(fā)現(xiàn)不被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看好，自己的理想和抱負(fù)在本企業(yè)內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)，萌生了去意。

2、領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對(duì)于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個(gè)重要原因。

3、收入分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡時(shí)，員工也會(huì)尋求更好的職業(yè)機(jī)會(huì)。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對(duì)手了機(jī)會(huì)。企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對(duì)員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價(jià)值。

四、人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（一）人才流失給企業(yè)增加用工成本。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用，以及人才流失造成運(yùn)行失調(diào)而導(dǎo)致的各種損失。

（二）無形資產(chǎn)流失。技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

（三）人才流失對(duì)公司聲譽(yù)造成影響。被解聘的員工常常會(huì)散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多所付出的代價(jià)越大；

（四）人才流失對(duì)周圍員工產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

五、國有企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

（一）以人為本，尊重人才，改變用人觀念

以人為本就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。在本企業(yè)中營造一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種積極向上、開拓創(chuàng)新的好風(fēng)氣。在生產(chǎn)、經(jīng)營中激發(fā)人才的創(chuàng)造性；以人為本，應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓人才充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從關(guān)心人才的工作、生活等具體方面入手，使他們?cè)谄髽I(yè)中能夠?qū)で蟮健凹摇币粯拥臏剀昂湍赖母杏X，讓員工把企業(yè)當(dāng)成真正意義上的“家”，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)、參與決策、參與管理、參與企業(yè)組織的各種各類活動(dòng)。把人與企業(yè)融合起來，使人才得到在企業(yè)的重視和心理滿足；堅(jiān)持以人為本，要不拘一格地使用人才。將人才在學(xué)校里所學(xué)的知識(shí)與實(shí)際生活相結(jié)合，盡快地升華為智能，在實(shí)踐中鍛煉、工作中成長，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得自己發(fā)揮作用的崗位。同時(shí)也對(duì)人才競爭形成一種無形的壓力；堅(jiān)持以人為本不是一句空話，企業(yè)要想人才所想，急人才所急，幫他們所需，把滿腔熱情播入人才的心里，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒。“人非草木，孰能無情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠的自覺性和積極性。以人為本是穩(wěn)定隊(duì)伍的根本，它實(shí)現(xiàn)了員工忠誠企業(yè)又促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）注重人才流入環(huán)節(jié)，從源頭上防止人才流失 人才流入是國有企業(yè)人才資源形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。招聘是指在正確的時(shí)間為正確的職位尋找正確的人選的過程。篩選是指從應(yīng)聘者中選擇合格者的過程。錄用是指最終決定雇傭合格應(yīng)聘者并配置職位的過程。另外，對(duì)員工的企業(yè)化教育也必不可少。

1、遵循人才與企業(yè)匹配的原則

人才流入過程實(shí)際上是人才與企業(yè)相互匹配的過程，包括:個(gè)人應(yīng)該具備與職位要求相符的態(tài)度和能力:個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能夠接受。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化。

2、遵循人才與崗位匹配的原則

傳統(tǒng)上對(duì)這一匹配過程的研究主要建立在員工與企業(yè)相關(guān)職位要求的適應(yīng)能力上，企業(yè)普遍采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)、面試、自傳、筆跡分析等手段。現(xiàn)在，一些企業(yè)還采用了評(píng)價(jià)中心、心理測評(píng)、計(jì)算機(jī)測評(píng)等先進(jìn)手段。無論傳統(tǒng)手段還是現(xiàn)代手段，保證了企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)匹配，也就保證了企業(yè)對(duì)員工的真正需要，員工才會(huì)成為企業(yè)生存發(fā)展真正意義上的人才。

3、合理的招聘和篩選流程

為了保證企業(yè)與人才的高度匹配，合理的招聘和篩選很有必要。真實(shí)職位預(yù)視可以降低人才對(duì)企業(yè)不切實(shí)際的預(yù)期，成為招聘過程中的思想依據(jù)。真實(shí)職位預(yù)視增加了企業(yè)招聘的真實(shí)性。首先，企業(yè)信息通過企業(yè)宣傳冊(cè)、電影、錄像、錄音、面談、上司和老員工介紹等方式傳達(dá)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)較為準(zhǔn)確的預(yù)期。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。第三，真實(shí)職位預(yù)視使企業(yè)向應(yīng)聘者提供了客觀準(zhǔn)確的企業(yè)信息，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的真誠，能夠增加受聘員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。篩選常常應(yīng)用一系列測試手段，如:筆試、面試、心理測試、模擬測試等來了解應(yīng)聘人的知識(shí)水平、綜合能力、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、智力、能力傾向、成就感、人格、創(chuàng)造力、個(gè)性、品質(zhì)、潛能、力爭使選中者與職位要 求有更高的匹配度。篩選工作，在許多世界著名企業(yè)己收到重視，并形成一套行之有效的方 法。例如，美國西南航空公司，其人才流失率大大低于航空業(yè)中的其他公司，他們的訣竅是: “從一開始就要辦好，花錢在招聘過程中，仔細(xì)挑選人才.。” 公司以談話式的面試使求職者感到不受拘束，招聘人員從面試中可看出求職者是否能成功地適應(yīng)以客戶為中心的公司文化。公司經(jīng)過對(duì)自己員工行為長達(dá)十年的分析，不僅把測試常識(shí)，判斷和決定能力這類共同屬性的問題標(biāo)準(zhǔn)化，而且把根據(jù)各工種要求進(jìn)行測試的問題標(biāo)準(zhǔn)化。招聘過程所花的時(shí)間和金錢使公司的人才流失率始終保持在較低水平。

4、試用期管理

試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。在試用期內(nèi)，企業(yè)和新員工之間可以建立一個(gè)相互評(píng)價(jià)和反饋的機(jī)制，通過雙方磨合，一方面可以提高企業(yè)與新員工的匹配程度，另一方面，如果企業(yè)與新員工仍然難以相互適應(yīng)，則可以提前結(jié)束雙方的雇用關(guān)系，避免雙方的長期損失。

5、增加招聘投入

在招聘階段進(jìn)行更多的投入，可以提高企業(yè)與員工雙方的匹配程度，從而降低員工的流失率。然而，許多國有企業(yè)在招聘與篩選階段，沒有進(jìn)行足夠的投入，沒能執(zhí)行嚴(yán)格的招聘和篩選程序，從而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有競爭力的薪酬，多樣化、個(gè)性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上決定著人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要條件之一。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)槠湓谧陨戆l(fā)展的不同階段對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比方說，新員工進(jìn)入企業(yè)后，首要目標(biāo)是薪酬用來滿足衣食住行上的最基本需求，當(dāng)基本的需求滿意后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高方面的需求。如果員工新的需求得不到滿足時(shí)，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會(huì)選擇離開。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲(chǔ)備力量和后勁。競爭性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種振奮精神、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)互依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。它可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是新老員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其他形式無法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

六、結(jié)語

在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對(duì)市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中立于不敗之地。

第四篇：人才流失現(xiàn)狀分析

人才流失現(xiàn)狀分析：

到6月5日止，我們公司流失了33個(gè)大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對(duì)于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學(xué)生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個(gè)角度講，他們應(yīng)算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對(duì)他們做了離職面談，情況如下：

（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性，福利不佳的有22人，占66.7％，超過半數(shù)以上；

（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，占63.64％；

（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會(huì)，在我們公司個(gè)人沒法發(fā)展的有15人，占45.45％；

（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，占15.15％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。

（5）認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人，占12.12％；

（6）認(rèn)為個(gè)人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個(gè)人原因不得不離職，出國，移民，改變居住地；上學(xué)進(jìn)修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時(shí)間照顧家庭生活的有19人，占57.58％；

（7）認(rèn)為自重復(fù)做本專業(yè)的簡單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4人，占12.12％；

（8）認(rèn)為健康因素或身體適應(yīng)不了公司項(xiàng)目工作的強(qiáng)度的有1人，占3.03％；

（9）認(rèn)為無法解決戶籍，無法調(diào)轉(zhuǎn)人事關(guān)系，沒有解決城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的有4人，占12.12％。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：

我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：

薪酬的高低仍然是主要原因：

人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（66.7％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。

這部分人認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺得我們公司的薪酬無競爭力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競爭力，那么他們辭職率就會(huì)低些。

這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會(huì)考慮其他問題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。

這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實(shí)上，以我們目前的薪酬來說，按應(yīng)屆畢業(yè)生的市價(jià)，應(yīng)該是可以滿足要求的，但問題的關(guān)鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這一點(diǎn)是和市場價(jià)不能比的。

不過，和07年人力資源專題會(huì)時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們?cè)诤竺娴姆治鲋锌梢钥吹剑渌蛩貐s逐漸對(duì)我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？

總之，在我們薪酬競爭力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競爭力，做市場價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級(jí)者，要么以其他因素來彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問題等。

工作和生活環(huán)境（加速因素）：

人力資源部門在進(jìn)行離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的問題，有21人（63.64％）認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對(duì)我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。

工作流動(dòng)性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實(shí)行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競爭力。

人際關(guān)系如上下級(jí)關(guān)系、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理工作方式等（導(dǎo)火索）：

這說的是有項(xiàng)目經(jīng)理、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作方式簡單、粗魯，對(duì)下屬辱罵等，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)處事方式是導(dǎo)致一些人離職主要原因。

我們?cè)僖淮翁岢鲞@個(gè)問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對(duì)一些離職的人力資源產(chǎn)生了導(dǎo)火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個(gè)值得注意的問題，這就給我們的直線經(jīng)理們提出一個(gè)課題——人力資源管理的關(guān)鍵角色是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，人力資源能否用好，關(guān)鍵在于直線經(jīng)理，直線經(jīng)理的一舉一動(dòng)，舉手投足之間，都能對(duì)下屬產(chǎn)生影響，好的工作方式，能對(duì)下屬產(chǎn)生良好的工作效果。

有人說，辱罵方式是因?yàn)閷?duì)下屬嚴(yán)格，我們認(rèn)為對(duì)下屬工作嚴(yán)要求并不需要辱罵、大聲訓(xùn)斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會(huì)拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機(jī)會(huì)（參考原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有15人（45.45％）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認(rèn)為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學(xué)歷者，如果說他們工作能力，技術(shù)管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學(xué)歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機(jī)會(huì)，就只好離職，這是一個(gè)公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2人上升到15人。

當(dāng)然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，除了這些同志說的情況外，也有部分大學(xué)生高不成，低不就有關(guān)，也就是說，他們基礎(chǔ)工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認(rèn)為自己是大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級(jí)比自己的學(xué)歷低，所以給部分部門或單位領(lǐng)導(dǎo)一種感覺——大學(xué)畢業(yè)生不聽話，不肯做簡單的工作。作為一個(gè)單位/部門領(lǐng)導(dǎo)人，當(dāng)然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學(xué)歷低者就意思到自己學(xué)歷比大學(xué)生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項(xiàng)目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。所以這個(gè)問題，應(yīng)該是雙方都有責(zé)任的。企業(yè)文化（潛在的加速劑）：

人力資源部門在離職面談種發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實(shí)際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業(yè)文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會(huì)議，從來沒有準(zhǔn)時(shí)過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強(qiáng)的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計(jì)較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績；人際關(guān)系太復(fù)雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關(guān)系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領(lǐng)導(dǎo)保密意識(shí)不強(qiáng)，簡介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關(guān)系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們?cè)趺磥斫鉀Q我們這種特有的企業(yè)文化呢？當(dāng)然他們也認(rèn)為我們又優(yōu)秀的企業(yè)文化方面，比如我們的質(zhì)量方針，企業(yè)宗旨，有些團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目等等。

個(gè)人原因（現(xiàn)實(shí)原因和間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有19（占57.58％）人是因?yàn)閭€(gè)人原因辭職的，這是由于我們公司的工作性質(zhì)引起的，因?yàn)槲覀児镜募夹g(shù)管理工作，多辦是在施工現(xiàn)場，由此引發(fā)了個(gè)人學(xué)習(xí)進(jìn)修、照顧家庭，婚姻等問題，甚至有人還談到我們這種企業(yè)找對(duì)象不好找，再加上他們認(rèn)為爭的錢不多，買房子也成問題，這倒是十分現(xiàn)實(shí)的問題，這可能不只是我們公司存在的問題，而且這一因素比例一直在上升。

我們的用人政策——主要是指用在簡單崗位或者不對(duì)口崗位：（間接原因）：

人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己重復(fù)做本專業(yè)的簡單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4（12.12％）人，這個(gè)比例有所下降，這和我們公司給各類人才的發(fā)揮才能的平臺(tái)有關(guān)，特別是我們的三條職業(yè)生涯發(fā)展線路，多多少少給他們發(fā)展的空間，所以不在乎專業(yè)對(duì)口與否。但大部分人希望專業(yè)對(duì)口，多給自己一些挑戰(zhàn)，如果自己一年到頭就做本崗位哪幾件重復(fù)的工作，如項(xiàng)目部的焊接，天天爬管架，追蹤焊口，統(tǒng)計(jì)達(dá)因，劃焊口，下委托，找焊接研究所蓋章等等，卻總不能到焊接研究所深入一點(diǎn)學(xué)習(xí)焊接技術(shù)管理，工藝評(píng)定，接觸一些焊接新知識(shí)、新材質(zhì)、新工藝等等；也有單位/部門把大學(xué)畢業(yè)生用在資料員的崗位上，這些因素是能夠間接引起人力資源流失的。

第五篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)工廠管理經(jīng)驗(yàn)。在那里看到了很多東西，作為一個(gè)小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質(zhì)人才，沒有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費(fèi)和環(huán)境問題等等，都是小型民營企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。再者，地價(jià)租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時(shí)都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。根據(jù)我假期的所看所想所得，我覺得人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個(gè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。但多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對(duì)此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失 現(xiàn)象 原因 對(duì)策

1民營企業(yè)概述 1.1民營企業(yè)的定義

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨(dú)資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。這個(gè)詞語在中國大陸和臺(tái)灣地區(qū)甚為普遍。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對(duì)私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。1.1.1廣義上的民營企業(yè)

我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。1.1.2狹義上的民營企業(yè)

從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。“私營企業(yè)”這個(gè)概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動(dòng)私營企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個(gè)名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

2、民營企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀 2.1人才流失率過高

民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術(shù)人員

這些人中具有某些管理和技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊(duì)伍思想，使民營企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競爭對(duì)手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業(yè)人才流失的原因

對(duì)于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個(gè)方面進(jìn)行探討。

3.1管理制度原因

民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。小型民營企業(yè)基本上以家族是模式為主。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。有相當(dāng)一部分的企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。3.2企業(yè)家精神原因

企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。企業(yè)家精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個(gè)人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談的民營企業(yè)遲早會(huì)被競爭所淘汰。這樣一來，關(guān)鍵人才的個(gè)人才能和個(gè)人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 “自我實(shí)現(xiàn)的成就感”.并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，人才流失勢在必然。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯ィ率蛊髽I(yè)中人才紛紛離去。3.3 企業(yè)文化原因

沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一（”蕭聚武，1996）。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對(duì)企業(yè)依賴性不強(qiáng)，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好地選擇，就會(huì)離開企業(yè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對(duì)工作產(chǎn)生過高的期望，當(dāng)對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實(shí)際落差較大時(shí)，員工就會(huì)抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實(shí)習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗(yàn)，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。

4、對(duì)民營企業(yè)人才流失問題的對(duì)策

民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識(shí)到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。

但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說了算，其他都是形同虛設(shè)。在很多以血緣構(gòu)建管理的企業(yè)中往往總裁是父親，副總是母親，經(jīng)理是兒女們，企業(yè)成為家天下，公司不能分明，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)混亂。我國民營企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。

所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整。科學(xué)地劃分“三會(huì)”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。

其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)從人治向法治轉(zhuǎn)變；建立健全并有效實(shí)施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機(jī)制。

如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制，不敢對(duì)“外來者”委以重任。所以我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實(shí)行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。

因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理，歸根到底還是對(duì)人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會(huì)人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。因此我國民營企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中，針對(duì)不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因?yàn)楫a(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀。

“人本管理”還體現(xiàn)在經(jīng)營權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上，因此民營企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題，而把經(jīng)營權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái)。

實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因?yàn)槿瞬艆⒓庸ぷ鳎^不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以，我國民營企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中，又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對(duì)的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個(gè)長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。4.3.1 培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動(dòng)力之原。一個(gè)企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競爭時(shí)代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對(duì)手相抗衡的實(shí)力。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，對(duì)于任何一個(gè)民營企業(yè)來講，都沒有一個(gè)固定不變的模式，當(dāng)今企業(yè)處于一個(gè)科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時(shí)代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識(shí)管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個(gè)企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。4.3.2 提高企業(yè)家自身素質(zhì)

民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當(dāng)今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。培育民營企業(yè)的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)復(fù)制過程，是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范、教育，把自己的價(jià)值觀復(fù)制給下一帶的過程。在這一個(gè)過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對(duì)自身素質(zhì)的培養(yǎng)。4.3.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化

從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會(huì)，誰擁有了人才，誰就擁有了與對(duì)手相抗衡的資本。現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個(gè)特征就是重視人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實(shí)施尊重人為本。從最開始的“人治”進(jìn)化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護(hù)企業(yè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵(lì)性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的工資發(fā)放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調(diào)動(dòng)人才的物質(zhì)激勵(lì)；還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)估，合理確定不同的崗位相對(duì)價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，從而確定一個(gè)既定鼓勵(lì)先進(jìn)又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵(lì)對(duì)策

企業(yè)還可以用以下方法激勵(lì)員工：

（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業(yè)的主人，更可以長原地留在民營企業(yè)的主人，更可以長遠(yuǎn)的留在民營企業(yè)中。

（2）沉淀福利制度。實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實(shí)現(xiàn)。（3）健全企業(yè)民營企業(yè)人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會(huì)保障制度。解決高級(jí)人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學(xué)等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)

建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，完善機(jī)制。（1）為員工提供適時(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。（3）建立內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工在企業(yè)中內(nèi)部找到合適自己的崗位。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強(qiáng)離職管理

4.6.1加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在

離職面談不僅是對(duì)人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵(lì)人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機(jī)會(huì)與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個(gè)層級(jí)的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留。針對(duì)關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進(jìn)行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。及時(shí)補(bǔ)充公司的新鮮血液。