第一篇：國有大型企業領導核心能力研究

隨著全球性市場競爭日益加劇，隨著越來越多的國有企業走向世界，國有大型企業需要

培養大批能夠縱覽全局、運籌帷幄、富有創造和開拓精神的領導人群體。優秀的國有企業領

導人是國有大型企業成長和發展的一個關鍵因素，培養一支職業化的中國國有大型企業領導

人群體是中國經濟體制改革進一步深化的需要，是建立中國現代企業制度的必要條件。

國有大型企業領導人的核心能力是指國有大型企業領導人所必須具備的、處于核心的、根本的和本質層面上的能力，這些核心能力是國有大型企業領導人需要具備的能力中的那些

最為重要、最為關鍵的一些能力。不論是哪種產業的國有企業、不論該國有企業處于何種發

展狀態，只要是國有大型企業的領導人，都必須具備這些核心能力，否則就不是一個合格的國有大型企業領導人，就不能帶領國有大型企業走向卓越。

一、國有大型企業領導人核心能力之一——政治力

國有企業的所有人主要是國家，國有大型企業是政治與經濟的融合體和政府實施政策的重要工具，尤其是中國作為社會主義國家，國有大型企業承擔著為人民群眾服務的特殊使命，國有大型企業是為保持社會主義國家繁榮、穩定、安全和發展提供堅實的物質基礎，既肩負

著保證國有企業沿著社會主義市場經濟方向發展，保一方平安的政治責任，還肩負著保證國

有資產保值增值、創造效益的經濟責任，這就要求固有大型企業“一把手”必須具備“企業

領導人”和“政治家”的雙重素質。為此，國有大型企業領導人需要具有以下幾個方面具體的核心能力：

1、政治辨別力

作為國有大 型企業領導人，必須要有敏銳的政治嗅覺和較強的政治洞察力，必須能夠

正確辨別形勢，尤其政治發展的態勢。很難想象，一個不懂政治的人能夠成為優秀的國有大

型企業領導人。國有大型企業領導人要善于從政治的角度看經濟，從宏觀看微觀，做到在重

大的政治問題上能辨明方向，是非分明，觀點鮮明，堅定政治信念不動搖。尤其在中國，國

有大型企業領導人由國務院國有資產管理委員會員會負責考核和任命，其中最大的40多家

重點國有大型企業領導人則由中共中央組織部負責任命，國有大型企業領導人的政治傾向和

判斷能力一直是非常重要的指標之一。

2、政策運用力

國有大型企業不僅需要認真執行黨和政府的各項政策，而且還需要充分利用黨和政府的新政策，用活用足用好政策，從而為企業的經營創造良好的政策環境。作為國有大型企業領

導人，具有對企業發展方向的把握力，能夠適應國際國內宏觀形勢變化的需要，趨利避害，抓住機遇，規避風險，加速發展自己。比如，國家提出開發西部、振興東北等戰略舉措，國

有大型企業不僅需要積極配合，而且還更需要充分利用各種優惠政策，如稅收、投資等方面的好處，從而不斷提高資源配置的效率。

二、國有大型企業領導人核心能力之二——經營力

國有大型企業是一種企業。國有大型企業必須遵循企業發展和變化的一般規律，國有大

型企業領導人必須具有能夠有效管理與控制國有大型企業的能力，必須熟悉企業發展戰略、市場經營、人力資源管理、財務管理等方面的企業管理與運作，推動國有大型企業在激烈的市場競爭中保持可持續發展。為此，國有大型企業領導人需要具有以下幾方面的核心能力：

1、決策力

國有大型企業領導人及時進行正確的戰略性決策是企業走向卓越的關鍵，很多知名固有

大型企業的困境或失敗，都源于企業領導人決策力的欠缺而導致決策失誤，尤其在信息不對

稱情況下重大決策更是對企業領導人決策力的考驗。決策能力應包含一定程度的風險承受能

力，因為毫無風險的決策往往是無意義的決策，只有能承擔風險，才能推動變革，才能推動

國有大型企業的發展和進步。

2、運作力

國有大型企業領導人必須具有相當的運作能力，這樣才能有效運營大型企業，充分整合企業內外資源，倍增企業價值。國有大型企業領導人需要具備一定的財務分析能力、市場分析能力和資本運營能力等方面的運作力，從而有效工作推動國有大型企業的發展。國有大型企業領導人需要善于抓好企業經營管理中的王要矛盾，牽住企業經營管理活動中的“牛鼻子”，學會彈鋼琴，將國有大型企業的規模優勢、技術優勢和人才優勢集束為速度優勢，從而在動態的市場競爭中不斷為企業創造價值，為國家創造稅收。

三、國有大型企業領導人核心能力之三——創新力

中國的國有大型企業基本都是在計劃經濟時期形成和發展起來的，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，隨著中國加入WTO，外部環境給國有大型企業提出了許多新的問題和新的挑戰，為此，企業領導人需要與時俱進，必須具有很強的創新力，才能在市場經濟中不斷促進固有大型企業的發展。具體說，國有大型企業領導人必須具有以下幾個方面的核心能力：

1、創造力

傳統的國有企業體制已經遠遠不能適應現代市場經濟的需要，為了生存和發展，國有大型企業領導人需要把握好國有大型企業改革與發展的趨勢，迅速而準確地把握國有大型企業體制和機制等制度層變革的方向，結合企業自身的實際狀況，創造性地進行制度創新；同時，國有大型企業領導人需要對國際產業和新技術的發展趨勢有充分了解，不斷進行營銷創新、管理創新或技術創新，從而使國有大型企業處于一個良性發展的軌道上，為此，國有大型企業領導人必須具有創造力。

2、學習力

國有大型企業生存和發展的環境在變，新的技術和知識層出不窮，世界就是在運動中存在的，國有大型企業更是在變化中發展和壯大起來，因此，作為國有大型企業領導人，必須具有很強的學習力，能夠在不斷地學習中提高和充實自己，及時更新知識，把握未來發展趨勢。同時，通過制度性的安排，鼓勵和推動整個國有大型企業成為學習型的組織，成為有活力和較強生命力的組織，使國有大型企業在學習中不斷成長和壯大。

四、國有大型企業領導人核心能力之四——自控力

國有大型企業領導人往往管理著數以萬計的員工，掌管著數以億計的資產，往往會對某個城市，甚至一定區域的經濟和社會產生重大影響，因此，國有大型企業領導人必須具有較強的自控力，從而才能夠對屬下成千上萬的員工產生一定的人格影響力，才能有效約束企業員工遵從企業制度和文化，才能保證領導人自身在“現金流”中不致“失陷”。具體而言，國有大型企業領導人必須具有以下幾個方面的核心能力：

1、感召力

國有大型企業領導人一般都具有較大的權力，但僅有權威是不夠的，領導人需要具有一定的能夠影響員工的感召力，即非權力影響力。作為國有大型企業的領導人，在建立正確權力觀的同時，更要充分發掘和發揮感召力。

2、自律力

轉型時期的國有企業可能存在著所有人缺位等缺陷，為此，國有大型企業領導人必須有很強的自律力，需要帶頭執行黨和政府的各項方針政策，正確使用手中權力，不以權謀私；需要積極暢開民主渠道，自覺接受職工監督，多聽群眾意見，始終保持與群眾的密切聯系，必須對人民群眾和股東的利益高度負責。實踐中，有太多的國有大型企業領導人因為自律力不強，在經濟轉型時期由于私欲膨脹，或由于心里不平衡而成階下囚，可見，在市場經濟中，國有大型企業領導人必須要有很強的自律力。

總之，國有大型企業領導人必須具有政治力、經營力、創新力和自控力等方面的核心能力，這四個方面的核心能力構成國有大型企業領導人核心能力體系，各個核心能力之間是密

切聯系、相互影響與促進的關系，缺一不可，缺失任何一個方面的核心能力就不是國有大型企業領導人的核心能力。

第二篇：國有大型企業新年致辭

國有大型企業新年致辭

×元旦致辭

全體員工同志：好范文版權所有，全國文秘工作者的114!

×大家好！

×在這辭舊迎新的日子里，大家歡聚一堂，回顧過去、展望未來，我們的心里充滿了喜悅和感激。過去的一年，是恒天廠昂首闊步、成績卓著的一年。年，我廠加大市場營銷力度，開拓了、等地市場，新增銷售網點個，全年共創產值元；年，我們大力調整產品結構，增加新品種個；年，我們加強了企業文化建設，提出了“產品就是人品”、“品質就是品牌”、“質量問題就是道德問題”等企業文化理念，全廠員工把愛崗敬業的實際工作與奉獻社會的崇高目標高度地融合在了一起，思想面貌煥然一新；年，二七區政府把我廠列為重點扶持的支柱企業之一，區領導多次到我廠考察指導工作，希望我們在繁榮二七區經濟中再立新功；年，我們舉辦了建廠五周年慶典，省、市領導范欽臣、白福治親自到會祝賀，對我們的工作給予了充分的肯定和極大的鼓舞；以廠慶為契機，進一步振奮了士氣，凝聚了力量，促進全廠生產、銷售形勢跨上了新的臺階。總之，年是我廠建廠以來進步較快、成績較大的一年，恒天廠的凝聚力、戰斗力和市場競爭力更強，恒天廠的品牌知名度和美譽度更高。這些成績的取得，是各級政府大力支持的結果，是全廠干部職工拼搏奉獻的結果。在此，我代表廠領導班子向全體職工及職工家屬表示衷心的感謝和誠摯的問候！

×同志們，即將到來的年是更加充滿希望的一年。明年是“十一五”計劃的啟動年，國家宏觀經濟將保持高起點開局、快速度發展的良好態勢，在科學發展觀的統領下，中央將繼續實施中部崛起戰略和西部大開發戰略，電力、通訊、交通、能源、房地產等行業將保持較快增長速度。這種宏觀形勢為我廠再攀新高峰提供了有利條件。

×年，我們要重點做好以下四項工作：

×

一、繼續加大市場開發力度，占領更大的市場份額。好范文版權所有，全國文秘工作者的114!

×市場營銷是企業發展壯大的關鍵環節。當前，特種電纜行業市場競爭的壓力很大，一些小廠在不斷地蠶食著我們的市場；我們的營銷網絡還不夠健全，有大量的市場空白等待我們去填補；我們開發市場的緊迫感和市場營銷的技巧還需要進一步強化。新的一年里，我廠的具體目標是新增市場個，新建銷售網點個，全年實現銷售收入元。

×

二、繼續提高全員勞動生產率，抓緊抓好節能降耗工作。

×在精細化管理和科學化管理方面，我們還存在許多薄弱環節，具體表現為對市場需求反應較慢。明年我們要在提高市場快速反應能力上狠下功夫，堅持以市場為導向，在盡可能短的時間內滿足市場和客戶的需求，加大適銷對路產品的生產規模，提高集約化、規模化程度。明年，預計能源、原材料價格將進一步上揚，對節能降耗、壓縮支出的工作，我們也要高度重視。

×

三、繼續保持與省、市、區政府和行業協會的良好關系。

×當前，國家對民營經濟的重視程度進一步提高，培育、扶持民營企業是各級政府的中心工作之一，在科研、稅收、金融等方面出臺了一系列優惠措施，鼓勵民營企業做大做強。我們要充分把握省、市、區的政策走向，把這些有利政策用足、用活，促進企業上檔升級，為鄭州市和二七區地方經濟做出更大貢獻。

×

四、繼續加強企業文化建設，提高全體職工的思想素質和業務素質。

×人才是企業最寶貴的財富。我們將通過更加豐富多彩的企業文化活動，關心員工、培育員工、塑造員工，把員工個人前途與企業命運緊密地結合起來，進一步激發全體員工的主動性、積極性和創造性，把全體員工的智慧凝聚起來，讓同志們會干事、干成事、干大事，發揮更大的潛能，體現更高的人生價值。

×同志們，欣逢盛世，我們國家處于歷史上最好的發展時期，我們的企業處于朝氣蓬勃、意氣風發的上升階段，社會和企業為我們每個人都提供了施展才華和抱負的寬廣舞臺。在新的一年里，讓我們在各級政府的大力支持和董事會的堅強領導下，以更加奮發有為的精神面貌，進一步解放思想，再接再厲，繼往開來，為創造恒天廠更美好的明天而努力奮斗！

第三篇：針對國有大型企業人才流失現狀

針對國有大型企業人才流失現狀，工會應有所作為

——大雁礦業集團公司技術工人隊伍現狀調研

“人才是第一資源”。在當今知識經濟時代，知識創新，科技創新，產業創新不斷推進，越來越顯示出人才資源的重要性。無論是國家還是企業的發展，只有擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。隨著國家對國有大型企業改革的深化，大雁礦業集團公司這個有著40多年歷史，有著豐富猴戲開采資源的老國企，因為負擔重、腹地經濟欠發達、機制欠活力等因素，發展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與其他同規模煤礦有著明顯差距。眾多因素造成集團公司人才流失情況嚴重。特別是高技術、經驗豐富的專業人才流失頗為嚴重。以集團公司下屬的二級單位雁南礦為例，2006年就有大量的技術業務骨干出于自身的發展環境及生活質量的提高，選擇了離開。對于其他一些設備老化、機制欠活力的單位來說，近幾年人才流失情況更為嚴重。同時，對于各高等院校畢業生的招聘工作而言，“招不來，養不住，留不下”更是成為了集團公司的一份尷尬。

探究國企人才流失的原因主要有三，一是對企業未來前景信心缺乏；二是對企業工作環境失望，個人成就感差，感到升職加薪機會不大；三是經濟收入水平低。專業技術人才較注重實現個人價值，橫向比較產生創造價值與相應得到報酬的不平衡；四是個人居住環境、生活質量不能在短時間內改善。面對企業人才流失，特別是專業技術人才資源流失問題，工會組織應該有何作為，應擔負什么樣的角色，來增強技術人才對企業的向心力及凝聚效應，努力成為專業技術人才的“蓄水池”，這是集團公司工會如何適應新形勢新要求，堅持科學的發展觀，以“三個代表”重要思想為指導，立足實際，借助優勢，在進一步加強專業技術人才工作中創新工作思路、工作方法所應思考的問題。服務專業技術工人是工會貫徹落實“三個代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發點和落腳步點的原則，在留住人才方面，筆者認為，工會組織應扮好以下四個角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發展的觀點強化專業技術人才對企業未來前景的正確認識。采用科學方法，進行正確引導。面對專業技術人才這一特殊群體，工會組織可充分發揮其地位和優勢，參與思想政治工作，針對人才流失其中一個較為主要的原因是青年人才對企業將來的發展缺乏信心，就要幫助解決團員青年的思想問題和認識問題。這就需要充分利用思想政治工作的科學方法，采用討論、說服教育、擺事實、講道理，以理服人的方法，運用心理學原理，根據不同個體的個性，以“一把鑰匙開一把鎖”來進行教育。以抓典型帶動一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實取勝。仔細觀察，多作交流，把握他們的人格特點，發現并發揮他們的作用，以他們作帶動，影響其他群體。通過真實的說教，來以情感人。大雁礦業集團公司有過輝煌的歷史，也經歷過生產低迷時期。在新的歷史機遇前，領導決策層更注重以科學發展觀進行戰略研究，建設以人為本的企業文化，實施“機械化、大型化”等一系列策略，提升礦山綜合競爭力。這幾年大雁礦業集團公司一步步經歷著脫困、走出低谷，加快發展的路程。發展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育專業技術人才樹立與企業同命運，與企業同成長的思想，增強責

任感和使命感，以身為礦山生產的一支生力軍，為見證和參與這一發展歷程而自豪。開展“專業技術人才與港口未來愿景”討論，形勢教育主題報告等活動，強化前景教育效果。引導專業技術人才對港口發展和個人的成長作深入討論和思索，從而樹立對企業發展前景的信心，昂揚斗志。

二、“伯樂”的角色。要理解專業技術人才實現個人價值的迫切需要，幫助專業技術人才樹立工作成就感。以業績為依據，以品德、能力等為要素，不斷改進挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善專業技術人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦專業技術人才的同時，利用專業技術人才表彰活動，舉辦主題論壇活動，發現人才，表彰人才，為專業技術人才的脫穎而出創造機會，提供才智展示的舞臺。集團工會還與人力資源部門建立人才開發的聯動機制，建立專業技術人才庫，而且繼續完善人才庫的建設，利用網絡信息化管理，及時準確地跟蹤掌握專業技術人才的變動流向和人才需求變化。

三、播種人的角色。要注重在培養專業技術人才特別是企業急需專業人才中發揮作用。全國總工會人才工作會議都強調了注重人才培養工作，在全國交通系統廣泛開展學習新時期產業工人許振超事跡活動中，集團工會先行一步，開展了“樹標、看標、學標、評標”四標活動。根據企業對專業技術人才需求存在缺口較大的現象，通過學習先進典型，激勵和引導廣大青年自覺實踐“三個代表”重要思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在學習中實踐，在實踐中學習，在學習中成才，成為適應時代發展的有用之才，在全面動員，引導青

工立足崗位，學技成才的基礎上，集團公司各級工會組織共同選定生產骨干進行重點跟蹤培養，發揮工會組織育人功能，培養我公司“許振超式”先進典型，在全公司興起爭當學習型職工，人人創先，人人皆可成才的氛圍。

四、貼心人的角色。要努力幫助專業技術人才解決后顧之憂。要留住專業技術人才，除了幫助他們在事業發展上取得成就，還要關心他們的生活，了解他們的需求，盡可能幫助其解決實際困難。增強他們對企業的歸屬感。據我們了解，大學生分配來企業，如果是有配偶一起來的，調離本地區、本單位的可能性較無配偶的要小。這說明，一個安穩的家可以留人。為此，集團公司各級工會組織積極為青年專業技術人才建立婚姻家庭牽線搭橋，舉辦各種活動為單身青年提供更多交友、娛樂機會。如開展與外單位聯歡，中秋團聚，成立健身活動小組，為青年人才，特別是為家在外地的青年營造真情家園。同時注重深入基層、深入青年，傾聽了解他們的呼聲和需要，把住房等問題的建議及時向集團黨委反映。我們感到只有黨委、工會和團委多頭結合，共同為青年人才提供歸屬感，才能留住人才，才能以服務打動人，以感情留人、以事業留人。

總之，人才是國家和社會發展最重要的戰略資源，為實現集團公司跨越式發展，必須緊緊抓住企業發展面臨的戰略機遇期，以企業發展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企業發展，遵循各類人才成長的規律，建立競爭擇優的人才選拔機制,為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”，從而把企業的人才優勢真正變為企業的市場競爭優勢。企業

共青團組織更要把為企業培育人才，凝聚人才作為首要的工作任務，努力抓緊抓好，落到實處，為港口實施科技興企、人才強企戰略作出應有的貢獻。

第四篇：ERP在國有大型企業中的應用

ERP在國有大型企業中的應用

摘要： 面對信息錄入量小的局限，如何對ERP的引入進行初始設計保證ERP的成功運行成為探討的熱點。本文將從ERP的基本原理、實施ERP的準備以及實施ERP的策略三方面闡述。關鍵詞： ERP

伴隨著科技的發展和計算機應用的普及，制造業在其生產發展的過程中利用信息化來提升自身的管理能力已成為一個必然的趨勢。然而，這個信息化的過程不是一蹴而就的，它應該是一個循序漸進的過程。ERP為企業各信息了系統的集成提供了一個有效的平臺，然而企業在實施ERP的時候必須做好準備，同時制定正確的實施策略。

一、ERP的基本原理

以計算機作為技術支撐，ERP伴隨著管理思想的演進而不斷發展。ERP信息管理系統是一個由上而下，逐層分解，運行與反饋并行的閉環資源規劃系統。ERP的基本原理可以簡述為：首先，客戶方下訂單，企業根據客戶的訂單建立物料清單；其次，查看企業庫存并根據物料清單確定是否需要購進原材料，如果需要購進，購進量是多少以及怎樣購進；第三，按照計劃進行生產；第四，實現銷售收款和售后服務。

雖然，ERP的原理聽起來非常簡單，但是對于企業，尤其是那些生產環節多、產品復雜的企業來說，要想運行ERP卻必須具備相當的管理水平。因為無論是在企業引入ERP時的初始設計，還是必要的信息錄入都對企業提出相當高的要求。

二、企業實施ERP的準備

企業實施ERP的準備主要包括前期準備、數據準備和生產管理準備三個方面。

（一）前期準備

企業實施ERP必須具備較高的管理水平。說ERP是“一把手”工程只是企業沒有做好前期準備而導致ERP運行失敗的借口。企業在引入ERP時不能盲目的聽從其供應商的承諾，而應當考慮企業的實際需求、考慮企業的實際狀況。考慮企業是否具備了應有的管理水平，是否具備了應收的技術條件以及相關人員的業務素質是否足夠。

（二）實施ERP的數據的準備

ERP的管理可以說足數據的管理。ERP管理的實現基于數據的準確性。在相關條件不具備的前提下，企業可能會陷入數據實施所形成的陷阱。由于沒有相應的生產、庫存等的電子數據，或者雖然有電子數據，但是無法直接引入到ERP中使用，企業不得不采用人工錄入。在人工錄入情況下，由于工作量大，再加上缺乏電子化的更改流程，很難保證錄入數據的準確性。從而，實施ERP陷入困境。基于此，解決好數據問題是企業實施ERP所必須解決的問題。一般來說，大型企業在實施ERP時，會在工藝部門實施計算機輔助工藝系統（CAPP），在設計部門實施相應的產品數據管理系統（PDM），那么在企業實施ERP時，則需要將這些電子系統加以混合，為ERP的實施提供輔助的技術平臺。因為，只有這樣我們才能保證錄入到ERP中的相關產品數據、原料數據等是準確、及時和可靠的。由此所生成的物料清單也是可信的、科學的。實施ERP的數據準備本身即為一項重大的工程，它需要企業去構建一個數據平臺，并在這個數據平臺的運行中不斷完善數據。只有企業在數據方面準備充分了，企業才具備了運行ERP的基本條件。

（三）實施ERP的生產管理準備

要在企業實施ERP,只具備上述條件是不夠的，還應滿足生產管理方面的需要。在生產管理準備上包括生產數據準備和生產流程規劃兩個方面。

企業的生產數據主要包括：設備數據、期量標準以和其他生產數據。在整理設備數據時應當著重考慮企業日后的生產規模和生產要求。如果將設備劃歸的種類過細，則對企業能力平衡分析產生影響；如果過于粗略，則又缺乏分析能力，造成成本核算不實。因此，企業在整理設備數據，對設備進行分組時必須慎重考慮。期量標準是企業進行的定額規劃工作。期量標準是企業安排具有專業能力的工作人員，在實踐的基礎上，對相關資料加以歸納和總結，從而制定形成的標準。短期內該標準往往是企業生產管理人員制定。其中對于批量生產的數量標準的制定將會對ERP中的計劃模塊產生深遠的影響。

生產流程規劃又可分為工藝流程規劃和管理流程規劃兩大類。ERP的實施是對企業資源實行全方位的管理。工藝流程的過失規劃會給ERP的實施帶來極大的不利，平添諸多管理環節，使企業管理復雜化。比如：由于歷史等方面的原因，某工業制造業分廠分散而建，造成了多個相互制約的生產環節，每一項產品都要經過多個環節的周轉才可完成，這就大大提升了產品制造的復雜程度，也增加了管理難度。管理流程規劃需要制定明確的主生產計劃、主需求計劃以及物料需求計劃。同時還必須協調好各部門之間的關系，因為在ERP平臺下，各部門之間的數據需要實現共享才能為決策者提供真實、有用的信息。

三、ERP的實施的策略

企業，尤其是大型國有企業，一旦下定決心要實施ERP就必須以真誠的態度學習軟件的運用，掌握軟件的基本原理，明確其管理的核心。同時，企業還應考慮到自身的經營狀況，在引入ERP的管理思想時，保留自身的管理特點和管理經驗。在ERP的具體實施過程中，應注意以下幾點：

（一）謹慎選擇所使用軟件的咨詢商

大型企業要引入ERP,必須保證該軟件能夠滿足企業的需要。這不僅要求企業在挑選供應商時保持謹慎的原則，同時要求企業在選擇相應的咨詢商時也應保持必要的謹慎。因為具有較強二次開發能力的咨詢商會幫助企業提高ERP的運行效率。

（二）ERP實施的步驟

傳統的財務-采購-生產實施步驟在ERP的運行上有一定的道理，但是，在財務系統運行良好的情況下，生產和采購系統往往存在滯后的現象。長此以往，這種現象不可避免的會給企業帶來風險。因此，文章認為，ERP的實施應當采取生產-采購-財務的次序。因為ERP系統本身便是基于生產庫存再到生產計劃最后到財務發展而來的。只有保證生產模塊的準確性，相應的采購和財務模塊才有了一定的基礎。這樣，也才能保證ERP系統的有效性。

總之，在國有大型企業決定實施ERP時，首先要克服盲目的心理，在相應的條件沒有具備的情況下，最好采取暫緩引入的政策。當大型國有企業在數據準備、生產管理等前期準備的各個方面做好充分準備，相應的引入時機成熟后，企業再制定和實行相對穩健的ERP實施策略。只有如此，企業才能在ERP的引入上節約成本，并從ERP的引入中體會其給企業帶來的巨大優勢。

第五篇：國有大型企業自管房轉制、推行物業管理淺談

2004年中國物業管理發展研究論文集（精選版）

國有大型企業自管房轉制、推行物業管理淺談

陳再斌

我國國有大型企業一般都建有一定數量的職工住宅，隨著房改工作的不斷深入，住宅商品化、分配貨幣化的推進，國有大型企業的物業管理也蓬勃發展起來，自管房逐步被個人物業所代替，原來的房產處、房管所也被物業管理公司所代替。由于情況比較復雜，舊小區實施物業管理難上加難。在此，我們以武鋼自管房轉制、推行物業管理的實踐為例，談談對國有大型企業推行物業管理的看法，供同行參考。

武鋼物業管理產生的背景及現狀

武鋼是冶金系統的一個老企業，職工生活住宅隨著武鋼的改革發展，目前已頗具規模。五個主要生活區共有50多個小區，建筑面積410萬平方米，共計住房6.3萬套，居住人口約20多萬。前些年，職工住宅管理一直是福利型，即：無償分配、低廉租金、無償維護與管理，不但不能實現“以租養房”，而且使企業的經濟承受壓力越來越大。從1992年開始，武鋼按國務院關于城鎮住房制度改革的總體要求和地方政府的具體政策，先后實施了三次循序漸進的房改，房屋的產權主體已由公有轉變為私有，而原有的福利型、行政型的管理模式已不適應住房改革后的需要。隨著住房所有權的變化和職工商品化意識的增強，武鋼的物業管理也從無到有，應運而生。

1996年武鋼結合自管房實際，提出了“堅定信念，轉變觀念，抓點帶面，層層推進”的基本改造原則；以小區“拆違、整治、管理服務、收費”為具體實施步驟；以自管房推行物業管理、走向社會、闖進市場為目的，初步形成了武鋼推行物業管理的總體構想。

武鋼把當年交付使用的106街坊作為試點，組建了“冶金苑物業管理中心”，在冶金行業率先推行了物業管理，由原來的福利型房管所逐步轉軌到經營性物業管理公司。截止2003年12月，武鋼職工住宅區已實施物業管理的街坊小區共計26個，住宅3.8萬余套，建筑面積300余萬平方米，人口近12萬，物業管理覆蓋率占武鋼現有住宅面積的70%。

武鋼在推行物業管理的過程中，不僅注重物業管理的覆蓋率，更重視提升物業管理的服務水平和服務功能。7年來，累計有5個小區榮獲“國家物業管理示范住宅小區”稱號，8個小區榮獲“湖北省物業管理優秀住宅小區”稱號。

武鋼自管房轉制、推行物業管理的作法

1、企業領導人認識深、決心大是推行物業管理的前提。

武鋼領導人在房管體制改革、推行物業管理的問題上，主要抓了以下三個方面的工作：一是定目標、定時間、定任務。什么時間抓試點；什么時間完成多大范圍的推廣任務；什么時間基本完成轉制任務；什么時間打造自己的物業管理品牌都作了嚴格的決定，納入了企業目標管理；二是根據推行物業管理、特別是舊小區推行物業管理的需要，本著“滿足基本要求，保障投入到位”的原則，投入大量啟動資金，完善了舊小區服務功能，如院墻、自行車棚、物業管理小區辦公室、小區活動廣場、市政道路、綠化等，保證了舊小區實施物業管理的基本要求，為順利實施物業管理奠定了物質基礎；三是加強管理力度。武鋼在企業積極精簡機構的同時，為了保證物業管理的順利推行，于1997年把武鋼物業管理的職能從武鋼房產公司房產科剝離出來，成立了專業的管理部門。同時為了與市場接軌，于2002年組建成立了武漢武鋼物業管理有限公司（以下簡稱“武鋼物業”），并由原有二級資質的物業管理公司發展為國家一級資質的物業管理企業。

2、“抓點帶面、穩妥推進”是國有企業推行物業管理的有效方法。

國有大型企業一般都有一個或者多個房管所，房管隊伍龐大，轉制涉及面廣，武鋼這樣的特大型國有企業尤其如此。推行物業管理，最好不要“一刀切”，而應該抓點帶面，穩妥推進。武鋼用人機制、經營體制上，逐步打破計劃經濟體制下的常規模式，堅決抵制了“物業管理是個筐，富余人員往里裝”的錯誤做法，對物業管理從業人員精心挑選、寧缺勿濫，管理人員一律培訓持證上崗，從專業化入手，逐步向企業化、社會化過渡。同時，不斷打破已不適應新模式要求的條條框框，建立起新的運行模式和經營機制，保證了物業管理的健康發展。1997年武鋼在106小區抓物業管理試點取得初步經驗后，先后在2000年和2003年對武鋼的鋼花新村、紅鋼城、冶金街、白玉山等四個舊生活區推行了物業管理工作。幾年來，共有18個舊小區通過“拆違、整治、管理、服務、收費”五步曲，實現了推行物業管理的目標任務。目前，武鋼物業管理總面積約300萬平方米，占武鋼職工住宅總面積的70%。武鋼計劃用1~2年時間將符合條件的舊街坊小區，按“抓點帶面，層層推進”的工作思路積極推行物業管理。

3、投入是啟動國有大型企業物業管理的關鍵環節

推行物業管理在舊住宅小區整治工作中既是重頭戲又困難重重。主要表現在：違章搭蓋、違章建筑較多，生活配套設施不完善，市政設施嚴重老化，綠化水平較低。針對這些問題，武鋼在舊小區推行物業管理的工作思路是“拆違、整治、管理、服務收費”。

首先是拆違。由于建房時間長，舊小區違章率比較高，要拆除違章建筑還原成本來面貌難度較大。武鋼積極與政府及街道辦事處聯系，交換思想，爭取他們的支持，同時結合市政

府社區建設達標等各項活動，加大執法力度，形成政企共建、齊抓共管、共建小區的格局。其次是整治。所謂整治，就是投入一定的資金，按物業管理的要求，達到下列標準：一是封閉小區建院墻，增加門衛房，保證24小時保安服務條件；二是完善服務功能，增設便民商店，活動中心場地及自行車庫、曬衣架等各類設施；三是市政設施、道路、邊溝恢復完好；四是綠化美化環境。第三是管理服務重心下移到小區內，設立小區物業管理處。起步階段主要是保安、保潔、綠化、車輛管理和維修五大服務內容。要與過去房管所的服務有較大變化，使業主感受到不同的服務。第四是收費，通過完成整治任務，要讓業主在享受到3個月的物業管理試運行服務后，就正式開始以“收費”為標志的物業管理服務。

按照“拆違、整治、管理、服務、收費”的工作思路，武鋼在近3年的時間里先后對18個舊小區計180余萬平方米住宅物業實施了物業管理，總投入2000萬元，取得了較好的效果。

4、隊伍建設是國有大型企業推行物業管理的保證。

武鋼在推行物業管理工作中，十分注重職工隊伍建設的問題，把建設好職工隊伍與打造武鋼物業品牌聯系起來，全方位提升職工隊伍素質。其主要做法是：

1、物業管理人員100%參加上崗培訓，使之對物業管理有一個初步認識。

2、舉辦學習班。武鋼物業針對員工專業知識、理論知識、專業技術、操作技藝等方面，每年定期舉辦學習班，以提高員工專業水。

3、參加技術運動會。武鋼物業將物業管理納入武鋼每兩年都要舉行一次的技術運動會，從理論、實踐上推出自己的技術能手。

4、組織員工外出學習。物業管理的實踐性很強，武鋼物業每年組織3~5批各層次員工外出學習，或自帶課題專題考察，真正使員工達到學到知識，開擴眼界的目的。

5、內部專題交流。武鋼物業在建設員工隊伍時，不僅注重外出學習，也十分注重內部同崗位之間的互幫互學，每年都要組織專題研討會。通過交流，員工們對照別人的長處找差距，不斷提升自己的管理水平，為武鋼物業邁向更高水平奠定了基礎。