第一篇：2012HR之夜中國最佳人力資源典范企業頒獎典禮

2012HR之夜中國最佳人力資源典范企業頒獎典禮

發布時間：2012-12-22新聞來源：一覽混凝土英才網

中國最大的混凝土人力資源服務商一覽混凝土英才網舉辦的“2012HR之夜中國最佳人力資源典范企業頒獎典禮”日前在上海隆重舉行。300多位人力資源高管濟濟一堂。頒獎典禮不僅對100家中國人力資源管理的典范企業予以表彰，頒出戰略、培訓、招聘和校園招聘、最佳企業社會責任等單項獎。同時，業界人士圍繞“多元社會中的人才管理”的主題，分別就“人力成本上升后如何提高人才的投資回報率”、以及“人力資源管理者的職責與前途”二大議題進行探討。

一覽混凝土英才網對2012中國人才市場進行回顧與前瞻，負責人表示：盡管經濟已經見底企穩, 反彈幅度和速度不明朗 , 但人才需求仍然旺盛。一線城市服務業己占 GDP 的60%，預示著服務業需要更多的勞動力。而中西部人才需求增幅超過了東部 , 特別是重慶、湖北、四川、貴州、安徽等城市。甄榮輝同時表示，2012年人才成本將持續上升，而大批90后正式步入職場這一現實也值得HR關注。

Hay（合益）集團大中華區副總裁梁星暉表示，雖然中國員工薪資增長近幾年已屢屢趕超CPI增長，但由于企業缺乏有效的薪酬溝通，從而導致員工無法真正理解自己得到的報酬的價值，這無形之中就導致了企業投入的部分人力成本的沒有真正實現價值。這也可能會造成對企業薪酬管理，甚至是人力資源管理的挑戰??為此，梁星暉建議企業可以采用總體薪酬明細與員工進行定期溝通，通過有效的績效管理，提升員工整體效能。

第二篇：前程無憂公布2010中國最佳100家人力資源典范企業（小編推薦）

前程無憂公布2010中國最佳100家人力資源典范企業

目

錄

房地產/建筑.....................................................................................................................................1 會計/金融/銀行/保險.......................................................................................................................1 家電制造/零售.................................................................................................................................2 計算機/互聯網/通信/電子...............................................................................................................2 能源/原材料.....................................................................................................................................3 服裝生產/零售.................................................................................................................................3 快速消費品.......................................................................................................................................3 機械/設備制造.................................................................................................................................4 汽車/零配件生產.............................................................................................................................4 物流/運輸.........................................................................................................................................4 貿易..................................................................................................................................................4 專業服務/教育/培訓........................................................................................................................4 制藥/醫療.........................................................................................................................................5房地產/建筑

富力地產 合景泰富地產 世聯地產 世茂股份 萬達集團

萬科企業股份有限公司 香江控股 中國中冶 中鐵建設

會計/金融/銀行/保險

北京銀行 華泰聯合 交通銀行 深圳發展銀行 中國農業銀行

中國信保 中信銀行

Allianz China Life 中德安聯 AXA-Minmetals 金盛保險 Cathay Life 國泰人壽

Mitsui Sumitomo Insurance 三井住友 Standard Chartered 渣打銀行

家電制造/零售

格蘭仕 國美電器 老板電器 Auchan歐尚

Electrolux 伊萊克斯 Whirlpool 惠而浦(中國)計算機/互聯網/通信/電子

百度 金蝶軟件 聯想 上海電信 神州數碼 騰訊 中興通訊

Alcatel-Lucent Shanghai Bell 上海貝爾 AsiaInfo Linkage 亞信聯創 BenQ 明基

Canon(China)佳能(中國)Ericsson(China)愛立信(中國)HP 惠普

IBMIntel China 英特爾中國 iSoftStone 軟通動力 Microsoft 微軟 Neusoft 東軟集團 Oracle 甲骨文中國 Osram 歐司朗照明 ReSource Pro 優創數據

Rockwell Automation 羅克韋爾自動化 SONY(China)索尼(中國)

Sybase(China)賽貝斯(中國)TCS China 塔塔(中國)Technicolor 特藝集團

能源/原材料

國電聯合動力 中廣核集團 中國海洋石油 中國五礦

BASF Greater China巴斯夫(中國)Bayer CropScience 拜耳作物科學 Ecolab(China)藝康(中國)Evonik 贏創

Schneider Electric 施耐德電氣 Shell 殼牌

Vestas 維斯塔斯

服裝生產/零售

安正時尚 赫基國際

ImagineX 俊思集團 VF China威富集團

快速消費品

蒙牛乳業 上好佳

AB InBev百威 Amway 安利(中國)APP(中國)Colgate Palmolive高露潔棕欖 Mary Kay 玫琳凱

Nu Skin(China)如新(中國)Red Bull 紅牛

機械/設備制造

江蘇常發 陜鼓動力

Caterpillar(China)卡特彼勒(中國)Cooper 庫柏中國

ITT(China)埃梯梯(中國)汽車/零配件生產

浙江吉利控股集團

BOSCH(China)博世(中國)Bridgestone 普利司通 Continental 德國大陸 Michelin 米其林 SGM 上海通用汽車 Tenneco 天納克

物流/運輸

DHL 中外運—敦豪 TNT 中國

貿易

環球市場 蘇美達

Eternal Asia怡亞通

專業服務/教育/培訓

通標標準技術服務 新東方

Intertek 天祥集團

制藥/醫療

Cinkate Pharmaceutical 欣凱醫藥 Novartis 諾華

Novo Nordisk 諾和諾德

附：

中國人力資源經理網 2010年9月26日上海訊--國內領先的人力資源服務商前程無憂(NASDAQ: JOBS)今天公布“2010中國最佳人力資源典范企業”榜單。本屆評選以“關注青年員工”為主題,在新的人口結構下,評選出100家在人力資源戰略規劃、薪酬管理、績效考評、員工培訓等方面表現卓越的中國企業。包括49家外商獨資企業、15家合資企業、18家民營企業和18家國有企業榮登榜單。

“中國最佳人力資源典范企業”是中國最大規模的人力資源管理領域的選 拔。2010年的評選通過對三十萬企業的篩選,收集和詳盡分析了數百家公司,同時對196家參選企業進行了面談和電話采訪。評選考量企業未來3-5年在中 國的發展計劃、人才招聘的數量和質量、吸引和保留優秀人才的能力、員工薪酬和晉升比例等十項內容,同時對同行業的參選企業進行比較,最終評出100家代表 不同行業、不同規模、不同市場階段的人力資源管理的標桿企業。

前程無憂 CEO 甄榮輝先生說:“我們高興地看到,100家典范企業很好地利用2009年的經濟波動進行調整和修煉,強化了人力資源管理在企業中的戰略地位,進一步擴大了 市場領先優勢。而人力資源管理者自身不斷提升的專業能力和戰略意識,最大程度地體現了人才的資本價值。我們相信,人力資源典范企業的實踐正在成為其他中國 企業的示范。”

什么成就了2010人力資源典范企業

在2010年,中國各行業的領軍企業幾乎無一例外地面臨全球市場低迷、國內用人成本增長、適應低碳減排的經營環境。100家典范企業中的外資企 業把中國視為第二個全球總部,在2009年稍做“休整”后,2010年繼續或者提速在中國的高增長計劃。中國的本土企業則憑借資金實力,加緊從市場擴張到 人才爭奪,由國內向國外,從“大”企業向“強”公司轉變。

典范企業2010年上半年的業務均比去年同期增長30%以上,員工數量增長超過15%。

典范企業幾乎都來自高競爭行業,除地產行業以中國企業占有絕對優勢,物流服務行業外資企業居先外,絕大多數多數行業中呈現外資企業、民營和國有企業共同競爭的態勢。

典范企業變得更年輕。80后員工在企業中的比重已經超過半數,在企業管理者(經理級)中80后占到17%。而196家企業的平均值為39%和11%。與此同時,典范企業的女性員工在企業比重也接近一半。

典范企業的人力資源管理更懂業務。在典范企業中,人力資源管理成為所有經理人的工作,以致2010出現年業務高管轉任 HR 負責人,HR 轉崗從事業務銷售的現象在典范企業多有發生。

典范企業同時面臨人才緊缺和人才流失的壓力。但是憑借出色的人才戰略,在人才吸引和保留上擁有競爭優勢。根據前程無憂的統計數據,100家典范企業在2009年7月-2010年6月收取簡歷超過10萬份,人員工離職率則低于市場平均值。

第三篇：最佳人力資源戰略典范及及優秀企業展示--萬科

最佳人力資源戰略典范及及優秀企業展示：萬科

評選標準：

1.人力資源部門在公司的定位和角色清晰，具有重要的決定權，并清晰組織所需要的能力；

2.人力資源戰略與公司戰略有效地匹配和整合；

3.人力資源戰略在實施過程中，是否存在關鍵的實踐，在這些實踐中又是否具有獨到的行為。

人力資源的三個戰略角色

萬科在1984年成立時就提出，人才是萬科的資本。由于資源、背景與競爭對手不同，萬科在發展過程中始終強調，萬科唯一依靠的是人才。2001 年，萬科對人力資源部進行了重新定位，以提供相應支持幫助公司實現戰略：1)管理者的戰略合作伙伴；2)企業內部變革的推動者；3)方法論的專家。相應 的，萬科人力資源管理角色需要由“行政事務導向”轉變為“戰略業務導向”，由“秘書”角色成功轉型為“業務伙伴”角色，而且需要建立戰略人力資源體系，即 把公司戰略宣導、文化溝通、干部打造、員工培訓等方面在集團層面完成統一。不僅如此，萬科集團還賦予人力資源一項特殊的權力——一票否決權，即如果在開設 新項目時，人力資源負責人認為沒有與之相匹配人力資源，那么他就可以有權否決這個項目。在整個萬科集團包括董事長在內，只有解凍擁有這樣的權力。

2004年萬科提出新一輪的十年目標：繼續領跑中國房地產市場，實現精細化和有質量增長的目標。到2014年，萬科的銷售目標將由2003年的 63億達到1000億元，利潤達到100億元，全國住宅市場的份額從目前的1%增長到3%。在“做千億級企業”的目標下，萬科人力資源管理者又提出了三個 新的戰略目標：1)尋找和培養千億級企業所需要的高級管理人才；2)組織結構的調整和業務流程的重組，以保持萬科核心競爭力；3)保持和調整企業文化，使 之能夠隨著時代的進步而進步。

1、集團的組織建設符合公司的戰略趨勢

隨著公司規模的擴大，萬科需要考慮改變經營方式。以往一個公司管理三五個項目，基本每個項目配置一個項目經理、8個工程管理人員。當公司拓展到 需要管理十幾個以上項目時，傳統架構不再合適，公司將不再按照項目管理，而更傾向于按品類管理。新的組織結構分為四條主線：產品線、運營線、管理線、監控 線。產品線負責從產品的客戶分析，規劃設計，到工程管理，營銷的全過程；運營線負責融資、財務安排，運營管理，企業發展戰略規劃；管理線包括人力資源、物 業、流程與信息、總裁辦公室等；監控線則負責公司的內部審計、風險防范以及黨務工作。另外董事會辦公室負責投資者關系，媒體關系和政策研究工作。

2008年，萬科戰略與投資管理部和麥肯錫合作對萬科中長期戰略進行了修訂。在此基礎上，人力資源部又和麥肯錫合作，對麥肯錫提出的戰略進行相 應的組織架構調整。如針

對萬科由“3+X”模式(即珠三角、長三角、環渤海灣區域和X城市)變為城市群模式，以及關于綠色、工業化、精益生產等問題，萬科 都會對組織架構進行適當調整。

2、人員的引進和培養方向與戰略緊密結合人才戰略隨形勢變化而改變。前兩年房地產發展迅速，為了實現股東價值最大化，萬科在戰略上選擇更多地獲取土地資源，因而需要融資。在人才引進 上，更偏向引進融資方面的人才，例如來自投行、基金的人才。而2008年開始，房價停滯上漲，房地產行業需要依靠產品和服務來實現溢價，設計、銷售等專業 服務人才成了萬科尋找的目標。

企業規模的變化也會引起人才需求的變化。2007年，萬科的銷售額達到523億，規模的擴張使企業需要引進管理過千億級企業的高管。他們通常都 來自跨國公司，深諳千億級企業的管理之道。由于來自房地產之外的行業，因此他們的引入調整了萬科看問題的角度。例如房地產流程，以前萬科是站在房地產的角 度看待流程；在引入寶潔信息與決策解決方案部總監陳東鋒之后，則換了一種方式，從流程管理的角度、按流程管理的方法去管理房地產，得到很多新的啟發和成 果。

在人才培養方面，2007年萬科將企業的關鍵人才鎖定為各一線公司總經理。根據行業形勢和本身的經營方式，萬科對總經理的要求從以往的工程、設 計類人才轉變為經營類人才，要求他們從經營的角度來規劃、管理項目，實現經營最大化，并據此制定了新的領導力資質模型，而且通過領導力發展中心對他們進行 評估和發展。

3、文化方面

制度并不能夠規定到所有的情況，因而萬科更多地依靠文化來管理企業。例如未來的戰略要求向“精益”轉型，以往萬科的管理相對粗放，比如樓盤的流 程控制得不是很準確，方案調整有時會拖延工期。今年，人力資源部門的9個項目中3個項目采用了精益管理方式，旨在塑造流程型的企業文化。

此外，萬科計劃利用6個西格瑪的方法論培養100名綠帶，并建立更加開放的知識傳承平臺，從文化上讓大家養成沉淀智慧、分享知識的習慣，例如以 往人力資源在核定季度獎金時總是遇到各種小問題，但這些問題和解決方案只為操作者本人所知，現在人力資源部統一將這些問題和方案制作成具體流程，并列出需 要注意的問題，供各分公司人力資源分享，以提高人力資源的效率，降低風險。

人力資源要前瞻性地考慮問題

萬科一直強調，當公司達到一定規模，戰略的有效期限越來越短，人力資源需要有很強的預見性，為戰略提前做好準備，也就是說目前應該做的事情要能 滿足未來公司的戰略需求。比如，公司大規模擴張，需要大量的人員儲備，那么培訓工作就需要進一步加強，而各地分公司不可能花費高額的成本讓每個員工都來總 部培訓，因此需要建立網絡學院，通過IT系統推進培訓的工作；如果儲備速度跟不上，那么就需要通過從合作伙伴、從競爭對手那里引入成熟的人才予以補充。

2001年萬科發起“海盜行動”，從同行引進了30多位管理人才，包括執行副總裁、副總裁和分公司總經理等重要崗位，以補充人力資源，這為萬科 下一階段的發展奠定了很好的基礎。2006、2007兩年，萬科又展開了“007行動”，招聘來自外資企業的精英人才，萬科現任的5個副總裁中有3個是從 外企來的。此外，萬科持續9年從中國TOP30的高等院校中招聘優秀學生，目前公司1/3的職員是通過校園招聘進入公司，在內部培養起來的。基于集團未來 10年的發展戰略和持續領跑中國房地產行業的愿景，2007年萬科著眼于國際化人才的招募和培養，提出的“新動力”海外招聘計劃，并付諸實施，開始了人才 國際化招募的第一步。

當公司的業務策略過時或不清晰時，需要人力資源厘清思路。比如萬科今年跟麥肯錫合作制定中長期發展戰略，其實從2006年10月開始人力資源就開始這方面的策劃，通過對組織、人員、文化的判斷，資質修訂等項目在和麥肯錫合作之前就已經完成。

戰略的溝通

萬科通過多渠道，保證集團戰略在員工之間的溝通。

1、面對面溝通

從惠普借鑒，集團總裁和基層員工的面對面溝通，萬科總裁和8位執行副總裁、5位副總裁，每人每年必須完成6次這樣的溝通，和員工一起喝咖啡、吃飯、聊天，了解員工的想法，收集員工反映的問題，并分享自己的工作經驗，溝通公司將要進行的調整策略。

2、“目標與行動”

每年的集團全員大會，董事長王石和總裁郁亮都會到各地的分公司做巡回演講，就公司未來的發展方向、公司的遠景、基本的價值觀，與員工進行面對面的溝通。并且在溝通結束后，還會請員工在培訓確認書上簽字，表明自己已經進行了這樣一個培訓和溝通。

3、績效管理體系

萬科1999年開始研究平衡計分卡(BSC)，2000年開始實行。BSC從財務、客戶、流程、學習和發展四個指標均衡的評價企業的發展，為萬 科長遠的可持續發展打下堅持的基礎。而且BSC的指標設置會根據形勢變化做相應的調整，例如BSC中要考核閑置土地的占用，要求土地快速利用，但是目前房 地產行業的低迷的情況下，卻要求公司不能盲目開工，因為開工后會增加庫存，因此就會減少BSC中的這一指標。而且，萬科從惠普引進了

POM(ProcessofManagement)管理工具，將戰略目標層層分解到每個員工，讓每個員工都了解公司的戰略，并據此進行季度和考核。

4、其它方式

當公司遇到需要全員溝通的問題時，由總裁發信讓員工了解萬科的態度和行動，例如2008年“四川汶川5·12地震”后，萬科集團人力資源部及時 抽調人員成立抗震救災小組，就專門問題和員工溝通，并組織志愿者進行災后重建工作。而且針對目前房地產行業的低迷形勢，人力資源部牽頭組成過冬小組，并制 定了相應策略和員工交流，讓員工重拾信心。

在萬科網上雜志《萬科周刊》上，有萬科高層或股東不定期地發表文章或者寫信，溝通萬科近期的發展或戰略。此外還 有全員參與的視頻會和BBS供員工表達意見。

第四篇：企業HR如何做好人力資源規劃

一個好的人力資源規劃可以使執行者事半功倍，難題在于人們習慣于“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。在我服務過的公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

人員素質不高，缺少發展動力。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。想清楚到底要什么

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

在做人力資源規劃前，人事經理們必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：公司的人力資源現狀如何？在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

人力資源規劃編制步驟

制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。目的在于描述公司未來的人員數量和素質構成。

預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

確定員工供給計劃。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。

制定培訓計劃。培訓政策、需求、內容、形式、考核等內容。

制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等的預算。關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于需求預見力

職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。其基本方法有以下三種：經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的同意；“自上而下”的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。統計預測法。是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得不多。

比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員與工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。

保持人才供求平衡

職工供給預測一般包括以下幾方面內容：

分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。

分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部，也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。

公司職工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡。

第五篇：2012人力資源典范企業人才招聘狀況報告

2012人力資源典范企業人才招聘狀況報告

代表中國人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業今年計劃的招聘人數比上一年增加18.4%，對資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術人員需求最為迫切。中國最大的人力資源服務商 前程無憂今天發布《2012典范企業人才招聘狀況報告》。

“中國最佳人力資源典范企業”是中國最大規模的人力資源管理領域的選拔。2012年的評選以“多元社會中的人才管理”為主題，先對三十三萬企業的進行篩選，對其中的348家入圍企業發出參選邀請，并對249家報名企業進行了問卷、采訪和詳盡的數據分析，最終評出致力于投資員工，提供豐富發展空間，在努力提高員工的業績貢獻同時，積極擔當社會責任，打造職場樂土的 100家杰出雇主，其中67家企業繼2011年后蟬聯這一殊榮，33家企業首次上榜。

組織該項評選的前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹說，100家典范企業包括19家全球總部在中國的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業，上榜的4家國有企業中兩家下屬的多家公司在內地和香港上市。“典范企業中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業數據的真實性和透明度，也基本關照了中國企業人力資源管理的最高水平和發展方向。”

社會招聘：人才需求大，門檻高，側重領導力

100家典范企業64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業則首選“自行培養”。這是2008年典范企業評選以來的第一“招聘”占優勢。事實上，每遇經濟周期下行階段，都是領先企業發展新業務、拓展新市場的契機。比如地產企業轉戰旅游和文化娛樂行業，保險集團并購銀行業，中國企業向海外市場擴展，跨國公司則在中國市場開設新業務…… 典范企業在原有行業和市場已經獲得人才先機，但往往在新的市場和業務中缺兵少將，培養又需要時日和經驗，人才成為制肘。在外行業和外市場“搶奪”優質人才成為立時見效的良方。典范企業的文化、管理功力和領先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競爭優勢明顯。100家典范企業擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業計劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業的人才需求主要來自一線城市，但也有63家典范企業同時在二三線城市積極獵才，而如何減少不同區域內的人才知識技能差異，如何促使一線員工向二三線城市移動則成為典范企業進一步發展的緊要問題。典范企業多采用輪崗、晉升、經濟補貼等手段推動人才在企業內部的流動，而典范企業所具有的廣闊、多元發展空間也是吸引優質人才的主要原因。

100家典范企業的緊缺人才側重于資深管理人員，進入門檻高。“中層管理人員” 和“資歷在2年內的一線員工”需求最多，其次為“中層技術人員”和“高層管理人員”。這與前程無憂新近對20,698家雇主招聘意愿調查結果不同，后者以“中層技術人員”需求最切。典范企業對“無經驗人員”需求僅占5%，而2萬多家雇主（非典范企業）對“無經驗人員”的需求達24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業對技術研發和生產的重視超過他企業，后者的需求依次為銷售、技術研發、市場、項目管理、生產、財務、行政和人力資源。

校園招聘：穩中有升，90后人才有點難

100家典范企業對年輕員工保持強大的吸引力，但是在經濟環境復雜多變的時期，2012典范企業更注重人才的質量和結構布局，校園招聘的數量增長有所放緩。100家典范企業招聘2012年應屆大學畢業生超

過53,000人，比2011年增長26.1%，計劃招聘2013年畢業生的數量比2012年增長15.6%。但是實習生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業2012年計劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業員工總數為29.6%。打造一家充滿活力同時管理嚴謹的高效率公司，是典范企業面臨的人才管理的又一大挑戰。對78家報名參加2012典范企業采訪交流發現，85后正在成為典范企業產品和服務的主要消費者（B2B企業除外），典范企業對校園招聘的高度重視和對年輕人才的招聘培養很大程度上基于市場的考慮。

100家典范企業普遍感到90后進入職場帶來的管理難度。盡管典范企業對年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對雇主的多種要求，但是90后迥異的就業態度和職業目標，對典范企業現有的管理制度和企業文化帶來較大的沖擊。典范企業在校園通過俱樂部、講座、合作課程、企業參觀、家長溝通、公益項目和實習等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時越來越多地將畢業生前置在企業的重要崗位，比如營銷、技術研發和生產等，但是如何引導90后著眼雇主利益，認同企業運作和管理方式，正在成為企業人才管理的一個研究方向。

100家典范企業的薪酬保持較高競爭力，但是對薪酬的增長速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長的絕對值，在于工作效率和業績貢獻未呈同步增長，同時薪酬增轉化為消費又是一個緩慢的過程。典范企業對畢業生提供的薪酬基本處在市場的60～75分位，高薪酬不僅在于優秀人才的爭奪，也是企業實力在校園的彰顯。即便如此，大學畢業生仍然在企業流失人才中占較高比例。相比經理級員工的穩定，2012典范企業中的四成85后員工和基層員工的流失率超過10%。同期進行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學生越來越功利性的工作和雇主選擇。而在經濟不穩的當下，有27家典范企業計劃招聘2013應屆大學畢業生的數量低于2012畢業生。

馮麗娟擔憂地表示，100家典范企業在90后大學生的招聘和培養上雖有難度，但仍在掌控中。而對廣大中小民營企業來說，大學生越來越像“奢侈品”。在信息 化的時代，對資歷經驗的依賴逐漸降低，對創新和專業技能需求迫切，這是90后大學生的職業機遇。但是當企業對校園人才的重視和投入達到高點時，大學生們對 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發展空間、工作環境和工作強度等。“90后大學生有點貴了”，馮麗娟認為這不是一個積極的信號，如果占 80%的中小企業對大學畢業生用不起也管不了的話，那么大學生就業會更難，而民營企業的競爭力也會進一步降低。