第一篇：國內企業的HR經理要重新定位人力資源管理者的角色

國內企業的HR經理要重新定位人力資源管理者的角色隨著高新信息技術的快速發展，全球經濟一體化的進程不斷加快，由跨國企業主導的人才奪戰也愈演愈烈。大家知道，市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領了人才的制高點，誰就掌握了市場競爭的主動權。如此嚴峻的形勢，對國內企業的人力資源管理者無疑帶來了新的壓力和挑戰。“物競天擇，適者生存”，這是千古不變的法則，作為國內企業的HR經理，應怎樣審時度勢，迎接挑戰，把握好市場競爭的脈搏呢？我們得出了這樣的答案：必須重新定位人力資源管理者的角色。

A、新角色之一：HR管理技術專家

“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，沒有栽好“梧桐樹”。而要建立起讓人才“進得來、留得住、用得好”的良性機制，人力資源經理的角色十分重要。我們要求這個角色不僅僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質測評、工作分析和組織設計、人才引進、員工培訓、薪酬管理、績效考核、資訊管理、員工關系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

B、新角色之二：員工精神的激勵者

現在企業的流行語是“以人為本”，許多企業都把這四個字寫進文化手冊或張掛在墻上，但真正把握“以人為本”內涵者并不多。我們要求企業的HR經理對此不僅要有深刻理解，而且要在具體工作中實踐這一理念。企業發展的最根本的力量存在于員工之中，人力資源管理的靈魂在于激發員工的獻身精神，挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工自動自發地為企業共同的目標而努力拚搏。一般而言，員工新進入一家企業，往往會因新鮮而投入，但幾個月后新鮮感消失，這時如果沒有新的因素支撐的話，很快就進入疲倦狀態，企業HR經理的一個新的角色，就是扮演員工精神的激勵者，在員工疲倦之前設置一道“防火墻”，使員工永續保持對工作的新鮮、激動和投入，從而實現人力資源價值的最大化。

C、新角色之三：持續變革的推動者

在市場經濟環境下，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，企業要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年老店基業常青，惟有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊是一個高績效的學習型組織，而在這個組織中，企業人力資源管理者要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業學習型組織中的引導者和優秀的老師，編寫教材，組織教學，引導員工積極參與新知識的學習和研討。

D、新角色之四：企業的戰略伙伴

長期以來大多數企業的HR經理人同普通員工一樣，一直是用打工心態來面對工作、面

對企業高層領導的。在目前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略伙伴這樣的位置, 這就要求HR經理人要能高瞻遠矚，能夠從宏觀的戰略高度去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的重要意見和建議。

綜上所述，對人力資源管理者的角色重新定位，無疑對企業HR經理人個人綜合素質提出了更為嚴格的要求，如思想品德修養、性格心理素質、知識結構層次、專業技術水平、宏觀戰略能力、語言文字能力、溝通協調能力乃至體能健康狀況等方面。我們熱切希望廣大HR經理人能認清當前形勢，增強危機意識，全方位提升自己的素質、能力和本領結構，以適應新角色的要求，從而在激烈的人力資源競爭中永遠處于優勢地位，使自己的人生在未來的職業生涯中放射出絢麗多彩的光華，為你所服務的企業貢獻出應有的聰明才智，實現個人的成長與企業的發展能夠同步和雙贏！

利潤中心，HR部門的新角色

為什么是利潤中心?

傳統的觀點認為，人事部門是企業的成本中心。人事部門以努力降低企業的人事管理成本、減少人事管理費用作為自己的核心任務之一。

而今，這種觀點已經落伍。

著名經濟學家舒爾茨認為企業對人力資本及人的知識、能力、健康等方面的投資收益率遠遠高于對傳統物質資本的投資收益率。國民經濟生產凈值的增長中只有一半來自于勞動時間和傳統物質資本的增加，每個勞動小時所得的增加只有八分之一來自于新增加的資本，其余全部來自于人力資源的投資。

根據企業核心競爭能力的觀點，技術、資本規模、產品等雖然也能為企業創造價值，但這種競爭優勢越來越容易為企業競爭對手模仿，而人力資源作為蘊含在企業競爭優勢中的一種難以模仿的、難以交易的特定的資源和能力是保持企業競爭優勢的源泉。

可以說，從傳統的成本中心向利潤中心的轉變是區分人事管理和人力資源管理的分水嶺。

HR如何創造價值？

在傳統的人事管理制度下，人力資源管理者實現自身價值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價的，更為重要的是傳統的人事管理并沒有認識到人力資源比一般資源有更高的投資收益率。在傳統的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發揮出來，導致人力資源沒有被充分地利用，如果企業能夠以某些方法促使員工發揮他們的潛力，便可以得到高于所花費成本的回報。而人力資源管理制度可以通過團隊、工作輪換和質量圈等組織形式，鼓勵員工改善工作績效，進而影響整個公司的績效。良好的人力資源制度可以提高員工的滿意度、參與度，從而有效地降低員工的流動率、勞資糾紛、提高員工的生產力。而員工生產力的提高和流動率的降低可以有效提

高產品和服務的質量及顧客滿意度，最終提高公司的績效。

HR之所以能夠創造價值，是因為HR的使命從為股東降低成本轉變到了為股東、員工和顧客創造價值。

新角色，HR如何重新定位？

HR部門要成為企業的利潤中心，人力資源管理者在企業中必須扮演一個伙伴的角色。所謂伙伴就是與企業共同成長，參與決策的過程。也就是說，人力資源管理者應更多地參與企業的決策，腦海中對企業的發展有清晰的藍圖，主動提醒最高管理者采取措施進行變革，而非被動地聽命行事。

除了傳統的行政專家的角色，人力資源管理者更重要的是擔當以下的三個角色:戰略伙伴、員工的領頭人、變革的推進者。

新經濟下人力資源管理者的角色=戰略伙伴+員工的領頭人+變革的推進者+行政專家

人力資源的戰略角色主要集中在把人力資源的戰略和行為與企業的整體經營戰略結合起來。作為戰略伙伴，人力資源管理者應該能夠識別那些促成戰略的人力資源行為，通過設計與組織整體戰略融為一體的人力資源管理行為提高組織成功實施戰略的能力。

作為員工代表，人力資源管理者通過關注員工的需求、傾聽員工的呼聲來促進員工整體滿意度的提高。隨著對員工的要求越來越高，人力資源管理者應擔當員工的代表。他們應該創造性地尋找和實施一些方法，建立員工對企業的忠誠感，幫助員工和公司之間心理契約的達成。人力資源管理者通過幫助員工為公司更好地做出貢獻，達到自己為公司創造價值的目的。人力資源管理的第三種角色是組織變革的推進者。在轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業進行一系列的人事與組織結構的變動，更重要的是從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供一個關于管理變化技巧、系統分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，推進公司的變革，實現自己作為變革推進者的角色。

第二篇：企業人力資源管理者的職能角色淺析

企業人力資源管理者的職能角色淺析

人力資源本文關鍵字：企業人力資源,管理者職能,角色淺析

眾所周知，出于種種原因，我國引入現代企業管理制度并以之規范企業經營管理的總體時間并不長，而對于“人”——這個企業構成要素中最具潛力和活力的主體要素的專題研究則更為落后。直到上世紀九十年代，伴隨著網絡產業的興起，企業中的“人”才逐步引起理論界和企業界人士的廣泛重視，人力資源管理從而成為企業管理中不可或缺的職能部門。但因人們受計劃經濟時代人事部門的影響頗深，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時候，依然以傳統眼光來看待人力資源部門的相關職能：不就是建立檔案、計算工資、辦理保險嗎？由此衍生到看待人力資源部門的工作人員，也只能等同于過去的人事勞資員了。為改變人們對于企業中人力資源工作者們的認識誤區，現僅就人力資源管理者的職能（責）作一剖析，以為企業中各級管理人士商榷。

企業

人力資源管理者職能角色之一：是企業組織機構的主體構建工程師。

企業作為一個經濟組織，要實現自己包括最大限度地獲得經濟效益和社會效益在內的發展戰略目標，就必須建立并保證組織機構內所轄部門的有效和經濟地正常運轉。而這兩項工作的具體描述，則是以企業實現整體發展戰略目標的需要為前提，以企業所在的行業特點和實際情況為基礎，通過對企業所面臨的環境（主要是市場環境和政府環境）分析，由人力資源管理者們協同其他相關部門主要負責人員，采用組織結構設計、業務流程設計、部門（崗位）設置等一系列方法來明確組織內各單位間關系、界限、職權和責任，采用崗位分析、人員計劃、人員擇聘（淘汰）等方法來保證企業各部門的正常運轉，最終做到企業發展所需要的因事設崗（部門）、以崗擇人。

企業人力資源管理者職能角色之二：是企業保持活力的推動劑。

相信大家都聽過管理學上這樣一個經典故事——“鯰魚效應”，說的是挪威海邊的漁民一直為打撈到的沙丁魚不能活著運到異地可以賣到更好的價錢而苦惱。但有一天一個老漁民卻把活著的沙丁魚運到了異地，等大家爭著打聽秘訣時，慷慨的老漁民道出了個中原委：每個沙丁魚罐里放入幾尾素以沙丁魚為食的鯰魚，這樣在整個運輸途中，原來因罐內空氣沉悶無所事事導致憋悶而死的沙丁魚這次卻因逃避鯰魚的捕食而四處躲逃，在到達目的地前始終保持了一種極為活躍的運動態勢，結果反而極大限度地降低了沙丁魚的死亡率。

同理，企業中的人力資源管理者們，正是利用正向激勵（有晉升職務、提高薪酬、提供培訓、發行內部股票、內刊表揚等）和負向激勵（有經濟／行政處罰、末尾淘汰制）兩種手段，激發企業員工不斷挑戰目標、挑戰自我，滿足個人需求的同時為企業創造了更多的價值；同時，通過對不稱職、不作為、不符合企業文化需求的員工的淘汰，也保證了員工隊伍從思想到行動的高度統一性。

企業人力資源管理者職能角色之三：是企業運營秩序的建立和維護者。好范文版權所有

記得以前為之服務的一位軍人出身的公司老總曾發過這樣的感慨：人家說‘三人一心，其利斷金’，如果我們公司369名員工都能朝著一個方向邁出腳步，那將會取得什么樣的成果？細細品來，該老總說的話值得肯定但亦有不足。讓369名員工朝一個方向邁出腳步，在足夠多利益刺激的前提下，只需粗輪廓地指明目的地即可。但如何能讓369名員工有建制、有協作、高效經濟而又整齊劃一地趕到目的地，卻需要其中一部分員工——企業人力資源管理者們站出來，完成諸如人員分隊、過程排序、信息溝通、激強扶弱和清除“害群之馬”等大量細致而艱苦的工作才能實現。當然，在現實工作中，人力資源管理者們會運用更為智慧的方法（如制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現上述目標。

企業人力資源管理者職能角色之四：是企業信心的宣揚者和堅定執行者。

員工能夠加入我們公司工作，是建立在對我們企業信任的基礎上的，他（她）相信：我們公司會給他（她）支付一份足以保證其生存和發展所需要的薪水，會給他（她）提供一個能實現其職業理想的施展平臺，會給他（她）配置一種能積累其職業技能而不斷產生的培訓/學習氛圍。人

力資源部前期開展的班組長培訓等多項學習交流活動，在各級領導的參與與支持下，起到了幫助員工勇于承擔責任和有效完成工作的目的。在這個過程中，人力資源管理者們則是公司與員工之間用人思路的溝通橋梁，所以在實際工作中，員工對公司的信任，往往要以對人力資源管理者們的信任度表現出來。尤其在企業困難時期，企業人力資源管理者的作用可用我曾經給一位銷售上的朋友解釋人力資源職能時所說過的一句話：如果企業有500名員工的話，面臨企業危機時即使有498個人發生動搖，也必須有兩個人還得繼續堅持——老板和人力資源

企業人力資源管理者的職能角色淺析

人力資源本文關鍵字：企業人力資源,管理者職能,角色淺析

眾所周知，出于種種原因，我國引入現代企業管理制度并以之規范企業經營管理的總體時間并不長，而對于“人”——這個企業構成要素中最具潛力和活力的主體要素的專題研究則更為落后。直到上世紀九十年代，伴隨著網絡產業的興起，企業中的“人”才逐步引起理論界和企業界人士的廣泛重視，人力資源管理從而成為企業管理中不可或缺的職能部門。但因人們受計劃經濟時代人事部門的影響頗深，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時候，依然以傳統眼光來看待人力資源部門的相關職能：不就是建立檔案、計算工資、辦理保險嗎？由此衍生到看待人力資源部門的工作人員，也只能等同于過去的人事勞資員了。為改變人們對于企業中人力資源工作者們的認識誤區，現僅就人力資源管理者的職能（責）作一剖析，以為企業中各級管理人士商榷。

企業

人力資源管理者職能角色之一：是企業組織機構的主體構建工程師。

企業作為一個經濟組織，要實現自己包括最大限度地獲得經濟效益和社會效益在內的發展戰略目標，就必須建立并保證組織機構內所轄部門的有效和經濟地正常運轉。而這兩項工作的具體描述，則是以企業實現整體發展戰略目標的需要為前提，以企業所在的行業特點和實際情況為基礎，通過對企業所面臨的環境（主要是市場環境和政府環境）分析，由人力資源管理者們協同其他相關部門主要負責人員，采用組織結構設計、業務流程設計、部門（崗位）設置等一系列方法來明確組織內各單位間關系、界限、職權和責任，采用崗位分析、人員計劃、人員擇聘（淘汰）等方法來保證企業各部門的正常運轉，最終做到企業發展所需要的因事設崗（部門）、以崗擇人。

企業人力資源管理者職能角色之二：是企業保持活力的推動劑。

相信大家都聽過管理學上這樣一個經典故事——“鯰魚效應”，說的是挪威海邊的漁民一直為打撈到的沙丁魚不能活著運到異地可以賣到更好的價錢而苦惱。但有一天一個老漁民卻把活著的沙丁魚運到了異地，等大家爭著打聽秘訣時，慷慨的老漁民道出了個中原委：每個沙丁魚罐里放入幾尾素以沙丁魚為食的鯰魚，這樣在整個運輸途中，原來因罐內空氣沉悶無所事事導致憋悶而死的沙丁魚這次卻因逃避鯰魚的捕食而四處躲逃，在到達目的地前始終保持了一種極為活躍的運動態勢，結果反而極大限度地降低了沙丁魚的死亡率。

同理，企業中的人力資源管理者們，正是利用正向激勵（有晉升職務、提高薪酬、提供培訓、發行內部股票、內刊表揚等）和負向激勵（有經濟／行政處罰、末尾淘汰制）兩種手段，激發企業員工不斷挑戰目標、挑戰自我，滿足個人需求的同時為企業創造了更多的價值；同時，通過對不稱職、不作為、不符合企業文化需求的員工的淘汰，也保證了員工隊伍從思想到行動的高度統一性。

企業人力資源管理者職能角色之三：是企業運營秩序的建立和維護者。好范文版權所有

記得以前為之服務的一位軍人出身的公司老總曾發過這樣的感慨：人家說‘三人一心，其利斷金’，如果我們公司369名員工都能朝著一個方向邁出腳步，那將會取得什么樣的成果？細細品來，該老總說的話值得肯定但亦有不足。讓369名員工朝一個方向邁出腳步，在足夠多利益刺激的前提下，只需粗輪廓地指明目的地即可。但如何能讓369名員工有建制、有協作、高效經濟而又整齊劃一地趕到目的地，卻需要其中一部分員工——企業人力資源管理者們站出來，完成諸如人員分隊、過程排序、信息溝通、激強扶弱和清除“害群之馬”等大量細致而艱苦的工作才能實現。當然，在現實工作中，人力資源管理者們會運用更為智慧的方法（如制訂工作流程、考勤制度、績效考核等）來實現上述目標。

企業人力資源管理者職能角色之四：是企業信心的宣揚者和堅定執行者。

員工能夠加入我們公司工作，是建立在對我們企業信任的基礎上的，他（她）相信：我們公司會給他（她）支付一份足以保證其生存和發展所需要的薪水，會給他（她）提供一個能實現其職業理想的施展平臺，會給他（她）配置一種能積累其職業技能而不斷產生的培訓/學習氛圍。人

力資源部前期開展的班組長培訓等多項學習交流活動，在各級領導的參與與支持下，起到了幫助員工勇于承擔責任和有效完成工作的目的。在這個過程中，人力資源管理者們則是公司與員工之間用人思路的溝通橋梁，所以在實際工作中，員工對公司的信任，往往要以對人力資源管理者們的信任度表現出來。尤其在企業困難時期，企業人力資源管理者的作用可用我曾經給一位銷售上的朋友解釋人力資源職能時所說過的一句話：如果企業有500名員工的話，面臨企業危機時即使有498個人發生動搖，也必須有兩個人還得繼續堅持——老板和人力資源[page_break]管理者，他們是信心之火的源頭和燎原者。好范文版權所有

象企業人力資源管理者肩負的一些其它職能角色，受篇幅所限在此不再贅述?？傊髽I人力資源管理者的職能角色，會隨著企業初期發展到不斷壯大而補充、整合、完善，只有這樣，才能完成企業所賦予的各種任務。