第一篇：企業人力資源管理疑難問題處理-中國人力資源和社會保障網

中國人力資源和社會保障網 文件 北京雷博斯企業管理咨詢中心

人社網［2010］12號

關于舉辦2010年度企業員工管理與勞動合同爭議

操作技巧系列培訓通知

各有關單位:

《勞動合同法》已經實施兩年，企業員工關系在這段時間面臨著不斷的挑戰，企業人力資源管理者面對法律政策和經濟形勢變化，如何掌握員工關系中的關鍵點，怎樣將法律規定和企業管理有效結合，通過法律的有效運用避免企業員工關系管理中的風險，是當前企業管理中的熱點和難點。為了幫助企業管理者有效運用法律政策，完善管理手段，和諧員工關系，為此，中國人力資源和社會保障網、北京雷博斯企業管理咨詢中心決定在全國各大城市分期舉辦“2010年度企業員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓。”通過對兩年來發生和處理的大量勞動糾紛、爭議案例，詳細解析員工關系管理的操作要領，幫助企業成功建立員工關系管理體系，現就有關事宜通知如下：

一、培訓內容

第一部分招聘錄用員工風險防范與勞動合同簽訂技巧

（一）招聘錄用中的法律風險（1）招聘錄用程序設計（2）招聘錄用中的法律風險

（二）如何訂立勞動合同

1、勞動合同的形式及條款(1)勞動合同的適用范圍(2)勞動合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限(3)勞動合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標準、工作地點等工作條件如何確認

(6)用人單位自行制定的勞動合同的法律效力(7)勞動合同中保守商業秘密及競業限制的約定(8)對后期合同義務如何約定(9)勞動合同附件的法律效力

2、如何確定勞動合同的訂立時間簽訂勞動合同的時間、建立勞動關系的時間、實際入職時間

3、勞動合同期限及試用期期限的合理設定

4、— 1 —

試用期的設定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果

5、勞動合同無效的認定

（三）拒簽書面勞動合同的法律責任及處理方式

1、用人單位拒簽勞動合同的法律后果

2、對用人單位已形成的事實勞動關系的補救措施

3、用人單位對勞動者拒簽勞動合同的應對方式

（四）用人單位在簽訂勞動合同過程中的責任

1、簽訂勞動合同過程中，用人單位的應盡責任包括哪些？

2、用人單位在“拒簽勞動合同”爭議中的舉證責任

3、用人單位對勞動者拒簽勞動合同的證據保全

（五）續簽勞動合同

1、勞動合同到期前的準備工作

2、勞動合同到期未續簽的法律后果及預防

（六）勞動合同簽訂中，用人單位面臨的法律風險及責任

1、缺乏必備條款或未提供勞動合同文本的法律責任

2、不訂立書面勞動合同的法律責任

3、違法約定是勇氣的法律責任

4、訂立無效勞動合同的法律責任

（七）勞動合同管理

1、明確崗位職責與管理職責

2、定期檢查，及時更新

第二部分 培訓協議、保密協議、特殊福利待遇協議操作

（一）培訓協議操作實務

1、什么樣的培訓可以約定服務期、違約金

2、何謂專業技術培訓

3、哪些費用可納入勞動合同法意義上的培訓費用

4、什么樣的培訓、服務期、違約金約定無效

5、什么樣的辭職可以不承擔違約金

6、什么樣的辭退仍需要支付違約金

7、單位能否單方放棄服務期

8、外派培訓約定服務期應當注意哪些事項

9、主體交叉能否約定培訓服務期

10、勞務派遣如何約定培訓服務期違約金

11、服務期長于勞動合同期限時如何處理

（二）保密協議操作實務

1、如何認定商業秘密

2、哪些員工可認定為負有保守商業秘密的義務

3、是否一定要簽訂保密協議

4、保密協議與競業限制協議有何聯系與區別

5、保密協議能否約定違約金

6、能否約定脫密期

7、沒有保密費用的保密協議是否有效

8、如何處理員工拒絕簽訂保密協議糾紛

9、保密期限有無限制

10、泄密的法律責任有哪些

11、常見的保密措施有哪些

12、如何應對商業間諜的威脅

13、如何應對泄密敲詐的威脅

（三）特殊福利待遇協議操作實務

1、什么是法定福利

2、什么屬于特殊福利

3、勞動合同法對特殊福利待遇有何影響 4、2008年1月1日之前的約定是否繼續有效

5、如何約定特殊福利待遇

6、特殊福利能否約定服務期

7、違法的約定如何處理

第三部分無固定期限勞動合同管理的法律實務

（一）勞動合同期限的正確理解與適用

1、勞動合同三種期限的理清

2、固定與無固定期限勞動合同的區別

3、勞動合同期限與服務期的關系

（二）無固定期限勞動合同的訂立實務

1、應當訂立情形與相關實務

2、視為訂立情形與相關實務

3、幾類特殊員工的特別處理

（三）無固定期限勞動合同的履行和變更實務

1、用人單位自身變化

與合同履行實務

2、調崗調薪與合同變更實務

（四）無固定期限勞動合同的終止和解除實務

1、無固定期限勞動合同終止和解除情形對比

2、用人單位非過錯性解除實務

3、用人單位經濟性裁員實務

4、用人單位過錯性解除實務

5、雙方協商解除實務

6、用人單位違法解除的法律責任

二、主講專家（詳細了解專家資料請登陸詳情請登陸：www.tmdps.cn 通用網址：中國人力資源和社會保障網

二○一零年三月十二日

抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發

附件

1企業員工管理與勞動合同爭議操作技巧系列培訓報名回執

電話：010-68455035傳真：010-68416030 聯系人：洪飛手機：***

備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據所填回執，我中心回傳《報到通知》（此表復印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請另附說明）

中國人力資源和社會保障網北京雷博斯企業管理咨詢中心制表

附件

22010年人力資源勞動合同管理系列課程培訓計劃

歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（www.tmdps.cn）查詢相關的企業人力資源管理疑難問題處理系列培訓課程具體安排！

聯系人：洪飛***聯系電話：010--68455035、68416030

第二篇：人力資源企業人力資源管理的發展趨勢

企業人力資源管理的發展趨勢

企業人事管理是企業管理的一項重要內容，在整個企業的管理中具有重要地位。隨著計算機技術的飛速發展,企業信息化的發展趨勢。從企業管理的角度看,企業的發展和競爭實力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。當前企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源管理是整個企業發展戰略的核心。

一、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢

在當今的的知識經濟時代，人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢，誰就能更好的生存發展下去。所以在知識經濟時代要加強人力資源管理。人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。

展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態出現，其發展將呈現出以下特點：

1.人力資源管理在企業中的地位日趨重要

現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程，人力資源管理的戰略性更加明顯。

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基于此，很多企業都請人力資源專家實質性的參與戰略研究和制定全過程，從而實現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和戰略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力規劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業做出貢獻的機會。

2.從事后管理向超前管理轉變

人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和

了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。

3.人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認人力資源開發有五個發展階段。第一階段是培訓與發展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓人員的各種活動，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發展HRD（Human Resource Development），包括培訓與發展（T&D）、組織發展（Organization Development）、以及員工生涯發展（Career Development），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫績效咨詢（Performance Consultion）,對影響員工績效的各個方面者予以關注，并致力于員工績效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國培訓與發展協會ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四階段是學習績效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力資源開發專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發的關注點從培訓轉向員工為主體的學習，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（Workplace Learner），這是剛剛興起的發展方面，也是我最近的研究重點。在這個階段，人力資源開發專家致力于挖掘員工學習的動力，使他們成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人者成為主動學習的人。

適當的人力資源活動與提高企業績效之間有強大的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

4.未來企業人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態的、變化著的。國際互聯網已成為企業發布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的愿望逐步成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產力和企業的經營績效，因而凡是有利于實現這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業，尤其是中小企業愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。

5.未來企業人力資源管理者角色將進行重新界定

未來企業人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經營決策者角色。傳統觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業的經營沒有什么關系，只需要負責企業人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質在企業經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。

（2）CEO（首席執行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業董事會。

（3）直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經理，人力資源部應給予培訓，推廣企業的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經理業績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。

二、中國企業的人力資源管理現狀及改革的取向

1.當前我國企業人力資源管理現狀

（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。現在雖然已有許多企業將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態的行動，是一種被動式的反應，它對業務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業人事管理的作用很難真正發揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統一的結構，無法體現出企業的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統一的結構，在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。

（3）人事管理者素質低。在傳統觀念中，人們往往認為人事管理無專業可言，什么人都能干，企業的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經驗，不了解業務，有的人在企業人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業的業務流程及對業務人員的資格要求，難以起到支持業務發展的作用。

（4）人事管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓

過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等。

2.中國企業人力資源改革取向

企業要想在智力資本競爭時代取得優勢，達到良好的智力資本運營效果，應該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養一支合格的專業化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業的日益重視，產生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業人才，具有很高的素質。具體要求是：

第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業務建立在堅實的理論基礎上，并要時刻經受實踐的檢驗，不斷調整發展方向。

第二，必須精通經營知識。人力資源管理的經營者角色，客觀上要求從業人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業運行協調一致。人力資源管理者必須深入了解財務、營銷、核心技術、顧客服務、競爭對手及其他企業各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進入企業高級決策層的入場券。

第三，積極參與管理變革過程。我國企業改革正處在關鍵階段，引入現代企業制度、進行資產重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業的重要管理職能必須參與并促進企業的變革。人力資源專業人員必須使企業成為一個不斷學習的機構，而他們必須是這一機構的設計者。因為只有學習才能使一個組織、一個企業保持持久的生命力和創造力，從而提高企業的智力資本及市場競爭力。

第四，人力資源管理者應具有專業化的工作態度。人力資源專業人員應該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時，更要傳達一種全新的工作態度——專業化的工作態度。

帶有全新職業工作態度會使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業者會積極主動與同事和其它部門經理密切配合，因為他們深信自己所提供的服務和工作是有價值的。對自己充滿信心，對整個人力資源行業和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關鍵時刻做決定時，他們在組織中的地位和個人可信度就提高了。

第五，人力資源管理者應具有更多的人際溝通知識與技巧。美國康奈爾大學勞資關系學院院長愛德華.J.勞勒說：“未來的人力資源專家應該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術專長與人際技巧的有效結合將比現在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業中尤其重要。

其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。

第一，要清楚企業經營宗旨以及遠景規劃，即我們的企業要成為什么樣的企業？我們企業的中

期目標是什么？下的短期目標是什么？

第二，根據企業的長中短期目標，來確定公司人力資源戰略。這至少包括企業文化、指導思想、人力資源計劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內容。

第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。人力資源管理的基本理念所強調的是將企業的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待，公司的所有管理者都應采取積極的態度、科學的方法來開發經營管理它。只有當人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責任時，內部統一的結構和中心目的才能凸現出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，繼續沿著傳統的道路行進。

因此，人力資源戰略是根據企業經營戰略制定出來的，反過來，人力資源戰略也必定是企業經營戰略中不可或缺的一部分，它對經營戰略的實現起著巨大的推動支持作用。制定了企業的人力資源戰略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執行的指導策略和子目標，直到各職能的運作。可以看出，人力資源戰略和職能執行都是以經營戰略為最終服務目標，因此在具體實踐中應處處以此為衡量人力資源管理工作優劣的尺度。在整個過程中，必須有包括總經理在內的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構建是企業智力資本經營的關鍵環節。

總之，人力資源管理工作隨著企業的發展，中國經濟的不斷進步，全球經濟一體化的逐步交融，會呈現出很多新的變化，人力資源從業者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創新，其核心目的在與不斷推進企業發展和企業戰略實現，確保企業經營的成功和企業規模、整體經營績效的不斷提升，使企業保持鮮活的創造力。

第三篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

在現代企業發展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現代企業管理的核心。企業欲在市場經濟條件下生存和發展，必須重視人的因素，特別需要重視企業人力資源開發與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，充分發揮人力資源的能動性，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。加強企業人力資源戰略管理創新，對實現企業的持續快速發展具有重要意義，這也是企業人力資源管理獨特的應用。

一、用好現在的人，實現人力資源合理配置。

現代企業之間的競爭從本質上來講，是企業人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業核心競爭力的根本體現。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。“用好現在的人” 意味著企業必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，促使人力資源與物力資源實現更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是企業保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業對外競爭力。人力資源配置的動態調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業生存和發展的活力，它將使企業顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發展，知識的傳播加快，當企業擁有某項技術，其他企業也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業人士認為，未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業十分強調自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業獲得持續競爭優勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素。人力資源是企業最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業的長遠發展提供源源不斷的智力支持，實現企業長期快速發展的目標。這則需要企業從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業環境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規范企業的經驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調查，建立企業BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業的經營和管理造成不利影響。

（二）加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。企業文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業的利益與員工的利益是相一致的，片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。企業需為員工提供相互學習、交流的機會，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業發展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業經營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業的發展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業、養老、醫療等社會保障服務，讓員工最大限度地發揮智慧和創造力。在人才選拔機制上，企業必須嚴格執行考核標準，做到公正、公開和公平，實現人才內部合理流動。這也是對現有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發掘深化，實現人盡其才，才盡其用。

三、選聘優秀的人，為企業贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高端、最先進的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質的人才，包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

四、培養需要的人，建立企業獨立的人才儲備庫。

不同的行業對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優秀人才，對內還須培養適應企業發展需求的人才，做到外部引進和內部培養并重，有助于企業建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內部培養對于企業發展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業面臨招工難的普遍現象，企業當務之急是加強內部人才的培養，盡快促使員工進入企業內部的“人才之列”。因內部員工比較了解本企業的實際情況，對企業的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發

展，也對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。因此，根據企業需要而培養員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

曾經有人說，優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！