第一篇：現代企業人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應；第二段例子P154、投射效應例子P155、首因效應的含義P156、近因效應的定義P167、偏見效應的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業戰略與人力資源戰略規劃

1、初創階段的企業人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業人力資源管理的特點（3點），企業人力資源的重點（3點）P48-493、企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在（3點內容）P51-524、實施人力資源戰略規劃的意義（3點內容）P54-555、人力資源戰略規劃的程序（4點內容）P59-726、外包業務的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發展與職位設計

1、職位設計的方法（5點）P93-962、職位設計時應注意的問題（3點）P973、組織設計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網絡招聘的實施（3點）P173

第七章職業生涯設計與管理

1、職業生涯設計的作用（2點內容）P202-2042、P205的第二段內容，重點為四個階段

3、能力與職業吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業生涯管理（3點）P2175、第一種發展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數第二段內容

7、第三種發展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發展

1、員工培訓與開發原則（6點）P237-2382、員工培訓系統模型的步驟（3點內容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業的激勵誤區（4點）P2934、中小企業激勵模式構建（2點內容）P294-2955、（1）初創階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業的考評（2點內容）P3483、績效管理的新發展（3點）P351-352

第十一章薪酬設計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業在資金發放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設計和制定企業戰略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優點（5點）P3807、比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發展變化（4點）P447-449

第二篇：淺析現代企業人力資源管理

淺析現代企業人力資源管理

中國石油東北銷售公司吳士斌

摘要：隨著我國市場經濟體制的逐步完善和不斷發展，許多企業越來越認識到企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現代企業管理中非常重要的一環。

關鍵詞：企業人力資源管理研究

一、人力資源管理的特點

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮 個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動 性和創造性的主要要素。同時用人方面要注意能力性質、特 點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的 權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

企業人力資源問題往往牽涉文化、制度與個人三個層面。

現代企業人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管

理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責 如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

二、發揮人力資源要把握的重點環節

為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1、把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力 資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業

發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控口

制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社 會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內 容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬

業精神。

3、創造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本

從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提

供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

5、制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成 部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建 立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正 確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現 自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性 繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企 業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主 動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共 同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效

地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、理解、關愛員工

關愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只 有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充 足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能 發展；理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價；人最大的愿 望是自己能得到真誠的關心和重視。筆者認為關心員工要從

兩方面：一是關心員工的家庭；二是關心員工本身。

三、如何實現人力資源的可持續發展

我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的 差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所要 面臨的問題。筆者通過多年的人力資源管理工作提出如下幾

點建議：

1、首先企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資

源管理納入企業的發展戰略之中。

2、企業要通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄

來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形 式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。目標設定方面不僅 要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。物質鼓勵是基礎，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使

企業真正留住人才。

4、要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。在 我國企業全面參與經濟全球化，融入國際經濟體系的背景下，我國企業更應更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取

積極行動，減少人才流失的損失。

當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭 日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。面對二十一世紀 激烈的競爭環境，我們企業應該要重視對人力資源的管理。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

第三篇：淺談現代企業人力資源管理

淺談現代企業人力資源管理

[摘要] 人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人，只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題；同時人力資源管理所產生的效益是無形的、潛移默化的,是通過物質形態表現出來的，所以企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作,并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合,達到企業增值、員工增收的效果。

[關鍵詞] 現代企業 人力資源管理

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。其最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能這四個方面。我們知道，人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，只能依靠人才，依靠人力資源的優化配置才能實現。在很多企業中，因為各自行業特點和管理人員認識的問題，人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次。企業現有的人才儲備和技術能力，都和世界發達國家存在相當大的差距。尤其人力資源開發方面非常薄弱，已成為企業可持續發展的嚴重障礙。

一、現代企業人力資源管理的特征

1.管理的價值取向

人力資源管理把人、人力作為一種能動的、寶貴的資源。在企業的各種生產要素中，資本、原材料、技術等是靜態要素，本身不能主動發揮作用，主觀上不具備能動性。而企業人力資源是活著的生產要素。企業的原材料要靠人來加工，技術要靠人來創新并掌握運用，資本要靠人來運作。因此說每一新觀點、新產品、新工藝、新技術都來源于有知識、有能力、有積極性進行主動變革和創新的人。

2.管理的方法

人力資源管理把勞動心理學、馬斯洛的需求層次論、激勵理論、團體行為和領導行為學、組織行為學、人力資本投資理論、人員素質及績效測評理論等多種學科有機地揉和在一起，探索出許多管理活動中對人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，并在實踐中逐步拓寬、發展，為人力資源管理的日趨科學化、規范化提供了方法論指導。

3.管理的地位

人力資源管理已經超越行政管理的范疇，從單純執行上級的指令上升為參與企業經營戰略決策，是企業組織生產經濟戰略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。

4.管理的結果

通過對企業人力資源的有效管理，可以為企業生產經營活動配置各類合格的人力資源，使組織內人與事、人與環境、人與組織、人與企業目標協調配合，創造和諧的人際關系和民主的組織氛圍，調動員工的工作和勞動積極性，使個體的能力、創造性、智慧和潛力得到最大限度的發揮，利于實現企業的經營目標。

二、現代企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源數量供求失衡

我國勞動力資源豐富，遠遠高于世界各國的平均水平。因此，勞動力供大于求的矛盾十分突出。

2.人力資源素質較低

一方面，我國企業人力資源整體水平比較低，加上各地區經濟發展不均衡，在一些經濟欠發達地區還不同程度地存在著文肓、半文盲等勞動力資源。另一方面，我國的人力資源缺乏與浪費并存，時常可見“大材小用、小材大用、庸才重用、偏才不用”的現象。

3.人力資源結構失衡

合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業人力資源明顯呈“金字塔”式，企業中大量分布著技術水平低、素質較差的人力資源，而中級專業技術人才，尤其是高級專業技術人才十分匱乏，造成企業技術力量薄弱，企業發展后勁不足。

4.人力資源管理模式落后、方法陳舊

多年來一直沿襲“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出；勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，末能實現人力資源管理各個環節的科學操作。

三、現代企業人力資源管理的措施與對策

人力資源管理是保持經濟可持續發展的重要資源，因此就要在人力資源管理和開發上下功夫，努力培養與開發人才，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。

1.進一步樹立“以人為本”的管理理念

人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此企業要搞活，就要將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。

2.注重人力資源的管理和開發

人力資源管理內涵包括人力資源的開發。人力資源的開發是培養職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發也是勞動者的內在需求。因此應廣泛地建立人才信息網絡，如通過電腦建立人才庫等。注意吸收、借鑒、利用國內和國際上的先進管理經驗，并在實踐中不斷探索新的管理模式。通過管理水平的提高，提高企業的生產效率，激發員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時站在戰略高度，加大對職工教育培訓開發投入，健全職工教育培訓組織，建立完善的“培養、使用、待遇一體化”的新機制。

3.建立新的分配機制

工資是人的價值體現，因此要通過建立新的工資分配機制，最大限度地調動各類人員的積極性，為實現勞動力價值創造條件。新的分配機制必須打破平均主義，充分體現“按勞分配”和按生產要素分配相結合的原則，合理拉開工資分配差距，強化用人主體對工資的決定權，逐步實行市場工資分配政策。

4.實行崗位動態管理，建立新的勞動用工機制

對勞動崗位實行動態管理，就是根據市場需求，定期公布崗位輪換數量，通過加強對在崗職工的考核，鼓勵下崗職工參與市場競爭，這樣一方面可以給在崗職工一定的壓力，使在崗職工變壓力為動力，努力鉆研技術，提高自身素質；另一方面可以給下崗職工一個上崗的機會。

5.建立行之有效的激勵機制

把員工的利益同企業的發展有機地聯系起來，關心員工的需求，激發勞動者的內在工作熱情、內在潛能和創造性，嚴格遵守并按時繳納養老保險、醫療保險、失業救濟等社會保險，逐漸改變人們的觀念，使他們不再從生存、金錢等角度去擇業，而改為從個人愛好和個人發展角度去考慮。

6.建設良好的企業文化

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質來培養和造就，這就需要企業員工不斷學習和接受新東西，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業員工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映該企業員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化。它是支持企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、維護企業利益、團結協作、奮發向上、積極進取、務實求真的良好企業文化。

參考文獻:

[1]王東升:加入wto對人力資源開發的影響[j].經濟管理與研究，2002（4）

[2]郝玉柱:企業如何實施人本管理[j].施工企業管理，2002（3）

[3]杰弗里梅洛:戰略人力資源管理[m].中國財政經濟出版社,2004年6月版

第四篇：現代企業人力資源管理對策

現代企業人力資源管理對策

當今中國，很多企業的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發，如何能真正調動員工的積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是企業管理人員的首要職責。尤其是企業的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“#8世紀的成功企業將是那些盡力開發、儲藏并平衡員工知識的組織。”新世紀，現代企業人力資源管理面臨的挑戰是嚴峻的，其主要表現有以下幾個方面：

一是全球化的挑戰。

隨著我國加入wto，外國企業人才本地化與在國外的中國企業人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理？如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解？如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區的不同生活費用相適應？這些都是全球化對人力資源管理的影響。

二是新技術的挑戰。新技術的挑戰

主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優勢，但同時也使工作崗位發生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業建立人力資源信息系統，不僅能提供現實和準確的數據，更重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。

三是成本抑制的挑戰。全面質量管

理與業務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。

四是變化管理的挑戰。為了適應環

境，組織的管理要發生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。在明確企業人力資源管理面臨的挑戰之后，如何去建立自己的人力資源管理系統呢？怎么樣在企業的各項活動中具體地、操作化地去運用現代人力資源管理的先進理念與思想呢？如何去開拓企業人力資源管理新格局呢？

我想其對策有四：

對策一：明確人力資源管理的戰略性職能。

人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略性職能，它不僅參與企業的戰略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業貫徹與執行戰略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰略性的職能，還必須把它當做一個獨立的職能部門來看待。企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執行該職能。根據顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。

對策二：重新定位人力資源管理者的角色。

現代企業人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業戰略制定的參與者、變革的推動者員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發其潛力，實現其職業輝煌。

對策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。

人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評估以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現代人力資源管理要真正從戰略上為企業做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執行官匯報工作，建立以專家中心、現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織構架，通過專業化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。

對策四：建立一整套科學而有效的人力資源管理體系。

現代企業人力資源管理工作要真正為企業的戰略與業務服務，就必須建立起適合本企業特點的人力資源管理體系。它包括五項基本工作：識人、選人、用人、育人、留人。它是以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以認識人為基礎的工作分析系統，以選人為基礎的招聘與選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以育人為基礎的培訓與開發系統和以留人為基礎的考核與薪酬系統。這五大系統的建立是企業人力資源管理的良好標志，也是其運行機制的重要方面。

第五篇：現代企業人力資源管理認識

淺析現代企業人力資源管理

【摘要】：人力資源管理作為管理學中一個嶄新而重要的領域，隨著市場經濟的發展，現代人力資源管理越來越受重視，它秉承了傳統人事管理的優勢，又凝練出新的管理精髓。現代人力資源管理以人為本，認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現代企業中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰略決策的高度。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。

【關鍵詞】：現代企業；人力資源管理；發展趨勢

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，人們的經營管理意識也隨之變化，傳統的由國家統一調配的人才管理體制受到西方先進的管理思想的沖擊，現代人力資源管理理念應運而生。縱觀大多數人力資源管理現狀，人力資源管理在企業的應用還處在初級階段，還未做到系統引進、消化吸收，實現真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉變，企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇應有一個全面而清醒的認識，需要尋找一條適合本企業特色和實際的人力資源管理之路。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

人力資源管理是管理學中一個嶄新而重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的，是一個企業為實現企業目標，運用心理學、社會學、管理學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核、激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。如何將先進的人力資源管理理念引進吸收，首先要區別它與傳統的勞動人事管理有何不同，找出優勢，挖掘精髓，將其運用到我們的工作實際。

1、管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統人事管理模式的特點，它是一種被動性和控制型的管理模式。而以“人”為中心開展工作是現代人力資源管理的特點，它是一種主動開發型的管理模式，它是以開發人的潛能、激發人的活力為目的的管理活動，整體呈現出主動開發的特點。

2、管理性質不同

對于傳統人事管理來說，它本質上還是屬于行政事務管理的范圍是一種戰術型和業務型的管理模式，對于企業高層的戰略決策涉及的很少。而現代人力資源管理屬于一種戰略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創造力和智慧、潛力的開發及發揮，是以人的發展作為第一管理目標的管理行為。

3、管理觀念不同

傳統人事管理在進行管理核算時，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實現機械化盡量降低人力投資。而現代人力資源管理則視人為資源，認為企業員工才是創造企業利潤的源泉。

4、管理內容不同

對于傳統人事管理來說，它的內容呈現出簡單和生硬的特點，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進行管理。而現代人力資源管理在管理內容上進行了非常大的豐富和拓寬，它是依據企業的戰略發展目標，而對企業的人力資源進行合理的規劃組織，通過建立科學的績效評估體系與激勵機制，實現人力資源的科學管理。

二、現代企業人力資源的主要特性

現代企業人力資源主要就是運用科學方法、人和事相結合的特性，企業主要就是利用科學方法支配開發企業員工的勞動能力，簡單的說就是利用科學方法來協調人和人、人和事之間的關系。讓企業充分發揮人的資源優勢，以此來實現目標。對于人力資源來說本身具有很多特性，例如：社會性、能動性、時效性、增值性、系統協調性、變化性、再生性、獨立性等特點。但是對于企業的管理與發展來說，主要就是具有代表性的社會性、時效性、再生性、能動性。

1、社會性：社會的發展直接影響著人類自身的發展，那么人力資源的發展是人類自身發展變化的結果。所以，社會的發展對人力資源的再生產起著決定性且不可復制的作用。

2、時效性：人力資源是有生命實體的勞動者組成。勞動者有自身的生命周期，如果不適時的開發和利用，那么不僅造成人員的浪費，更使其喪失資源的功效，具有實效性。

3、再生性：再生性是企業發展的根本性能，從小的個體來說，人的體力耗費經過時間和營養的補充可以使人變得精力充沛，積極地投身事業中去。從大的整體來講。人類的繁衍生生不息，勞動者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，這樣企業的發展也將是生生不息的。

4、能動性：人不同于動物最大的區別就是人具有主觀能動性。人力資源開發利用，是通過自身有目的性的活動來完成的。

三、現代企業人力資源開發與管理中存在的問題

1、人力資源結構不協調，人不能盡其用。現代企業擁有豐富的人力資源，但是不能保全其作用，還有上級領導的思想觀念制約著人力資源的有效利用，城鄉差別一直束縛著人力資源的合理流動。使得人不能盡其才，才不得所用，造成了企業結構失衡。

2、人力資源的機制不合理使得人力資源的大量流失。不合理的機制直接導致人力資源的大量流失，國企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能從企業的發展方向上來關注人力資源的獲取與流失，致使人才大量流失和浪費。

3、企業只注重人力資源的獲取，而不懂得挖掘原有的資源。現代企業大招取籠絡人才，只注重短期的效益，不考慮長期的發展。不去挖掘培養人才，不給予教育培訓，不能將員工的工作積極性和潛在能力充分發揮出來，這樣不僅忽視了員工的有效使用，并且忽視了對高層次人員的深入開發。

4、流于表面形式，不從根本轉變員工的觀念和態度。現代企業，只注重學歷的高低，而不去挖掘人的潛在能力，流于形式的培訓和教育，根本不從思想觀念和態度上對其進行改變和突破，使得資源流失。

5、只有完善的罰，沒有健全的獎。現在的企業，講的是獎罰分明，但是在罰的方面很有效的來完善體制，但是在獎賞的體制上卻體現沒那么健全。

6、缺乏人力資源管理的企業特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。

四、現代企業人力資源開發與管理中問題的解決措施

1、優化人力資源結構和體制。企業要適應時代發展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人員考核、薪酬聘用相結合的開發管理體制。充分重視

人力資源的開發和管理，鼓勵人力資源部門直接參與企業的戰略決策，使得企業人力資源部門的地位不受傳統束縛。

2、注重挖掘人才，使其潛能得到充分發揮。隨著知識經濟的轉變，企業也應該轉變員工的價值觀念，積極的創設激勵人才、培養人才的的良好環境，制定最佳的人力資源開發計劃，使得人力資源的潛能得到充分的發揮。這樣，不僅是人盡其用，也使得企業不用盲目的去招攬人才，流于形式，浪費財務和人力。

3、提高個人素質、做到人力與崗位相協調。企業在做到人力學歷與企業發展相協調的同時，也要做到崗位和人力相協調，這樣使才盡其用，也提高人員的積極性。與此同時，也要使每個人員的綜合能力得到提升，以備不時之需，也做到企業的全面提升。

4、福利待遇制度。企業應該建立一個的健全人才激勵機制，重視設置適當的員工福利待遇制度，例如全勤獎、季度獎等等，以此來吸引和保持住人才，增強員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節約人力資源管理成本。

五、知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢

隨著知識經濟時代的來臨，使得企業間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已進入了智力資本競爭時代。必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。人力資源發展將呈現出以下特點：

1、人力資源管理在企業中的地位日趨重要。現代企業經營戰略的實質，就是為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，人力資源管理的戰略性更加明顯。

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。

2、人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認。人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓與發展，第二階段是人力資源發展，第三階段是員工績效提升，第四階段是學習績效，第五階段是學習者。這五個發展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不斷提高效率上來。因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業發展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業帶來經濟效益的部門。未來生產績效收益將不會在新的財務領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

3、未來企業人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態的、變化著的。計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用，使得各類的企業的人力資源和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作。強有力的信息技術正在改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

六、結束語

在企業的發展中，人力是根本，人才是核心競爭力。企業人力資源管理，要求制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃。企業發展必須招聘人才，其關鍵是招聘認同企業文化的人才，同時企業要重視企業員工在職培訓，它是企業基本的人力資本投資形式。績效溝通是保證績效管理有效的重要環節，企業管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現，進一步推動企業向前發展。企業能夠建立完善的留住核心員工的激勵機制是保證企業具備核心競爭力的關鍵，這樣，企業才能在激烈的市場環境中取得長遠、健康的發展。

參考文獻：

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