第一篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才,而且,現有員工的工作能力、技-1-

術水平、思想道德素質等也得不到發展,難以調動其積極性、主動性、創造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

（二）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵機制不完善

目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人

事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：

1、企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。

2、許多民營企業并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。

3、中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。但大多數企業并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多數中小企業安于現狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

5、對人員的培訓開發缺少計劃性、科學性和針對性，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地與管理實際相融合?，F階段，各個企業人力資源的開發途徑主要是培訓、交流、外派學習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛煉，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單

一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微，員工甚至產生抵觸情緒，培訓最終流于形式。

三、加強中小企業人力資源管理的建議

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下建議：

（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能

1、制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已

更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。

能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。

第二篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著

劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學?；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，4質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行

7核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。

2014-5-1

整理

第三篇：企業人力資源管理的調查報告

企業人力資源管理的調查報告

導語：隨著我國經濟的快速發展，我國企業管理水平得到提升，人力資源管理就是其中的一個重要方面。以下是小編為大家分享的企業人力資源管理的調查報告，歡迎借鑒！

為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限企業人力資源管理狀況進行了調查，調查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行?，F調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：

本次調查對象為泰峰房地產經紀有限企業，該企業地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限企業自XX年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

本次主要是調查泰峰房地產經紀有限企業人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該企業在人力資源管理上有以下四方面特點：

泰峰房地產經紀有限企業不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

泰峰房地產經紀有限企業加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

泰峰房地產經紀有限企業為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該企業把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限企業對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限企業對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

泰峰房地產經紀有限企業把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該企業按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

通過對泰峰房地產經紀有限企業人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該企業人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

作為一家房地產經紀企業，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業務；二是要有扎實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限企業加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了企業房地產經紀業務的發展。

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限企業通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

團結和諧是企業興旺發達的基礎，也是企業凝聚力的所在。而要企業團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峰房地產經紀有限企業切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工愿意在企業工作，做到忠誠于企業，時刻維護企業的利益，與企業風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業工作，努力完成企業布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現工作的完美與高效。

通過對泰峰房地產經紀有限企業人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著經濟社會的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產經紀有限企業之所以能夠在市場競爭激烈的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷發展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產經紀有限企業人力資源管理的經驗值得每個企業學習和借鑒，在企業管理中真正重視人力資源，發揮人的積極性、主動性和創造性，促進企業又好又快發展，邁向美好的明天。

第四篇：企業人力資源管理調查報告（最終版）

企業人力資源管理調查報告

——相關社會保障現狀

內容摘要：社會保障制度對企業人力資源管理具有重要影響，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

關鍵詞：社會保障制度企業管理人力資源

一、社會保障制度改革對企業人力資源管理具有重要影響

自20世紀80年代初開始，我國對社會保障制度進行了一系列的改革。改革的目標是建立獨立于企業事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系。其主要特征是：基本保障，廣泛覆蓋，多個層次，逐步統一——與經濟發展水平相適應，國家強制建立的基本保障主要滿足人們的基本生活需要；社會保障逐步覆蓋全體公民；在基本保障之外，國家積極推動其他保障形式的發展，力爭形成多層次的社會保障體系；通過改革與發展，逐步實行全國統一的社會保障制度。經過十幾年的努力，目前，社會保險制度的基本政策已經制定并陸續頒布和實施，覆蓋了大多數城鎮職工和離退休人員。

企業人力資源管理與社會保障制度改革密不可分。完善的社會保障體系獨立于企業之外，將過去傳統體制下的“企業保障”轉變為市場經濟體制下的社會保障，使企業從社會保障事務中脫離出來，由社會機構為個人提供保障服務和管理。隨著社會保障體系日趨完善，企業用人制度和工資制度的各項改革措施得以順利實施，以市場為基礎的勞動力配置機制逐步形成，進一步推動我國各類企業建立與市場經濟相適應、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系。

二、企業參加各類社會保險的情況

我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置和社會互助為主要內容，其中，與企業人力資源管理最相關的是社會保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業界往往與社會保險合稱“五險一金”。根據對1883家企業的調查顯示，企業參加各項社會保險和公積金的比例分別為：基本養老保險92.5%、基本醫療保險78.9%、失業保險75.5%、工傷保險65.8%、生育保險36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補充養老保險的為16.6%，參加補充醫療保險的為22.1%。

（一）養老保險

1984年，中國各地進行養老保險制度改革。1991年，國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》，其中規定：隨著經濟的發展，逐步建立起基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997年，國務院制定了《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，開始在全國建立統一的城鎮企業職工基本養老保險制度?；攫B老保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。基本養老保險覆蓋城鎮各類企業的職工，城鎮所有企業及其職工必須履行繳納基本

養老保險費的義務。目前，企業的繳費比例為工資總額的20%左右，個人繳費比例為本人工資的8%。企業繳納的基本養老保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本養老保險費計入個人賬戶。

調查顯示，參加基本養老保險的企業占92.5%，高于其他各項社會保險的參險率。從不同地區看，西部地區企業參險率低于東部企業2.7個百分點。從企業性質看，私營企業和集體企業參險率明顯偏低，只有86.2%和85.7%；而國有及國有控股企業為96.6%，三資企業為96.8%，股份公司和有限責任公司為94.7%。從企業是否上市看，上市公司參險率高于非上市公司，其中非上市公司的參險率低于92.5%的總體水平1.7個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而規模小的企業參險率低于總體水平，如銷售額3000萬元以下企業參險率為87.4%，資產總額3000萬元以下的企業參險率為86.4%，分別低于總體水平5.1和6.1個百分點。

基本養老保險之外，企業很少參加補充養老保險。調查顯示，只有16.6%的企業參加補充養老保險，其中，東部企業高于西部企業，大型企業高于小型企業。國有及國有控股企業參險率為32.9%，高于其他所有類型企業，高于總體水平16.3個百分點。

（二）醫療保險

1998年，國務院頒布了《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，開始在全國建立城鎮職工基本醫療保險制度?；踞t療保險制度實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌?；踞t療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工；所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。

目前，用人單位的繳費比例為工資總額的6％左右，個人繳費比例為本人工資的2％。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。

調查顯示，參加基本醫療保險的企業占78.9%，低于基本養老保險，高于其他各項社會保險的參險率。從不同地區看，西部地區企業參險率低于東部企業7.7個百分點。從企業性質看，私營企業參險率明顯偏低，只有66.2%；而國有及國有控股企業為87.9%，集體企業為71.4%，三資企業為83.4%，股份公司和有限責任公司為82.2%。從企業是否上市看，上市公司參險率高于非上市公司，其中，非上市公司的參險率低于總體水平2.4個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而規模小的企業參險率低于總體水平，如銷售額3000萬元以下企業參險率為74.7%，資產總額3000萬元以下的企業參險率為73.3%，分別低于總體水平4.2 和5.6個百分點。

在基本醫療保險之外，企業參加補充醫療保險的比例僅為22.1%，但高于補充養老保險16.6%的參險率，其中，東部企業略高于西部企業，大型企業高于小型企業。國有及國有控股企業參險率為34.4%，高于其他所有類型企業，高于總體水平12.3個百分點。

（三）失業保險、工傷保險和生育保險

1999年，國務院頒布《失業保險條例》，把失業保險制度建設推進到一個新的發展階段。失業保險覆蓋城鎮所有企業、事業單位及其職工，所有企業、事業單位及其職工必須繳納失業保險費。單位的繳費比例為工資總額的2%，個人繳費比例為本人工資的1%。1996年，勞動部公布了《企業職工工傷保險試行辦法》，開始建立工傷保險制度。工傷保險費由企業繳納，職工個人不繳費。工傷保險繳費實行行業

差別費率和企業浮動費率。根據不同行業的工傷事故風險和職業危害程度確定不同的行業費率；在行業費率的基礎上，根據企業上一年實際的工傷事故風險和工傷保險基金支出情況確定每個企業當年的具體費率。1994年，在總結各地經驗的基礎上，勞動部制定了《企業職工生育保險試行辦法》，將生育保險模式由用人單位管理逐步轉變為實行社會統籌。生育保險費由企業繳納，職工個人不繳費。

調查顯示，參加失業保險、工傷保險和生育保險的企業分別為75.5%、65.8%和36.5%，低于基本養老保險和基本醫療保險的參險率，但高于補充養老保險和補充醫療保險的參險率。從不同地區看，西部地區各項保險參險率都低于東部地區，失業保險低2.0個百分點，工傷保險低21.5個百分點，生育保險低

8.7個百分點。從企業性質看，私營企業和集體企業參險率明顯偏低，其中，私營企業各險種參險率分別為：失業保險62.4%，工傷保險59.4%，生育保險27.3%；比總體水平分別低13.1、6.4 和9.2個百分點；集體企業各險種參險率分別為：失業保險50.0%，工傷保險53.6%，生育保險21.4%；比總體水平分別低25.5、12.2和15.1個百分點。從企業規模角度，規模大的企業參險率一般較高，而銷售額3000萬元以下或資產總額3000萬元以下的小規模企業參險率都低于總體水平。

（四）住房公積金

住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。1994年，財政部、國務院住房制度改革領導小組、中國人民銀行聯合下發了《建立住房公積金制度的暫行規定》，標志著我國住房公積金制度的建立。1999年，國務院頒布了《住房公積金管理條例》，標志著我國住房公積金制度步入了法制化的軌道。2002年，國務院對《住房公積金管理條例》又做了進一步修訂。住房公積金由職工個人繳存和職工所在單位為職工繳存，屬于職工個人所有，專門用于職工購買、建造、翻建、大修自住住房。

調查顯示，繳存住房公積金的企業占49.5%。從不同地區看，西部地區企業低于東部地區5.2個百分點。從企業性質看，繳存住房公積金的私營企業比例明顯偏低，只有19.4%；而國有及國有控股企業為81.7%，集體企業為50.0%，三資企業為43.0%，股份公司和有限責任公司為50.5%。從企業規模角度，規模大的企業繳存住房公積金的一般較多，而規模小的企業一般低于總體水平，如銷售額3000萬元以下企業為42.1%，資產總額3000萬元以下的企業參險率為36.7%，分別低于總體水平7.4和12.8個百分點。

三、企業離退休職工社會化管理情況

離退休職工社會化管理是企業不再辦社會的一個基本標志，關系到企業總體人工成本，從而影響企業市場競爭力。所謂社會化，主要體現在企業離退休職工的全部收入完全由社保機構發放，企業無需負擔。

調查顯示，離退休職工收入完全由當地社保機構發放、企業無需負擔的，即完全社會化的有57.4%。另外有20.8%的企業除在社保發放養老金外還向離退職工發放福利；16.0%的企業離退休職工養老金由社保和企業共同負擔；5.9%的企業離退休職工養老金完全由企業自己承擔，即完全沒有社會化。從不同地區看，東部地區離退休社會化程度高于中西部地區，61.5%的企業離退休職工完全社會化，高于總體水平

4.1 個百分點；僅有4.5%的企業離退休職工完全沒有社會化，低于總體水平1.4 個百分點。從企業性質看，私營企業和外資企業離退休職工完全社會化水平最高，分別為74.1%和72.8%，分別高于總體水平16.7個百分點和15.4個百分點；其次是集體企業、股份公司和有限責任公司，分別為64.0%和64.7%。國

有及國有控股企業離退休職工完全社會化程度很低，只有29.2%，遠遠低于其他性質企業，低于總體水平28.2個百分點；但是，完全沒有社會化的比例與其他性質企業差距不大，這說明多數國有及國有控股企業仍處于改革過渡階段。從企業是否上市來看，沒有上市的企業離退休職工完全社會化的比例并不低于總體水平，境外上市和擬上市企業離退休職工完全社會化比例較高，而境內上市和境內外都上市的公司社會化比例較低，這可能與上市公司國有性質、上市操作中的人員和資產剝離等有關。從企業規模角度來看，企業規模越大，離退休職工完全社會化比例越低。從銷售額角度，四等規模企業（3億元以上、3 億元～1.5億元、1.5 億元～3000萬元、3000萬元以下）完全社會化比例分別為47.8%、59.8%、61.2%和64.8%；從資產總額角度四等規模企業（3億元以上、3億元～1.5億元、1.5億元～3000萬元、3000萬元以下）完全社會化比例分別為47.3%、54.8%、62.7%和67.8%。

四、存在的主要問題

我們從企業社會保險參險率和離退休職工社會化率兩個角度進行了調查和分析，社會保障制度改革的目標之一就是廣泛覆蓋，由低參險率、低社會化率逐步走向高參險率、高社會化率。通過調查和分析可以看出，總體上看，高參險率、高社會化率的狀態還未能實現?！拔咫U一金”中只有基本養老保險參險率超過90%，其他保險參險率不足80%，離退休職工完全社會化的企業比例不到60%。另一方面，不同類型企業間的差別十分明顯。有的企業類型參險率很高而社會化率很低，如國有及國有控股企業，基本養老保險參險率高達96.6%，僅次于三資企業；補充養老保險參險率32.9%，不僅遠遠高于其他所有類型

6.8～15.0%的水平，而且高于總體水平近一倍；但離退休職工社會化率僅為29.2%，落后于其他所有類型，差不多僅相當于總體水平57.5%的一半。有的企業類型參險率很低而社會化率很高，如私營企業，基本養老保險參險率僅為86.2%，僅略高于集體企業；補充養老保險參險率6.8%，不僅低于其他所有類型，而且不到總體水平的一半；但社會化率高達74.1%，高于其他所有類型，相當于國有企業水平的2.5倍。

參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業當期人力成本，影響企業人力資源配置，最終影響企業市場競爭力和未來發展。有一些類型的企業存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現象，需要深化改革，加強執法和監督。另一方面，對企業而言，通過不參加社會保險獲得的人力成本優勢只是暫時現象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優勢會逐步喪失，甚至成為吸引優秀人才的障礙。因此，企業需要正確理解社會保障制度改革對企業發展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

第五篇：人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。河南省是農業大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業多屬于紡織食品之類的輕工業，企業規模多屬于中小企業。為了解鄭州市中小企業人力資源管理現狀，本團隊選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發展較好的食品企業，企業規模為中型企業，比較能代表鄭州市中小企業的發展狀況）開展企業人力資源管理狀況的調查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業人力資源管理情況做一了解。本團隊于2013年6月7日至2013年6月12日對香雪兒公司展開調查。本次調查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業文字資料等方法，通過調查發現企業人力資源現有情況，總的來說按照現代企業要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規模不大，人才結構也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發展需要，有一定優勢。我們現將香雪兒公司人力資源現狀，優勢，不足及改進策略形成調查報告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業組織結構及員工人數。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經理負責、董事會決策制，下設業務部、企劃部、綜合行政部、營運部、財務部、生產部、技術開發部，共 7 個職能部門，以層層管理，責任到人為管理模式?，F有各類員工400多人。

2、企業人才素質情況及人才結構。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學歷100多人，中級職稱以上的技術人員30多人。

3、人力資源的開發和培養體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓和開發體系。企業只有針對一般職業技能掌握和企業管理制度的短期不定期培訓。對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數的集體培訓。

4、企業人力資源管理管理方式和激勵機制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業發展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。

5、企業目前缺乏完善的人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性。

6、員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優勢

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業，船小好調頭，它的人力資源管理有其自身適應性和靈活性的優勢，正是這種優勢保證了中小企業的發展。具體有以下幾點：

1、企業經營權集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規模小，產品類型簡單，便于企業決策。

2、員工數量少，管理層對員工比較了解，有利于實現人盡其才，人崗匹配。

3、員工數量少，管理方式簡單，有利于降低企業成本，提高企業受益，促進企業發展。

4、制度靈活，便于企業及時調整發展戰略。

5、重視企業文化建設，調動員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優勢，但其不完善的人力資源管理機制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃, 在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。導致人才結構不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵機制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段是對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系，培訓與發展機會缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

針對調查中鄭州香雪兒食品有限公司出現的問題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進行戰略人力資源規劃，建立與市場需求相適應的人力供應機制

2、強化企業內部人力資源管理的戰略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設置的科學性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據企業發展需要，改善組織結構的設置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準確性，加強對員工的控制，避免裙帶規模擴大

(3)明確規章制度，為管理提供依據，科學化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓開發，形成良好的學習氛圍。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。

(5)綜合多種激勵措施，建立科學的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度

與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相結合。

通過本次調查，我們感受到：人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，企業要實現持續快速發展，必須堅持人才為本,重視員工在企業中的價值，真正使人力資源管理發揮最大的效用。