第一篇：關于建筑施工企業人力資源管理的調查報告

關于建筑施工企業人力資源管理的調查報告

一、調查的時間、地點、方法

1、調查的時間：2014年5月1日—5月2日

2、調查地點：上海康達化工有限公司重慶城市管理職業學院新校區運動場地工程項目部

3、調查方法：查閱相關資料、訪談

二、調查的目的與意義

當前我國許多中小建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著許多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。面臨越來越激烈的市場競爭，企業要提高自身的實力、競爭力，就必須認清本行業的特點，找出企業在人力資源管理方面存在的問題，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。加強人力資源管理是我國建筑施工企業的當務之急，因而研究我國建筑施工企業人力資源管理的現狀并提出相應的對策是非常有意義的，于是我就人力資源管理訪談了上海康達化工有限公司重慶城市管理職業學院新校區運動場地工程項目部綜合管理室鄭主任。

三、調查內容及過程

2014年05月01日我就對人力資源管理的看法訪談了鄭主任。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹了上海康達化工有限公司的人力資源管理體系。

上海康達化工有限公司是一個致力于膠粘劑的研究及施工應用，立志于解決用戶在生產、維修和應用等過程中遇到的各種粘接及密封問題的高新技術企業，從國內到國外都有項目。該企業對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，管理層選擇內部招聘。外部招聘多通過網絡宣傳或人才市場介紹。由于是施工型企業，該企業對員工的要求并不高，沒有專門的職業技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。工作內容也是不定的，哪個項目部缺人手就去哪個項目部速學速干，有的員工甚至一樣沒學好又被調去做另一樣了。并不是穩定的工作，員工只要完成任務就行了。人員分配也不均勻，有時為了項目工期需要會臨時增加人手，沒項目做的話又會解散，員工就分配到其他地方去接受新的工作。

在績效方面，上海康達化工有限公司設有獎懲制度。在一個工程周期內完成規定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數施工企業一樣，上海康達化工有限公司采用的是底薪加提成（記時加班費），沒有固定休息時間，繼承了傳統的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的，很多員工到外

地項目上做了幾個月就走了，甚至更短。近年來，員工總是進一批，走一批，人數在500到1000人，人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發情況作些調整。

四、調查結果分析

通過在重慶城市管理職業學院新校區對該項目部的調查及對鄭主任的訪談，從上述內容上看，上海康達化工有限公司的發展現狀一般，近年來公司的規模及社會知名度等并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

1上海康達化工有限公司人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在該施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有少數公司引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了該企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。該施工企業是以工程項目為主，其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。企業以工程項目建設者的身份，組織機構一般隨著工程項目的具體情況來組建，工程一完工，項目部就解散，下一個項目人員組成又要重新調整。因此，該施工企業的人力資源分散明顯，流動性強，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅持，因而造成員工隊伍不穩定。同時，建筑施工行業的人才需求原本就非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才紛紛流向待遇更好、發展前景更廣闊，社會地位更高的設計、建設、監理單位和大型企業，該施工企業成了人才培訓基地。

1.3人力資源評價信息收集困難。因為該施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時將相關人力資源信息傳遞到相關部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2上海康達化工有限公司人力資源存在的問題

上海康達化工有限公司成立時間較長，經過多年的發展，人力資源具有一定的基礎和優勢，但是也存在以下問題：

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，員工積極性難以調動；員工勞動強度大，工期緊張，壓力較大；員工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置不到位等等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。該企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而

造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

2.4人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。該建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

綜上所述，我對上海康達化工有限公司的人力資源管理給出以下幾點建議：

1.設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。包括入職培訓，企業文化介紹，組織架構，技能培訓等等

2.制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。

3.溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧，如開展談心記錄、領導接待日。

4.留住人才要給予員工更多的學習和發展機會，管理好員工之間的關系，讓員工知道，自己不是被忽略的。如開展技能比拼，對成績突出的員工，在待遇和晉升方面給予提高。

5.員工之間盡量做到人人平等。如開展漂亮記事瓶活動。

五、結束語

通過在重慶廣播電視大學工商管理專業，近三年的學習，我掌握了現代企業人力資源管理的基本知識和理論。此次參加社會實踐，我根據所學的有關工商管理的專業知識，選擇了該企業作為調查對象，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性。企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的社會效益和經濟效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析，期許本次調查能給那些處于危機狀態下的相關企業帶來些啟示，甚至是經驗。最后，相信在所有員工的共同努力下，該企業會走的更遠。

第二篇：建筑施工企業人力資源管理

建筑施工企業人力資源管理

1建筑施工企業人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉

及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機

制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2.4企業人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的企業人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業人力資源管理。

第三篇：淺論建筑企業人力資源管理

淺談建筑企業人力資源管理

近年來我國建筑業呈現快速發展勢頭，企業規模不斷壯大，大跨度、高技術含量的工程項目不斷增多。企業想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。而員工素質就是企業綜合實力的體現，但是，我國建筑企業現有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節，制約了企業的發展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。

現階段建筑企業人力資源現狀：1.人力資源結構不合理。建筑業從業人員整體素質普遍偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏多。據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。由于高學歷的人力資源所占比例過少，管理型、科研開發型人才偏少，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。2.人力資源缺乏有效的培訓。建筑企業的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。3.企業文化不突出。企業文化構成企業的軟環境，是人體的神經，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎和靈魂。而多數企業并沒有形成具有自己特色的企業文化。

如何加強建筑企業人力資源管理。第一，多種形式開展專業技術和崗位技能培訓。專業技術培訓是建筑行業培訓的重心，應當在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜。一些建筑企業不重視崗位技能證書的培訓工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，從而導致技術實力和企業實力的下降，企業資質因技術人員資質數量少而降級，同時員工的企業歸屬感也大大降低。

作為建筑企業，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。企業不但要為員工提供培訓的時間和機會，還要承擔培訓費用，并把具有職稱、執業資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，這樣可以有效地激發員工的積極性和熱情，并提高員工對企業的認同度和歸屬感，成為一種傳統和理念。

第二，尊重成才規律，搞好傳、幫、帶。針對建筑行業實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養的成功率。依據新進畢業生所學專業，按

照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。

第三，樹立以人為本的管理理念。建筑企業要想留住人才，首先應拋棄傳統觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。企業要真正關心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，讓員工從根本上產生與企業是利益共同體、以企業為家的意識，增強企業凝聚力，加強企業上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業發展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環境，滿足員工物質、精神的需求。

第四，營造良好的企業文化。長期以來，建筑企業缺乏對建筑企業文化重要性的認識。實踐證明，勞動者身上的創造力的發揮在很大程度上是取決于他們積極性調動的程度，如何調動勞動者的積極性，關鍵在于企業文化的建設。企業文化對員工具有導向、規范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發具有重要影響。人才是發展企業的創業之本、之基、利潤之源。企業發展到一定規模、一定時期，企業之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業要想立于不敗之地，保持強勁的發展勢頭，關鍵在于增加人才總量，提高人才素質，優化人才結構，構筑人才優勢。企業只有依靠人才隊伍的競爭優勢，才能不斷開拓創新，逐步做強做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發展，才能實現做大做強的發展目標。

第四篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著

劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，4質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行

7核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。

2014-5-1

整理

第五篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才,而且,現有員工的工作能力、技-1-

術水平、思想道德素質等也得不到發展,難以調動其積極性、主動性、創造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

（二）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵機制不完善

目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人

事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：

1、企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。

2、許多民營企業并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。

3、中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。但大多數企業并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多數中小企業安于現狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

5、對人員的培訓開發缺少計劃性、科學性和針對性，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地與管理實際相融合。現階段，各個企業人力資源的開發途徑主要是培訓、交流、外派學習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛煉，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單

一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微，員工甚至產生抵觸情緒，培訓最終流于形式。

三、加強中小企業人力資源管理的建議

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下建議：

（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能

1、制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已

更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。

能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。