第一篇：關于施工企業如何加強人力資源管理的探討

關于施工企業如何加強人力資源管理的探討

隨著我國加入ＷＴＯ組織，施工企業也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。因此，將對施工企業如何加強人力資源管理進行初步的探討。

１．施工企業人力資源的特點

（1）人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

（2）人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

（3）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

２．目前施工企業人力資源管理存在的主要問題

（1）企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（2）缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

３．加強施工企業人力資源管理的措施

（1）加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

（2）建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。

施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。

首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。

其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。

（3）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是軍轉工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，加之我國剛加入ＷＴＯ不久，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程

市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。

４．結束語

總之，施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

［參考文獻］

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[2] 王東升 加入ＷＴＯ對人力資源開發的影響[Ｊ] 經濟管理與研究，2002（4）。

[3] 郝玉柱 企業如何實施人本管理[Ｊ] 施工企業管理，2002（3）。

第二篇：市政施工企業人力資源管理初探

市政施工企業人力資源管理初探

摘要： 市政施工企業是一類特殊的行業。在市場經濟的體制下，人力資源的管理是企業管理工作中的重要組成部分，會影響到企業的發展，文章以人力資源管理的理論為指導思想，根據人力資源管理的現狀，指出了人力資源管理中遇到的主要問題，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源 管理實踐 存在問題 對策措施

隨著經濟的不斷發展，對市政施工企業提出了更高的要求，在新經濟時代中，要以高科技產業為經濟發展的支柱，以人力資源以依托的經濟發展模式已經形成，并且在一定范圍內形成了高效配置資源的新型經濟模式，主要的特點是信息的全球化，在市場經濟體制下對我國市政企業帶來了一定的沖擊，加劇了企業之間的競爭，人力資源管理工作是企業在激烈的市場競爭中取得勝利的關鍵，重視人力資源管理管理工作，可以提升企業的管理水平增強企業的核心競爭力，是企業走可持續發展的必經途徑，文章以市政施工企業的特點入手，分析了市政施工企業人力資源管理的現狀，指出了市政施工企業人力資源管理工作中存在的問題，并對市政企業人力資源的開發提出建設性意見。

一、市政施工企業人力資源開發管理的現狀

通過調查發現市政施工企業人力資源開發管理現狀的資料，市政施工企業人力施工存在的問題有以下幾個方面：

（一）從總體上來說，市政施工企業經過多年的發展，在人力資源配置等方面已經總結了一定的經驗，和其他施工企業想比有了一定的競爭優勢，這種優勢主要表現在企業的福利待遇、薪金制度等、完善的績效管理模式、合理的招聘制度，有效的實現了企業和個人共同發展，創造了企業的獨特文化和比較完善的培訓管理模式。

（二）在企業發展政策的指引下，企業在招聘人才的過程中要首先考慮應聘者的思想道德和文化素質，然后是應聘者的工作經驗和學識，只有企業的員工有良好的職業道德和一定的學識技術才能最大限度的發揮員工的潛能和團隊合作精神，使員工更加積極主動的融入到企業之中，并得到企業的認同。

（三）與企業組織結構和管理模式相協調的信息溝通體制，會在不同的層面上影響企業的管理人員和一線員工的管理工作。

二、市政施工企業的運行特點

市政施工企業承載著城市的道路、橋梁，給排水工程的施工項目，和其他行業相比較。市政工程施工企業對自身的發展沒有一定的決策權力，很大程度上受到國家和地方經濟發展的限制。目前國家對城市的建設主要以基礎設施建筑為主，對大型的施工項目有國家財政直接撥款，在經濟發達的地區，對城市的改造和基礎設施的建設所投入的資金就比較多，企業施工企業發展的空間就比較大，如果沒有國家和政府的支持，在經濟不發達的地區，對城市基礎設施建設投入的資金 就比較小，市政工程項目就會相應的減少，市政工程發展的就相對比較慢，形成了發展滯后的尷尬局面，換句話說，市政施工企業是有工程項目才能進行生產的被動企業生產模式，只有通過招標獲得工程項目，才能使市政企業有一定的發展空間。

三、市政施工企業人力資源開發管理中存在的問題

（一）人員老化，文化素質較低。勞動制度發生變化之后，由于沒有行之有效的管理政策，施工企業所需要的管理技術人員很難進來，而且對進來的人員又留不下，這就導致了市政施工企業不需要的工作人員出不去，需要的工作人員進不來的局面，造成人員老化，嚴重阻礙了市政施工企業的發展。由于企業在發展的過程中受資歷的影響很深，企業的用人機制存在嚴重的不合理現象，一些只有初中畢業的人員，進入了企業施工的工作中，由于他們沒有一定的經驗，導致了在施工中出現了很多問題。影響了工程的順利施工，隨著新技術和新材料的廣泛應用，他們在工作中能力匱乏的現象得到了凸顯，從而導致了企業管理效率低下，給企業帶來了一定的損失。

（二）結構不合理。首先體現在結構層次上，高學歷的工作人員相對比較少，中職中專的人數相對比較多，在評職稱和選拔項目經理的工作中有一定的限制作用，很多企業為了自身的發展不得不外聘高級職稱人員，有的市政施工企業因為自身的實力有限不得不放棄一些投標的機會，其次體現在專業結構上，在施工企業中存在重技術請管理的現象，在缺少工程技術人員的同時，企業的工程項目有得不到有效的管理，影響了企業管理水平的提高。

（三）人才嚴重流失，施工企業屬于比較艱苦的行業，而且收入也比較低，沒有一定的社會地位，再加上靠著國有企業的優勢，市政企業人才流失的很快，這些流失的人才往往都向房地產、工程監理等行業轉入。市政施工企業成立為其他行業培養人才的基地，市政企業的人才管理工作一時很難進行。

（四）自有的勞動隊伍失去了優勢，在計劃經濟的體制下，市政施工企業擁有一支技術實力很強的施工隊伍，有一定的管理制度，是增強企業實力的最好保證，隨著市場經濟改革的不斷深入，國家已經制定了工程項目的管理辦法。勞動力市場已經逐步規范，逐步形成了廉價、能吃苦的勞動力隊伍從而受到了市政施工企業的青睞，企業內部的施工隊伍已經逐漸開始萎縮。目前除了一些施工技術很強的施工隊伍，基本上施工企業有實行技術外包。

四、加強市政企業人力資源開發的對策措施

（一）根據企業的發展制定人才資源戰略，人力資本是企業最重要的資產，應該把人力資源的管理放在戰略的位置上，人力資源工作是企業持續發展重要保證，企業戰略目標的實現要依靠人力資源管理做支撐，由于人力資源管理具有一定的戰略性，認為人力資源的管理工作是不重要的思想是對企業發展很不利的，企業人力資源管理要想取得一定的成功就離不開企業的領導和各職能部門的配合參與，并對人力資源管理保持一定的敏感度。

（二）制定崗位標準，完善人員替換機制。針對企業員工的老化，文化素質低的情況，需要根據企業崗位的需要制定人才錄用標準，根據崗位的性質、發展的趨向，制定崗位任職要求，對不符合工作崗位要求的人員要分批從所在崗位中退下來，調到適合的工作崗位。

結束語：

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，人才的競爭經會越來越激烈，作為市政施工企業要貫徹“以人為本”的管理理念，以科學的用人機制推動企業的不斷發展。

參考文獻：

[1]梁裕楷等.人力資源開發與管理[J].廣州：中山大學出版社，2013

[2]黃維德.現代人力資源開發與管理概論[J].上海：華東理工大學出版社，2013

[3]賀愛忠.21世紀的外向型企業人力資源管理[J].中國軟科學，2012（2）

第三篇：建筑施工企業人力資源管理

建筑施工企業人力資源管理

1建筑施工企業人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉

及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機

制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2.4企業人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業人力資源管理的措施

3.1在意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規劃員工職業規劃。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的企業人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業人力資源管理。

第四篇：施工企業人力資源管理的任務

施工企業人力資源管理的任務

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機械設備管理.技術管理和資金管理.項目資源管理的全過程包括項目資源計劃.配置.控制和處置.項目人力資源管理的目的是調動所有項目參與人的積極性，在項目承擔組織的內部和外部建立有效的工作機制，以實現項目目標.項目人力資源管理的全過程包括項目人力資源管理計劃.項目人力資源管理控制和項目人力資源管理考核.施工企業勞動用工和工資支付管理：

勞動合同應一式三份，雙方當事人各持一份，勞動者所在工地保留一份備查

建筑施工企業應當每月對勞動者應得工資進行核算，并由勞動者本人簽字.建筑施工企業應當至少每月向勞動者支付一次工資，且支付部分不得少于當地最低工資標準，每季度末結清勞動者剩余應得的工資.建筑施工企業應當將工資直接發放給勞動者本人.超過30日不支付勞動者工資的，屬于無故拖欠工資行為.

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。