第一篇：淺談印刷企業人力資源管理

淺談印刷企業人力資源管理

摘要

簡要介紹人力資源管理的基本概念及其與之現代印刷企業的人力資源管理的內涵和目標，并從人力資源管理的基本職能角度、從職務分析、獲取人力、整合認同、保持激勵、控制調整，開發培訓等幾個方面對印刷企業人力資源管理方面進行介紹，談談我國印刷企業存在的此方面問題與對今后發展的啟示和個人收獲、體會。

關鍵詞：人力資源；配置；使用；開發

一、引言

印刷術是中國古代四大發明之一，是中華民族對人類文化的發展作出巨大貢獻，印刷術的出現促進了知識的傳播、文化的傳承，大大加快了人類文明的進程。伴隨著時代不斷發展，現代印刷企業以大型印刷機為主，屬于比較典型的高新技術產業，其生產過程復雜，需要一定的技術支持和管理人才的支撐。而目前中國印刷企業現狀是，印刷企業缺少真正懂技術和管理的專業人才，而其中相關的高端人才更是“一將難求”。在中國，印刷業是朝陽產業，要讓它可持續發展，后備軍就得跟的上。后備軍，指的就是各種人才，包括技術創新人才、經營管理人才、掌握高技能人才等等。有了人才，一個企業一個行業乃至一個產業，才有可能獲得可持續發展的前行動力。對于印刷行業來說，人才缺乏是普通現象。因此，培養有經驗的專業人才和對人才的資源管理方面上，是行業發展的重中之重。為此，近年來，培養人才、培訓人才的各種方式應運而生：有企業獎勵員工拿學歷，有企業自設培訓部門的，有校企開展訂單式培訓，有校企聯合辦學的，有企業自掏腰包辦學，還有開展全國印刷行業職業技能大賽等等方式，毋庸置疑，這些方式都是在為企業行業培養人才、儲備人才，對此，對印刷企業中的人力資源管理也就顯得十分重要。

二、印刷企業人力資源管理概述

（一）內涵

印刷企業人力資源管理，是指印刷企業對人力資源取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制的活動。是研究并解決印刷企業中人與人關系的調整、人與事的配合、以充分開發人力資源，挖掘人的潛力、調動人的生產勞動積極性，提高工作效率，實現企業目標的理論、方法、工具和技術的總稱。包括以下內在含義：

1.人力資源是包括在人的生命機體內的一種勞動能力，即包括已得到發揮的現實勞動生產力，也包括尚未發揮的潛在勞動生產力；

2.人力資源存在于一定社會組織范圍，既可以從一個國家或地區的宏觀角度劃分計量，也可以從一個企業或單位的微觀角度劃分計量

3.勞動是生產目的和生產手段的統一。勞動者做為生產的目地和手段，體現為生產性要素和經濟要素的人力資源。

（二）作用

1.人力是實現經濟活動的目的的根本資源。綜合人力物力要素的生產力結構中，是具有生產技能的勞動者運用勞動工具來作用于勞動對象，勞動者和勞動工具是主導方面，而勞動工具從簡單的石器到現代電子計算機只是人所創造的物力要素，并為人所駕馭使用，因此說明人力資源是經濟活動的根本性要素。

2.運用人力資源是管理的本質。無論那種管理學理論，最后的理論均為凝聚到以人為本的管理思想上來，管理的本質均趨于管理即是管人，管理即是對人力資源的優化配置、合理使用和培訓開發。因為，人力資源是一種居于主體地位的能動性資源，人不但可以根據經濟發展需求，調節現實物質資源生產的總量與結構，而且可以對人力資源本身的生產、開發、分配和使用進行多方面的管理，通過對人的管理，可實現對人力和物力的整合管理，促進一定經濟組織的目標實現和經濟、社會效益的最大化。

3.對企業帶來的影響。印刷企業人力資源管理最重要的工作就是在適當的時間，把適當的人選─—?最經濟的人力，安排在適當的工作崗位上，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實

（三）基本內容

人力資源管理的目的，是謀劃、吸引、保留、推動、調整和開發企業所需的人力資源，以實現企業在市場競爭中的健康生存和發展目標，基本內容如下：

1.職務分析，通過編制職務說明書，對企業的崗位進行職務分析，從而成為企業設計組織結構、制定用工計劃，為開展員工培訓、績效管理和薪酬管理提供基本依據。

2.獲取人力，通過勞動力市場實現企業人力資源的要求，按人力資源規劃進行招聘、考試、錄用。使每一個崗位上都是合格員工，確保企業目標順利實現。

3.整合認同，使員工接受和遵從企業的宗旨和價值觀，整合其多元取向到企業一元價值導向上，強化其對組織的認同，建立對組織的認同、忠誠和責任感。

4.保持激勵，依照激勵原則，提供員工相應獎酬以增加其滿意感，使之安心盡職和積極工作。

5.控制調整，評估員工素質，考核其績效，依此作出相應的獎懲、升降、離退、解雇等決策。

6.開發培訓，適時培訓員工，發掘員工潛能，提供其發展機會，為企業輸送和儲備高素質員工。

三、印刷企業人力資源配置

（一）職務分析

1.定義：職務分析源于美國，現為世界發達國家普遍采用。所謂職務分析，是對企業每一工作崗位和職務規范給予準確的定義和描述。它一般包括職務描述、職務分類、職務評價等內容，依據職務分析制定職務說明書，企業可以此做為對員工管理的依據。

2.職務分析的具體作用體現如下方面。(1)為考試錄用提供依據，即按各類職務的內容、責任和資格，制定用人標準，設計命題；(2)為工作考核提供了依據，有利于人力資源管理；(3)作出了具體的目標和內容，使員工的培訓有目的性和針對性；(4)有利于進行有效人事預算)和管理，同時也為進行有效的薪酬管理；(5)有利于對員工進行編制調整管理，防止出現冗員和人員的短缺，提高工作效率，增加企業的經濟效益。職務分析是企業人力資源管理的最基本要素，直接關聯“獲取人力、整合認同、保持激勵、控制調整和培訓開發等環節。由于它居于人力資源管理核心要素地位，應該頒布相關的職務分析的法案，這樣才會有效推動現代企業管理的科學化。

3.職務分析的原則。(1)整分合原則，它是指一個組織必須分工明確，在分工基礎上再進行有效合作，從而增強整個組織的效應。首先以總目標總任務為核心，自上而下的層層分解，將大的目標逐步細化至每一個具體細小的目標，同時保持各個目標之間的聯系，確保整體功能上強化，這就是整分合原則。(2)最低職位數量原則，它是指一個組織機構為了實現其獨立承擔的任務而必須設置的職位數。即是無論是什么樣的企業，都要設立的工作崗位，而堅持最低職位數量原則，是保證組織機構的高效率和高效益，如果設立的職位數量超過這個標準，造成機構膨脹，人浮于事;低于這個數，則會形成職位短缺，人手不足，影響組織設立目標的實現。(3)系統原則，它是指職位的設置和劃分應從職位之間相互關系上總體把握，充分發揮各個職位疊加起來的總體的效果與功能。只有將各個職位的個體功能充分挖掘開發，并加之以系統的管理，才能制造出整個上最大的效益。(4)能級原則，“能級”是借用原子物理學概念，指原子中電子處在各個穩定狀態下時的能級等級。在職位分析中，是指一個組織系統中各個職位的功能等級，存在著職位的高低，按照能將對應進行管理，要建立一定秩序、規范和標準，根據人的能力安排工作，使人盡其才。在這里，要承認人的能力差別，要按層次建立穩定的組織形態，要使不同能級表現為不同的權力、利益和榮譽，要使人的能級于其所處管理級次動態對應，要使人的能級處于動態性、可變性和開放性。

4.職務分析方法。(1)職位調查，即對組織現有職位的工作內容、工作量、權責劃分的實際情況進行詳細調查。調查內容：①個人基本資料（資歷、身體、年齡、性別等）②該職位的類型、數量③該職位的目的、待遇、報酬④工作技術、程序及使用的工具⑤工作地區、時間、地點范圍、環境⑥在組織中的地位和責任。調查方法：訪問法，觀察法，問卷法，工作實踐法，典型事例法。(2)制定職務說明書，該說明書包括職務概況、職務說明、任職資格等方面，注意制定該說明書時，須根據職位調查的事實進行編寫，要客觀描述，語言要準確。依據職務說明書的標準和要求，對職位進行管理，并給予相應待遇。

1.定義：它是指通過各種信息途徑吸引應聘者并從中選拔、錄用企業所需人員的過程。人員錄用，對企業而言是保證擁有叫高素質員工的重要方面，有利于提高勞動生產率，對社會而言是保證公民在勞動力市場上公平競爭合理就業的重要措施，有利于尊重知識和人才的良好風氣的形成與社會穩定的發展。

2.員工錄用原則。(1)公平平等原則，指以公告說明（面向社會的外部選擇與企業內部晉升選拔兩種）招聘單位、招收的種類和數量資格條件、考試的科目、方法及時間，接受社會公開監督，平等對待所有報考者，不得制造不平等限制（如種族、性別歧視等），做到一視同仁，賦予內外人才公平競爭的普遍機會。(2)競爭擇優原則，在經濟高速發展的現代社會中，只有擁有人才，才能保持企業發展勢頭，企業生存競爭機制決定企業的勞動力需求，又決定了人員的錄用的競爭機制。只有這樣才可避免靜態式“伯樂相馬”“首長印象”選擇人才。只有在廣泛報考的激勵競爭中才能真正選擇出企業所需要的人才。(3)全面量才原則。通過全面性對應聘者的知識、能力、思想品德、經驗等全面考核，考慮有個人選的專長，量才錄用，用其所長和職得其人，發揮各類人才的專長優勢，是提高企業效率和降低招聘成本的重要方法。

3.人員錄用程序和方法。(1)程序：①籌劃準備階段，該階段應對所需職位的工作分析和勞動力市場調研，確定招錄對象和區域范圍、錄取標準；發布招錄簡章，受理報名。②考錄選擇階段，進行筆試、體格檢查、面試和心理測驗的全面考核：綜合評價，擇優確定錄用名單：簽訂勞動合同書。③檢驗效度階段，一般在新員工工作半年后，將其實際工作表現與招錄過程各項評分進行對比，檢測兩者的一致程度和相關程度，以了解預測效度的準確性，便于完善以后的人員錄用工作。(2)方法：①面試，考官對應聘者的正式交談，以求了解應聘者業務知識水平、求職動機、工作經驗、表達能力、反應能力、個人修養、外貌風度和邏輯性思維等情況，并對于是否錄用作出決策。②知識測試，旨在了解應聘者對求職崗位基礎知識和專業知識的掌握程度。③心理測試，可選擇成就測試（鑒定應聘者在訓練后實際能力水平）、性向測試（潛力測試）、智力測試（測試思維、學習及適應環境的能力）人格測試（測試氣質、性格、價值觀）等方法來測量應試者的智力和個性差異。④情景模擬式測試，根據應聘者可擔任的職務、編制與該職務實情相似的一套試題，使之在模擬工作情境中處理問題，并依據標準答案對之錄用與否進行判斷。

四、印刷企業人力資源的使用

（一）整合認同

1.含義：它是指把企業員工的思想統一到組織發展目標上來，以達到全員性共識。主要以企業精神文化和企業管理哲學為核心，通過整合員工多樣化取向的價值觀、凝聚員工的歸屬感、積極性和創造性，形成與組織目標的一致認同。由于錄用的員工來自不同社會層面，由于現實生活中，市場經濟利益的驅動，各種經濟所有制并存，由先富到共富的經濟推進方式，造成了員工錄用前表現為多個利益主體，在經濟狀態、所受教育、社會環境、生活歷程也各不相同條件下形成每個員工在思想方式、心理結構、文化構成上，尤其在行為模式上價值取向差異，形成多元取向局面。所以，對任何一個成功企業，總是要借助構建各種制度和規范來整合個體行為，化多元價值取向為指向企業發展目標的一元價值導向。

2.整合認同的內容—企業文化

企業文化具有三個層次的同心圓結構。其外層是物質文化，以產品開發為形體、以技術進步為先導，以廠區建設為基礎，共同構成企業文化的載體。中層是制度文化，由社會的經濟法規、企業制度、企業管理等構成，反映了行業行為規范。內層核心是精神文化，包含著企業發展戰略的企業信念，支配企業運作動機并隱含在員工的行為之中，是企業精神的核心，有利于整合員工的思想和認同共同追求目標。

（二）員工激勵

1.定義與作用。它是創造滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機使之產生實現組織目標的特定行為的過程。勞動效能和創造性主要取決于勞動者自身的自覺能動性，為此，使企業充滿生機活力，必須針對員工的需要和工作境界，將潛在生產力最大限度地轉化為現實生產力。激勵員工，可以調動員工的積極性，是形成良好企業文化的有效途徑，有利于提高員工素質和企業目標實現及個人價值的需要滿足。

2.激勵原理和理論。(1)原理：通過向員工提供促其產生某種行為的誘因，并利用目標激起個人自覺行動的過程，使個人為現實目標而產生行為處于積極狀態，對工作表現出高昂情緒和堅強意志。(2)理論：分為需

要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論。

（三）員工考核

1.含義和作用。(1)含義：是指人力資源管理部門或機關，依據一定考核標準和程序，運用科學的考核方法對員工的思想、工作能力、工作態度、工作成績、心理素質、健康狀況進行定期或不定期考察與評估。(2)作用：①是做好招錄工作的重要手段②合理安排，使用員工和確定勞動報酬的客觀依據③發現、選拔人才的途徑④企業目標得以實現的有效保障⑤增強員工培訓的針對性⑥激發員工提高自身素質⑦發現與解決人力資源管理中的問題。

2.考核原則與方法。(1)真實客觀原則，核心原則，客觀地考核員工，防止壓抑人才或濫竽充數，杜絕企業損失。(2)公正公開原則，用事實代替流言，用標準代替感情與偏見，自覺接受公眾與社會監督。從而達到維護企業根本利益的目的。(3)制度化原則，有利于全面評價員工，有利于企業戰略發展的有序實施。(4)反饋與發展原則，及時反饋員工，發揮考核作用，有利于提高員工的素質

考核方法：要素評定法、層次分析法、情景模擬法、立體考核法。

五、印刷企業人力資源開發

由于我國印刷企業人力資源家底薄和印刷人才隊伍遠遠落后國家規劃和印刷科技進步的需要現狀，所以加強印刷行業人力資源開發成了迫在眉睫的問題，應從以下兩個方面采取措施：

（一）人力資本投資

1.從質量上考慮，表現為由知識、資歷經驗及熟練程度上構成人力資本上投入。2.培訓投資收益及費用，應由企業承擔，其主要人力培訓成本，包括以下六個方面：(1)企業培訓所需設備、器材、場所及各種必需品費用。(2)提供師資費用。(3)培訓管理和其他勞務服務費用。(4)為學員支付工資及福利。(5)企業因學員參加培訓而產生的損失收人。(6)企業派出到高等院校或專業技術培訓中心的受訓的學費、教材費、住宿費、實習等一系列費用。

（二）員工培訓

1.造就一支結構合理的干部隊伍。一個企業要想持久不衰地興盛下去，就要造就一支結構合理的干部隊伍，要加強科學管理、計劃財務、生產調度等專業結構合理，人才知識水平層次分布的知識機構合理，開創新事物、綜合運用知識能力智能的結構合理。杜絕“親緣”結構，同時形成老、中、青構成的干部隊伍的年齡結構的合理。但是具備以上條件還不可以，領導班子的結構合理，勇于實戰，善于學習，總結經驗和教訓，擺正“首腦”和“身體”的關系，才能帶領員工沿著振興鵬飛的道路上前進。

2.人才培養應堅持以下原則。(1)全面規劃，有組織、有計劃、有步驟的實施，做好員工的培訓。(2)按需施教、教用結合。(3)人員的質量與數量相統一。(4)政治思想、文化技術、組織管理能力的全面培訓和教育。

(5)處理好“要我學”和“我要學”的關系，只有轉變態度，才能有利于專業人才的培養。

3.培訓方法。按大類分為代理式與親驗式，而現代發達國家主要采用后者，它包括案例教學法、角色扮演法、敏感性訓練法、心理測試法等等。對于員工培訓，企業要切實落到實處，應從以下幾個方面進行考慮與實施：(1)提倡人才要流動，要進入市場。首先提倡內部流動，打破以往把人終生固定在一種崗位上的局面，充分發揮人才潛能。(2)要不怕人才向外流動。允許人才“跳墻”雖然對企業有壓力，但也推動了企業增強隊伍凝聚力和動力，可以促進人的競爭意識。同時，也是落實雙向選擇，企業可優化組合選聘，個人可以追求理想崗位創造可能性，這種流動，也有利于企業人才血液的更新。(3)讓人才走向市場，有助于勞動者形成自覺學習、不斷進取的精神，盡相挖掘潛能、比才能、超自我，這樣才可推動企業的發展與興盛。

(4)加強人事勞動制度的建設，制度建設可使企業人事勞動工作標準化、科學化，還有利于積累經驗、優化管理，必須建設起多勞多得、獎勤罰懶、能進能出、優化組合、能上能下任人唯賢，競相奮斗進取的現代人事勞動管理制度。

六、總結

在這段時間內，讓我從工作和其他方面學習到了許多在書本上學習不到的東西，無論是相關的專業知識還是工作經驗上，發現自己從中獲益匪淺，感覺自己需要補充的東西實在是太多了，需要自己不斷地及時地補充新的知識，只有這樣才能不斷地提高自己專業技能，同時工作時要保持一顆虛心向他人、向在此方面

比自己懂得的人學習請教，充分地把自己在工作中的不太熟悉的，沒有掌握住的東西和不足之處自我發現出來，并加以一一的改正和提高。同時，將這些自己常犯的錯誤用專門的工作手冊記錄下了，且要時常翻出來加以復習，這樣可以達到溫故而知新的效果，同時也是對平時實踐中的進一步補充與發展。要注重理論與實踐的相互關系，在實踐中檢驗理論知識的正確性，也是對理論知識的一種反饋。在今后工作中，我會繼續努力，抱著一個對知識孜孜不倦的學習態度和工作態度，只有這樣才能從工作中學習到真正的技能，來創造更多的成就，得到社會的認可。

第二篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第三篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第四篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

在現代企業發展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現代企業管理的核心。企業欲在市場經濟條件下生存和發展，必須重視人的因素，特別需要重視企業人力資源開發與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，充分發揮人力資源的能動性，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現。加強企業人力資源戰略管理創新，對實現企業的持續快速發展具有重要意義，這也是企業人力資源管理獨特的應用。

一、用好現在的人，實現人力資源合理配置。

現代企業之間的競爭從本質上來講，是企業人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業核心競爭力的根本體現。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。“用好現在的人” 意味著企業必須進行科學的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能，促使人力資源與物力資源實現更完美的結合，以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是企業保持活力的基本要素之一，不但可使組織內的人力資源結構更趨合理，而且可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業對外競爭力。人力資源配置的動態調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優勝劣汰競爭機制的基礎。這種競爭正是企業生存和發展的活力，它將使企業顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發揮。隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發展，知識的傳播加快，當企業擁有某項技術，其他企業也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此，專業人士認為，未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。美國IBM公司創建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因為如此，企業十分強調自身核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術和核心能力的主要途徑，使企業獲得持續競爭優勢。-1-

二、留住關鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素。人力資源是企業最為寶貴的資源。留住關鍵的員工，能為企業的長遠發展提供源源不斷的智力支持，實現企業長期快速發展的目標。這則需要企業從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業環境對于提升員工凝聚力具有至關重要的作用。我們可借鑒某些大型規范企業的經驗，如設立員工關系管理專員，開展員工面談及滿意度調查，建立企業BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業的經營和管理造成不利影響。

（二）加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。企業文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業的利益與員工的利益是相一致的，片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。企業需為員工提供相互學習、交流的機會，經常組織各類集體活動，營造“熱愛企業，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業發展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業經營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業的發展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業、養老、醫療等社會保障服務，讓員工最大限度地發揮智慧和創造力。在人才選拔機制上，企業必須嚴格執行考核標準，做到公正、公開和公平，實現人才內部合理流動。這也是對現有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發掘深化，實現人盡其才，才盡其用。

三、選聘優秀的人，為企業贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業擁有大批高素質人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高端、最先進的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質的人才，包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

四、培養需要的人，建立企業獨立的人才儲備庫。

不同的行業對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了對外甄選優秀人才，對內還須培養適應企業發展需求的人才，做到外部引進和內部培養并重，有助于企業建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內部培養對于企業發展來說，更顯得舉足輕重。尤其當今企業面臨招工難的普遍現象，企業當務之急是加強內部人才的培養，盡快促使員工進入企業內部的“人才之列”。因內部員工比較了解本企業的實際情況，對企業的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風險，這也是企業成本較低、成效較好的方式。

培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發

展，也對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。因此，根據企業需要而培養員工，不僅是知識的補足、技能的訓練，而是促進員工全面發展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而給企業帶來無窮無盡的活力。

曾經有人說，優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！

第五篇：企業人力資源管理

淺談中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業、人力資源、管理問題、對策

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨著可有可無與執行不力的困境與危機。

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區。

目前，中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發態度不正確。

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在于企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業人力資源管理的對策

（1）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出于對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那么這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（2）科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理咨詢專家到本企業對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業中形成人人心系企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（3）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命周期與實際情況，明確企業發展的分時期戰略。如果長時期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，并將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的復雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。