第一篇：勞動密集型企業人力資源管理淺析

勞動密集型企業人力資源管理淺析

發布日期：2010-08-13瀏覽次數：1087次推薦給QQMSN好友(共有0條評論)我要評論

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普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發突出，成為很多工廠持續發展的瓶頸。縱觀目前普工的招聘存在以下一些特點：專業基礎知識薄弱，很大一部分甚至是沒有任何專業技能，這樣一方面工廠需要對口專業人員就比較困難，同時新員工入職后培訓的跟進就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術和管理人員那樣可以通過定式化的網絡、校園和人才交流等形式進行，雖然也可以在勞動力市場進行招聘，但數量不多，而且由于普通員工流動大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應工廠的招聘要求和招聘經費的承受力；員工流失的牽動效應很強，員工之間很多存在著彼此的關系，一旦一個員工流失很可能導致一大片的員工跟隨流失。針對以上問題，人力資源部門應當在日常管理中扎扎實實做好以下工作。第一、從企業內聚文化建設來改善。由于勞動密集型企業一般規模都比較大，員工人數多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內部關系非常復雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。那么，工廠人力資源管理首先應著手解決這一問題。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進交流。第二、招聘渠道走擴大化和定式化結合的道路。我們可以采取現場招聘、就近鄉鎮招聘、職介所、內部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應盡量擴大化，在同一個地方來的人不應太多。一來防止員工秩序不穩定，二來阻止員工因牽動效應而導致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學化。普工中新老員工的差別很大，一般來說老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點，把生產任務盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規定一定的加班時間但不會太長，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時間。這樣新老員工都可以接受。勞動密集型企業人力資源管理最為突出的問題在于基層員工多、人員組成復雜、總體文化素質偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對企業戰略管理不能正確地理解與接受；員工個人發展目標不明確，在企業沒有追求卓越成就的理想和行動方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發展的狹隘考慮，而并不關心組織的整體發展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運行；對新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓、績效管理、員工關系及企業文化建設等諸多環節上的復雜性和難度，如何對存在的問題進行有針對性的改進一直是勞動密集型企業人力資源管理值得探討的話題。

新員工到了企業接下來最重要的事情就是接受培訓了。培訓可以分為兩個層次：第一個層次是員工和企業層次，即員工和企業需要什么即培訓什么，完全是按需培訓。第二個層次是學習型組織，即企業創造一種學習環境，員工自發地學習各種知識，并不以對當前業務是否有幫助為目標。對于勞動密集型企業來說，普工的培訓應當是定位于第一個層次，比如：企業理念、規章制度、思想道德教育、專業技能基礎教育、職業道路教育、心理、心態、素質培訓等，對于新員工來說都是必不可少的。勞動密集型企業員工培訓課程一定要根據企業的實際情況靈活地設置。

勞動密集型企業員工關系和績效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績效管理與其他人

員的績效管理有所不同：一是績效考評結果的應用。其他人員對績效考評的結果運用到薪資發放關注度比較高，但根據經驗和調查了解，普工特別是年輕的普工對于績效工資的差別反應度不高，相比之下他們更關心績效考評的公正性。二是績效考評指標的設置。在傳統的指標即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應當以KPI為指標，因為這個指標是量化的，能比較好地體現公正。企業的員工關系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內部關系等幾個方面，企業對這一塊的管理應以國家法律為依據，因為這一塊并非完全是企業內部管理，其實員工關系已經上升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應當熟悉國家及有關地方性的法律法規。可以遵循一個原則：能夠內部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。

企業文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業企業文化建設可以分為內部和外部文化建設、或者基礎文化建設和核心價值文化建設等。我認為這兩類分類對我們做工廠人力資源有積極的指導意義，企業文化的內部建設主要是針對初創期和發展期的企業，它需要形成一套自身的共同行為準則和行為理念，進而形成一股觀念上的和行為上的動力，而后以此來推動企業的發展。外部文化建設主要是指對外宣傳企業的優秀的東西，并樹立企業的核心競爭力。作為工廠管理，應當更為重視內部文化的建設，因為工廠的外部影響力不可能像企業那樣巨大。為此人力資源部應當著重做以下工作：1，企業文化的定義和描述；2，企業文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側重員工內聚文化建設。一般來說企業基礎文化建設的目的在于使得工廠的運營有序化效率化，員工準確的行為直接對工廠效率產生影響，而企業的核心文化則上升到價值觀的層面，它要求企業作為一個整體的組織朝著一個共同的目標努力奮斗。這兩個層次只有先后之分，沒有主次之分。和其他企業一樣，勞動密集型企業人力資源應當先進行基礎文化的建設而后逐步推行核心文化的建設，只有這樣企業文化才能朝著和諧穩定的方向發展。

人員流失，招聘難，用工制度，企業文化，績效評估、人力資源總監的素質，法律法規 培訓與選拔

勞動密集型企業員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用

物流企業人力資源管理創新的目標

知識經濟時代的到來使物流企業人力資源管理工作面臨著新問題和新挑戰，為迎接挑戰，適應變化，物流企業人力資源管理工作必須及時進行創新。在知識經濟時代，物流企業人力資源管理創新工作的目標主要表現為以下幾個方面：

1.1 打造優秀的物流企業人力資源隊伍 一支規模巨大的、高素質的物流人力資源隊伍是提升物流行業現代管理和服務水平、加快物流行業現代建設步伐的根本所在，但目前我國物流行業人力資源隊伍建設還存在著一定的問題，物流人力資源嚴重緊缺，有效供給不足，現有人力資源專業化程度低，素質不高，這些問題的存在以及知識經濟時代對物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識經濟時代物流企業人力資源管理創新的首要目標。

1.2 進一步促進物流人力資源的開發 較之其他行業，物流企業人力資源的價值并沒有得到充分的展現，這與物流行業特殊的工作性質有關。物流企業部分崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，除對物流人力資源素質和能力有專業性要求外，還需要高度的敬業精神，由此物流企業人力資源管理創新工作就是要將進一步加強對物流人力資源技能和道德的全面開發、完善企業人力資源開發機制建設等作為人力資源管理的重要工作內容和發展目標。

1.3 更加充分地激發物流企業人力資源的積極性、主動性和創造性 眾所周知，人力資源是直接決定經濟發展和社會進步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內容就是對人力資源積極性、主動性和創造性的有效激發。在知識經濟時代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵人力資源作為主要創新目標。物流企業在知識經濟時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創造財富的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，為企業做出巨大貢獻，同時他們也具有與傳統人力資源本質不同的需求，他們通常較傳統人力資源有更多、更強烈的尊重、獨立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質方面的實際需要。因此，物流企業應將人力資源激勵和管理方法創新作為重要內容，實現更加充分地激發物流企業人力資源的積極性、主動性和創造性的目標。

1.4 有效提高物流企業勞動生產率，增強和保持物流企業的競爭優勢 在社會經濟活動中，企業效益和勞動生產率的提高從根本上說有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創新就是要以有效提高企業勞動生產率、實現企業效益最大化為目標。彼得?圣吉在對企業進行大量研究后發現，在許多團體中每個成員的智商都在120以上，但團體表現出來的整體智商卻只有62，這充分說明企業人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒有充分發揮人力資源的實際價值。因此物流企業需要創造性的提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發揮率和有效率，有效整合企業的資源優勢，進一步增強和保持企業的競爭優勢。

2.物流企業人力資源管理創新的策略

適時進行人力資源管理創新是知識經濟時代物流企業應對時代挑戰以及達成創新目標的根本保證，為有效實現人力資源管理創新，物流企業可以在以下幾個方面進行探索。

2.1 戰略性人力資源管理——物流企業人力資源管理創新的必然選擇 當前物流企業人力資源管理職能大多仍局限于對企業人力資源的選、育、用、留四個方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎性工作，人力資源管理對企業整體戰略的支持和推動的作用并沒有充分展現出來。因此物流企業人力資源管理創新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業中的地位，用戰略性人力資源管理代替傳統的人力資源管理，使人力資源管理成為企業總體戰略中至關重要的一部分，在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面實現創新，使人力資源具體管理工作服務于企業整體戰略目標的實施，幫助企業實現戰略目標。

2.2 人本管理——物流企業人力資源管理創新的指導思想 美國和歐洲一些學者提出的物流服務中心說理論認為，物流活動的最大作用在于提高了企業對用戶的服務水平，進而提高了企業的競爭力，強調了人力資源的服務行為對物流企業的特殊作用，由此人力資源應被視為物流企業最重要的資源而對其進行人本管理。人本管理思想強調把人作為企業的中心和最重要的資源，根據人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮自身的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標做出最大的貢獻。物流企業只有用人本管理思想指導人力資源管理創新實踐，以人為本，以員工為本，才能充分調動企業人力資源的工作積極性，提高企業的服務水平，進而有效保障企業競爭力的提高。

2.3 按知分配——物流企業人力資源管理創新的制度安排 傳統經濟學理論認為價值的創造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎分配方式，這兩種分配方式都是對生產過程的最終結果進行分配。但在知識經濟時代，知識是繼資本、勞動之后創造價值的又一基本要素，而且會成為越來越重要的價值創造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產生了。按知分配制度符合現代企業人力資源管理創新需要。隨著知識經濟時代的到來，企業中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創新。物流企業可按照人力資源掌握的知識來分配企業權力和經濟利益，充分肯定知識在企業中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業人力資源管理重要的制度創新。

2.4 注重學習——物流企業人力資源管理創新的永恒主題 注重學習是物流企業為迎接信息技術革命、知識經濟的挑戰以及適應急劇變化的環境而在企業管理模式方面進行的創新選擇，也是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業人力資源管理創新強調企業和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現組織的再造，維持企業的競爭力。因此，物流企業人力資源管理創新工作應以學習型組織的打造作為創新的永恒主題。

綜上所述，物流企業的人力策略更重要的一個方面就是創新和提高，如何創新？要和企業大品牌大戰略聯系起來看，建立積極的企業文化和企業品牌意識，形成區域性品牌優勢，由此

構成對受雇人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優越感和滿足感，關注員工而不是把員工簡單的當作勞動力看待。要建立完整的學習與提升計劃，讓員工得到工作經驗以外的知識增值。

只有這樣，才能留住好的人才。

1樓說的非常專業，從理論的角度回答了這個問題，我就從實戰角度說吧。這種情況可以說是人心散了，物流行業工作壓力大，節奏快，薪資水平總體來說不高。在這種前提下，人員穩定需要幾個必要條件：

1.企業發展良好，讓員工有盼頭

2.企業部門結構相對合理，每個部門中給老員工都留有上升空間，無論是向管理層晉升還是向高級專業工種晉升。

3.最重要的，就是領導的風格，一個關心員工，善于調動員工積極性，讓員工感受到自身價值的領導比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動在這方面可能失分較多，強勢老板再強只是一個人）

4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢，培訓，辦公環境等等嘍

回答者： idelivery | 一級 | 2010-7-31 16:24

物流企業人力資源管理（Human Resources Management)是指物流企業對其擁有的人力資源進行的一種管理活動。

具體地說，它是為了實現既定目標，采取計劃.組織.指揮.監督.激勵.協調.控制等只能，充分開發.合理配置.充分利用企業中的人力資源而進行的一系列活動的總成。

與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點.感情，重視被管理者的感受。換句話的意思就是，做好了就能使員工對公司企業有歸屬感！

第二篇：勞動密集型企業人力資源管理效能分析

勞動密集型企業人力資源管理效能分析

【摘 要】勞動密集型企業人力資源管理效能一直以來為學術界所關注，本文以勞動密集型企業的代表經濟性酒店為例，對勞動密集型企業人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經濟型酒店在內的勞動密集型企業長期穩定發展。

【關鍵詞】經濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理

一、正確認識發展勞動密集型產業的重要性

（一）我國基本國情的客觀要求

我國農村剩余勞動力多，且素質較低，而資金、技術等要素相對稀缺，這是我國現階段經濟發展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優勢，來吸收資本、引進技術、換取其他資源，發展勞動密集型產業，就能夠為大量的農村剩余勞動力找到出路，促進農業乃至整個國民經濟的持續發展，保持農村社會長期穩定。

（二）解決我國日益擴大的就業壓力的需要

我國有著豐富的勞動力資源，這一方面為各區域經濟的發展提供了充足的勞動力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業壓力。有專家預測，隨著中國入世，僅中國汽車行業的勞動力數量就將減少49.8萬人，加上其他行業勞動力數量的減少，給我國的就業形勢提出了嚴峻的挑戰。要合理妥善地解決下崗失業人員的再就業和生活問題，就產業選擇而言，勞動密集型產業的功效大大高于技術密集型和資本密集型產業。據測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數量，勞動密集型輕紡部門是資本密集型的重工業部門的2.5倍。因此，要解決日益突出的就業問題，保持經濟的可持續發展和社會穩定，我國及各區域在產業選擇過程中，就必須把勞動密集型產業擺在應有的位置。

（三）我國實現產業轉型升級的必然過程

當前，伴隨著三次產業結構調整的日益深化，第三產業占比不斷提升，特別是新興服務業態的迅猛增長，不斷為我國經濟的轉型發展注入著強勁動力。同時，生產力和生產水平的提高越來越依靠人力資源整體實力的提高，“人”這一生產要素在經濟發展中的重要地位愈發凸顯，而勞動密集型產業作為“人”的重要聚集產業，在我國經濟轉型升級、調速換檔的關鍵時期必將起到重要作用，如何確保行業發展盡可能實現可知、可控、可持續，打造新常態下經濟增長的新引擎，從而帶動三次產業協同增長，對于助推穩增長、轉方式、調結構，促進經濟社會全面健康發展有著非常重要的意義和價值。

二、勞動密集型企業人力資源管理現狀

勞動密集型企業（labour―intensive enterprises）是指生產需要大量的勞動力，即產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業。勞動密集型企業狹義上是指在生產成本中，工資支出與設備折舊和研發支出相比所占比重大的企業；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛生等服務業和紡織、食品加工、電子通信設備等制造業以及建筑業，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產業。

勞動密集型企業可以容納較多職工，行業門檻和企業運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當，這些優勢同樣可以轉化為劣勢。依賴勞動密集型產業可以解決一部分就業問題，但在解決的同時，如果企業一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產效率，沒有按照市場經濟規律運行，這樣可能使單位勞動生產率趨于更低，不利于提高市場份額和實現企業的永續經營。另外，由于我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高；從動態上講，勞動密集型企業人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業更要注重人力資源的管理，發揮自身的優勢。

三、經濟型酒店人力資源管理現狀分析

作為勞動密集型企業的經濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經濟型酒店若想在同行業競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應該在5%-10%左右。但是根據調查數據顯示，國內的酒店業人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業崗位的流動率在30%以上，有35%的酒店員工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經濟型酒店發展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規劃及建立長效的培訓、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現得更為突出。

因此，了解經濟型酒店員工流動現狀，分析當前酒店業人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經濟型酒店業的發展將大有裨益。

四、經濟型酒店員工高流失率的原因分析

（一）員工自身原因

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經濟型酒店從業人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業興趣。由于經濟型酒店工作內容繁瑣，而且大多僅提供入住服務，這樣除了前臺員工以外，經濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統思想觀念的影響。我國經濟型酒店的一些員工受傳統思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務工作是服務別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業中工作。再加上目前社會上的就業面更為廣泛，具有眾多技能的高素質經濟型酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

（二）酒店方面原因

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當前經濟型酒店行業的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經過調查發現，多數酒店普通員工工資在1500-2000元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業的迅猛發展以及整個酒店業競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩定，并且相對其他行業來說偏低。其次，經濟型酒店現在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一崗多能”為經濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經營成本，也為鍛煉員工能力、培養合格的經濟型酒店管理人員創造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導致的結果就是要求多樣性的工作職責、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經調查，經濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業發展規劃。據調查，許多經濟型酒店寧愿高薪誘使其他經濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現有人力資源的開發、培養和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經營成本普遍增加。從經濟型酒店的長期發展來說，需要對管理型人才、專業技術人才以及基層員工進行職業生涯規劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經濟型酒店的競爭重心已經從物質資本轉向人力資本，經濟型酒店的競爭優勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發揮取決于激勵安排。但是我國經濟型酒店業的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區，主要表現：經濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

五、提高員工穩定性的對策

（一）規范招聘程序并建立內部晉升機制

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養。另外，經濟型酒店過于注重外聘，而忽視內部晉升，應將外聘與內聘結合起來，設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統，使之看到自己在本企業的發展前景，從而降低高流失率。

（二）加強酒店企業文化建設

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設中形成的核心價值觀的表現。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。經濟型酒店應采用非強制性管理方式，利用企業文化培養員工信仰，培養員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業特色。經濟型酒店要結合本企業的實際，建設能激勵本企業員工的、有一定創造性的、具有自己特色的企業文化。根據經濟型酒店共同價值與企業文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業規劃

經濟型酒店應該根據酒店發展需要，為員工制定合理的職業規劃，使員工個人發展與企業發展相結合起來。合理的職業規劃不僅有利于激發員工潛能，更能提高員工自身技能和服務意識、態度等專業水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經濟型酒店為了節約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業規劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業規劃，充分開發員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發展前景。而且，員工的發展規劃要結合企業發展戰略來進行。脫離了酒店發展戰略的員工職業規劃是不現實的，也是無法實現的。

（四）完善人才培養及培訓制度以提升整體員工素質水平

員工的培訓和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯合培養或建立自己一套培訓系統，強化經濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標準化流程。只有統一標準，才能使員工的服務規范化，而且以標準化為基礎的個性化服務，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓制度培訓為員工進行了人力資本投資，所以，培訓和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理

經濟型酒店應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應該根據酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據經濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當的考評方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經濟型酒店的效率以及體現相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度

經濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質激勵，如滿意薪酬是經濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調動員工積極性、最大化發揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經濟型酒店也應該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優，減少員工的流失。

（七）規范離職管理

按照規范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關業務部門應封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續開展。而且規范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業管理存在的問題和弊端，從而采取相應的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業不斷完善自我，獲得更好的發展。

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第三篇：勞動密集型企業人力資源管理效能分析

勞動密集型企業人力資源管理效能分析

內容摘要：勞動密集型企業人力資源管理效能一直以來為學術界所關注，本文以勞動密集型企業的代表經濟性酒店為例，對勞動密集型企業人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經濟型酒店在內的勞動密集型企業長期穩定發展。

關鍵詞：經濟型酒店 員工高流失率人力資源管理。

勞動密集型企業人力資源管理概述。

勞動密集型企業（labour—intensiveenterprises）是指生產需要大量的勞動力，即產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業。勞動密集型企業狹義上是指在生產成本中，工資支出與設備折舊和研發支出相比所占比重大的企業；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛生等服務業和紡織、食品加工、電子通信設備等制造業以及建筑業，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產業。

勞動密集型企業，可以容納較多職工，行業門檻和企業運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當，這些優勢同樣可以轉化為劣勢。依賴勞動密集型產業可以解決一部分就業問題，但在解決的同時，如果企業一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產效率，沒有按照市場經濟規律運行，這樣可能使單位勞動生產率趨于更低，不利于提高市場份額和實現企業的永續經營。另外，由于我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高；從動態上講，勞動密集型企業人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業更要注重人力資源的管理，發揮自身的優勢。經濟型酒店人力資源管理現狀分析。

作為勞動密集型企業的經濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經濟型酒店若想在同行業競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應該在5%-10% 左右。但是根據調查數據顯示，國內的酒店業人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業崗位的流動率在30% 以上，有35% 的酒店員工流動率在30% 以上，有36% 的酒店員工流失率在 15%-30% 之間，僅有 5% 的酒店員工流動率低于10%。由于我國經濟型酒店發展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規劃及建立長效的培訓、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現得更為突出。

因此，了解經濟型酒店員工流動現狀，分析當前酒店業人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經濟型酒店業的發展將大有裨益。經濟型酒店員工高流失率的原因分析。

（一）員工自身原因。

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經濟型酒店從業人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業興趣。由于經濟型酒店工作內容繁瑣，而且大多僅提供入住服務，這樣除了前臺員工以外，經濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統思想觀念的影響。我國經濟型酒店的一些員工受傳統思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務工作是服務別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業中工作。再加上目前社會上的就業面更為廣泛，具有眾多技能的高素質經濟型酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

（二）酒店方面原因。

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當前經濟型酒店行業的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經過調查發現，多數酒店普通員工工資在1000-1500 元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業的迅猛發展以及整個酒店業競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩定，并且相對其他行業來說偏低。其次，經濟型酒店現在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一崗多能”為經濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經營成本，也為鍛煉員工能力、培養合格的經濟型酒店管理人員創造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導致的結果就是要求多樣性的工作職責、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經調查，經濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度

很低，連續三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業發展規劃。

據調查，許多經濟型酒店寧愿高薪誘使其他經濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現有人力資源的開發、培養和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經營成本普遍增加。從經濟型酒店的長期發展來說，需要對管理型人才、專業技術人才以及基層員工進行職業生涯規劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經濟型酒店的競爭重心已經從物質資本轉向人力資本，經濟型酒店的競爭優勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發揮取決于激勵安排。但是我國經濟型酒店業的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區，主要表現：經濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

提高員工穩定性的對策。

（一）規范招聘程序并建立內部晉升機制。

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養。另外，經濟型酒店過于注重外聘，而忽視內部晉升，應將外聘與內聘結合起來，設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統，使之看到自己在本企業的發展前景，從而降低高流失率。

（二）加強文化論文“ target=”_blank">企業文化建設。

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設中形成的核心價值觀的表現。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。經濟型酒店應采用非強制

性管理方式，利用企業文化培養員工信仰，培養員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業特色。經濟型酒店要結合本企業的實際，建設能激勵本企業員工的、有一定創造性的、具有自己特色的企業文化。根據經濟型酒店共同價值與企業文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業規劃。

經濟型酒店應該根據酒店發展需要，為員工制定合理的職業規劃，使員工個人發展與企業發展相結合起來。合理的職業規劃不僅有利于激發員工潛能，更能提高員工自身技能和服務意識、態度等專業水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經濟型酒店為了節約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業規劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業規劃，充分開發員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發展前景。而且，員工的發展規劃要結合企業發展戰略來進行。脫離了酒店發展戰略的員工職業規劃是不現實的，也是無法實現的。

（四）完善人才培養及培訓制度以提升整體員工素質水平。

員工的培訓和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯合培養或建立自己一套培訓系統，強化經濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標準化流程。只有統一標準，才能使員工的服務規范化，而且以標準化為基礎的個性化服務，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓制度培訓為員工進行了人力資本投資，所以，培訓和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理。

經濟型酒店應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應該根據酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據經濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當的考評方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經濟型酒店的效率以及體現相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度。

經濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質激勵，如滿意薪酬是經濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調動員工積極性、最大化發揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經濟型酒店也應該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優，減少員工的流失。

（七）規范離職管理。

按照規范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關業務部門應封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續開展。而且規范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業管理存在的問題和弊端，從而采取相應的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業不斷完善自我，獲得更好的發展。

第四篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。

第五篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能