第一篇：人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理調查報告

鄭州香雪兒食品公司人力資源管理

調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。河南省是農業大省，作為河南省省會城市的鄭州市的企業多屬于紡織食品之類的輕工業，企業規模多屬于中小企業。為了解鄭州市中小企業人力資源管理現狀，本團隊選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因為該公司屬于發展較好的食品企業，企業規模為中型企業，比較能代表鄭州市中小企業的發展狀況）開展企業人力資源管理狀況的調查，以期管中窺豹，對鄭州市整個中小企業人力資源管理情況做一了解。本團隊于2013年6月7日至2013年6月12日對香雪兒公司展開調查。本次調查主要采用訪談法，問卷法，查看工作日志等企業文字資料等方法，通過調查發現企業人力資源現有情況，總的來說按照現代企業要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達到合理水平，存在許多問題和不足。但是由于香雪兒公司本身規模不大，人才結構也相對較好，所以香雪兒公司的人力資源狀況較能適合自身發展需要，有一定優勢。我們現將香雪兒公司人力資源現狀，優勢，不足及改進策略形成調查報告如下。

一、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理基本狀況：

1、企業組織結構及員工人數。鄭州香雪兒食品有限公司實行總經理負責、董事會決策制，下設業務部、企劃部、綜合行政部、營運部、財務部、生產部、技術開發部，共 7 個職能部門，以層層管理，責任到人為管理模式。現有各類員工400多人。

2、企業人才素質情況及人才結構。鄭州香雪兒食品有限公司具有中專以上學歷100多人，中級職稱以上的技術人員30多人。

3、人力資源的開發和培養體系。鄭州香雪兒食品有限公司并不具備完善的人力資源培訓和開發體系。企業只有針對一般職業技能掌握和企業管理制度的短期不定期培訓。對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式以師徒之間的“傳、幫、帶”為主，也有少數的集體培訓。

4、企業人力資源管理管理方式和激勵機制。鄭州香雪兒食品有限公司員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。這種激勵方式對目前的香雪兒公司來說還算適合，但一旦企業發展壯大，這種激勵方式便會暴露很多不足。

5、企業目前缺乏完善的人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性。

6、員工流動率高。鄭州香雪兒食品有限公司員工流動率高，需經常招工。

二、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理優勢

鄭州香雪兒食品有限公司作為中小企業，船小好調頭，它的人力資源管理有其自身適應性和靈活性的優勢，正是這種優勢保證了中小企業的發展。具體有以下幾點：

1、企業經營權集中，決策效率高。鄭州香雪兒食品有限公司規模小，產品類型簡單，便于企業決策。

2、員工數量少，管理層對員工比較了解，有利于實現人盡其才，人崗匹配。

3、員工數量少，管理方式簡單，有利于降低企業成本，提高企業受益，促進企業發展。

4、制度靈活，便于企業及時調整發展戰略。

5、重視企業文化建設，調動員工積極性。

三、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理劣勢

鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理狀況雖然有一定優勢，但其不完善的人力資源管理機制必然存在很多不足。

1、缺乏人力資源戰略規劃。鄭州香雪兒食品有限公司未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃, 在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。導致人才結構不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激勵機制不完善。鄭州香雪兒食品有限公司以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段是對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

3、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系，培訓與發展機會缺乏。鄭州香雪兒食品有限公司片面追求降低成本，對員工的培訓僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

四、鄭州香雪兒食品有限公司人力資源管理問題解決辦法。

針對調查中鄭州香雪兒食品有限公司出現的問題，我們提出以下解決辦法：

1、樹立正確的人力資源觀念

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要樹立人才第一的理念

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要進行戰略人力資源規劃，建立與市場需求相適應的人力供應機制

2、強化企業內部人力資源管理的戰略職能，建立健全人力資源管理制度，提高體系設置的科學性

(1)鄭州香雪兒食品有限公司要根據企業發展需要，改善組織結構的設置

(2)鄭州香雪兒食品有限公司要提高招聘的準確性，加強對員工的控制，避免裙帶規模擴大

(3)明確規章制度，為管理提供依據，科學化管理

(4)鄭州香雪兒食品有限公司要重視對員工的培訓開發，形成良好的學習氛圍。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。

(5)綜合多種激勵措施，建立科學的薪酬體系。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度

與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相結合。

通過本次調查，我們感受到：人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，企業要實現持續快速發展，必須堅持人才為本,重視員工在企業中的價值，真正使人力資源管理發揮最大的效用。

第二篇：人力資源管理調查報告

中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源管理調查報告

一、調查目的：了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了XXX公司人力資源部經理鄭經理。

二、調查對象：中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源部李經理

三、調查時間：2012年2月15日

四、調查方式：訪談類

為了使調查的數據真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。

（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。

五、調查內容及過程

2011年2月15日我就對人力資源管理的看法訪談了中煙摩迪(江門)紙業有限公司人力資源部李經理。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹中煙摩迪(江門)紙業有限公司的人力資源管理體系：

中煙摩迪(江門)紙業有限公司是一個專門生產卷煙用紙的廠房企業，從國內到國外都有商業客戶。車間共有三個：卷煙成型紙生產車間、高透紙生產車間和分切車間。該企業對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領導選擇內部招聘和外部招聘。外部招聘多通過參加招聘會、網絡宣傳或職介所介紹。該企業對員工的要求比較高，有專門的職業技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。車間任務是確定的，非關鍵崗位員工通過在數個崗位輪流學習，成為多技能人員。做到哪個崗位缺人，隨時可以有人員補上。關鍵崗位員工均需要

通過考核，并合格后才能上崗。關鍵崗位同樣設有多技能人員。每個多技能人員均有多技能補貼，技能越多補貼越多。

在績效方面，中煙摩迪(江門)紙業有限公司設有獎懲制度。在一個周期內超額完成規定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，中煙摩迪(江門)紙業有限公司采用的是底薪加加班費加績效獎金加津貼。

另外公司在管理方面還構建了啟發員工創新、激發員工創意思維、發掘員工潛能的《合理化建議/一點課程》平臺。讓每個員工不僅干好平常的工作，而且不斷地開創思考如何將工作干得更出色，同時，鼓勵大家積極參與到公司的各項技術革新和管理活動，廣開言路、充分發揮群眾的力量、經心呵護員工的勢氣和積極性。充分地詮譯了公司〈以人為本〉的價值觀。

六、調查分析：

從上述資料上看，中煙摩迪(江門)紙業有限公司的發展現狀良好，6年來公司的規模并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。

從招聘的方式看，中煙摩迪(江門)紙業有限公司做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，中煙摩迪(江門)紙業有限公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。

員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。有句話是這么說，團結才是力量，當員工之間沒有達成一個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面XXX公司做得還是比較好的。員工之間有矛盾會進行溝通，問題解決了員工更團結，給企業帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。

綜上所述，我對中煙摩迪(江門)紙業有限公司的人力資源管理給出以下幾點建議：

（一）設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。

（二）制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。

（三）溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工 之間的關系更加和諧。

(四)員工之間盡量做到人人平等

七、結語

人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。在深圳有一家賽意法公司，在那里的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這里指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。里面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重。現在已發展成與歐洲最大的半導體制造商意法半導體制造有限公司的合資知名

企業。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業會走的更遠。

第三篇：人力資源管理調查報告

弘業期貨長沙營業部人力資源管理現狀調查報告

一、弘業期貨長沙營業部簡介

弘業期貨股份有限公司是經中國證監會批準的大型期貨公司，公司隸屬于江蘇省國資委監管的大型企業集團江蘇省蘇豪控股集團有限公司，總部位于江蘇省南京市，并在北京、上海、廣州等國內主要金融中心和重點城市設立營業部，實現全國性布局，是目前國內擁有營業部數量最多的期貨公司。

弘業期貨有限公司長沙營業部成立于2008年12月28日，是公司的第十八家營業部，位于長沙市芙蓉區韶山北路文化大廈，營業部總面積200平方米，是2008年湖南證監局批準的第一家外地期貨公司在湘設立營業部。弘業期貨長沙營業部堅持規范化和專業化經營，注重對風險的防范，充分發揮自身優勢，竭誠為長沙地區的客戶提供最優質的服務。

二、弘業期貨長沙營業部人力資源管理現狀

（一）以招聘和調配為主的人力資源配置模式

弘業期貨長沙分部在人力資源缺乏時，一般會采取擴大招聘的方式進行人力資源的填補，或者聽從總部進行分部間的人員調配。如果是一般員工缺乏時，一般是進行招聘，有時也會從其他分部調配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內部提拔，一方面是因為內部選拔的人員會比較熟悉長沙地區的市場業務，能夠更好地開展工作，另一方面對全體員工來說，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時，則必須聽從總公司的統籌安排。同時弘業期貨長沙分部還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務的方式降低離職率，平時還會通過企業文化、福利政策來培養員工忠誠度。

當人力資源過剩時，一般會采取減少工資過抑制工資增長的方式來緩解人力資源成本費用上升的問題，通常采取的手段有延長工資的調整周期，與其他分部之間進行人員調配，而不會輕易采取解聘、開除的方式來保持人員平衡，確保每一位弘業期貨的在職員工的利益。

（二）弘業期貨的招聘程序及招聘渠道

據我們調查，弘業期貨長沙營業部的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發布廣告，最后進行招聘活動。招聘需求的確定主要是各部門根據自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門再發布廣告統一進行招聘活動。招聘

渠道主要是通過網絡招聘，如前程無憂、招才網、智聯招聘，人才市場也會涉及，但效果較差。另外弘業期貨長沙營業部和高校合作也比較緊密，一些高材生可以直接過來進行面試，這些高材生不僅可以給企業帶來新鮮血液，為企業發展注入新的活力，防止組織僵化和停滯，并且這些高材生理論知識扎實，綜合素質較高，接受能力強，可以減少后期培訓工作的投入，培訓效果也極佳。總部招聘是先進行簡歷篩選，然后進行筆試，筆試篩選后各部門經理面試。長沙營業部招聘是人力資源部門根據人員需求，參照各職位工作說明書，進行簡歷篩選工作，然后由各部門經理直接面試。在進行面試時會根據各崗位實際要求，包括技能，能力，學歷等方面，擇優錄用最符合的人員。但每次招聘結束后不會對招聘效果進行評估，即招聘效果不能及時得到反饋，不能有效地優化招聘流程。

（三）根據調查得知弘業期貨長沙營業部在工作說明書的基礎上對公司的新老員工開展了不同模式的培訓工作

1、工作說明書在培訓工作中有不可或缺的作用。

通過訪問我們可以了解到弘業期貨長沙營業部認為在培訓中，工作說明書作為非常重要的指標，可以重點強調員工培訓工作，其中關于員工的一些基本的素質以及一些規則規范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。

2、以“老人帶新人”的方式對新員工進行培訓。

弘業期貨長沙營業部的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個方面。其中對新員工的培訓主要通過企業內部各個部門老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。

3、分模塊對老員工進行培訓。

對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過優秀的員工，對普通的員工進行經驗講座。另一方面，也通過外聘的一些培訓機構，對所有員工進行統一的培訓。同時在培訓過程中分層次進行，分為對管理者的培訓，以及對業務員的培訓。

4、根據具體情況對一般員工培訓的內容和培訓流程各有側重。

弘業期貨長沙營業部的培訓內容分為定期和不定期兩個方面，其中定期培訓主要側重于企業文化和員工素質；不定期培訓主要側重于員工技能和工作內容。員工技能培訓的流程大致分為三步：首先根據客觀因素和企業戰略的要求確定員

工需要掌握的新技能，然后由部門負責人確定接受培訓的人選，最后對培訓結果進行評估。

（四）績效考核方面側重數據，給予員工壓力

根據采訪我們了解到，目前弘業期貨長沙營業部績效管理主要通過分析業務數據，側重于交易的傭金，部門經理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會對員工的績效考核結果進行公布，主要采用施加壓力的方法來提高績效，給員工制定工作目標，考核結束時對不合格的員工進行批評，如果批評無效則會進行解雇。

(五)員工工資及獎金福利的構成

弘業期貨公司的綜合崗位和業務崗位工資差別比較大。業務崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發類員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營銷類員工薪酬主要由基本薪酬、補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時逢年過節公司送的禮品、購物卡或者工會的旅游活動也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調整周期現在是每半年進行一次調整，必要時候也會改變一下調整的間隔時間，關于設計這樣的薪酬制度的主要依據是根據客戶經理業績考核進行分析。在企業內部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業也會走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來說宏業期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優勢有時在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接可以過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

三、對弘業期貨長沙營業部人力資源管理的評價和分析

（一）以招聘和調配為主的人力資源調節模式的評價

1、優點：弘業期貨長沙分部人力資源管理的規劃模塊能夠統籌總部的整體人力資源安排，兼顧到每一個員工的利益。并且這個調整機制不僅能夠提供合適的人力資源來維持組織的正常運轉，還能夠保持人員的整體穩定性，不會輕易讓人員流失，有利于行業人才的培養，同時還對全體員工都起到激勵的作用，也能夠提高員工對公司的忠誠度。

2、不足：這個機制可能是存在著很大的隱患的，因為不會輕易解聘員工，即使是在人力資源過剩的情況下，這就有點類似于“吃大鍋飯”和“鐵飯碗”，在一定程度上也是不利于激發員工的工作熱情的，同時這可能會讓一小部分的頂尖人才感到有失公平，會降低他們的工作熱情，影響公司的整體業績，甚至還會誘發他們的離職傾向，而他們的離職，往往會帶走他們手上掌握的大量優質客戶，會給公司造成不小的損失。

（二）弘業期貨人力資源招聘的特點及存在的問題

弘業期貨的招聘流程大體合理，其根據各部門實際需求確定招聘計劃，根據人才市場響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實施招聘活動時會參照工作說明書，充分考慮各職位工作性質、職位職責、技能要求等，篩選出最優應聘者填補職位空缺。但弘業期貨的招聘渠道相對來說較為單一，增加了人員緊缺的風險，若公司業務量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時滿足企業人員需求，以致給企業帶來損失。此外，招聘活動結束后，公司沒有開展后續的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進行評估工作，就不能達到進一步提高招聘工作效率、工作質量的目的，以致弘業期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。

（三）弘業期貨長沙營業部目前采用的培訓模式能夠增強員工的團隊合作意識、產生模范效應、吸收新的理念，也有利于員工的全面成長

1、采用老員工帶新員工的方式，有助于新員工盡快熟悉崗位職責和工作內容，使其更快的融入團隊并開展工作。

2、優秀員工對普通員工開展的經驗交流工作，能夠產生模范效應，有利于在企業內部形成良好的學習和工作氛圍。

3、通過外聘機構進行培訓可以擴大選擇范圍以獲取高質量的培訓師，同時可以帶來許多全新的理念，也可以提高對員工的吸引力還可以提高培訓檔次。

4、將培訓的內容分為兩個方面能夠同時兼顧員工的素質成長和工作技能的提高，有利于企業文化和企業業務能力兩個方面的發展，從而增強企業的競爭力。

（四）弘業期貨長沙營業部目前采用的培訓模式可能會影響培訓成果以及降低人員分析的科學性

1、在進行新員工的培訓過程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。

2、外聘機構進行培訓的過程中，如果企業對培訓機構了解不夠，會導致加大培訓風險；如果培訓師對企業和學員了解不夠，會降低培訓的適用性；缺乏企業實戰經驗的培訓師容易導致紙上談兵。

3、由部門負責人確定接受培訓的人選的方法會降低人員分析的科學性。

（五）績效考核側重數據更易達成企業戰略目標

根據我們的采訪我們發現，目前弘業期貨長沙營業部為了實現企業戰略目標，對目標進行層分解。每個員工根據部門目標制定個人目標。因此，員工個人目標的完成情況決定了其所在部門的目標完成情況，各個部門的目標完成情況又決定了企業總目標的完成情況，即形成這樣一條績效因果鏈：員工的績效組成部門績效，所有部門的績效組成企業的整體績效，而企業整體績效的實現過程也就是企業戰略目標的實現過程。因此，通過對績效的層控制，最終實現企業的戰略目標。

考核結果客觀，直接通過分析業績數據，數據就是一切，甚至部門經理也是如此，這樣就不會有因為人情分導致的考核不公平，也不會產生員工上下級之間的矛盾。

（六）績效考核管理方式單一不能激發員工積極性

從采訪中我們了解到，弘業期貨績效考核結果沒有得到充分利用。將績效考核的結果只限于用于薪酬的發放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據。沒有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過分析數據，這樣的話，企業平時工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類的，有些業績好的員工可能會覺得自己業績數據好，所以就不用那么遵守公司的規章制度，這樣容易滋長企業中的一些歪風邪氣。

(七)業務崗位薪酬管理制度的激勵作用

工資不能單純地作為一個員工工作價值的衡量工具和工作回報,工資更應該是提高員工士氣、留住員工的法寶.一套完善的、優良的工資制度,可以對員工的管理起到非常大的促進作用.很多時候,相同的工資額度,由于其工資計算方式不同,所起到的作用是完全不同的。弘業期貨在業務崗位采取底薪加提成的方式對于開拓人的進取心和工作的主動性來說比較好，會提高自己的動力，而且獎勵和福利制度都對員工起到了激勵的效果。

(八)薪酬管理制度的缺點

期貨行業作為中國金融領域的一個朝陽行業,從2004年以來獲得了快速發展,但是在期貨行業快速發展的同時,期貨公司原有的一些薪酬制度已不能適應時代發展的要求。就弘業期貨來說，首先,由于期貨公司之間交易平臺的同質性,出現了手續費價格戰,而這種營銷手段最終將影響期貨行業的整體利益和長遠發展;其次,金融監管層要求金融行業建立客戶至上的企業文化,在期貨這樣一個高風險市場,很多客戶由于缺乏風險意識而虧損累累,而期貨公司營銷人員的主流薪酬模式還是一直保持是底薪加提成,雖然這對員工的主動性有一定提高，但是沒有把客戶利益與期貨公司營銷人員的收入做出制度上的聯系,這樣的薪酬模式顯然不利于客戶至上文化的培育;再次,由于期貨公司客戶經理長期以來是憑個人能力單兵作戰,個人能力之間的差異顯著,卻沒有制度上的規定把營銷團隊的能力進行有效整合,這影響了期貨公司市場部的高效運轉。而且公司對新員工的培訓程度顯然不夠，對工作效率產生很大影響，而且新員工的工資太低，對新員工的工作沒有激勵作用。

四、弘業期貨長沙營業部人力資源管理的優化建議

（一）制定人力資源中長期規劃

弘業期貨應當做一個長遠的、高質量的中長期規劃，根據公司的經營狀況和實際需要來考慮人力資源，保持人力資源與公司效益的有效平衡，不能盲目的保持人員規模，不留庸才，不養閑人，也能讓能者的才華得到施展。

（二）增添招聘評估環節

招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。弘業期貨可以通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應的費用支出，有針對性的確定應支出項目和不應支出項目，進而控制支出的成本，但在控制成本的同時應保證質量和效率。招聘評估時還需要錄用員工的績效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎上分析招聘工作和方法的時效性，進而可

以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進行優勢重組。因此弘業期貨每一次招聘工作結束后，最好對整個招聘工作做一個總結和評價，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度，為以后的招聘提供豐富的參考資料及經驗，進一步提高下次招聘工作的效率，并且有利于節約將來招聘支出，提高招聘工作的整體效益。

（三）可以通過在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、采用工作輪換法、做好人員分析工作等方法改善弘業期貨長沙營業部在員工培訓工作中可能出現的問題。

1、關于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。

2、可以適當采用工作輪換法進行培訓，讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。也可以培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、要做好人員分析工作，首先判斷績效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動力不夠或者是職位設計問題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學方法進行評估選擇例如績效分析法、關鍵事件法或者問卷調查等方式，可以減少部門主管的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。

（四）建立完整考核系統，賞罰有度

最后我們討論得出，建議貴公司建立一套完整的考核系統，而不僅僅是通過業務數據，這樣對企業文化的形成有良好的幫助作用，而且在提高員工績效的時候不應該僅僅是通過施加壓力，可以給以適當的激勵，比如定期對業績好的員工進行表彰大會等。

(五)對知識型員工采取特定激勵方式

組織應當提高對知識型員工的科學管理和有效激勵的水平，調動其工作的積極性，增強其對組織的忠誠度，充分發揮知識型員工在企業中的作用，使其為組織做出更大的貢獻。然而，從目前的管理實際情況來看，企業在人力資源管理中存在著過分強調貨幣激勵、激勵手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來越高、人才流失愈發嚴重等問題。因此，不斷加強與知識型員工的有效溝通，充分了解知識型員工的需求，分析組織當前激勵方式的利與弊，對其進

行差異性、針對性的激勵，留住公司的核心骨干員工，激發知識型員工發揮其最大潛能，體現其對公司的最大價值，在這之中顯得特別重要。隨著我國經濟建設的迅猛發展，當今社會人們的生活水平在不斷的提高，現代的物質生活也越來越豐富，人們的品味也越來越高，而知識型員工的需求也越來越多元化。傳統的貨幣激勵已經不能滿足他們的需要，對其的激勵作用也無法充分發揮，而采用提高工作的滿意度、工作的成就感，對其進行知識技能等多方面的針對性培訓、對其職業生涯規劃提供指導和幫助，為其營造良好的工作氛圍、提高工作的環境的安全舒適性、提供生活便利服務等非貨幣薪酬激勵方式來激勵知識型員工就顯得特別重要。非貨幣薪酬也就是說員工所獲得的來自工作或者企業本身的，不是以純粹貨幣形式計量和表現的，能夠被雇員認為是有價值的，能夠給予勞動者以某種補償或者激勵他們更加積極、努力工作的所有“報酬”。

五、調查總結

此次調查活動，我們主要調查了弘業期貨長沙營業部人力資源管理前五大模塊，即人力資源規劃，招聘，培訓與開發，績效管理，薪酬管理。通過調查，我們發現，在實際工作中，人力資源管理各個模塊的工作雖各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時企業的發展是動態的，我們要根據不同的情況，不斷地調整人力資源工作的重點，不斷實現人力資源的合理配置，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。

附件

關于弘業期貨長沙營業部人力資源管理現狀訪談錄

采訪內容

問：貴公司是怎樣進行人力資源調節的，當人力資源缺乏時，一般會采取什么措施進行人力資源補充呢？

答：一般是擴招和上報給總部，讓總部的人力資源部門進行調配。要只是一般員工缺少的話，我們會根據需要來招聘。

問：要是管理人員缺乏，您公司會怎樣進行填補呢？

答：如果是中層和基層的管理人員因為離職或者調任等原因造成職位空缺，我們通常會進行內部選拔，讓能力好的低一級別的員工職務得到升遷，由他們帶領同事們繼續工作，要是實在沒有合適的人選，我們也會上報給總部，要求總部調任或者讓我們招聘。高層管理人員職位空缺，要是因為辭職的原因，他必須提前一個月遞交辭職申請，總部會在這一個月時間內推選出繼任者，通常會從內部提拔一個，要是沒有合適的人選，就從別的分布調任一個過來。如果是因為某些很突然的特殊原因造成的高層管理人員職務空缺，我們必須第一時間上報總部，然后推選出一個副級的高層管理人員暫時主持工作事務，總部會盡可能快地進行人員甄選，然后安排一個有能力的人繼任，同樣可能從內部提拔或者別的分部調任。總的來說，一般員工缺乏時，通常是招聘，中層和基層的管理人員缺乏時，一般是內部提升，高層管理人員缺乏，我們必須聽從總部安排，內部提拔還是調任，要視情況而定，總部有統籌的安排。

問：如果您分部的人力過剩時，會進行怎樣的處理和安排呢？

答：我們通常會減少工資或限制工資增長，然后延長工資調整周期來降低人力資源成本，同時也會和其他分部的人力資源部聯系，如果他們那邊缺人，我們會把一些人調過去，要是實在沒有別的辦法，我們才會考慮解聘一部分人。

問：您覺得有哪些好的具體措施能夠降低離職率呢？

答：比如提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務。平時可以通過企業文化，福利政策多培養員工忠誠度。問:降低離職率有哪些具體措施? 答:提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務。平時通過企業文化，福利政策多培養員工忠誠度。

問:請問你們招聘的流程是怎樣的? 答:首先要確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發布廣告，進行招聘活動 問:那你們是如何確定招聘需求的? 答:各部門根據自己的需求上報人力資源部門，人力資源部門發布廣告 問:請問你們通過什么渠道招聘? 答:目前人才市場效果太差，主要通過網絡招聘，前程無憂或者智聯招聘效果好。

問:那你們會考慮高校招聘嗎？

答:其實我們和高校合作的是比較緊密的，一些高材生可以直接過來面試。問:招聘活動主要涉及哪些環節（流程）？

答:總部招聘是先進行簡歷篩選，然后進行筆試，筆試篩選后部門經理面試。營業部招聘簡歷篩選后直接面試。

問:面試最看重的是什么? 答:根據崗位而定，比如電話營銷員，就需要性格外向，自信，樂觀，思維敏捷，普通話標準，表達能力強，具有團隊精神的人，金融、保險、市場營銷專業優先。若是期貨居間人，就需要熟悉期貨行業，擁有豐富的客戶資源，熟悉所在地區的情況，有較廣泛的人際關系。

問:請問每次招聘結束后會對招聘效果進行評估嗎? 答:無評估。培訓與開發

問：您認為工作說明書在員工培訓的過程中是否重要？如果重要請簡述理由？答：重要，工作說明書里面重點會強調我們工作，員工的一些基本的素質以及一些規則規范，以及一些考勤制度，必須嚴格遵守。

問：請問貴公司是如何開展新員工的培訓工作：培訓的主要內容有哪些？培訓的周期一般為多長？

答：新員工的培訓主要還是通過各個部門老人帶新人的方式。培訓時間一般會持續2到3周。

問：請問貴公司是如何開展對老員工的培訓：怎樣確定培訓需求？培訓的主

要側重點（知識、技能、素質）？主要的培訓方法？如何確定受訓者？

答：員工的培訓分為兩大塊，一主要是通過優秀的員工，對普通的員工進行經驗講座。另一方面，通過外聘的一些培訓機構，進行統一的所有員工培訓。培訓過程中也可以分層次，對管理者的培訓，以及對業務員的培訓。

問：請問貴公司培訓的形式和流程是怎樣的？

答：培訓的形式主要分為兩方面；一種是定期培訓，即按照一定的計劃定期對全體員工進行培訓，主要是關于企業文化和員工素質的培訓，一般采取講座和經驗交流會的形式。定期培訓一般需要全體員工的參與，沒有特定的流程。另一種是不定期的培訓，主要是根據市場和客戶需求的改變對員工進行的培訓，主要是關于提高專業技能和工作能力，一般采取專家授課和技能考核評分的方式進行。不定期培訓的一般流程是，通過客戶反饋或市場分析等原因確定員工所需要提高的技能，再由各個部門的負責人確定接受培訓的具體人員，然后在聘請專業人員進行培訓，最后評估培訓結果。

問：請問貴公司是采用何種方法進行考核的呢，主要側重哪些方面? 答：通過分析業務數據，側重于，交易的傭金

問：。你認為目前公司績效考核及綜合評估的周期是否合理？如果不合理，請簡述理由。

答：還算合理，期貨行業都以傭金提成作為客戶經理考核依據 問：績效考核的結果主要用來做什么？

答：績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績效委員會副主任。

問：請問貴公司會對考核的結果進行公布嗎？

答：不會，我們要保證每個員工的自信心，如果某個員工業績太差而被公布的話，可能會對該員工造成打擊。

問：請問貴公司會采用什么方法來提高績效呢？

答：給下屬適當的壓力也能提高績效，這里所說的適當的壓力包括

1、批評；

2、制定有一定難度的工作目標；

3、允許員工犯可以承受的錯誤；

4、合理、合法的解雇。當我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至

姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業績的提高都會有較大的益處。制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業的收益，而且往往不能激發下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

問：請問貴公司不同崗位之間的工資制度是否存在差別？如果有的話請問存在哪些方面的差別？

答：我們公司的綜合崗位和業務崗位工資差別比較大。業務崗位方面主要是底薪加提成，綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。

問：貴公司的獎勵制度有哪些？哪種獎勵的效果更好？

答：我們有手續費的返傭，保證金利息獎勵。傭金比例提高效果最好。問：薪酬制度的調整周期是多長?這樣設計的依據是什么？

答：我們的調整周期是每半年進行一次調整，必要時候也會改變一下調整的間隔時間，關于設計這樣的薪酬制度的主要依據我們是根據客戶經理業績考核進行分析。

問：貴公司固定工資和非固定工資的大致比例是多少？

答：在企業內部分配的問題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業也會走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來說我們公司大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%。

問：您認為貴公司的哪些福利制度能對員工起到激勵作用？ 答：平時逢年過節的禮品，卡，工會的旅游活動。

問：您認為貴公司的薪酬制度在人力資源工作方面有哪些優勢和不足？ 答：有時在于我們和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會直接過來。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。

第四篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著

劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，4質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行

7核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。

2014-5-1

整理

第五篇：關于企業人力資源管理調查報告

關于企業人力資源管理狀況的調查報告

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關于企業人力資源管理狀況的調查，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才,而且,現有員工的工作能力、技-1-

術水平、思想道德素質等也得不到發展,難以調動其積極性、主動性、創造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。

（二）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

（三）管理方式落后,激勵機制不完善

目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。

（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

（五）培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

二、造成人力資源管理上存在問題的原因

我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人

事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：

1、企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。

2、許多民營企業并沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。

3、中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。但大多數企業并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。

4、大多數中小企業安于現狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

5、對人員的培訓開發缺少計劃性、科學性和針對性，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地與管理實際相融合。現階段，各個企業人力資源的開發途徑主要是培訓、交流、外派學習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛煉，培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單

一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微，員工甚至產生抵觸情緒，培訓最終流于形式。

三、加強中小企業人力資源管理的建議

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下建議：

（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能

1、制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。

2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

（三）要對企業職工的職業培訓工作

有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已

更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。

能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。