第一篇：基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

【文章摘要】建筑施工企業(yè)的各類人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，發(fā)展人力資源管理優(yōu)勢，制定科學的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對提升建筑施工企業(yè)核心競爭力意義重大。本文分析了當前建筑施工企業(yè)經營發(fā)展主要特點，闡述了加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的意義，對基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進行探討。

【關鍵詞】資源管理；建筑施工企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；戰(zhàn)略

隨著建筑行業(yè)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)問的競爭越來越激烈，建筑施工企業(yè)要始終保持健康發(fā)展的良好態(tài)勢，必頂要制定科學的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，捫造企業(yè)核心競爭力，全面提升建筑施工企業(yè)經營管刪水平。建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動密集型行業(yè)，市場準入門檻較低，市場競爭壓力巨大，建筑施工企業(yè)人才素噴直接關系著建筑施1質量，制約著企業(yè)的核心競爭力的生成。建筑施工企業(yè)如果確立了科學的基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，強化人力資源管理，打造高素哽人才隊伍，科學控制工程成本及噴暈，樹贏良好的企業(yè)品牌形象，就能夠在競爭中搶占先機，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、建筑施工企業(yè)生產經營管理主要特點

建筑施工企業(yè)是j蟲立的組織機構，在經濟上實行獨 經營和核算、自負盈虧，是經濟上具有一定權利和義務的法人，主要從事建筑安裝工程施工生產的企業(yè)。結合建筑施工企業(yè)牛產活動，建筑施工企業(yè)主要有以下特點：

一）組織結構動靜結合。

在建筑施工企業(yè)中，絕大多數企業(yè)的領導層和管理層是固定的，即常設的，而從事施工活動的項目經理部則是變動的，即非常沒的。一個項目結束時這個項目經理部隨即解散。一個新項日開始時，新組建的項目經理部也即組成并工作。不排除項目經理部的基本組織結構叮能予以保持，但人員的變動，包括管理人員和施工人員的變動則是經常的。這種變化表現在組織結構不同，規(guī)模不同，人員不同等各個方面。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體隋況，靈活的變化其組織管理機構來適應地城睛況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動l牛和布局分散 的特點。

二）建筑施工的流動n生突出。

建筑施企業(yè)湎蓋面非常廣泛，像鐵路，公路、隧道、橋梁、房屋建筑等施工企業(yè)，其工程項日分布點多、面廣、線長，分支機構分布省內外，甚 界各地。同時，施工的流動性十分突出。施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產地點；在一個工程的施工過程巾施¨丁人員和各種機械、電氣設備隨著施]二部位的不同而沿著施工對象下左右流動，不斷轉移操作場所。這也給人力資源管理帶來諸多問題和挑戰(zhàn)。

三）施工條件-般較為惡劣。

一般的建筑工程生產周期較長，整個施工過程需要耗用大量的原材料，購置和凋配相應的施工機械設備，需要A～i～9施工人員。施工活動還通常是露天進行，直接受風、雨、雷、電等自然界因素的影響；在火范圍內分散進行施工活動，控制難度較大；在不同的國家和地 施工，為不同的行業(yè)服務，涉及的行業(yè)要求、地方的要求與法律、法規(guī)的要求復雜；同一現場往往有幾個乃至十幾個建筑施工或安裝隊伍共同施工，交叉作業(yè)，互相影響；施工的季節(jié)n生強，連續(xù)高強度作業(yè)，休息環(huán)境差。

二、建筑施工企業(yè)加強人力資源管理的重要意義

人才足興業(yè)的根本保汪，加強人力資源管理對建筑施工企，可持續(xù)發(fā)展意義重大。

一）建筑施工企業(yè)強化人力資源管理是促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。科技進步、企業(yè)經營的成敗越來越依賴于企業(yè)員工的素質的高低。存經濟社會飛速發(fā)展的今天，人力資本作為生產要素渚因素中最具活力的要素之一，越來越發(fā)揮著重要的作用。

只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素噴，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效益。加強企業(yè)人力資源管理是提高人力資本效益的最佳途徑，是保證企業(yè)持續(xù)、高速、健康發(fā)展的有力支撐，因此，必須要高度重視企業(yè)人力資源管理。

二）建筑施工企業(yè)強化人力資源管理是增強企業(yè)提高抗風險能力的有效途徑。人在經濟和社會管理活動中起主導作用，強化企業(yè)人力資源管理，可以使企業(yè)員工更有效地開發(fā)、配置和利用企業(yè)的資源配置，使企業(yè)保持生產、經營管理各個環(huán)節(jié)、各個部門協(xié)調統(tǒng)、高效運轉，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力。

當今世界瞬息萬變，企業(yè)只有學會隨機應變，才能在變化中把握方向和機遇加快發(fā)展。加強企業(yè)人力資源管理，有利于提高員工應對變化的能力，可以在正確的時問，對重要事件、機會和外部壓力做出正確的反應，進而保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

建筑施工企業(yè)強化人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復制的核心競爭力。企業(yè)核心競爭能力是？個動態(tài)系統(tǒng)，隨著科學技術的進步和市場的發(fā)展，企業(yè)原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有進行不斷的創(chuàng)新，才能在市場競爭中爭取主動。

強化企業(yè)人力資源管理，有助于員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業(yè)核心能力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤點。

三、基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略構建

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優(yōu)勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業(yè)培育核心競爭力的關鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要建筑施工企業(yè)要建立健全基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)內部的組織優(yōu)勢和企業(yè)核 競爭力。

一）高度重視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃作用。由于長時期在計劃經濟的模式下運行，我國眾多企業(yè)決策者至今仍習慣于指令性安排，普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考，戰(zhàn)略在打造企業(yè)核心競爭力過程中重要作用的認識不足，缺乏戰(zhàn)略治理的理念和功力，在戰(zhàn)略規(guī)劃和治理中顯得力不從心，經常做出錯誤的判定與決策，比如很多企業(yè)盲目進入與原產業(yè)關聯(lián)不大或跨度過大的領域，結果是難以發(fā)揮企業(yè)的資金、技術、人力、品牌等方面的優(yōu)勢，甚至造成巨大的浪費。建筑施工企業(yè)作要高度重視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃作用，全面提高企業(yè)的經營、管理質量和水平。

二）積極構建企業(yè)核心價值觀。企業(yè)要逐步建立起以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。建立以企業(yè)領導者為重點的創(chuàng)新氛圍，打造勇于創(chuàng)新的企業(yè)核心價值觀。努力營造積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，企業(yè) 比是一種軟力量，企業(yè)離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業(yè)來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動力，能夠引導企業(yè)突破它的壽命周期，這就是企業(yè)的核心價值觀體系。

企業(yè)的核心價值觀作為企業(yè)文化的精神層面，指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向，是企業(yè)核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業(yè)，背后必有獨特的企業(yè)文化作為支撐。

企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。

（三）樹立正確的人力資源管理理念。

吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經濟時代，人力資源對形成企業(yè)核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定勝因素，而且是直接構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發(fā)所有員工的智力資源，調動大家的主動性與創(chuàng)造性，對形成企業(yè)核心競爭力具有重要意義。同時，企業(yè)應充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

四）強化員工培訓積極建立學習型組織。在企業(yè)的不同生命周期企業(yè)要有對外對內敏銳感知能力，要隨著企業(yè)自生命周期和產品生命周期的發(fā)展特征來不斷地發(fā)展提升其核心競爭力。文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等都可以造就核心競爭力的提升。而組織創(chuàng)新的能力又取決于組織的學習能力。學習在本質上是競爭力的源泉，企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更陜、變革得更及時。培訓是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質，增強業(yè)務能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。

建筑施工企業(yè)應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓，不斷提高員工的知識與技能水平。對新招收的大中專畢業(yè)生進行崗前培訓，使其了解企業(yè)發(fā)展歷程、管理理念、組織結構、業(yè)務流程、企業(yè)文化等，幫助新員工盡l央融入新環(huán)境；對在崗的專業(yè)技術人員，舉辦技術、質量、安全、經營、財務等專業(yè)培訓，平均每人每年都要有一次專業(yè)培訓機會，切實保證廣大專業(yè)技術人員不斷更新知識，提高綜合素質和業(yè)務水平；積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員參加社會注冊類或職稱類考試，取得職稱、資格的管理和技術人員給予發(fā)放津貼，促進員工學業(yè)務、學技術、拿證書的積極}生，形成一種良好的學習風氣。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業(yè)參與知識經濟時代競爭創(chuàng)造條件。

第二篇：建筑施工企業(yè)人力資源管理

建筑施工企業(yè)人力資源管理

1建筑施工企業(yè)人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉

及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機

制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4企業(yè)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現狀。

3加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

3.1在意識上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學的企業(yè)人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。企業(yè)人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4做好對員工的培訓，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了企業(yè)人力資源管理。

第三篇：淺論建筑企業(yè)人力資源管理

淺談建筑企業(yè)人力資源管理

近年來我國建筑業(yè)呈現快速發(fā)展勢頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大跨度、高技術含量的工程項目不斷增多。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。而員工素質就是企業(yè)綜合實力的體現，但是，我國建筑企業(yè)現有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設的需要嚴重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產、工程質量的隱患。

現階段建筑企業(yè)人力資源現狀：1.人力資源結構不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質普遍偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏多。據有關部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。由于高學歷的人力資源所占比例過少，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，科技成果轉化能力較弱，技術創(chuàng)新能力差，導致工程建設工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。2.人力資源缺乏有效的培訓。建筑企業(yè)的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。3.企業(yè)文化不突出。企業(yè)文化構成企業(yè)的軟環(huán)境，是人體的神經，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎和靈魂。而多數企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。

如何加強建筑企業(yè)人力資源管理。第一，多種形式開展專業(yè)技術和崗位技能培訓。專業(yè)技術培訓是建筑行業(yè)培訓的重心，應當在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜。一些建筑企業(yè)不重視崗位技能證書的培訓工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，從而導致技術實力和企業(yè)實力的下降，企業(yè)資質因技術人員資質數量少而降級，同時員工的企業(yè)歸屬感也大大降低。

作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。企業(yè)不但要為員工提供培訓的時間和機會，還要承擔培訓費用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，這樣可以有效地激發(fā)員工的積極性和熱情，并提高員工對企業(yè)的認同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。

第二，尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶。針對建筑行業(yè)實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據新進畢業(yè)生所學專業(yè)，按

照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。

第三，樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)要想留住人才，首先應拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。企業(yè)要真正關心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工從根本上產生與企業(yè)是利益共同體、以企業(yè)為家的意識，增強企業(yè)凝聚力，加強企業(yè)上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質、精神的需求。

第四，營造良好的企業(yè)文化。長期以來，建筑企業(yè)缺乏對建筑企業(yè)文化重要性的認識。實踐證明，勞動者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調動的程度，如何調動勞動者的積極性，關鍵在于企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化對員工具有導向、規(guī)范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發(fā)具有重要影響。人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤之源。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定時期，企業(yè)之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業(yè)要想立于不敗之地，保持強勁的發(fā)展勢頭，關鍵在于增加人才總量，提高人才素質，優(yōu)化人才結構，構筑人才優(yōu)勢。企業(yè)只有依靠人才隊伍的競爭優(yōu)勢，才能不斷開拓創(chuàng)新，逐步做強做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發(fā)展，才能實現做大做強的發(fā)展目標。

第四篇：關于建筑施工企業(yè)人力資源管理的調查報告

關于建筑施工企業(yè)人力資源管理的調查報告

一、調查的時間、地點、方法

1、調查的時間：2014年5月1日—5月2日

2、調查地點：上海康達化工有限公司重慶城市管理職業(yè)學院新校區(qū)運動場地工程項目部

3、調查方法：查閱相關資料、訪談

二、調查的目的與意義

當前我國許多中小建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著許多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。面臨越來越激烈的市場競爭，企業(yè)要提高自身的實力、競爭力，就必須認清本行業(yè)的特點，找出企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。加強人力資源管理是我國建筑施工企業(yè)的當務之急，因而研究我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現狀并提出相應的對策是非常有意義的，于是我就人力資源管理訪談了上海康達化工有限公司重慶城市管理職業(yè)學院新校區(qū)運動場地工程項目部綜合管理室鄭主任。

三、調查內容及過程

2014年05月01日我就對人力資源管理的看法訪談了鄭主任。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上說這是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹了上海康達化工有限公司的人力資源管理體系。

上海康達化工有限公司是一個致力于膠粘劑的研究及施工應用，立志于解決用戶在生產、維修和應用等過程中遇到的各種粘接及密封問題的高新技術企業(yè)，從國內到國外都有項目。該企業(yè)對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，管理層選擇內部招聘。外部招聘多通過網絡宣傳或人才市場介紹。由于是施工型企業(yè)，該企業(yè)對員工的要求并不高，沒有專門的職業(yè)技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。工作內容也是不定的，哪個項目部缺人手就去哪個項目部速學速干，有的員工甚至一樣沒學好又被調去做另一樣了。并不是穩(wěn)定的工作，員工只要完成任務就行了。人員分配也不均勻，有時為了項目工期需要會臨時增加人手，沒項目做的話又會解散，員工就分配到其他地方去接受新的工作。

在績效方面，上海康達化工有限公司設有獎懲制度。在一個工程周期內完成規(guī)定任務的員工，公司會按比例給予工資獎勵；反之沒有完成任務的也會按比例扣減工資。在薪酬管理，和大多數施工企業(yè)一樣，上海康達化工有限公司采用的是底薪加提成（記時加班費），沒有固定休息時間，繼承了傳統(tǒng)的多勞多得的觀念。員工之間的關系一般，偶爾會發(fā)生一些打架斗毆的小插曲。鄭經理認為人口流動管理是最難的，很多員工到外

地項目上做了幾個月就走了，甚至更短。近年來，員工總是進一批，走一批，人數在500到1000人，人數并沒有太大的變化。公司的管理制度有時會根據突發(fā)情況作些調整。

四、調查結果分析

通過在重慶城市管理職業(yè)學院新校區(qū)對該項目部的調查及對鄭主任的訪談，從上述內容上看，上海康達化工有限公司的發(fā)展現狀一般，近年來公司的規(guī)模及社會知名度等并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

1上海康達化工有限公司人力資源的特點

1.1人力資源組成復雜。在該施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業(yè)生，還有少數公司引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了該企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2人力資源的流動性。該施工企業(yè)是以工程項目為主，其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。企業(yè)以工程項目建設者的身份，組織機構一般隨著工程項目的具體情況來組建，工程一完工，項目部就解散，下一個項目人員組成又要重新調整。因此，該施工企業(yè)的人力資源分散明顯，流動性強，員工缺乏歸屬感，尤其是一些80后、90后的大中專畢業(yè)生不愿意下工地吃苦，去了工地也很難長期堅持，因而造成員工隊伍不穩(wěn)定。同時，建筑施工行業(yè)的人才需求原本就非常旺盛，一些施工經驗豐富、技術水平較高的人才紛紛流向待遇更好、發(fā)展前景更廣闊，社會地位更高的設計、建設、監(jiān)理單位和大型企業(yè)，該施工企業(yè)成了人才培訓基地。

1.3人力資源評價信息收集困難。因為該施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時將相關人力資源信息傳遞到相關部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2上海康達化工有限公司人力資源存在的問題

上海康達化工有限公司成立時間較長，經過多年的發(fā)展，人力資源具有一定的基礎和優(yōu)勢，但是也存在以下問題：

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，員工積極性難以調動；員工勞動強度大，工期緊張，壓力較大；員工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置不到位等等。

2.2企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。該企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而

造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。

2.4人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。該建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現狀。

綜上所述，我對上海康達化工有限公司的人力資源管理給出以下幾點建議：

1.設立一個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。包括入職培訓，企業(yè)文化介紹，組織架構，技能培訓等等

2.制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規(guī)章制度。

3.溝通是企業(yè)團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工之間的關系更加和諧，如開展談心記錄、領導接待日。

4.留住人才要給予員工更多的學習和發(fā)展機會，管理好員工之間的關系，讓員工知道，自己不是被忽略的。如開展技能比拼，對成績突出的員工，在待遇和晉升方面給予提高。

5.員工之間盡量做到人人平等。如開展漂亮記事瓶活動。

五、結束語

通過在重慶廣播電視大學工商管理專業(yè)，近三年的學習，我掌握了現代企業(yè)人力資源管理的基本知識和理論。此次參加社會實踐，我根據所學的有關工商管理的專業(yè)知識，選擇了該企業(yè)作為調查對象，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性。企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的社會效益和經濟效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析，期許本次調查能給那些處于危機狀態(tài)下的相關企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗。最后，相信在所有員工的共同努力下，該企業(yè)會走的更遠。

第五篇：人力資源管理戰(zhàn)略[定稿]

文章標題：人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略

一、人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，具有如下特點：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

二、現代人力資源管理的主要內容：

在經濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現代人力資源管理的內容包括兩方面

1、對人力資源的管理

將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內容進行不斷的管理創(chuàng)新。

2、對人力資本進行投資

對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉變?yōu)樵黾赢a出的“利潤中心”。

三、人力資源管理策略

1、提高培訓效果

培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現這種情況？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓后的效果產生懷疑，進而形成連鎖反應，使企業(yè)更加不注重員工的培訓。

為加強培訓效果，企業(yè)應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進行對比，對受訓者未來能力的提高做出判斷。

建立可靠評估指標體系的一個重要途徑是對受訓者展開跟蹤評估調查，其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調查、現場考察、考題研討。其中問卷調查是指為了實現評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據培訓的目的，列出崗位前后在素質方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應未來發(fā)展的需要）進行全面評估，通過對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個較為確切的初步結論。專題研討則主要針對學員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力，是指調研組和學員一起，以學員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關系，評估者從中體會而非主觀猜測學員解決這些事件的行為方式與能力水平。

培訓效果是檢驗培訓活動成敗優(yōu)劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學員的實際工作中去，看學員受訓后實際應用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過程中階段性評估和培訓結業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進培訓質量、為評估培訓效果提供科學依據，因此它是評估培訓效果的必要途徑。

培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎，但培訓效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓效果的反饋，則是一個將企業(yè)培訓的效果進行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓者的受訓質量，進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。

2、實現有效的激勵

現代企業(yè)在充分考慮物質激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪

和股票期權。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導應該成為企業(yè)必有的激勵手段。

富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。

晉升培訓機會：企業(yè)可以向

員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

可信賴的領導。員工們通常希望在他們信賴的領導手下工作。什么樣的領導是可以信賴的呢？可信賴的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業(yè)應充分信任他的員工不需要在經理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。

所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

3、建立360度績效評估系統(tǒng)

（1）、應把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅持不懈。

首先，360度績效評估是實行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標只有經過精心的戰(zhàn)術設計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現。無法想象一個缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實現目標采取改進措施提供了可靠的數據，有助于決策者在知曉企業(yè)內部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

其次，應定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經過解凍和凍結兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會習慣性地回復到過去的行為中。如果進行績效評估只是為公司領導人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進。因此只有績效評估后，相關領導幫助員工找到解決問題的辦法，并設定下一步努力目標，且在下一次的績效評估中檢驗設定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學習型文化氛圍中。

（2）、做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性

績效評估的目的是為實現企業(yè)的經營目標服務，非業(yè)務人員的工作僅對經營目標起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務人員完成本職工作的數量和質量、節(jié)省經費的情況以及對業(yè)務部門的輔助程度等方面進行考評

4、實現有效溝通

溝通存在于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學管理，實現決策科學化、效能化的重要條件；因此，有效地進行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。

要實現有效溝通，必須消除溝通障礙。

（1）、領導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)的領導者必須真正地認識到與員工進行溝通對實現組織目標十分重要。如果領導者通過自己的言行認可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。

（2）、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

（3）、正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理要言之有據，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時，少用專情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。

（4）、學會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現贊許性的點頭和恰當的面部表情；三是避免分心的舉動或手勢；四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問；五是復述，用自己的話重述對方所說的內容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語和爭論；八是使聽者與說者的角色順利轉換。

（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。

信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領導者的解答；公司內部刊物設立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領導者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領導者理解自己的需要和關注，取得事半功倍的效果。

總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實現對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應統(tǒng)一思想，提高認識，克服溝通障礙，實現有效溝通，為實現員工和組織的共同發(fā)展而努力。

5、建立人力資本投資理論

現代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。

人力資本投資的主要內容：

（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，作為企業(yè)，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括（a）[此篇范文為好范文 wenmi114.com作者嘔心嚦血之作（wenmi114.com）-未經過xiexiebang.com站同意轉載此文均為抄襲后果自負]為教育支出的各種費用和勞務即教育投資的直接成本。（b）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。

(2)培訓投資，培訓是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動生產率。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。

(3)勞動力流動投資，勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。

(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分

通過對現代人力資源管理中分析，本人認為隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內容。

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