第一篇：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告

2010年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

關鍵詞：企業(yè)管理人力資源員工培訓

員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。

一．不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況

總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6－6.8個百分點。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問題應引起企業(yè)足夠的重視。

上市公司培訓經(jīng)費的投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例為34.1%,非上市公司為22%。

銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5.7%和

5.1%），但培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入0.5‰以下的比例也最高（分別為50.6％和52.5%）。說明這一類企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。

不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3-5‰以上的比例較高，分別為14.6%、13.5%和10.8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4.8%、6.4%和6.5%。

二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況

企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。

不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。

不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（76.1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72.4％），集體、私營企業(yè)最低（60.7％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。

上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86.3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個百分點左右，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司22.5個百分點。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為81.3%和80.2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為52.1％和52.7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設與企業(yè)規(guī)模有一定的關系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重

員工培訓計劃制度建設。

不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91.7%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（80.8％、79.2％和79.1％）；農(nóng)林牧漁

業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（45.9%）。如果從“準備制定”培訓計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。

三．不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況

大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好。“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的企業(yè)只有42.1%、“執(zhí)行不力”的56.4%、“沒有執(zhí)行”的1.5%。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結(jié)果并達到預期的培訓目的。

中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別達49.7%和42.5%；西部企業(yè)比例較低，為34.2%。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。

國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，分別為49.6%和47.1%；私營企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例較低，為34.4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。

上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高

（61.4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃比例最低（35.7%），沒有上市公司較低（39.8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，分別為48.9％和49%；銷售額3－1.5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，均為35.4%。需要正確引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。

采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，為72.7%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為52.8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27.9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。

四、不同背景公司員工培訓的主要方式

在所有的培訓方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例占65.5％，“外部短訓”的比例占47.5％，“學歷教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培訓采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結(jié)果。“外部短訓”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調(diào)整和探索。

中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例均為67.2%,略高于東部企業(yè)2.3個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（52.2%），東部企業(yè)的比例最低（46.2%）；中部企業(yè)采用“學歷教育”方式的比例最高（28.4%），東部企業(yè)的比例最低（16.3%）。

不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為71.2%、57.7%和34.7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例最低，為53.6%；私營企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低，為37.9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低，為7.8%。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育，說明了“學歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。

上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82.4%、64.7%和39.2%；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77.8%、61.7%和31.3%，而3000萬元以下企業(yè)是47.9%、29.3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。

采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91.7%、79.2%、和75.%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，為45.9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27.9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，分別為46.3%和39.6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術（IT）采用“學歷教育”的比例最低分別為4.9%和9.3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。

五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價

從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48.3%，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31.8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19.4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。

不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52.5%），東部企業(yè)較高（為49.1%），西部企業(yè)最低（為42.7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。

外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53.5%、51.9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度。

上市公司對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例要高于非上市公司。其中，僅境外上市公司的比例最高（61.9％），沒有上市的公司的比例最低（45.2%）；擬上市公司與僅境內(nèi)上市公司的情況趨于一致，說明上市公司在這一問題上的優(yōu)勢并不十分明顯，擬上市公司的培訓工作正朝逐漸規(guī)范化方向發(fā)展，但需要引導沒有上市公司注重培訓實效，盡快縮小培訓工作的差距。

不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例上沒有特別明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為50.8%和52.1%；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè)，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最低，分別為45.6%和43.2%。

通訊與信息技術（IT）、批發(fā)零售餐飲、采掘業(yè)等對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例最高，分別為58.9%、58.5%和54.5%；建筑業(yè)、公用事業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例最低，分別為30.2%和33.3%。表明不同行業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價工作的實施水平參差不齊，有待進一步規(guī)范和強化。

六．不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用

總體上分析，樣本企業(yè)認為實施培訓對改善員工工作績效作用不大。認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3％，“較大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一點”和“沒有”的比例分別占10.6%和3%。這種結(jié)果必然會降低企業(yè)對培訓投入的積極性和關注的熱情，如果培訓對改善和提高員工工作績效作用不大，企業(yè)就不會投入更多的財力、物力對員工進行培訓。企業(yè)培訓無論在目的、任務上，還是在內(nèi)容、形式、方法等方面都需要認真加以解決。

不同地區(qū)企業(yè)對培訓在改善員工績效作用“非常大”的認識上比較趨于一致，但在“很大”、“一般”和“有一點”的認識上卻存在一些差異。中部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高，為30.6%，明顯高于東部（23.1%）和西部（22.4%）企業(yè)；東部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“一般”的比例最高，為60.2%；西部企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“有一點”的比例最高，為13％。無論是中部、東部還是

西部企業(yè)，實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”的比例太低（最高為3.8%），有待認真反思企業(yè)培訓的目的和作用。

在不同所有制的所有企業(yè)中，培訓對改善員工工作績效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一點”的比例比較低（最高18.8%、最低8.1%），“沒有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相對而言，集體企業(yè)培訓對改善員工工作績效作用“非常大”、“很大”和“有一點”的比例最高，分別為6.3%、31.3%和18.8%，但“沒有”的比例也最高（6.3％），說明集體企業(yè)在這一問題上并沒有特殊的優(yōu)勢。

上市公司實施的培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例明顯高于非上市公司。其中，僅境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境內(nèi)外同時上市公司認為作用“很大”的比例最高（40.9%），擬上市公司“一般”的比例最高（61.4%）；沒上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分別為2.2％和22.3%。需要加強企業(yè)對培訓目的、作用的認識。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上的企業(yè)，認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分別為4％、27.4%和4.2%、25.8%；銷售額、資產(chǎn)額在1.5-3000萬元的企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分別為1.1%、17.9%和1.6%、19.2%。企業(yè)培訓需要滿足企業(yè)短期內(nèi)改變員工行為、提高工作績效的需要，同時也需要引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)樹立長遠發(fā)展的眼光，切實關注員工素質(zhì)的提高，搞好培訓工作。采掘業(yè)企業(yè)認為培訓對改善員工工作績效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例為0，“一般”的比例40.9%，很難判斷采掘業(yè)在這一問題上情況最好。如果我們將“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行業(yè)企業(yè)在這一問題上的差別。采掘業(yè)比例最高（54.4%），社會服務業(yè)較高（37.4%），其它依次為農(nóng)林牧漁業(yè)（35.3%）、批發(fā)零售餐飲（34.2%）、通訊與信息技術（IT）（32.2％）等；金融保險業(yè)最低，為7.9%。亟需解決企業(yè)培訓與提高工作績效脫節(jié)的問題。

七．不同背景公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響情況

總體上看，企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，“影響很大”的比例只占6.1%，“有些影響”的比例為66.3%，“沒有影響”的比例也有27.5%。盡管企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升僅僅是一個方面的作用，但由于晉升對員工的激勵較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結(jié)果的一個相對重要的指標。一般說來，如果企業(yè)培訓的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使人們?nèi)找嬉庾R到培訓對個體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。

中部企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”和“有些影響”的比例最高，分別為9.4%和68.1%，明顯高于東部（5.5%和66.2%）和西部（6.3%和66.1%）企業(yè)。說明中部企業(yè)員工的培訓結(jié)果與員工發(fā)展密切相關的程度相對高些。

相對而言，集體企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（11.8%），國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的比例最低（4.8%）；外資港澳臺資企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升“有些影響”的比例最高（67.6％）。說明不同所有制企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升都有不同程度的影響，但影響有限。

僅境外上市公司培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高（10.8%），但“沒有影響”的比例也最高（27.7%）；境內(nèi)外同時上市的公司“有些影響”的比例上最高（81.8%），但“影響很大”的比例也較低（4.5%）。難以合理解釋兩類上市公司之間影響程度上的差別。擬上市和沒有上市公司“影響很大”的比例最低，分別為3.3% 和

6.1%，可以大體說明上市公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響程度略高于非上市公司。

銷售額、資產(chǎn)額在3億元以上企業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例均為7.6%,相對高于其它銷售額、資產(chǎn)額規(guī)模企業(yè)；銷售額、資產(chǎn)額1.5億-3000萬元企業(yè),培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最低,分別為3.7％和4.5％。盡管銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例不是最低，但“沒有影響”的比例卻較高和最高（30.2%、31.5%），說明銷售額、資產(chǎn)額大的企業(yè)培訓結(jié)果對員工晉升影響程度相對大些，但不十分明顯。

批發(fā)零售餐飲業(yè)和交通運輸倉儲郵政業(yè)，培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例最高，分別為14.6％和13.5％，金融保險和房地產(chǎn)業(yè)的比例比較低，分別為2.6%和3.3%；雖然采掘業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)的培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例為0，但是“有些影響”的比例卻高達95.5%和88.2%?？梢哉f明培訓結(jié)果對員工晉升的影響，在不同行業(yè)間存在一定的差別，但影響程度普遍不大。

八、不同背景變量在培訓方面的差異比較

統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，大部分培訓方面的問題在各種不同背景變量公司之間存在顯著性差異（p值皆小于0.05）。根據(jù)T檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同所有制企業(yè)在“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“對培訓效果進行跟蹤評價”等培訓現(xiàn)狀及執(zhí)行方面存在顯著性差異（p值都小于0.05）。在“培訓對改善員工工作績效作用”、“培訓結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。

上市和非上市兩種不同類型公司除在“培訓結(jié)果對員工晉升影響”方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）外，在其它“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“對培訓效果進行跟蹤評價”和“改善員工工作績效作用”5個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

銷售額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司在“培訓經(jīng)費投入比例”和“對培訓效果進行跟蹤評價”兩個方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在其它“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”、“培訓對改善員工工作績效作用”和“培訓結(jié)果對員工晉升影響”等4個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

資產(chǎn)額在3億上和3億下的兩種不同規(guī)模公司“對培訓效果進行跟蹤評價”和“培訓對改善員工工作績效作用”兩個方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（p值大于0.05）。在“培訓經(jīng)費投入比例”、“制定培訓計劃”、“執(zhí)行培訓計劃”和“培訓結(jié)果對員工晉升影響”等4個方面都存在顯著性差異（p值都小于0.05）。

第二篇：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新。

關鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承擔著資產(chǎn)保值、增值的任務和責任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓方式”及“薪酬收入水刊平”等項目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。

一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式

總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（42.7%）和631家（34.3%）；“社會招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（19.7%）?？梢钥闯觯聲臎Q策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例也很高。

從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)主要由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”（70.4%）；董事會的決策作用最弱（27.0%）。股份公司和有限責任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決策產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會聘任”的分別占64.6% 和48%。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高，由“社會招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，為36.6%；而國有 及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低，只有2%。

從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例較高，均為56%以上。制造業(yè)、社會服務、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會聘任”的比例相對較高，均為44%以上。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會招聘”的比例相對較高，分別占35.3%和28.3%。

從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例最高（62.0%），擬上市企業(yè)這一比例最低（25.0%）。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會招聘”比例最低（4.0%），這與單獨在境外上市企業(yè)采用“社會招聘”的比例最高（21.8%）形成了對比。擬上市企業(yè)采用“董事會聘任”的比例最高（49.4%），這說明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。

從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會招聘”比例越高。

選擇“董事會在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的中部企業(yè)（42.8%）要高于東部（32.2%）和西部（38.2%）企業(yè)；選擇“社會招聘”的東部最高（21.6%），中部最低（19.4%）。

二．不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況

企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有四分之一建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有五分之一至

四分之一建立了高管任職資格體系。從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險行業(yè)，為52.3%；其他行業(yè)比例在15%～36%之間。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達38%以上，高于國內(nèi)上市企業(yè)（28.5%）和未上市企業(yè)（25%）。從銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，為32.1%，東部和西部分別為24.1%和25.8%。

三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況

支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個人工作對組織的價值和個人履行職責的表現(xiàn)來確定的。從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項組成，分別占85.1%、71.3%、66.6%和78.5%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；只有23.3%的企業(yè)有“技能工資”項目；設立“長期激勵”的企業(yè)占32.3%。看來，根據(jù)我國企業(yè)收入分配制度改革的要求，應積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新。

從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務工資”方面，國有及國有控股企業(yè)最低（64.7%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎金”上，國有及國有控股企業(yè)（55.3%、83.0%）最高，外資、港澳臺資企業(yè)最低（36.3%、72.4%）；在“長期激勵”上，集體企業(yè)最高（42.9%），而國有及國有控股企業(yè)最低（24.2%）。從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設置的薪酬項目，尤其是公用事業(yè)最高（97.6%）；在其他各項目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而IT業(yè)在“長期激勵”方面最高（41.7%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務工資”項目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個百分點；在“年功工資”、“技能工資”、“獎金”項目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（66.7%、45.1%、84.3%）；“長期激勵”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從銷售和資產(chǎn)規(guī)?？?，大部分項目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設置“年功工資”的比例越高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有太大的差別。

四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式

企業(yè)長期激勵計劃的目的在于：為公司的長期發(fā)展和繁榮，以股權、期權等方式激勵和獎勵管理人員，并使高級管理人員在決策時更注重企業(yè)的長遠發(fā)展。被調(diào)查企業(yè)中有608家對高層管理人員實施了“長期激勵”，占32.3%；在這608家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。

從企業(yè)性質(zhì)看，我國國有企業(yè)和集體企業(yè)通過改制，企業(yè)的經(jīng)營自主權加大，企業(yè)的產(chǎn)權進一步明晰，一部分經(jīng)營管理者成為企業(yè)的股東或通過“虛擬股票”獲得了分紅權。集體企業(yè)、股份公司和有限責任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè)，分別為14.3%和14.0%；國有及國有控股企業(yè)采用“股票期權”方式的比例最低，為6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營企業(yè)、股份公司和有限責任公司高于其他性質(zhì)企業(yè)，分別是14.9%和12.8%?！肮善薄薄ⅰ肮善逼跈唷焙汀疤摂M股票”對高層管理人員雖然是一種有效的長期激勵機制，但國有及國有控股企業(yè)受國家政策限制，采用的相對較少。

從行業(yè)分布看，IT業(yè)在“股票”（12.0%）、“股票期權”（17.1%）和“虛擬股票”（13.4%）方面都是最高的；交運儲郵業(yè)在選擇“股票”（11.9%）、“股票期權”（10.4%）的比例位居第二；在“虛擬股票”的方式上，房地產(chǎn)業(yè)（11.6%）、社會服務業(yè)（10.1%）選擇的比例也較高。

從上市情況看，上市企業(yè)采用“股票”和“股票期權”方式的高于“虛擬股票”的方式，而擬上市企業(yè)在這三種方式上的比例差不多。境外上市的企業(yè)采用“股票期權”（20.0%）方式最多。擬上市企業(yè)采用“股票”方式的比例（17.7%）高于上市企業(yè)。

從銷售額和資產(chǎn)總額上看，3億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權”的高于3億元以下企業(yè)；3億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于3億元以上企業(yè)。

五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體

對企業(yè)高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業(yè)績考核主體。選擇“董事會考核”的企業(yè)1050家，占55.8%；選擇“主管部門考核”的企業(yè)789家，占41.9%；選擇“群眾評議”的企業(yè)385家，占20.4%。

從企業(yè)性質(zhì)看，股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)選擇“董事會考核”的比例都比較高，分別是70.7%、62.8%和60.8%；國有及國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進行考核，分別占61.8%和60.7%；同時，國有及國有控股企業(yè)選擇“群眾評議”也比較高，占32.5%。

從不同行業(yè)看，房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和IT業(yè)選擇“董事會考核”的比例為69.5%、61.1%和59.7%；金融保險業(yè)、公用事業(yè)選擇“主管部門考核”的占77.9%和61.0%；建筑業(yè)和公用事業(yè)選擇“群眾評議”的比例較高，分別占37.2%和31.7%。

從上市情況來看，擬上市企業(yè)選擇“董事會考核”（68%）的比例最高；境內(nèi)外都上市企業(yè)采用“主管部門考核”（58.8%）和“群眾評議”（39.2%）的比例最高；其他差別不大。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模看，1.5億元~3000萬元的企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最高（58.4%、60.0%），而3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最低（52.9%、53.9%），但3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“主管部門考核”的比例最高（48.2%、46.7%），并同時選擇“群眾評議”的比例也最高（24.2%、24.6%）。規(guī)模越大的企業(yè)高層管理人員，除了接受董事會的考核外，一般還要接受主管部門的考核和群眾的監(jiān)督。

從地區(qū)分布看，東部選擇“董事會考核”的比例（56.8%）高于中部和西部，而選擇“主管部門考核”（39.0%）和“群眾評議”（17.7%）的比例低于中部和西部企業(yè)。

六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容

對“高層管理人員首要考核內(nèi)容”，從總的結(jié)果來看，更注重利潤和資產(chǎn)保值增值率等財務指標的考核。選擇“業(yè)績目標”的企業(yè)1313家，占總樣本的76.1%；另外，選擇“個人品質(zhì)”作為高管考核內(nèi)容的企業(yè)比例（6.3%）低于選擇“能力”的企業(yè)比例（14%）。

從企業(yè)性質(zhì)看，呈現(xiàn)各種類型企業(yè)都選擇“業(yè)績目標”為首要考核內(nèi)容比例高、選擇“能力”和“個人品質(zhì)”比例低的特點。集體企業(yè)選擇“個人品質(zhì)”的比例高于其選擇“能力”的比例，而其他企業(yè)與此相反。

從行業(yè)分布來看，金融保險業(yè)選擇“業(yè)績目標”的比例最高，占84.4%，同時選擇“個人品質(zhì)”（11.1%）的比例不但高于各行業(yè)，也遠遠高于其選擇“能力”（2.2％）的比例。

從上市情況看，企業(yè)無論是否上市都選擇“業(yè)績目標”作為高層管理人員的首要考核內(nèi)容，隨著企業(yè)由未上市到境內(nèi)境外都上市，對“業(yè)績目標”的要求比例也越來越高；未上市企業(yè)選擇“能力”的比例普遍高于上市企業(yè)，說明未上市企業(yè)更依賴于高層管理人員的個人能力。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?，規(guī)模越大，對高層管理人員“業(yè)績目標”的要求比例越高；規(guī)模越小，對高層管理人員“個人品質(zhì)”和“能力”的要求越高。表明大企業(yè)主要關注財務業(yè)績指標，而能人對小企業(yè)的影響至關重要。

從地區(qū)分布看，對高層管理人員的考核內(nèi)容約四分之三以上企業(yè)以“業(yè)績目標”為主、以“能力”和“個人品質(zhì)”為輔，沒有太大差別。

七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓方式

隨著經(jīng)濟形勢的快速變化，企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，高層管理人員對新知識的需求加大；企業(yè)更加重視對高層管理人員的開發(fā)，采取多種形式提升管理水平。調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理人員選擇各種從理論到實踐的學習方式，不僅注重在工作實踐中學習、總結(jié)，提高管理水平和管理能力；而且也非常重視學習國際領先企業(yè)的經(jīng)驗，出國或到其他公司考察學習及脫產(chǎn)學習。企業(yè)對高層管理人員的培訓方式，主要以“工作實踐”為主，有1215家，占總樣本的64.5%；其他方式依次是“出國或到其他公司考察”（44.7%）、“自學”（43.2%）、“脫產(chǎn)學習”（29.3%）和“輪崗”（15.7%）。

從企業(yè)性質(zhì)看，除外資、港澳臺資企業(yè)將“脫產(chǎn)學習”（占總樣本82.1%）作為第一位的高管培訓方式外，其他各種企業(yè)普遍注重在“工作實踐”中學習和提高自身的管理水平和能力，占總樣本比例均在62%以上；國有及國有控股公司選擇“出國或到其他公司考察”（59.7%）的比例最高，“脫產(chǎn)學習”的比例（41.8%）也僅次于外資、港澳臺資企業(yè)而高于其他性質(zhì)的企業(yè)；除私營企業(yè)（29.7%）外，其他性質(zhì)企業(yè)將“出國或到其他公司考察”的方式均排在第二位，表明企業(yè)高層管理人員國際商務意識在加強，更加注重學習國際先進企業(yè)的經(jīng)驗和技術。

從行業(yè)分布看，社會服務業(yè)最注重“工作實踐”，占總樣本的72.9%；金融保險業(yè)“出國或到其他公司考察”培養(yǎng)高層管理人員的比例最高，占總樣本的58.3%；房地產(chǎn)業(yè)要求高層管理人員“自學”的比例最高，占總樣本的66.3%；各行業(yè)在選擇“脫產(chǎn)學習”方面所占比例相差不大。

從上市情況看，不管企業(yè)是否上市，普遍選擇在“工作實踐”中學習和“自學”，所占比例分別在58%~84%之間和37%~45%之間；境內(nèi)外都上市企業(yè)選擇“出國或到其他公司考察”的比例最高，占總樣本的70.6%，其他各種方式上所占比例也都是最高的。

從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模看，不同規(guī)模企業(yè)高層管理人員的培訓方式存在一定差異，特別是銷售額和資產(chǎn)總額在3億元以上的大型企業(yè)，隨著企業(yè)的成長與壯大，參與全球商業(yè)活動與聯(lián)盟的擴展，更加需要高素質(zhì)管理人才，為了提高管理能力和水平，企業(yè)更注重對高層管理人員的培養(yǎng)，所采取的學習、培養(yǎng)的方式多樣化，特別是選擇走出去“出國或到其他公司考察”進行學習的比例比較高，企業(yè)規(guī)模越大，這一比例就越大。

從地區(qū)分布看，企業(yè)對高層管理人員的培訓方式略有差異，中部企業(yè)在選擇“工作實踐”、“脫產(chǎn)學習”、“出國或到其他公司考察”和“輪崗”的方式所占比例均高于東部和西部；中部和西部企業(yè)選擇“自學”的比例高于東部。

八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距

企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度經(jīng)過20多年的探索、改革，總經(jīng)理的薪酬收入水平有了很大提高，與員工平均收入差距拉大，報酬制度有了很大改變。總體上看，總經(jīng)理與員工平均收入的倍數(shù)相對集中在3~15倍之間，有1061家企業(yè)，占總樣本的61.2%；15~20倍的企業(yè)151家，占總樣本企業(yè)的8.7%；20~25倍的企業(yè)92家，占總樣本企業(yè)的5.3%；25~50倍的企業(yè)128家，占總樣本的7.4%；50倍以上的企業(yè)111家，占總樣本企業(yè)的6.4%。

從企業(yè)性質(zhì)看，不同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與員工平均收入差距明顯拉大；大部分企業(yè)總經(jīng)理與員工的倍數(shù)相對集中在3~15倍之間；非國有企業(yè)總經(jīng)理的收入高于國有企業(yè)；除集體企業(yè)外，不同類型企業(yè)之間總經(jīng)理的收入存在較大差距。外資、港澳臺資企業(yè)總經(jīng)理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差25~50倍占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；其次是股份公司和有限責任公司及私營企業(yè)經(jīng)營者的收入也比較高，與員工的倍數(shù)在25倍以上的比例占總樣本的13.5%和12.9%；國有及國有控股公司總經(jīng)理的收入相對比較低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在3~15倍之間，但與員工平均收入差距明顯拉大，高收入比例也占一定比例；集體企業(yè)總經(jīng)理的收入最低，大部分企業(yè)總經(jīng)理的收入集中在高于員工3~10倍之間，占總樣本的72%，與國家關于總經(jīng)理與員工5~10倍差距的指導政策相吻合。

從不同行業(yè)看，各行業(yè)企業(yè)總經(jīng)理的收入大部分集中在3~15倍之間，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務業(yè)和IT業(yè)企業(yè)總經(jīng)理收入高于員工25倍以上的比例較高。

從上市企業(yè)情況看，上市企業(yè)總經(jīng)理收入明顯高于非上市企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工50倍以上，上市企業(yè)比例為38.1%，而非上市企業(yè)僅為14.3%；有境外上市的企業(yè)總經(jīng)理收入高于境內(nèi)上市和非上市企業(yè)，總經(jīng)理收入高于員工25倍以上境外上市企業(yè)達32%，境內(nèi)外都上市企業(yè)達21.3%。

從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營者的收入相對越高，3億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入最高，在高于員工25~50倍和50倍以上，均達到9%以上；而企業(yè)規(guī)模越小，總經(jīng)理的收入越低。1.5億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入相對集中在3~20倍之間；在1.5億元以下企業(yè)總經(jīng)理的收入相對集中在3~15倍之間。

從地區(qū)分布看，存在地區(qū)差異，東部企業(yè)總經(jīng)理的收入明顯高于中部和西部地區(qū)企業(yè)，在總經(jīng)理收入高于員工25~50倍和50倍以上企業(yè)占到總樣本的15%，比中部和西部約高近5個百分點。而中部和西部總經(jīng)理收入比較低，與員工的差距相對比較小，在高于員工3倍以下的比例大大高于東部，都在17%以上，表明存在地區(qū)差異。

中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告（白皮書）課題組

課題發(fā)起組織：國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所

總顧問：陳清泰

特邀顧問：魯志強謝伏瞻邵寧林用三徐頌陶

課題領導：陳小洪李兆熙張文魁

課題組長：林澤炎

問卷調(diào)查合作方：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

問卷設計：王繼承林澤炎馬淑萍李春苗王玉叢

數(shù)據(jù)處理：王繼承林澤炎孔繁敏李超平鄭曉露

資料編輯：李春苗馬淑萍肖慶文王玉叢孟娜

本報告文字撰寫：王玉叢林澤炎肖慶文李春苗

作者：國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 王玉叢

第三篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.

XX年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

第五篇：中國企業(yè)人力資源管理

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中國企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過發(fā)達國家先進經(jīng)驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

管理現(xiàn)狀1.兩極分化嚴重。

一些國內(nèi)著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。

管理現(xiàn)狀2.人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)低。

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。

管理現(xiàn)狀3.信息技術在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務性工作中脫身。

很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與萬聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準，留住核心員工，已成為一個焦點話題。如何把握發(fā)達國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當務之急。

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