第一篇：未來中國企業人力資源管理發展的六大趨勢

未來中國企業人力資源管理發展的六大趨勢2007-12-12 22:16:

32人力資源是第一資源，人力資源管理的水平決定企業在未來競爭中的成敗。知識經濟時代與信息化社會進程加快，促進了管理思想的進步。紛繁復雜的環境與市場變化讓企業深刻的認識到企業的核心競爭力就是“人”的競爭力。競爭格局與競爭形態的變化讓企業領導者們更加堅定了這個信念。人力資源管理是涉及社會學、心理學、管理學、統計學等多學科交叉的集合體。西方管理專家在最近半個世紀以來，從不同的角度對人力資源管理的理念與方法進行了深入地研究，很多理論與方法對我國的人力資源管理都將產生深遠的影響。結合國內企業界人力資源管理的現狀，我認為未來五年內國內企業界人力資源管理的發展態勢將集中于以下六點。

1、人力資源規劃將成為大中型企業制定企業發展戰略的首要因素

人力資源規劃是很多企業關注的問題，也是很多企業做不好的問題，結果人力資源規劃就成了人力資源部門年度的工作總結和來年的工作計劃。這個計劃無非是些工作上的想法和人員情況的大體分析。知識經濟時代的深化對這種人力資源規劃方式提出了挑戰。人力資源規劃必須落到實處，緊密的與企業發展戰略進行無縫對接。體現人力資源規劃服務企業發展戰略的作用。

人力資源規劃的重點側重于人力資源的吸納、消化與開發三個方面。競爭環境多變，促使企業不得不放棄宏觀人力資源規劃，而注重短期的微觀規劃。吸納人力資源需要企業進行更多的理念與方法創新。不斷開拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優秀的人才加盟。消化與開發人力資源需要企業投入更大的人力、物力，來保障企業團隊的高效與穩定。企業戰略“成于人，敗于人”，人力資源規劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。

2、人力資源管理的基礎將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉移

麥克利蘭的“勝任特征”的理論對工作分析方法及結果形式（工作說明書）成生了巨大的影響。作為人力資源管理的基礎，工作分析剖析基于工作職責的任職資格，即履行崗位職責所需要的基本資格條件；勝任特征分析的是基于優異績效成果所需要的素質特點，即優秀任職者的素質特征。外部競爭加劇要求企業必須選拔、培訓與使用能夠產生高績效的員工，來增強企業的核心競爭力。沒有一個老板不愿意聘用更可能產生高績效的員工。

隨著基于勝任特征的人力資源管理體系的提出，僅僅可以分析崗位最低任職水平的工作分析將逐漸被勝任特征分析所替代。但由于工作分析在西方國家發展、使用了幾十年的時間，人事管理者們對工作分析的依賴根深蒂固。另外勝任特征分析的技術還有待不斷完善，特別是勝任特征模型中內驅力因素還缺乏有效的評價工具。因此，工作分析向勝任特征分析轉移的勢頭已經出現，但還有很長一段路要走。

3、招聘的渠道創新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術精細化、多元化

麥克利蘭的勝任特征理論認為，對一個人的績效水平產生關鍵影響的不是他具備的知識

和能力技能，而是內驅力的特征。內驅力包括價值觀、動機與需求、情緒、職業態度等因素。通過面試只能對被試者的能力因素進行基本判斷，對被試者的價值觀、職業態度、動機等因素進行考察是比較困難的，這取決于面試官的水平。據統計，中國有80%以上的人力資源經理在采用非結構化的面試方式，其信、效度難以保證。最終的結果就是對被試者的判斷失誤。

專家分析，我國大部分企業在選拔方面存在三大問題：選拔技術匱乏、簡單粗燥；選拔題目與崗位素質標準缺乏對應性；選拔指標局限于知識、能力等基礎層面的指標。面對復雜的環境，選拔工具的精細化與多元化勢在必行。

選拔工具精細化強調，選拔指標的設定必須基于系統的工作分析或勝任特征分析，所確定的指標要充分體現崗位的素質要求；選拔工具標準化與結構化指有完善的指標定義、題目、評價標準與評價程序。選拔過程中體現標準化的原則，體現對所有申請者的公平、公正性。

選拔工具多元化是要徹底打破長期以來面試方法一支獨秀的局面，引進各種行之有效的選拔方法。利用現代人才測評技術對申請者的素質進行全面測試，多種技術的使用要增加選拔的時間與成本，但從戰略角度來看，只有企業招聘到適合企業與崗位特點的員工，才能加快戰略目標實現的進程。況且專家研究表明，選拔已經成為人力資源部門為企業創造巨額效益的重要途徑。有投入才有產出，在選拔方面的合理投入是企業的明智之舉。

4、培訓要求實效，將與績效水平進行緊密結合[雖然沒有研究機構統計過中國企業每年浪費多少培訓經費，但這是中國企業的人力資源主管們的共識。高層培訓憑簽證，中層培訓憑興趣，基層培訓憑感覺。能夠鮮活的說明目前中國企業培訓工作的現狀。未來這種局面將有所遏制，培訓應基于理性的需求分析、科學的內容與方法設計，培訓的首要目的是通過對員工的教育培訓提升其素質水平，提高員工個人的績效水平，進而提升企業的整體績效水平。

越來越多的企業領導者認識到，培訓是宣貫企業文化、統一員工思想、提升企業戰斗力的陣地。要想在這個陣地上取得勝利，必須科學規劃、嚴密組織、有序實施。科學規劃是從戰略目標來規劃、從客觀需求進行分析的系統培訓工作規劃。嚴密組織是開發適合企業戰略需要的課程體系，開發多種形式、多種渠道的素質培訓、訓練的方法體系，滿足企業對員工素質的動態需要。有序實施需要完善的培訓制度保證、專業人員保證與必要的條件保證。所以我們欣喜地看到很多企業開始理性的對待員工培訓問題，培訓消費趨向理性，這些企業選擇培訓項目更多的考慮“對員工績效水平的提升有哪些幫助”。

5、績效考核向績效管理過渡

[績效考核與績效管理存在目的、內容、過程與結果應用的區別。

績效考核是對員工已經完成的工作進行評定，屬于事后考核。績效管理是根據企業發展戰略，將提升員工績效與組織績效進行高度統一的過程。績效考核只關注將考核結果反饋給員工，而績效管理則注重在考核指標中體現組織的戰略導向，考核結果地反饋與制訂員工績效改善計劃并行，在工作的過程中融會績效改善計劃的實施過程。績效考核是區間管理，而績效考核是過程管理。績效考核成為績效管理的一部分，績效管理將員工

培訓開發與考核結果緊密結合，形成考核 — 培訓 — 再考核的管理閉環。績效管理的目標是通過不斷改善個人績效水平，進而提升組織的整體績效。

6、管理制度的人性化趨向 —— 以人為本

在很多公司的《企業文化手冊》中“以人為本”赫然入目，究竟什么是“以人為本”？從作者膚淺的觀點認為，以人為本的人力資源管理要體現六個要素：

1、尊重人性：對利益的追求是人的本能，對群體的追求是人的本性，對成就的追求是人的本源，這是客觀存在的自然規律。管理者從根本上認識不同的人性特點，有助于管理者對這些人性需求進行利用，對員工的行為進行引導。比如：經常組織團體活動有助于增強員工的歸屬感。對具有特殊貢獻的員工進行獎勵，能夠提升士氣等。

2、尊重個性：每個人都有自己的個性特點，人的個性本無好壞之分。無非是領導者是否把合適的人放到合適的崗位上。如果讓開拓性人才去從事了重復性工作這是領導者的錯誤，不要拿自己的錯誤去懲罰無過的員工。另外，實踐證明越是有超常能力的員工其個性特點越突出。管理者是否具有海納百川的包容性，是尊重員工個性、建立開放的企業價值理念的具體表現。

3、注重個人發展：以人為本的企業強調員工與組織的同步發展。企業的發展建立在員工進步的基礎上，員工的進步得益于企業的良性發展，兩者的利益與方向應該是高度統一的。以人為本的企業注重員工的培訓與職業開發，將員工與企業的近期、長期問題系統考慮，將個人的發展與組織目標的發展有機結合，創造出和諧的、動態的個人發展機制。這種機制以完善的培訓體制、崗位輪換、接班人計劃等具體制度來體現。

4、認可員工的價值：有專家說中國的企業管理者要學會認可，其實我到認為中國的企業管理者更應該學會“認可”，即認可員工的價值。企業經營的過程是學習與總結的過程。無論員工取得成功的經驗和失敗的教訓，都應該及時進行反思與總結。需要反思與總結的是“我們成功在哪里？”，“哪些原因導致了失敗，如何彌補或規避失敗”。使經驗和教訓成為未來工作的燈塔和指南針。而更多的管理者采取的是獎勵成功者、處罰失敗者的處理策略，這對于未來的發展缺乏直接的幫助。無論是經驗還是教訓都是企業經營中的財富，所以你要認可員工的價值。

5、滿足員工個性化需求：不同年齡、不同背景、不同層級的員工需求截然不同。同一個人在特定階段多種需求共存，但各種需求存在強度的差異。以人為本的企業注重對員工個性化需求的分析與滿足。倡導以人為本的管理最重要的工作就是發現員工不同階段的需求，并將這種需求利用于管理策略、制度之中；對員工的需求進行有效的引導，滿足員工個性化的需求就是引導員工為實現組織目標努力的過程。企業戰略目標實現了，員工個人需求也能夠得到滿足。這是現代雇員關系管理所強調的最高境界。

6、把合適的人放到合適的崗位上：每個員工的個性、能力技能、價值觀與動機、知識等素質因素存在差異。客觀認識每個員工的特點，并分配合適的任務是管理者最重要的職責之一，即知人方能善任。把合適的人放到合適的崗位上，是對員工個性、職業發展、職業意愿的尊重。只有把合適的人放到合適的崗位上能將讓員工創造最佳業績成為可能。因為你無法阻擋員工對某項工作的高度熱忱，這種熱情是發自內心的、不用任何掩

飾的，因為這是人才成長的普遍規律。

第二篇：人力資源管理未來發展的趨勢

人力資源管理未來發展的趨勢

一、人力資源管理職能分化，人力資源管理外包成為重要手段人力資源管理的職能可以簡單地概括為人力資源配置培訓和開發、資與福利、制度建設四大類。企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢業的迅速發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移，于是出現了人力資源管理外包的現象，企業把檔案管理、社會保險、職稱評定以及工資、福利、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，以適應組織內部投資結構和工作量的經常變化。當前人力資源管理服務的供給市場已經是方興未艾了，諸如人才診斷、人員素質測評、人才咨詢、個人職業生涯設計、獵頭服務等服務已經為企業領導者提供了豐富的選擇。從招聘功能模塊來看，國有企業可以根據實際需要，采用建立戰略同盟、聘請外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業所需的人才。

二、人力資源管理到人力資本管理

進入20世紀90年代，以美國為首的發達國家中，信息技術等高新技術蓬勃興起，“智力資本”、“知識經濟”、“人力資本”等概念成為人們討論的熱點。大家逐漸認識到員工不僅是企業的重要資源，而且是企業的重要資本，對企業員工管理逐漸力資本的管理階段。管理目的由人力資源管理時的著眼于企業長遠發展，同時滿足員工自我發展的需要，人力資本管理以綜合考慮企業利益與員工利益，形成利益共同體。企業與員工之間不再是雇傭關系，而是投資合作關系。

三、戰略性人力資源開發與管理成為指導思想

戰略人力資源管理，指如何根據組織的長期戰略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標。它包括三個層面的含義：首先從戰略層面上依照目標管理的原理，將企業的總體發展戰略進行分解，來制定相應的人力資源管理政策和總體目標；其次在管理層面上合理獲取和分配人力資源，以保證戰略規劃的貫徹落實；最后操作層面上根據管理層面人力資源管理的計劃來執行相關的日常操作。知識經濟時代企業所面臨環境的變化速度加快，企業必須具備良好的自適應能力；人力資源管理工作必須隨時緊跟本企業的戰略變化而進行調整，因此就需要戰略層面上人力資源管理工作能夠準確地把握企業的發展動向，并將人力資源管理的功能進行適當地拓展。在知識經濟環境下，企業中知識型員工的數量與日增多，基層人力資源管理工作的開展必須借助于各部門的協調。

四、自動化，e-HR出現——電子化人力資源管理術全

信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資

源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作伙伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟件系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。從而實現電子化溝通、電子化招聘、電子化認識管理與組織管理、電子化培訓、電子化績效考核、員工自助服務等。

第三篇：中國企業人力資源管理

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中國企業人力資源管理 在經過發達國家先進經驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內企業人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業人力資源管理現狀表現為：

管理現狀1.兩極分化嚴重。

一些國內著名企業已實施人力資源戰略管理，但絕大多數中小企業的人力資源管理依然停留在傳統人事管理水平上。

管理現狀2.人力資源管理人員專業素質低。

大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統人事管理模式進行操作，管管檔案、發發工資等。

管理現狀3.信息技術在企業管理中滲透不足，人力部門難以從事務性工作中脫身。

很多企業雖然建為了企業局域網，實現了與萬聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。中國企業人力資源管理的發展

我國已加入WTO，如何提升我國企業人力資源管理水準，留住核心員工，已成為一個焦點話題。如何把握發達國家人力資源管理的發展趨勢。借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體所面臨的當務之急。

* 本文轉自勤加緣商友社區

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第四篇：人力資源管理發展八大趨勢

人力資源管理發展八大趨勢

林新奇 發布時間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日報

改革開放31年來，我國發生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發生哪些改變——

我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。

從現場管理到非現場管理——

非現場管理越來越重要

網絡技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網絡會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。

隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限于員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩定內斂——

企業HR趨向穩定和內斂

近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現象幾乎已不復存在。

勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由于人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規范的狀態之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動蕩、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。

從相對低成本到相對高成本——

企業的HR成本快速提高

在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發展

信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。

全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作伙伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。

知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟件系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。

從分割到統一——

區域合作導致HR循環經濟圈形成當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，并實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。

建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。從國內競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。

全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

從泛化普用過渡到職業和專業——

HR的職業化和專業化進一步加強

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特征和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。

有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,了解政府有關法規政策；二是業務伙伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院教授）

第五篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統管理工具，關系到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。

2、人力資源管理是系統性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業生涯發展理論

02、組織內部評估

03、組織發展與變革；

04、計劃組織職業發展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發人力資源發展戰略計劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

01、理論學習

02、項目評估

03、調查與評估

04、需求評估與培訓

05、培訓與發展

06、培訓建議的構成07、培訓、發展與員工教育

08、培訓的設計、系統方法

09、開發管理與企業領導；開發自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優勢

02、人力資源管理的發令及環境；

03、人力資源規劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓和發展員工

07、員工績效評估

08、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

01、就業法

02、勞動關系和社會

03、行業關系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項目

02、安全和健康的工作環境

03、促進工作場所的安全和健康

04、管理執業健康和安全

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。