第一篇：人力資源管理六大模塊 簡

人力資源管理六大模塊

1、人力資源規劃

人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

人力資源規劃定義一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

人力資源規劃的作用

1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃

2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

3．有利于人力資源管理活動的有序化

4．有利于調動員工的積極性和創造性

5．有利于控制人力資源成本

人力資源規劃的內容戰略規劃

2組織規劃

3制度規劃人員規劃費用規劃

我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃.二、人力資源的戰術計劃

戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

人力資源規劃的程序

一、收集有關信息資料。

二、人力資源需求預測

三、人力資源供給預測

四、確定人力資源凈需求

五、編制人力資源規劃

六、實施人力資源規劃

七、人力資源規劃評估

八、人力資源規劃的反饋與修正

2、招聘與配置

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

人力資源配置的基本原則

1.能級對應原則2.優勢定位原則3.動態調節原則4.內部為主原則

人力資源配置中的道德原則

1．公正的道德原則2．先公后私的道德原則

3．尊重員工的道德原則4．誠信與信任的道德原則

人力資源配置的形式

1.人崗關系型

2.移動配置型

3.流動配置型

人力資源配置分析

一、人與事總量配置分析

二、人與事結構配置分析

三、人與事質量配置分析

四、人與工作負荷狀況分析

五、崗位人員使用效果分析

如何實現人力資源優化配置

1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力

2、業務流程電子化，實現人力資源管理的規范化

3、運用績效系統，讓績效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業戰略

3、培訓與開發

員工培訓的8種形式

1、講授法

2、視聽技術法：

3、討論法：

4、案例研討法：

5、角色扮演法：

6、自學法：

7、互動小組法：

8、網絡培訓法：

培訓與開發的原則

1.戰略原則2.理論聯系實際,學以致用原則

3.知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則4.全員培訓與重點提高相結合的原則

5.培訓效果的反饋與強化原則

員工培訓管理制度

一、培訓目標：

優化員工的知識結構，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創建學習型組織。

二、培訓分類：

1、崗前培訓：（1）新員工到職培訓（2）調職員工崗前培訓

2、在職培訓

3、專題培訓

4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。內部公平是薪酬管理的一個重要目標。

薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。

1、薪酬的內部公平是員工的主觀感受

2、內部比較是產生內部公平的途徑

3、與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平

4、追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平

5可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的達到行業的水平來讓企業在行業中立足！

實現薪酬的內部公平方法

1、建立并宣傳合理的公平觀

2、職位評價

3、基于績效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的監督制度和溝通機制

影響薪酬體系的因素

1、企業外部因素（1）人力資源市場的供需關系；

（2）地區及行業的特點與慣例；（3）當地生活水平；

（4）國家的相關法令和法規。

2、企業內部因素

（1）本單位的業務性質與內容；（2）企業的經營狀況與實際支付能力；

（3）企業的管理哲學與企業文化

戰略薪酬管理體系—4P模式簡介

P1：以戰略定位——Price【根據企業戰略，制定薪酬價位】

P2：以崗位定級——Position【根據崗位要求，制定級別】

P3：以能力定薪——Person【根據個人能力，確定薪酬】

P4：以績效定獎——Performance【根據個人績效，發放獎金】

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識

第三、嚴格執行績效考核制度第四、秘密薪酬

彈性福利設計的六項原則

1、組織戰略導向。

2、成本控制原則。

3、系統性設計原則

4、遵紀守法原則5行政與人力成本之投入

6、動態調整原則

5、績效管理

績效管理的概念:是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應

績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；

績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；

績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；

績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理發揮作用的機制 建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；

績效管理的作用

1、績效管理促進組織和個人績效的提升、績效管理促進管理流程和業務流程優化、績效管理保證組織戰略目標的實現

績效管理的關鍵要素

1.工作標準健全、精細。2.績效管理需要溝通與反饋。

3.正確引導員工理解績效管理。4.注意績效管理內容與形式的統一。

績效管理幾種典型模式

1、“德能勤績”式

2、“檢查評比”式

3、“共同參與”式

4、“自我管理”式 企業績效管理八大誤區

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

3、重考核，忽視績效計劃制定環節的工作

4、輕視和忽略績效輔導溝通的作用

5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用

6、忽略績效考核導向作用

7、績效考核過于注重結果而忽略過程控制

8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

績效管理流程

1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。2）選擇考核內容和方法。3）確定考核時間

2、進行技術準備

3、選拔考核人員

4、收集資料信息

5、做出分析評價

績效管理實施的軸心——績效溝通

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。

一、績效計劃溝通 二 績效實施溝通 三 績效結果溝通

360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內容缺乏針對性，如很多企業對“德能勤績”的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。但對一些支持部門，如財務部、行政部和人力資源部等，在考核內部客戶滿意度時，可以采用類似360度打分的方法

平衡計分卡的優勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協調平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權重配比方面的隨意性-既跟蹤財務業績，同時監督員工能力的建立和成長，驅動每個人的工作重點不會偏離戰略方向。

EVA價值管理 基于EVA的績效管理方法，把企業內部制訂的很多離散指標統一成一個最終指標，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業創造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。

做好績效目標的制定與分解需要注意以下幾點：

一、遵循績效目標制定與分解的流程要求

二、注意績效目標制定與分解的方式方法

三、抓住績效目標制定與分解的關鍵點

6、員工關系

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.影響員工關系的因素

溝通是影響員工關系最重要的因素

沖突是產生負向的員工關系的直接起因

如何建立一個正向的員工關系

1、制定政策、規則和工作程序

2進行有效的管理

3招聘合適的人

4確保良好的溝通

企業中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導向。第二、會議。第三、通過公司的刊物進行 第四、員工反饋。

5、公平對待和尊重員工

6、建立（EAP）

企業可以通過制度，不斷進行溝通、完善的管理和招聘適當的人來建立良好的員工關系。短期激勵不應當與建立良好的員工關系而帶來的長期回報相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對待和重視他們的話，那么建立良好員工關系所付出的努力是值得的。因為沒有什么能夠替代良好的員工關系。

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

第二篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統管理工具，關系到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產生一種誤區。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統循環。

2、人力資源管理是系統性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉換和配合共享數據的一個循環流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業生涯發展理論

02、組織內部評估

03、組織發展與變革；

04、計劃組織職業發展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發人力資源發展戰略計劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權與監管

模塊二 人力資源培訓和開發模塊

01、理論學習

02、項目評估

03、調查與評估

04、需求評估與培訓

05、培訓與發展

06、培訓建議的構成07、培訓、發展與員工教育

08、培訓的設計、系統方法

09、開發管理與企業領導；開發自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優勢

02、人力資源管理的發令及環境；

03、人力資源規劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓和發展員工

07、員工績效評估

08、提高生產力方案

模塊五 員工和勞動關系

01、就業法

02、勞動關系和社會

03、行業關系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項目

02、安全和健康的工作環境

03、促進工作場所的安全和健康

04、管理執業健康和安全

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第三篇：人力資源管理分六大模塊

人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

在這六大模塊當中需要熟練應用其中幾個模塊，針對我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓和勞動關系中的工傷申報和社保繳納。

一、招聘的渠道：

1、熟人介紹：公司大批量招工時，熟人介紹來的，介紹人可給予相應獎勵

2、招聘會：長興這邊就是開發區招聘會和浙北大廈招聘會，開發區招聘會在新汽車站二樓，每周五上午8點半開始，浙北大廈招聘會在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點半，如要去的話需提前2天左右打電話預約，我們有展板需要提前懸掛。

3、網絡招聘：經常用到的網站有長興人事人才網，湖州人事人才網，前程無憂網站，中華英才網。我公司的技術性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網上招聘。

4、職介所：長興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠信幫辦中心，職介所一般都是單向收費，對單位個別招人不收取費用。

5、獵頭公司：公司需要招聘高級人才的時候，可以動用獵頭，獵頭到競爭對手公司挖墻腳，將一些中高級人才挖到本公司，中高級人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、辦理入職手續：

1、新入職員工需要先去醫院做體檢，人民醫院或者其他醫院，這個環節很重要，以免以后發生問題對公司造成損失。

2、檢查新員工的相關證件并留取復印件：身份證，畢業證，學位證等，普工只留身份證復印件即可。

3、填寫入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續。

4、辭職的規定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時扣15天工資，其余工資結算；慢辭是提前一個月打申請，一個月后全額結算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結算。

三、培訓

1、新入職員工以月為單位組織入職培訓，主要內容包括廠規廠紀和一些消防安全知識，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。

2、每月過生日員工組織出去聚餐，增強員工的歸屬感

3、公司淡季時可組織趣味運動會或歌詠比賽，需要行政人事部組織。

4、每年有條件的話會組織元旦晚會，需聯系舞臺搭建商。四：工傷（長興勞動局工資福利保險科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認定申請表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復印件

3.勞動合同復印件（需加蓋公章的）4.醫療診斷證明書及病歷復印件 5.收費單據復印件 6.公司營業執照復印件

五.工傷認定申請表（一式五份）

花費三千金額以下的，由當事人到開發區做一下筆錄，然后由單位交到勞動局；花費三千金額以上的直接將材料交到勞動局（勞動局地址：行政中心A座408房間）。五：社保

每月分新增社保和退保兩項需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對面）新增社保人員需準備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復印件 3）增減花名冊（一式三份）

4）新增人員信息采集表（表內填寫名字、身份證號和一寸彩照）退保人員需準備以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在崗位的所有工作內容，但要想面試上這個職位，面試過程很關鍵，只要讓面試官感覺到你對人事專員相關的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時候一定注意不能穿的過于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現自己就可以了。

記住：下一個坐在面試官位置上的人就是你！

保險手冊

增減花名冊（一式三份）

第四篇：人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

第五篇：人力資源管理分為六大模塊

陜西天洋節能建材有限公司人力資源工作簡介

人力資源管理分為六大模塊，是通過模塊劃分的方式對公司的人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。分別為規劃.績效.薪酬.招聘.培訓.員工關系。

HR規劃 一：天洋公司組織機構結構圖

二：天洋公司組織結構的權利與義務

三：天洋公司人員需要分析

四：天洋公司人力資源的制度

五：（月度）人員流失比值

目的：使用人單位能保持一定數量具備特定技能，知識結構和能力的人員；確保能及時預測單位中潛在人員過剩或人力不足；建設一支有素質，有激情，能使用公司發展環境的人才。

HR招聘與配置

一：用人部門根據崗位需要，以書面形式向人事部提出人員招聘需求

二：人事部根據用人部門的崗位能力需求制定招聘計劃

三：人事部選擇招聘途徑并制作招聘宣傳海報

四：招聘工作的實施與展開

五：入職手續的辦理（試用期合同），轉正評定及轉正合同的辦理

六：特殊情況下的臨時應變方案

七：離職手續的辦理（解除勞動合同），新員工招聘

目的：及時補充適合公司發展的新鮮血液，能夠相對長期穩定工作的員工 HR培訓

一：新入職員工的素質培訓

二：新入職員工對公司制度及企業文化的學習

三：崗位技能的基本培訓

四：職業發展規劃

五：培訓的結果

目的：引導新員工如何做事，如何溝通，如何向企業負責；讓新員工了解公司的發展及文化，學習公司的規章制度；建立員工和公司情感，提升員工的工作自信心。

HR績效管理

一：績效管理方案的準備

二：績效管理的實施

三：績效管理的評定

四：績效管理的核定與計算

五：實施過程中的改進

目的：建立“共贏”的績效考核制度，有利于企業贏得管理與效益，員工贏得對自我的認可和改進以及較高的勞動報酬。

HR薪酬福利

陜西天洋節能建材有限公司人力資源工作簡介

一：構建全面的薪酬體系（崗位.等級.調查.結構.調整.核算）

二：福利和其他薪酬問題（社保.提成.獎金等）

三：績效考核的評估結果

目的：對內公平，對外具有競爭性的薪酬福利制度，具有維護公司自身利益及遠景發展，保護員工利益分配合理。

HR勞動關系

一：《勞動法》

二：勞動關系和公司

三：勞資談判

四：解決企業勞資糾紛。

目的：為企業規避在用工過程中的風險，承上啟下，保護企業及員工的利益。

陜西天洋節能建材有限公司

呂創

2014年5月16日

人力資源崗位工作：

負責公司各種制度規范化管理（文字）；

負責各部門量化考核的監督管理工作；

負責人力資源管理，編制員工能力要求和崗位職責，負責人員的招聘、安排和考評工作；

負責編制實施員工培訓計劃、組織培訓和效果評估，建立員工檔案；

負責公司人員社保的辦理及增減

負責起草公司各項人事管理制度

負責人員入職，離職手續的辦理及在崗期間的所出現的意外事件的臨時解決 負責公司人員勞資關系的處理