第一篇：方太人力資源管理策略(簡)

寧波方太廚具有限公司

人力資源管理策略（討論稿）前言

方太公司著力建設一支品德優(yōu)良、素質(zhì)好和具有高度合作精神的員工隊伍，通過不斷改進優(yōu)化制度和流程，創(chuàng)造出既能充分激勵又能有效約束，促進人才迅速成長的機制和環(huán)境，落實企業(yè)文化，推動公司的健康成長。人力資源策略體現(xiàn)公司“三品合一”的核心價值觀，以客戶為中心的原則，促進公司核心能力的成長，以實現(xiàn)公司成為廚房專業(yè)化及相關(guān)多元化產(chǎn)品領先的戰(zhàn)略。人力資源管理策略，是公司一段時期內(nèi)人力資源管理的政策依據(jù)。

第一條 基本政策

1、公正、公平和人文關(guān)懷是方太公司人力資源管理的基本策略。公正體現(xiàn)在公司的人事行為都遵守政府的有關(guān)政策、法規(guī)，以及為每個員工提出具有挑戰(zhàn)性的目標并對員工的績效作出公正的評價；公平是指公司在提倡團隊合作的基礎上為員工提供公平的機會和條件，每個員工應依靠自身的努力爭取機會，公平不是平均主義；人文關(guān)懷是指公正、公平基礎上創(chuàng)造的人性化工作氛圍和處事方式。

2、所有員工都實行聘用制。這種聘用制是建立在尊重、維護保障員工權(quán)益的基礎上的勞動關(guān)系。我們鼓勵員工長期甚至終身為方太工作。

3、以人為本。具有優(yōu)秀的品德、良好的知識和技能、努力奉獻、認同公司價值觀的員工是公司的最大財富。公司不斷探索優(yōu)化業(yè)績評價方式及薪酬激勵方式，按能力和貢獻給予員工合理的回報。

第二條 管理者的責任

1、有效錄用、激勵、評價、培訓指導員工是各級管理者的責任。管理者要通過人力資源管理的手段，構(gòu)建部門核心能力和公司核心能力，支持部門業(yè)務成長和公司戰(zhàn)略。

2、培養(yǎng)符合公司價值導向的接班人，滿足公司發(fā)展需要。

3、所有管理者都應成為績效管理的專家。

第三條 人力資源規(guī)劃

為達成企業(yè)的發(fā)展預期，有效的實施人力資源管理，必須進行人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標與人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析，規(guī)劃公司人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力的配置，以及為實現(xiàn)戰(zhàn)略和人力資源配置而須采取的人力資源政策。

第三條 招聘與錄用

1、方太按照公司價值觀、事業(yè)機會以及有競爭力的政策和待遇，吸引人力資源市場人才。我們注重人的誠信的品格及合作精神下的素質(zhì)、潛能、學歷和經(jīng)驗。

2、方太注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，我們優(yōu)先考慮內(nèi)部人才選拔，然后才是人才引進。通過“陽光計劃”等方式逐步建立以自己培養(yǎng)為主的人才機制。

第五條 解聘與辭退

1、方太建立員工行為準則和員工守則，并利用內(nèi)部競爭機制對員工的業(yè)績表現(xiàn)進行評價，對違反公司紀律、業(yè)績評價差或因個人原因給企業(yè)造成損

害的員工實施解聘或辭退。

2、當公司業(yè)務調(diào)整時可以解聘員工。

第六條 培訓和發(fā)展

公司致力于建立完善的培訓和能力發(fā)展的管理體系。通過持續(xù)的人力資源

培訓宣貫企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資本增值，建立和增強企業(yè)核心能力，實現(xiàn)

公司目標和發(fā)展戰(zhàn)略。

第七條 薪酬

1、公司建立以能力為核心的職能制工資體系，提供有競爭力的基于能力和

崗位的基本薪酬，并根據(jù)團隊和個人績效提供獎勵回報。薪酬政策支持

公司能力成長和績效目標的實現(xiàn)。

2、公司建立中長期激勵計劃，通過期權(quán)等方式，使骨干員工可以分享公司成長的成果，與公司共同成長。

3、薪酬政策兼顧外部和內(nèi)部的公平性。

第八條 績效管理

1、方太建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系。以公司戰(zhàn)略和階段性的目標為前提，以平衡的思想，建立公司的關(guān)鍵業(yè)績指標體系，實施績效管理。通過定期的工作檢查、過程的檢討、環(huán)境和能力的再評估，改進過程、調(diào)整資源、通過績效考核傳遞壓力。公司致力于將績效管理建設成為一個不斷持續(xù)的過程，一種實現(xiàn)組織學習的重要手段。

2、績效考核是手段不是目的，績效考核主要用于工作反饋、薪酬管理、職

位評價、培訓發(fā)展、晉升淘汰等。

第九條溝通

公司推動有效的、全方位的溝通。溝通必須是基于事實的、積極的、坦

誠的，以培育信任，幫助員工理解公司的業(yè)務、目標和及其在實現(xiàn)公司

目標中的角色，促進公司和顧客之間，各級層雇員之間的頻繁、及時的信息交流。

第十條變革管理

方太通過變革管理，達致變革目標。公司的變革管理通過變革前的充分

分析，方案的反復論證，過程的關(guān)注控制和調(diào)整。

公司致力于變革過程中相關(guān)的員工和管理人員伙伴式的溝通和參與。

第十一條 工作安全

1、公司遵守政府安全法規(guī)和環(huán)保法規(guī)，提供安全的工作環(huán)境，并和員

工共同承擔安全責任。

2、公司的價值觀反映在公司的安全管理制度流程中。

第十二條 人力資源評估

定期進行人力資源評估，測量人力資源管理總體活動的投入和產(chǎn)出。

人力資源評估的意義在于測量人力資源管理對組織目標和能力成長的貢獻，幫助人力資源管理改進職能角色，發(fā)揮人力資源管理的價值和

作用。

深圳市思捷達企業(yè)管理咨詢有限公司

2004－5－23

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力?，F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業(yè)務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡優(yōu)勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：人力資源管理六大模塊 簡

人力資源管理六大模塊

1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

人力資源規(guī)劃定義一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃的作用

1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

3．有利于人力資源管理活動的有序化

4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

5．有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃

2組織規(guī)劃

3制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃

我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨計劃.二、人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

人力資源規(guī)劃的程序

一、收集有關(guān)信息資料。

二、人力資源需求預測

三、人力資源供給預測

四、確定人力資源凈需求

五、編制人力資源規(guī)劃

六、實施人力資源規(guī)劃

七、人力資源規(guī)劃評估

八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

2、招聘與配置

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。

人力資源配置的基本原則

1.能級對應原則2.優(yōu)勢定位原則3.動態(tài)調(diào)節(jié)原則4.內(nèi)部為主原則

人力資源配置中的道德原則

1．公正的道德原則2．先公后私的道德原則

3．尊重員工的道德原則4．誠信與信任的道德原則

人力資源配置的形式

1.人崗關(guān)系型

2.移動配置型

3.流動配置型

人力資源配置分析

一、人與事總量配置分析

二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析

三、人與事質(zhì)量配置分析

四、人與工作負荷狀況分析

五、崗位人員使用效果分析

如何實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

1、高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力

2、業(yè)務流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化

3、運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正

4、多角度分析應用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略

3、培訓與開發(fā)

員工培訓的8種形式

1、講授法

2、視聽技術(shù)法：

3、討論法：

4、案例研討法：

5、角色扮演法：

6、自學法：

7、互動小組法：

8、網(wǎng)絡培訓法：

培訓與開發(fā)的原則

1.戰(zhàn)略原則2.理論聯(lián)系實際,學以致用原則

3.知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則4.全員培訓與重點提高相結(jié)合的原則

5.培訓效果的反饋與強化原則

員工培訓管理制度

一、培訓目標：

優(yōu)化員工的知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創(chuàng)建學習型組織。

二、培訓分類：

1、崗前培訓：（1）新員工到職培訓（2）調(diào)職員工崗前培訓

2、在職培訓

3、專題培訓

4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標。

薪酬的內(nèi)部公平特點

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。

1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑

3、與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平

4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平

5可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！

實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法

1、建立并宣傳合理的公平觀

2、職位評價

3、基于績效的薪酬

4、秘密薪酬

5、有效的監(jiān)督制度和溝通機制

影響薪酬體系的因素

1、企業(yè)外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系；

（2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；（3）當?shù)厣钏剑?/p>

（4）國家的相關(guān)法令和法規(guī)。

2、企業(yè)內(nèi)部因素

（1）本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力；

（3）企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化

戰(zhàn)略薪酬管理體系—4P模式簡介

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】

P2：以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】

P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個人能力，確定薪酬】

P4：以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識

第三、嚴格執(zhí)行績效考核制度第四、秘密薪酬

彈性福利設計的六項原則

1、組織戰(zhàn)略導向。

2、成本控制原則。

3、系統(tǒng)性設計原則

4、遵紀守法原則5行政與人力成本之投入

6、動態(tài)調(diào)整原則

5、績效管理

績效管理的概念:是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應

績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；

績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；

績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；

績效結(jié)果應用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。

績效管理發(fā)揮作用的機制 建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結(jié)果進行一定的約束；

績效管理的作用

1、績效管理促進組織和個人績效的提升、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

績效管理的關(guān)鍵要素

1.工作標準健全、精細。2.績效管理需要溝通與反饋。

3.正確引導員工理解績效管理。4.注意績效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。

績效管理幾種典型模式

1、“德能勤績”式

2、“檢查評比”式

3、“共同參與”式

4、“自我管理”式 企業(yè)績效管理八大誤區(qū)

1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關(guān)

2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

3、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作

4、輕視和忽略績效輔導溝通的作用

5、過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用

6、忽略績效考核導向作用

7、績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

8、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

績效管理流程

1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。2）選擇考核內(nèi)容和方法。3）確定考核時間

2、進行技術(shù)準備

3、選拔考核人員

4、收集資料信息

5、做出分析評價

績效管理實施的軸心——績效溝通

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。

一、績效計劃溝通 二 績效實施溝通 三 績效結(jié)果溝通

360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對性，如很多企業(yè)對“德能勤績”的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。但對一些支持部門，如財務部、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時，可以采用類似360度打分的方法

平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調(diào)了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調(diào)平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權(quán)重配比方面的隨意性-既跟蹤財務業(yè)績，同時監(jiān)督員工能力的建立和成長，驅(qū)動每個人的工作重點不會偏離戰(zhàn)略方向。

EVA價值管理 基于EVA的績效管理方法，把企業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標統(tǒng)一成一個最終指標，"無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。

做好績效目標的制定與分解需要注意以下幾點：

一、遵循績效目標制定與分解的流程要求

二、注意績效目標制定與分解的方式方法

三、抓住績效目標制定與分解的關(guān)鍵點

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.影響員工關(guān)系的因素

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

沖突是產(chǎn)生負向的員工關(guān)系的直接起因

如何建立一個正向的員工關(guān)系

1、制定政策、規(guī)則和工作程序

2進行有效的管理

3招聘合適的人

4確保良好的溝通

企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導向。第二、會議。第三、通過公司的刊物進行 第四、員工反饋。

5、公平對待和尊重員工

6、建立（EAP）

企業(yè)可以通過制度，不斷進行溝通、完善的管理和招聘適當?shù)娜藖斫⒘己玫膯T工關(guān)系。短期激勵不應當與建立良好的員工關(guān)系而帶來的長期回報相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對待和重視他們的話，那么建立良好員工關(guān)系所付出的努力是值得的。因為沒有什么能夠替代良好的員工關(guān)系。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！

第四篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟全球化的進展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當?shù)娜肆Y源預測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領導人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領導人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營的弊端。領導人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進方案

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應政策措施與經(jīng)費預算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務計劃。公司進行人力資源規(guī)劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標、組織的組織機構(gòu)、職位設置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發(fā)生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統(tǒng)性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點，及企業(yè)領導者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領導人經(jīng)驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應公司的發(fā)展，因而進行科學合理的授權(quán)就成了當務之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權(quán)，應當科學、合理地進行以下4步：

(1)任務的分派。管理者在進行授權(quán)的時候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務是什么，正是從實行組織目標而執(zhí)行相應任務的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權(quán)利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責，有責就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認。授權(quán)者應該明白自己對授予下屬完成的任務執(zhí)行情況負有最終的責任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力?？梢哉f，公司應當建立反饋機制，并加強監(jiān)督管理。

2.4進行適當?shù)呐嘤栃枨蠓治?/p>家族企業(yè)沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。

公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個人業(yè)績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴張越來越強。因此，家族企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第五篇：人力資源管理方面的幾個問題

人力資源管理方面的幾個問題

一、我們平時所說的“社?！庇纸小拔咫U一金”，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。“五險”方面，單位和個人的承擔比例一般是：養(yǎng)老保險單位承擔20%，個人承擔8%；醫(yī)療保險單位承擔6%，個人2%；失業(yè)保險單位承擔2%，個人1%；生育保險1%全由單位承擔；工傷保險0.8%也是全由單位承擔，職工個人不承擔生育和工傷保險。“住房公積金”具體單位和個人承擔的比例是各承擔50%，那是按照個人全年平均工資計算的，國家規(guī)定的是住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些。

二、全部員工購買社保可能單位經(jīng)濟壓力較大，可考慮為工作比較固定的員工先購買，其余的部分待以后再考慮。對未購買社保的員工，可考慮購買意外險，用商業(yè)保險化解部分風險。

三、根據(jù)今年新實施的職工工傷保險條例，工亡的死亡賠償金一項就高達38萬途元，其他的賠償也大幅度提高。所以公司在經(jīng)營過程中一守要嚴防工傷事故發(fā)生，特別是以下兩種工傷，作為公司更應當積極預防：

1、上班途中發(fā)生的交通事故（非本人主要責任的）；

2、工作期間突發(fā)疾病死亡或48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。