第一篇：淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

淺談事業單位人力資源管理的問題及策略

摘要：本文闡述了我國事業單位人力資源管理現狀，分析了事業單位人力資源管理中出現的問題，提出了要實現事業單位的全面發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，建立健全激勵與約束制度，完善績效考核機制。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；約束；績效考核我國事業單位人力資源管理現狀

我國的事業單位伴隨著新中國的成立而成立,伴隨著我國社會的發展而不斷的壯大,在我國現代化建設過程中發揮了重要的作用。與國家政府機關相比，事業單位的工作人員進入門檻較低，晉升標準更為復雜；與企業相比，事業單位管理模式、單位結構很少發生根本性變革，但同時也易造成員工不思進取的局面。由此可見，事業單位有其特殊的性質和職能，加之我國市場經濟轉軌和企業改制的現實背景，對事業單位人力資源管理過程的“入口”、“在職”、“出口”三大環節都有很大影響。

當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭,同樣,事業單位要提高競爭力必須依靠具有知識和能力的人力資源,高素質人才資源也成為了一個企業實力的象征。科學合理的人力資源管理,不僅能使企業適應市場的各種變化,而且還能提出較好的應對措施,實現員工的價值，提高自身的競爭力。作為中國國民經濟中重要力量的事業單位要提升自己的核心競爭力,實現可持續發展,必須重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題,不斷深入探討和研究事業單位人力資源管理的有效途徑和對策,這對事業單位制度建設具有重要指導作用和現實意義。但是,事業單位的人力資源管理的過程也產生了一些問題,對事業單位的快速穩定發展具有一定的阻礙作用。

1.1對人力資源管理理念缺乏深刻的認識

所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務。我國事業單位人力資源管理思想較為傳統，尚未完成向現代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應“事”，始終強調個人服從組織，沒有把人事管理作為實現單位發展的第一資源擺在重要位置。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。且許多企業在用人時,只注重學歷,而忽略了個人素質和實際工作能力。過分集權和只注重主觀意識而缺乏溝通的管理思想阻礙了對人力資源的優化配置，限制了事業單位的發展。

1.2信息化建設的投入不足管理機制不健全,沒有充分利用利益杠桿

薪酬激勵機制在調節方面沒有發揮出其應有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進行合理的配置,不能實現對人力資源的優化配置,從而導致事業單位人才流失。當前,事業單位的工資實行的依然是全國統一的基本工資制度,工資的增長是根據國家的財政狀況和國民經濟的發展情況來決定的,之后由政府人事部門進行統一的審批。雖然在一定程度上也適當的采用了市場導向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統一、過分平衡的薪酬模式使得事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節,缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅動,難以有效的調動事業單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。在進行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻掛鉤,基本上是一種持續穩定的制度,更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主,經常忽略了將激勵與約束相結合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求，從而沒有調動員工工作的積極性有創造性，阻礙了事業單位的發展。

1.3績效考核體系不完善

集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。在進行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現進行改善,實現單位的工作目標,提高工作人員的工作滿意程度和成就感。然而，在長期的計劃經濟模式當中,事業單位直接接受行政機關的領導和管理,所有的經費都由國家財政來承擔,實施平均分配,導致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。在事業單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機制,忽視人的利益和主要需要,嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。事業單位人力資源管理策略

事業單位要想在競爭日益激烈的市場上站穩腳跟,牢牢掌握發展的主動權,并不斷發展壯大，就必須掌握人才競爭的主動權。應通過加強人力資源管理的建設,建立合理健全的激勵機制和科學完善的考核機制,探索有效的人力資源管理模式。

2.1樹立全新的人力資源管理理念

更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。社會主義和諧社會提倡以人為本,事業單位樹立全新的人力資源管理理念,要秉承以人為本的原則,即把人放在主導的地位,多關注人才的作用,根據人才的優勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。應該加大對員工的財政投入,不斷地改革和創新人力資源管理理念,為企業人力資源工作的順利開展奠定良好的基礎,提高員工的積極性和創造性,實現公司的人性化管理,真正做到以人為本的理念,激發員工的工作熱情,促進企業的高效運作和發展。

2.2建立激勵與約束機制并存的人力資源管理體制

激勵，通常是說調動人的積極性，從而能在一定程度上提高工作效率。在市場經濟體制下,競爭日益激烈,事業單位為提高自身工作效率也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。

然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此,在建立激勵機制的同時,必須同步建立約束機制。事實上,在同一企業中,不同員工的綜合能力和素質是存在差異的,員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段,才能讓員工們根據自身的實際情況,在遵守企業管理制度的前提下,形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣,才能促進企業人才的涌現,減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。

2.3建立有效合理的績效考核機制

績效考核的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。事業單位制定戰略目標后,為了發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。在建立考核機制的過程中,首先應該明確考核的終極目的,績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現,這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學的設置評價指標,應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置,這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差;其三,確保考核關系與管理關系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

結論

事業單位如何在市場經濟環境下實現可持續發展最關鍵的問題就在于良性人才競爭,只有基于新時期新環境下人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的人力資源管理策略,才能有效提升事業單位人力資源管理水平與效力。而且可以通過競爭的方式進行激勵,調動各類人才的主動性、積極性和創造性,引導員工建立職業生涯發展規劃,幫助員工提高在各個需求層次的滿足度,鼓勵人才的創新,只有這樣才能促進事業單位實現全面發展。

參考文獻

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第二篇：事業單位人力資源管理存在的問題及策略

事業單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經濟的發展，人們生活質量迅速提高，對事業單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業單位的人力資源管理是指運用科學現代的方法，對事業單位人力資源進行合理的配置，從而實現效益最大化。更新事業單位人力資源管理體系，完善事業單位人力資源管理制度，適應社會發展的需要。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

事業單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業單位的競爭力，對事業單位的整體發展，也有著不容忽視的影響。事業單位不同于政府部門，事業單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業單位人力資源管理當中存在的問題

與企業相比較，事業單位結構穩定，很少發生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學現代的人力資源管理思想與方法

我國事業單位人力資源管理過程中，出現諸多問題的根本在于，缺乏科學現代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業單位發展緩慢。傳統的事業單位人力資源管理思想認為，事業單位作為政府的后勤部門，工作性質穩定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業單位聚集了一批優秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發展的平臺。員工才能被浪費。事業單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關心。

（二）人力資源開發培訓不到位

事業單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業單位創新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業單位考核方式存在問題

事業單位考核內容過于簡單，缺乏創新性。每年考核內容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業單位人力資源管理過程中，并未實現真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優秀員工外流，人才流失對事業單位有很重要的影響，直接制約了事業單位的發展。

二、我國事業單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業單位的性質決定了其穩定的結構，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業單位的競爭力，使事業單位得以進一步發展，需要對現有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內容，提高考核質量，從而激發員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創新，從而促進事業單位的發展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經不能適應社會發展的需要。員工在事業單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業單位內員工內部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結束語

我國事業單位人力資源管理中存在很多問題，其性質決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業單位要想發展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創新，賞罰分明，按勞分配，關注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業單位的發展。事業單位作為社會重要組成部分，其發展對整個社會的發展也有重大影響。科學進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發展。

參考文獻：

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第三篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第四篇：事業單位人力資源管理存在的問題及創新策略思考

事業單位人力資源管理存在的問題

及創新策略思考

時代的發展和進步讓各個單位都更為注重“人”的重要性的發揮，只有讓人力資源充分發揮作用，才能實現單位的更好進步。事業單位作為社會的重要組成，同樣需要在人力資源管理上下功夫，通過管理創新路徑的分析才能更好實現事業單位的發展，才能讓事業單位在當前時代背景下得到更好作用發揮。

在事業單位的管理工作中，人力資源管理工作發揮著至關重要的作用。在當前的事業單位人力資源管理工作中，存在著許多管理缺陷與不足之處，這樣對事業單位功能與作用的高效發揮產生了影響，不利于事業單位的發展。因此，在開展事業單位管理工作的過程中，應當進一步研究，并分析人力資源管理工作中所存在的問題，并針對性的制定相關解決措施，確保人力資源管理工作的高效開展。

一、事業單位人力資源管理的特點

（一）服務性

關于人力資源管理工作方面，事業單位與企業單位所存在的差距非常大。事業單位對社會整體發展重視程度比較高，通常情況下，其人力資源管理工作的重點就是公益性與服務性。企業單位比較重視經濟利益，關于整體管理工作方面，事業單位人力資源管理的服務性比較顯著。在開展事業單位人才選拔工作的過程中，應當篩選并培訓相關機構人員，確保其具備正確的世界觀、人生觀與價值觀，這樣能夠有助于其順利完成各項工作，將高質量的服務提供給廣大群眾。

（二）復雜性

在事業單位管理工作中所涉及的層級與系統比較多，因為管理規模中存在著許多方面的問題，需要依據相關條例，開展處理工作。事業單位的人員招聘形式不一致，致使后期的教育培訓工作較為繁瑣。在完成相關工作之后，會遭遇許多難題，傳統管理模式體系不夠先進，缺乏系統的信息化管理工作，各項資料管理難度系數比較高，進而影響相關工作效率。在開展具體管理工作的過程中，有關工作人員應當高度關注所存在的問題，注重對自身綜合能力進行提高。通過信息化模式，系統掌握操作流程，實現工作效率的提高。

（三）規范性

在進行人力資源管理工作時，由于多個方面的制約，事業單位很難取得理想管理效果。因此，在進行事業單位管理工作時，應當認真開展崗位前期培訓工作，加強工作人員思想意識，實現單位職工綜合素養的提升。伴隨著經濟的飛速發展，物質價值觀的沖突性更加突出，為了能夠與時代發展情況相適應，應當轉變當前人力資源管理模式，設計科學管理目標，利用精神激勵形式，實現人力資源管理水平的提升，增強人力資源管理工作的專業化與規范化程度。

二、事業單位人力資源管理的重要性

（一）保證事業單位發展的重要條件

自改革開放以來，我國的經濟取得了迅速發展，在經濟發展過程中，事業單位發揮了非常重要的作用。由于社會時代的發展與進步，事業單位也應當進一步強化自身的競爭力。為了實現自身競爭力的提升，事業單位首先應當注重人力資源管理工作，通過科學的配置人才，對人力資源進行管理，才能使事業單位各項工作的順利開展得到保障，加快推動事業單位的發展與進步。

（二）實現公平與效率的要求

針對事業單位來說，通過改革人力資源管理制度，能夠將組織的公益性質高效體現出來，確保人力資源配置的科學性與有效性，提升單位內部競爭的科學性與合理性，進而實現事業單位運作效率的提高，進而確保促進社會公平與效率這一要求的完成。

（三）實現人力資源優化的路徑

在對社會主義市場經濟進行發展的過程中，人力資源具備非常突出的價值，針對有關人力資源制度，通過相關優化與改進工作的開展，能夠確保事業單位對最大化的生命力進行獲取，進而確保人力資源優化工作的完成，以此來高效促進經濟的繁榮發展，推動整個社會的進步。

三、事業單位人力資源管理的問題

（一）管理理念更新滯后

由于集體經濟環境的影響，事業單位很難走出計劃經濟時代的陰影。所以，人力資源管理工作觀念缺乏先進性，很難落實相關工作。通常情況下，地方政府對其他實質性工作重視程度比較高，不注重人力資源管理工作。通過人力資源管理工作的高效開展，能夠實現員工積極性與主動性的顯著提升，將員工潛能充分激發出來，促進社會的發展與進步。因為觀念不夠先進，不注重人力資源創新工作的開展，這樣人力資源管理工作很難取得突破。

（二）管理方法需要科學

因為當前人力資源管理制度有效性比較低，部分地方人力資源管理部門的人才管理人力資源的素質比較低，這樣很難保障人力資源配置的科學性，由于管理方法比較傳統缺乏創新，很難提高相關工作效率。因為管理方法缺乏科學性，不能夠有效落實有關管理規定，損害了員工權益，很難最大程度體現出人力資源管理工作效果，對事業單位的進步造成了影響，不能夠在第一時間進行相關業務，進而減慢了事業單位的社會服務進度。

（三）人力資源亟待培訓

關于事業單位人力資源培訓工作方面，許多培訓工作只是停留在形式層面，培訓目的缺乏明確性，并且培訓體系不夠健全，培訓內容缺乏創新，大多數情況下，只是對傳統的培訓理念與方案進行運用，加之，有關培訓教師專業能力與素質不高，這樣很難取得理想化的培訓效果。關于人力資源培訓工作方面，許多事業單位對其關注程度比較低，不注重對科學、系統的培訓計劃與培訓體系進行制定，缺乏明確的培訓結果評估標準，這樣會對事業單位人力資源管理工作造成不利影響，嚴重阻礙未來的發展與進步。

四、事業單位人力資源管理創新探索

（一）更新管理理念

隨著社會經濟的飛速發展，社會各界對人力資源配置重要性的關注度也在不斷提升。通過事業單位人力資源高效管理工作的開展，能夠確保人力資源管理工作，取得良好成果。要想從根本上，促使事業單位人力資源管理問題得到解決，就應當著手與管理理念的更新，進而為事業單位人力資源管理工作的順利開展，奠定良好基礎。有關單位與工作人員應當轉變傳統落后的管理理念，不斷對自身視野進行開拓，主動對國內外先進的人力資源管理知識進行學習，針對國外的經驗與知識內容，應當批判性的開展相關繼承工作，確保所借鑒的內容能夠與我國國情相適應，進而最大限度體現出人力資源管理工作的作用，促進員工創新活動的開展，提升員工工作效率，為事業單位的發展與進步做出貢獻。

事業單位在開展相關發展工作的過程中，關于有關工作人員的安排方面，不僅具備一定的工作能力，還應當具備突出的專業能力與素質，這樣在后期的管理工作中，能夠實現事業單位服務質量的提高。關于人力資源管理工作方面，應當認真貫徹并落實以人為本這一管理模式，強化開展人力資源管理持續創新工作，以此來實現工作人員綜合能力與素質的提高。

（二）科學管理方法

事業單位人力資源管理工作的開展，其最終目的就是將員工工作的積極性與主動性高效發揮出來，促使廣大員工能夠熱愛本職工作，全身心投入工作中去，在工作中將自身優勢充分體現出來。作為事業單位的管理者，應當注重對自身的管理能力與水平進行提升，注重緊跟時代發展步伐，強化開展相關學習工作，首先應當對事業單位的總體發展目標進行明確，在此基礎上，還應當依據事業單位的總體發展目標，對人力資源的總體發展進行科學規劃，進而促使人力資源管理目標與事業單位發展目標的一致性得到保障。在開展相關工作的過程中，還應當對各個員工的具體職責進行進一步確定，注重依據各個崗位的具體職責，針對相關員工，有目的的開展培訓工作，確保員工能夠更好的勝任本職工作。

事業單位還應當高度關注員工考核工作，注重建設員工考核制度，確保相關制度的科學性與合理性。在落實該制度的過程中，針對各個員工的貢獻情況應當進行明確，并如實對其進行記錄，將事業單位的個人績效考核與單位指標考核緊密聯系起來。在開展績效考核工作的過程中，可以通過打分形式，利用百分制，對員工的創造能力進行激發，增強員工工作熱情，進而將事業單位的人才效能充分表現出來。除此之外，由于事業單位的工作具備一定的公益性，在開展人力資源管理工作的過程中，還可以科學運用社會評價這一形式，利用人民的監督作用，確保其能夠為社會做出更多貢獻。

（三）加強人力培訓

為了進一步強化事業單位人力資源培訓工作的開展，相關單位應當制定人力資源管理培訓體系，并不斷依據具體條件，對其進行健全。事業單位應當對有關人力、物力與資金投入進行增加，對培訓目的進行進一步確定，科學制定培訓方案，大力開展人力資源基礎理論知識學習活動，促使員工能夠對自身價值進行正確認識，進而對本單位所需要的人才進行培養。

為了能夠取得理想化的培訓效果，應當對培訓渠道進行拓展。關于具體培訓工作方面，可以依據崗位需求來進行，關于具體培訓內容方面，除了專業技能與理論知識內容之外，還應當將職業道德培訓加入進來，實現員工工作責任意識的提升。培訓工作應當具備一定的針對性，對于不同層次的員工，所運用的培訓方案也應當有所差別，進而實現員工工作能力的提高。

五、結語

在對市場經濟進行發展的過程中，事業單位應當持續創新人力資源管理方法，確保人力資源管理工作能夠與社會發展需要相適應。事業單位還應當對當前的用人機制進行改變，對人才的發現與培養工作給予高度關注，為其創造良好的工作氛圍，在確保單位內部員工得到發展的同時，也能夠加快推動事業單位的進步，這樣能夠確保單位內部員工自身價值的提升，進而為新時期偉大復興中國夢的實現做出自身貢獻。

第五篇：高校后勤人力資源管理問題與策略

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高校后勤人力資源管理問題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國高校后勤社會化改革步伐的深入，對高校后勤工作提出了新的挑戰，后勤工作必須進行相應改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結合實際分析當前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問題，并提出相應的措施和建議。

[關鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵機制；績效管理[中圖分類號]G647[文獻標識碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關于人力資源管理的概念問題，相關的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統的人事管理理論的對比角度理解。人力資源管理是有別于傳統的人事管理理念的新型人事管理，它是對傳統人事管理理念的繼承和超越式發展。二是從功能角度理解。人力作為企業的一種重要資源，需要進行科學合理地開發、管理和利用，人力資源管理，正是實現這一功能的一種管理科學。三是從經濟學的角度理解。人力資源管理是為了實現組織和個人發展的最大化，通過各種方式對企業相關的人力資源進行合理配置，有效激勵，滿足企業和個人的發展需要，它的指導思想是經濟學和人本思想，即以經濟學思想來指導企業的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領域，它最初是指軍隊等武裝力量正常運行所需的物質保障借用國家力量來供給。隨著資本主義的發展，后勤不僅運用在軍事領域已經有很多年，并且已經在各個行業中被普遍應用到。高校后勤，指為實現高校科研育人的特殊職能提供所需保障的后勤服務工作的總和。

一個企業的發展，需要各種內外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關鍵的戰略性資源。人力資源管理就是把這個關鍵的戰略性資源進行優化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現代企業管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個高校后勤的管理和發展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關系著高校各方而工作的順利開展和進行。在我國高校后勤社會化改革的進程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經不能適應改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結合實際，在總結以往經驗的基礎上勇于創新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時期的高校后勤管理呈現與時俱進，充滿活力的新景象。

與單純的企業后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發展需要，在這個方而，高校后勤與普通企業后勤并無二致。高校后勤要想改革和發展，首先要面對服務和經營的兩大課題。在服務上，須借鑒企業的先進管理經驗，制定出切實可行的規范性制度，使服務水平得到大幅度提升。在經營上，高校后勤應該不局限于高校，立足市場，積極探求節約成本，促進經濟增長的經營模式，例如，可以在同一高校圈內實現共享型后勤服務，實現降低成本，規模化發展。而要實現這些服務和經營提升目標，擁有現代市場經濟和管理學知識和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負著國家賦子的特殊職責，這就是引導科研發展的前沿方向，和為祖國培養高素質的建設人才，同時高校還應該是呼吁和維護社會道德與良心，倡導和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責任。因此，高校后勤應該區別于普通企業后勤，不能單純追逐經濟利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務，保證高校良好的生活和學習環境。這也要求高校后勤人員僅具有專業知識素養是不夠的，還必須具有較高的服務意識和責任心，能在繁瑣的工作中起到高校應有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業素質和思想素養都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）思想重視不夠

在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實現途徑、預期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發情況進行預防和設置補救措施。而這些都有

一個共同的前提，就是要對所要進行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學發展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎支撐作用缺乏認識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業和服務素質都不高的人員，導致后勤工作效率和質量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。

（二）人員素質良莠不齊

目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內的學校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學校教職員工安置的家屬，機構分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經驗，但在工作方式改革和模式創新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業而向社會招聘的人員，這部分人員有高學歷的大專院校畢業生到農民工，學歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創新的意識和訴求，但工作經驗上有欠缺。這樣的人員構成，使高校后勤工作人員的年齡構成、學歷背景、業務能力等各方而的差距非常大，這種復雜的人員構成情況也很容易導致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務質量下降。

（三）缺乏有效激勵機制

在管理學中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業想要體提升工作，同樣應該有有效的激勵機制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機制，這主要表現在：第一是薪酬待遇上編制內人員與非在編人員的差距過大。由于編制內人員的薪酬待遇是參照事業單位人員的標準執行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機制，才能使人力資源的配置得到優化，只有員工認可的競爭機制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發揮出最大的效用。同時還要關注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發揮才能。

（四）缺乏制度性的培養計劃

高校后勤服務于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質，如果員工素質長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓機制。而在當前的國內高校中，只有很少數的后勤集團有系統的后勤員工培訓提升計劃，員工培訓并沒有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質量，故而持續有效的培訓是非常必要的。首先，相關管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內容，都可以根據實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術崗圈，對他們的培訓應該是有區別的，才能使各個崗位的人員素質切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續工作表現等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質人才，構建專業化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質的專業化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質普遍不高的現狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業務素質比較高的人才等。目前我國已經有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構建一直高素質的專業化后勤人才隊伍，這是一個很好的現象和導向。

（三）優化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現象難免出現。高校后勤企業應該借鑒現代企業績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結果浮動，而且拉開差距，并且考核結果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現和成果將直接影響薪資所得和職業發展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質量也能得到改善。

（四）完善配套設施，促進人力資源優化

目前我國高校后勤工作已經越來越被重視，配套設施上也越來越趨于現代化，如計算機等辦公用品、消防器材等公共設施，都已經很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務的支持系統。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發揮出很好的交流平臺作用。如果能進一步完善和創新相關的后勤部門網站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務人員，與作為服務對象的廣大師生進行實時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實了解到工作的不足和今后工作的重點，對后勤工作有很大的促進。另外，還應有與兄弟院校后勤部門進行交流學習的平臺設施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進工作經驗，提高自身的工作質量。目前我國已經有一些大學園區嘗試實行高校圈內后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達到節省資源，促進服務的目的。這是一個很好的嘗試，應該繼續深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會化改革的進程中，后勤人力資源的建設是需要重視問題。只有認真總結分析以往工作經驗與問題，找出相關問題的改進方案，切實加強高校后勤人力資源建設和管理，才能為高校的科研和教育事業提供完善的保障，促進高校各項工作的有序進行。