第一篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）

人力資源管理問題和對策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關對策。關鍵詞：人力資源 管理問題 對策

一、引言

隨著社會經濟的不斷進步和科技的不斷發展，人力資源管理成為現代企業管理部門關注的焦點。因此，人力資源管理的相關問題越來越受到當代企事業單位的關注和重視。企業的人力資源管理就是對企業的人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規模的企事業單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關問題，并有針對性的研究和探討了相關對策和建議。

二、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發需要一個長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現為以下幾個方面：

（一）企業只重視經濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識

在現代競爭激烈的市場經濟體制下，大部分企業都在過于追求著經濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現在中小型企業：①中小型企業缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業中，幾乎沒有人力資源管理的相關管理部門和體系建設，因此，造成企業未能（充分）發揮人力資源的優勢；②某些企業認為，只有經濟效益才能帶動企業的發展，只看到當前的經濟利益，企業的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規劃、管理和開發；③由于部分中小型企業對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。

（二）企業缺乏合理的用人制度和機制

大部分的企業在選拔人才的時候，由于復雜的人際關系，往往過于關注人的資厲，輕視個人的專業能力和創造性，造成企業內部優秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發和利用。對企業的基層領導的選拔和考核上，存在過多的利益關系，造成一種“能力差的當領導，專業技術強，管理能力強的人當員工”現象，進而使企業人力資源不能得到優化配置。

（三）企業對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法

企業領導者和企業管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。實際工作中，大部分的管理員認為員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激

勵，這明顯存在著認識上的偏差，進而造成對激勵措施的認識不夠。尤其在市場經濟的驅使下，員工在沒有獲得經濟利益的情況下，一般是不可能對企業過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。

（四）企業缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業，都應當存在一種屬于本企業的特有文化，把文化變成企業的靈魂，才能加強企業員工與企業的目標、發展形成共識，才能鼓勵員工為企業不斷奮斗。大部分企業對企業的文化建設不重視，并且將企業文化與人力資源管理相背離，導致企業文化和人力資源相結合的優勢不能（充分）發揮出來，企業只是單純、一味的停留在喊號上，難發激發員工的企業評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。

三、人力資源管理對策

（一）企業領導人和管理者應正確認識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設

中小型企業由于其規模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業的長遠發展是不利的，容易造成企業人才的中斷和關鍵人才的缺乏，進而會造成企業生產的中斷。因此，從企業的長遠發展角度來看，企業應當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業只有依靠穩定數量的員工和掌握關鍵、高端技術的人才能夠帶動企業的不斷進步和發展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業員工建立良好的工作環境

建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關系來提升職務或者獲取獎勵，不然，會造成企業員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業的認可和重視，反而會造成企業人才的流失，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失，這將會給企業造成重大損失。企業領導者和管理者要高度重視企業的環境，為員工營造和提供良好的工作和學習環境，才能讓企業員工的價值得到最大體現。

（三）建立科學的激勵措施

企業要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業的依賴。對于工作上表現突出的，積極主動的，專業能力強的人才要給予一定的薪金以及職務提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業特有的企業文化

通過企業文化的建立和不斷完善，將企業的員工和企業發展凝聚在一起，使企業人員能為企業的不發展而不斷努力，不斷創新。用具有實際的文化來促進企業員工對企業價值觀的認可，以促進企業的長遠發展。

四、總結

人力資源管理的問題一直倍受企業的關注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使企業的人力資源管理得不到更好的發展，造成大量的人才流失，企業效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關問題，并探討了相關對策。

參考文獻：

[1]馮志鑫，企業人力資源管理問題研究[J]，科技經濟市場，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機械工業出版社，2004年。

第二篇：事業單位人力資源管理的問題及對策

事業單位人力資源管理的問題及對策

【摘 要】伴隨著時代的發展，社會主義市場經濟發展的形勢之下也進一步加劇了社會經濟競爭的壓力。事業單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會大眾的關注。事業單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進，盡管已經給事業單位發展帶來了一些積極效應，但是仍然因為受到一些因素的制約，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業單位的特點出發，分析了事業單位人力資源管理中存在的問題，并針對具體的問題進行了可行性的完善對策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業單位人力資源管理工作發展一些新的啟發，促進事業單位更好地發展。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策

一、引言

事業單位是我國依照法律規定設置的，旨在為國家發展以及人民幸福來提供社會公益性服務的并不以盈利為目的的組織，對于事業單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識的競爭。事業單位中存在著很多知識型人才，對于人才競爭和知識競爭來說，更本質上是管理工作水平的較量。因此，事業單位必須要做好人的管理，要將人才與知識進行有效的結合化管理，真正的發揮人才以及知識的力量，在管理的利器下為事業單位運行與發展注入更多的力量。當然，我國事業單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態化的管理。并沒有從本質上將人作為一種資源進行潛能開發從而實現有效管理，所以，我國的事業單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現實價值。

二、事業單位的特點

1.公益性特征

事業單位是一個特殊的主體，跟企業相比存在著性質上的本質區別，呈現出顯著的公益性特征。事業單位并非將盈利作為運行目標，例如我們熟知社會福利機構，具體是指國家、社會組織各個人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養護、康復、托管服務的機構。隨著我國經濟社會的發展和社會文明程度的不斷提高，社會弱勢群體越來越受到社會各界的高度關注，因此也建立不同的社會福利機構，給予社會弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫院、學校這些主體都是事業單位的典型代表，全是依照國家法律規定設置的，通過國家進行有效的管理，從而能夠達成社會發展對于醫療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業單位可以正常的運轉，一些機構主體也必須要依照國家的相關規定針對一定的服務人群進行費用收取。

2.服務性特征

事業單位是我國的服務性組織，社會福利機構是一大典型代表，隨著社會在不斷的進步，社會福利機構在滿足服務對象的物質需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們在社會大環境中的教育、科學、文化、衛生等不同方面為社會大眾提供周到的服務，這也是奠定我國社會正常運轉的基礎，更是促使國家更好發展的推動力，給予了社會大眾提供了工作以及生活的穩定性服務保障。例如，教育一直以來都是大家關注的重點，盡管我國設置了很多私立學校，但是當前大部分的人民群眾都會選擇政府設置的公立學校，享受著國家的教育優惠政策。

3.知識密集型特征

事業單位內部存在著大量的知識人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動作為主要，學校的教學工作者必須要具備優質的知識儲備，醫院的醫療工作者必須具備精湛的醫術，科研機構的研究者必須要具備創新高端的技術，這一系列的工作都呈現出了一大特征，那就是知識密集型。知識是事業單位的生產力，更是事業單位的競爭力，對于推動事業單位發展發揮著不可小覷的效用，關注福利機構中的人力資源問題是提升機構服務能力迫切需要解決的問題。

三、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創新性

對于事業單位來講，創新也是謀求發展的一大推動力。但是，由于受到內外因素的影響，事業單位的人力資源管理模式并不具備創新性，人事管理相對落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統化的計劃經濟形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內容方面，無論是職工的崗位調配還是發放工資或者是養老保險這一系列的日常工作都存在著嚴重的滯后性，塊塊管理是當前事業單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計劃配置的不合理影響之下，讓事業單位嚴重缺乏高技術以及高學歷人才，不利于推動事業單位的動力化發展。

2.人力資源開發力度不足

事業單位對于人力資源開發的力度不足，沒有投入較多的資金進行職工潛能的無限開發。在我國的事業單位內部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設中居多，對于單位內部職工的潛能開發的教育培訓投入的資金比較小，這就讓事業單位的職工缺乏接受新的知識技能培訓的機會，讓事業單位的職工難以適應社會的發展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應對工作需求要求，一旦出現了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業單位開展了教育培訓活動，但是更多的停留在形式化培訓上，沒有真正的從根本上開發職工的知識潛能。

3.績效考評缺乏規范性

績效考評是事業單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業單位人才選拔、工資定級以及職稱評定提供依據，更是激發事業單位職工努力工作的關鍵。但是，當前我國事業單位的在績效考評機制的建設方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學性與系統性結合的績效考核機制，根據調查數據顯示，一半的事業單位職工對單位的績效考評存在明顯的不滿情緒，主要是由于對于不一樣類型以及層次的人員并沒有區別績效考評標準，只是單純的用德勤能績進行衡量，績效考評的成果就不具備科學性，甚至績效考評只是一個表面形式，難以發揮實質性的效用。

4.薪酬分配平均化

當前，隨著國家政策的不斷調整，我國事業單位已經有了很大程度上的決策自主權，但是因為受到了傳統理念上的影響，事業單位針對薪酬分配并沒有一個嚴格的考核實施管理辦法，導致了事業單位內部的工資落實工作欠缺活力，當前事業單位實施的工資管理制度也難以促進事業單位管理水平的提升，更不利于激發事業單位職工工作的積極性。事業單位內部在薪酬分配方面實現的大鍋飯的策略，讓事業單位內部多了很多不思進取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業單位的正常發展。

四、事業單位人力資源管理的完善對策

1.創新人力資源管理新模式

事業單位人力資源管理工作模式的發展離不開創新的元素。事業單位要對單位內人事管理的觀念進行更新，積極的轉變人事管理的模式，真正的以人作為管理的重點，將人力資源管理工作脫離行政性事務，積極的探尋適應新形勢發展的途徑。首先，事業單位要對體制進行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發展的本根，重視對人力資源工作的規劃，積極的激發事業單位職工的熱情，發揮工作自主性與創造性，實行更加靈活的事業單位人才聘用機制。

2.積極構建學習型機關

事業單位職工是人力資源管理的對象，更是事業單位發展的動力，事業單位要重視對單位職工的培訓，積極的借助專業培訓來開發事業單位的無限潛能，積極的將教育培訓工作制度化，加大對事業單位教育培訓的力度，尤其是針對新入職人員以及新調入人員更是要定期進行崗位培訓，最快的速度來熟悉崗位業務，勝任工作崗位。對于事業單位的老職工，要積極的進行新知識培訓，不僅僅要涉及法律知識還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創新能力，在事業單位內部積極營造濃厚的學習氛圍，3.實施科學的績效考評機制

事業單位要重視績效考評機制的科學化實施，要注重考核的質量以及有效性。事業單位要給每一位事業單位職工定制崗位細則，不單單要涉及到工作責任還要涉及到崗位評價，依照崗位細則進行考核指標的不同層面科學量化，制定新的事業單位考核標準，明確考核指標的等級分之，對于低于合格線的人員要進行待崗淘汰，確保對事業單位職工客觀而公正的業績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業單位人力資源管理工作的重點，事業單位要對當前的薪酬制度進行改革，要對薪酬制度融入進激勵因素，將事業單位職工的工資與其工作績效以及工作態度結合在一起，在事業單位內部要將工資水平拉開差距，避免事業單位內部工資收入的平均制，要進行崗位工資的科學化劃分，靈活事業單位的工資分配細節，促進事業單位內部充滿更多的活力。

五、總結

事業單位作為我國社會建設以及經濟發展的主力軍，發揮著重要的效用。人力資源管理是事業單位發展的關鍵，事業單位需要立足于工作實際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業單位發展注入更多的動力和活力。

參考文獻：

[1]胡麗虹.我國行政事業單位人力資源管理的問題及對策研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2016.24（02）：9-12.[2]張艷芳.試論我國鄉鎮事業單位人力?Y源管理存在的問題及對策[J].中國集體經濟，2017（19）：87-88.[3]陳嫻.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策分析[J].中國集體經濟，2017（27）：80-81.[4]張瑛.淺析事業單位人力資源管理的問題及對策――以Z單位為例[J].就業與保障，2017（19）：25-26.[5]韓旭，劉志中.事業單位人力資源規劃存在的問題及對策[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2018.17（03）：240-243.

第三篇：淺談民營企業人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業的軸心管理,對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值，是現代企業中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業走向成功的關鍵。而大多民營企業都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現；勞動人事法規政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。公司缺乏應有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認真執行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。不是把培訓的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規政策淡漠

由于部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎隊伍不穩，事業發展受到影響。該公司除了現有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經驗卻極少。

四、忽視激勵

目前多數的民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇于拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質偏低

在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨著民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前該公司管理人員的現狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。該公司現有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。而大多數

2． 缺乏現代企業管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。

3專業結構單一，復合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。應如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力

資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創新，制定人力資源發展規劃

一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質狀況也決定了該公司無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此,創新是根本,一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業人員的素質,同時運用現代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統,提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質,增強勞動法規政策意識

一方面,應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面，以及人事勞動法律法規的培訓。在中小型民營企業中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程,要讓領導感覺這培訓參加得“值”。以至于提高其勞動法規意識。

三、制定人力資源發展規劃并規范管理模式。

要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經過縝密的調查和思考,制定完整的人力資源發展規劃。

人力資源規劃主要涉及到三個方面的內容:企業未來勞動力需求預測,內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要,而忽視了員工的發展,則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃,一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人才的需求,有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃,實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資

源規劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規章制度,通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等,進一步規范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認人力資本產權,特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業發展、增進感情、優化環境等手段,充分調動員工的積極性和創造性,尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才,應當成為企業留住人才的基本策略。對于臨時工，應與其簽署相應的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發他們的積極性。

五、打造高素質員工

在決策者自身素質提高的同時，個人認為提高員工的素質和一個企業人力資源的管理水平關系最為密切。

在培訓員工素質方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質、技術素質、思想素質、創新素質、道德水準、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓，根據自身企業的特點，營造積極的企業文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產生發展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉變，普遍樹立了“人是企業的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認識與開發也應是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應縮短。我國加入世界貿易組織以后，中小型民營企業面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參考文獻：

鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第四篇：民營企業人力資源管理的問題和對策

民營企業人力資源管理的問題和對策

——試以******為個案分析

內容摘要：本文通過分析******人力資源管理存在的問題來探討民營企業人力資源管理所存在的一些共同問題，并針對問題，提出了通過樹立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進制度，增強企業吸引力、創造吸引人才的各種條件，全面加強企業文化建設、培育企業精神四個方面的改革，可以很好的解決民營企業人力資源管理存在的一些主要問題。

關鍵詞：民營企業、人力資源管理、問題和對策

民營企業的生存與發展受眾多因素影響和制約，其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。本文以******為個案分析，探討民營企業人力資源管理存在的問題以及相應的對策。

******始建于2001年，公司隸屬于中國500強企業－－江蘇新長江實業集團有限公司，主要生產各種規格、型號的螺紋鋼、帶鋼、寬厚板和角鋼。公司地處江陰市經濟開發區西區沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產15億元，總建筑面積達13萬平方米。該公司建立了符合ISO9001：2000標準要求的質量保證體系，并嚴格按照ISO9001質量體系進行生產、銷售、服務，該公司的“長強”牌螺紋鋼榮獲了無錫市名牌產品、江蘇省名牌產品等榮譽稱號，受到了市場的廣泛認可，在華東市場具有一定的影響力。

該公司實行總經理負責制，下設副總經理以及多個職能部門，具有了常規企業的機構設置。該公司現有員工1800多人，其中高級經濟師1名，工程師3名，各種技術人員300余人。

一、民營企業人力資源管理存在的問題

1、公司領導對人力資源管理的認識不足。該公司領導缺乏戰略性人力資源觀，沒有將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展，人力資源管理還未起到為企業發展戰略決策提供依據、充當

助手的作用。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設置、人員配備工作，對人力資源上的各種投入很不足，這種現象在民營企業中普遍存在。

2、人力資源管理機構不健全、不系統。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統的人事管理上，如處理檔案、人事關系、辦理社會保險等事務性工作。但對現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務卻了解不多，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、績效評估和薪酬設計、文化建設等人力資源管理的只能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。這種現象在民營企業中也普遍存在。

3、行業分布廣、但人才地域性局限大。民營企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，所以民營企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。但同時民營企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。如該公司的領導層基本都是本鎮周邊村民，外來專業技術人才較少。

4、個體對企業的貢獻度大，影響也大。在民營企業中，對主要領導人的個體力量依賴性非常強，決定著企業生存與發展。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統地、完善地管理制度體系，也沒有一個持續地、完整的人力資源管理體系，這也不利于民營企業有針對性、有計劃地引進人才。如該公司雖然存在著相對完善的制度，但實際執行時又往往以領導人的自我判斷為依據。

5、缺乏良好的企業文化。大多數民營企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念和企業的理念錯位，這也不利于民營企業人力資源的有效管理和吸引人才。如該公司基本沒有什么文化宣傳、思想教育類活動，領導層也沒有給自己的企業做過企業文化的定位。

二、針對以上問題，民營企業應采取的對策

1、樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標，合理評價“人力資源管理”的價值。民營企業在人力資源管理上的問題，究其根源是對人和人力資源管理的認識不足，因為人力資源管理無法直接為公司創造經濟

效益而輕視，因此必須轉變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵。

首先，必須認識到在當今時代，企業競爭的關鍵是人才，民營企業只有具備了人力資源的優勢，才能在復雜激烈的競爭中生存和發展，才能立于不敗之地。公司領導應具備戰略性人力資源觀，要使人力資源管理真正起到為企業發展戰略提供決策依據的作用。

其次，明確人力資源管理的目標，消除對人力資源管理的認識誤差。民營企業的應明確人力資源管理的目標，可分為長期目標和短期目標。短期目標是促進企業業績提升，如解決招聘、面試、薪酬系統、績效考核等存在的問題；長期目標是注重企業發展，建構人力資源框架，包括價值觀、企業文化、組織機構等，引導企業內部理念的產生和認同，側重點是企業的長期目標。

2、設立專業的功能齊全的人力資源管理機構，加快對人力資源管理者的培養。首先民營企業應設立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經理的任用。

其次必須充分認識道人力資源部經理的參謀職能作用，以及在提高人員素質、最大限度發揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規劃與企業的總體發展戰略保持一致，使企業的總體發展戰略有充足的人才儲備作保障。

再其次，企業內部要加快人力資源管理者的培養，可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，也要在企業內部培養專業的人力資源管理人才，并與職業資格培訓密切結合起來，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

3、建立完備的人才引進制度。

（1）、確定企業崗位配置人員的數量及制定明確的職位說明書

人員配置前要預測準備的應盡量按照低成本高效率的原則來進行人力資源配置，制定職位說明書，進行任務分析，編寫任務的詳細介紹，通過觀察工作、調查、面談等方法來完成，也可以是職責范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點放在區分高效率工作人員及低效率工作人員的一些特點；對于新業務不明確的也要盡力確定職責范圍劃分界限，才能更好地

開展工作確保目標順利實現。

（2）、重視求職者的現實能力和潛在能力

對于崗位職責不明確的工作，或開設方面并不很確定的新業務，需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，實現人才的合理配置。另外，把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發掘企業現有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養人才。

（3）、建立規范而科學的招聘系統和明確而合理的選拔人才的標準

招聘工作要確定招聘需求、發布招聘信息、合適的評價方法、尋找合適的招聘人、背景調查、告知應品結果、對招聘工作本身的評估、新進員工的追蹤服務等各個步驟上下功夫。發布信息上，根據不同的職位考慮不同的渠道，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。選擇人才標準時靈活變通，崗位是否需要經驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學到的話，就不一定淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者，對職位不追求高學歷，適度量才而行。

4、增強企業吸引力，創造吸引人才的各種條件。

（1）、運用薪資、福利。民營企業應考慮自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：底薪可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次不同采取不同的計量標準和評價方式。

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質獎勵。這樣既有利于增加民營企業對人才的吸引力，也符合民營企業的能力和條件。

其次，民營企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要，所以在吸引人才的同時，企業也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業在引進新人才后不會引起組織內部的不穩定，甚至引起原有人才的流失。

（2）、運用職位。

根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的西藥，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。在一些企業中，特別是那些規模快速增長的民營企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的位置。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上、庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或者指導作用等方法來實現新老交替。

（3）、運用股權。

在吸引人才方面，企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。

5、全面加強企業文化建設，培育企業精神。

我國民營企業長期以來對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格]領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對于民營企業

來講，其影響效果尤為明顯。

總之，建立健全民營企業的人力資源管理，是企業管理長期而重要的工作。企業要充分發揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業中的地位，不斷轉變高層領導的管理意識，進一步補充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強人力資源管理的戰略性，真正把人力資源管理從傳統的事務性、基礎性的局限中解放出來，為企業的長期發展發揮其戰略性的重要作用，避免和降低各種風險，提高工作效率。

參考文獻：

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第五篇：企業人力資源管理問題及對策研究

企業人力資源管理問題及對策研究

[內容提要]改革開放以來，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路，相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區，與企業戰略脫節，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了解決的對策。

[關鍵詞]人力資源管理；現狀；對策

眾所周知，在知識經濟時代，拉動經濟增長最重要的戰略性資源不再是物質資源，而是人力資源，人力資源在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業經營戰略所依據的能力，人力資源管理并不是企業經營戰略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰略目標的一種手段，人力資源管理與經營戰略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業人力資源管理不善，甚至成為我國企業發展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業的重要意義

1.人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用；失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

2.人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段。在研究企業管理發生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、企業人力資源管理的現狀

在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業發展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于：

（1）企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業的管理者常常忽視人力資源規劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業務計劃上。這樣一來，人力資源規劃的先導性與全局性便無從體現。

（2）缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才，致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務。在企業發展的初期或發展較為平穩的階段，人力資源總體規劃缺失的危害尚處于潛在狀態，一旦企業進入了快速發展的階段或是遇到一些突發狀況的時候，這種危害便會顯現。企業往往會由于人力資源的發展和整體的發展不協調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。

2.培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出中小企業的人力資源現狀。中小企業要想謀求進一步的發展，提高人力資源整體質量勢在必行。可是以我國中小企業的發展現狀來看，大規模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發，提高人員素質，在內部發掘人才。令人擔憂的是，我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益，所以企業不愿投資。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發僅僅停留在表面，不能給企業和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業成本的不斷損耗。

（3）對企業團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養才能逐漸形成。員工之間長時間的協同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括：第一，物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。

三、改善企業人力資源管理現狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環境，企業要想實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業人力資源管理的現狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規劃是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規劃要根據公司整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術發展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（3）人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

（4）要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活地選用各種預測技術。

（5）加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。

2.建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業的長遠發展提供強大動力。我們企業管理者應清醒地認識到培訓和開發的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業生產經營的實際需求，又能滿足企業未來發展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現在個人績效與企業績效的提高上。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，最終使公司人力資源的培訓和開發實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。

（2）企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業應根據自身的特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業要努力營造良好的識才、重才、用才環境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業文化的建設。企業文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業文化的本質內涵的建設，打造企業特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質激勵層面，還應當根據員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質激勵方面，激勵手段也要進行一定的創新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統物質激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，使員工盡可能實現自身人生價值，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

四、結束語

如今，知識經濟時代特征日益明顯，我國企業面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業需要提升其自身競爭力來適應這個經濟大環境。而競爭優勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經濟時代，競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務，其根本的來源卻是內部員工，企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。總之，企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供可靠的人力資源保障。

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