第一篇：農行人力資源管理改革問題分析及對策

農行人力資源管理改革問題分析及對策

篇一：關于加強農業銀行人力資源管理的初步思考

關于加強農業銀行人力資源管理的初步思考

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? 摘要：人是一切活動的主體，在金融競爭日趨激烈形勢下，農業銀行競爭力的強弱、經濟效益的高低，歸根到底取決于全行干部員工的積極性、創造性和責任心，取決于人才擁有的數量和質量。中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定指出：“創新人才工作機制，培養、吸引和用好各類人才”、“尊重知識、鼓勵創新、實行公平競爭、完善激勵制度，形成優秀人才脫穎而出和人盡其才的良好壞境”。為此，我們必須牢固以人為本理念，進一步加強人力資源管理，加快人才培養。本文就此問題作一些探討。

關鍵詞：農行 人力資源管理 員工培訓

一、充分認識當前人力資源管理和培訓中存在的問題。

近年來，農行在商業化過程中，對人力資源的管理進行了一系列適應市場化經營的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解決的突出問題。

（一）、總量嚴重過剩。據不完全統計，農行在冊正式員工總數約５０萬人，同時還有近１０萬頂崗臨時工，人均業務量、人均資產利潤率以員工勞動生產率與金融同業存在較為明顯的差距，減員增效的任務十分艱巨。

（二）、資源分布不合理。由于區域之間地理環境、經濟條件差異較大，農后行的人才資源分布不均衡。高、中級稱人才大多數集中在地市級以上分行，直接從事業務經營與操作的基層行處去卻極少有高級、中級專業技術人員。這與快速發展的銀行業務是很不適應的。

（三）、學歷結構不合理。以延安市分行為例，該行一先人員存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年來引進的全是本科生，而這些在一線時間長了，往往不安心。近幾年，該行已陸續有十多個本科生離開農行。從全國農行的情況來看，中西部地區行較高層次人才所占比例偏低。

（四）、年齡結構不合理。由于人員嚴重過剩，農行全面推行了減員增效。一些行多年基本沒有進入，造成了年齡層和老化。揚州分行下一支行，全行職工平均年齡達39.8歲，40歲以上人員占比超過45%，30歲以下青年人占不到10%，結構極不合理。

（五）、人才氛圍欠佳。具體表現在：一是思想認識滯后。部分行領導不重視人才工作，甚至寧可重用庸才，也不愿啟用人才。二是人是管理滯后。目前，農行對領導班子的配備主要還是行政任命。也有少數領導干部中不考核業績，僅憑個人主觀的好惡和個人的感情印象來評價。三是培訓機制滯后。在培訓體制、實施手段和培訓內容等方面都不盡完善。

二、更新觀念，制定規劃，加大人力資源開發力度。

針對人力資源管理中存在的問題，我們認為，各級行要認真貫徹黨中央提出的“堅持以人為本”的發展觀，積極推進人力資源開發。

（一）、牢固確立“人力是農行發展的第一資本”關念。各級行領導要全方位地認識人才在農行改革與發展中的實際作用，用“大人才觀”指導用人實踐，高度重視內部員工的主體地位，把全部釋放人的能量作為企業領導者的主要職責。各級行領導班子必須堅持人才的選擇、使用、培養、管理、監督的一致性，保證人才的健康成長，使一大批優秀人才早日脫穎而出。

（二）、制定人才資源開發中長期發展規劃?，F代金融同業競爭已經再不局 限在過去的“拉存款”，也不是現行單一的某項目重大業務競爭和開發，而是體現為份額和效益、服務和產品、人才和技術的綜合性競爭。競爭最終能否取勝，將取決于銀行的整體素質的塑造及其發揮。其中，人力資源的開發、員工整體素質的提高理應作為一個重要的戰略來考慮。人事部門應結合本行實際制定切實可行的中長期規劃，并扎扎實實付諸實施。

（三）、積極穩妥地開展全員培訓。培訓工作要堅持統一領導、分級負責的原則，堅持按需施教、注重實效的原則，堅持培訓與使用相結合原則，努力建設一支“政治強、業務精、懂經營、善管理”的高素質員工隊伍，造就一批高素質的專門人才、創新人才。根據農行的特點和當前的實際，在人員培訓上可分為：新入行人員的整體培訓、在崗人員的具體培訓、業務骨干的特殊培訓、領導干部的繼續培訓。在制定培訓實施計劃上，堅持先易后難，先簡后繁，先業務后管理，先職工后領導的思路，對迫切需要的銀行業務、電子計算機等方面的人員，可先行實施培訓。一般以兩年一輪為宜，并注意培訓力量的投入和培訓班鋪開的大體均衡，以保持培訓工作的持續有序進行；在培訓內容上，除保持一些常規業務培訓外，把現代商業銀行的知識以及外語、電子計算機、現代金融管理等知識作為教育重點；在培訓方式上，采取教師學、同事互學、個人自學相結合，崗位練兵、教師教學、社會實踐相結合，自我教育、業務培訓、脫產學習相結合等多種形式，持之以恒地展全員培訓。

（四）、加強企業文化建設，堅持用高尚的競賽培養新。農行企業文化的主要任務是：培養企業精神，塑造良好的企業形象，進一步增強全行的凝聚力和自豪感，進一步加強農行的對外宣傳工作，擴大農業銀行的社會影響，提高社會聲譽。其中主要內容應涵蓋以下幾個方面：一是以職業道德為核心，以文明優質服務為抓手，以高效廉潔為重點，培養富有時代特征和鮮明個性的企業精神，塑造良好的員工形象和企業形象，使思想政治工作與農行業務經營管理緊密結合，增強凝聚力和競爭力。二是將培育農行的企業文化與創建“號”、“手”活動相結合，爭創一流服務、一流業績，造就一批優秀的管理人才和專業技術人才。三是將培養農行企業精神與加強企業文化建設相結合，培育先進的文化思想、優良的企業行為和科學的管理方式，創造良好的經營效益。

三、優化人力資源配置，發揮人力資源最佳效益。

人力資源如果不進行有效的配置，就不能發揮出資源的最大效益，甚至會出現資源內耗，形成資源浪費。應重視運用系統論和控制的方式方法，按照市場運用手段，優化人力資源配置。

（一）、堅強宏觀的人力資源配置。做到人力資源配置與業務經營的計劃比例相適應。根據系統內，區域內社會經濟總量和業務經營對人力資源的需求狀況，參考業務發展整體狀態和地方經濟增長指數對各分支機構進行宏觀性質的核編定編，以編定崗，以崗定員，有計劃的進行分配。

（二）、加強微觀的人力資源配置。對于具體的各個職能部門和崗位，在定編定崗定責的條件下，建立公開、公平、公正的競爭機制，全面推行持證上崗制度，全面實行競爭上崗，雙向選擇，優化組合，把競爭機制引入到微觀人力資源配置的全過程，促進人力資源的平等競爭。

（三）、建立動態的配置機制、淘汰機制和儲備機制。第一，建立能上能下，能進能出，競爭擇優的人力資源配置的動態機制。通過干部異地任職、交流、崗位輪換以及內部人力資源市場中跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑等動態管理，找準和發現人力資源發揮作用的最佳位置，把有限都的力資源配置到最需要、最

有效益、最能發揮其作用的地方，達到優化配置。第二，建立和完善人力資源的淘汰機制，打破用工終身制和干部終身制，在干部員工不形成必要的危機感。第三，建立人力資源的儲備機制。銀行業務的持續創新和人才流失的不可預見性，要求對人力資源做到超前儲備，包括后背干部的儲備、專業技術人員的儲備、內部人力資源市場儲備和員工錄用渠道儲備，在現職和儲備之間形成一種必要的梯隊，分層次有目標的計劃對儲備資源進行繼續教育，使人資源保持狀態的連續性和整體的向上態勢，以適應商業銀行業務有不斷創新和拓展。

四、完善規范考評體系，建立科學有效的激勵機制。

(一)、人力資源的考察評價要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求。一是要客觀。在建立任期目標責任制、崗位目標責任制和崗位職責規范的基礎上，健全完整科學規范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標和內容全面量化，考核結果不因個人，尤其是個別領導干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內容不能以偏蓋全，厚此薄彼，三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干別的考察評價不能由單個部門、單個領導作出結論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點。全面地、具體地分享一個人的優缺點，用其所長，抑其所短。

五、樹立層次觀。農業銀行的業務經營需要多層次的人力資源配置，要根據具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質層次分布，既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結構中配置高層人力資源；更不能不顧實際要求，降低人力資源層次要求，影響業務發展。

（二）、健全激勵機制，提高人力資源效益。做好人力資源激勵工作，就是按照人的需要層次原理，根據人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需求層次，才清醒對應的激勵措施。主要有：

1、成長壞境激勵。加快業務發展，提高效益，展示農行良好的發展前景，為員工個人事業創造良好的發展機會和廣闊的發展空間，為廣大員工提供施展才華，實現人生價值的條件的機遇，使員工把實現個人價值，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。

2、成長動力激勵。建立嚴格的監督檢查評比制度和監理制度。

3、社會認同激勵。讓不同層次的人力資源都進取的目標，體現人力資源價值的外在表現形式。

4、收入分配激勵。以效定績，績效掛鉤。增強工資待遇對人力資源的激勵作用，讓公眾歹意較好地體現人力資源的自身價值。

5、非貨幣化激勵。如進修資助、補帖、實施帶薪休假制度等，從而提供高其工作積極性。

參考文獻：

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對當前農行人力資源管理的認識

新華網涼山分頻道

2006-4-30 8:51:00 人才是第一資源，也是稀缺資源，銀行要發展就要靠人才，市場競爭就是人才的競爭。農行人才的存在和合理使用，是構建農行核心競爭力的要素之一，也就是說，銀行核心競爭力有賴于具有數量充足、素質優良、結構合理、積極進取、忠誠、敬業的金融人才隊伍。

人才是當前農行必須

金融人才的競爭一直是現代經濟社會人才爭奪的主戰場之

一。加入世界貿易組織后，中國金融與世界接軌的步伐日益加快，金融人才的競爭將愈演愈烈。對于機構多、網點多、人員多、覆蓋面廣的農行，人才尤其顯得重要，因為農行歷史包袱沉重、不良占比較高，經營困境人所共知，而現在，發展和生存危機擺在了農行人面前，別無他途，只有充分發現、挖掘現有人才，科學合理地安排、布臵、使用現有人才，強有力地提高農行的核心競爭力，農行才能在即將展開的新一輪金融激烈競爭當中占據一席之地。前兩年，農行在分流裁員的喊聲當中，一些農行培養出來的人才，趁此機會外流到他行，成為了他行的業務骨干，農行戲劇性地成為了金融人才培養基地，而農行卻沒得到這些人才所帶來的更大的實惠。2004年，農行改革比較他行較為平靜，人員分流對于各行來說，也沒有他行壓力大，但農行股改時間表已定在2007年，改革浪潮必然來臨。當前農行人力資源方面的困境在于：36歲以上員工占總人數的50%以上，36歲至45歲員工也占了50%以上。從某種角度來說，他們是當前基層農行的業務中堅。但是，這部分員工不僅年齡偏大，尤其是在民族地區的這類員工，學歷也不高，知識結構單

一、復合素質欠缺，論知識沒有優勢，論年齡沒有優勢，并且在學習和接受新事物上相對吃力，尤其是后勤保障人員，基本上沒接受過其它業務的培訓和學習，因此在總體上產生了一些困境。而一個人才的養成，需要個人內在素質的具備，需要實際工作的實踐鍛煉，需要勇挑擔子的勇氣和信心，需要持久學習力和較強的執行力，需要組織的精心培養和扶持等等，農行目前的形勢是新人進得少，人才大都是在各個崗位上長期鍛煉而養成。

從中國金融與國際接軌的趨勢上看，現代銀行先進的管理模式和科技成果的運用，都表明了銀行核心競爭力的增長，重要的一點是要看銀行的各個領域人才優勢是否具備，包括一線人員的基本素質和業務技能，管理者的思維方式和工作效率，以及全員的綜合創新能力。中銀香港集團重組后，極為重視吸引優秀人才及加強人才培訓，人力資源部根據業務策略的需要，制定了包括前錢銷售、財務策劃師（CFP）培養、客戶服務培訓、提高授信

人員專業能力以及管理人員合規培訓等計劃。從這些做法看來，農行可借鑒的經驗不少，而且，要生存、要發展，唯有培養人才、使用人才，尤其是新形勢下農行的營銷人才，十分緊缺，農行要盡快培訓一支既懂市場又懂業務和技術，而且又善于交際和攻關的高素質、復合型人才。

樹立科學的人才觀

俗話說：“三百年出一戲子?！币簿褪钦f一個渾身細胞都是戲的演員三百年才出一個，一個全面型的人才本身極為難得，從人才分類來看，大致有：學習型、研究型、專家型、務實型和開拓型的人才。因此在人才問題上要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，要樹立有較高知識水平、有較強創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念；要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。同時也要通過多種途徑培養人才，根據每個人的特點和培養目標，制定不同的培養計劃，重視在崗培訓和自學成才。

以人為本創新人才工作機制

對于農行來講，人才是經營管理過程中最為寶貴的財富，是支持銀行持續發展的源泉和動力，而人才的類型多種多樣，有的

有一技之長甚至業務技術高超，但理論水平和組織協調能力不足，有的組織協調能力很強，但業務技術和理論水平又欠缺，這些都不能說不是人才，也并不是說非要提拔到領導崗位才算是重視人才。人才是發展的核心要件，同時也是最為復雜、不可捉摸的動態因素，人才需要高度藝術的協調技能的管理，需要一個充分發揮能力和潛力的氛圍與平臺，農行要通過完善激勵機制、改善鼓勵措施，正確處理人才的提拔和使用關系，創造有利于人才快速成長的各種條件。

人盡其才、才盡其用局面的形成有賴于人才工作機制的創新，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業良好氛圍形成的關鍵也在于人才工作機制的創新。其一是完善培養人才機制，人才結構要與各行履行職能的需要相適應，這是著力點，重點培養學習能力、實踐能力，提高創新能力，建立持續性、深層次、研討式的培訓制度，確保各類人才具有領先的知識、活躍的思維、敏銳的洞察力和超前的意識；其二是打破舊有用人機制，依據科學的崗位分類，制定出定崗、定員、定責、定薪的試行辦法，有公開、公平、公正的競爭平臺；其三是用新的有效的激勵機制來充分調動各個崗位的人才工作的積極性、主動性和創建性，用事業留人、情感留人和適當待遇留人，吸引并留住更多優秀人才，確保“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”的經營策略得以實現；其四是建立科學的人才考核評價機制，按

照德才兼備原則，從職位劃分界定，設計科學、合理的考核指標體系和評價標準，改進考核評價方法，建立以業績為主要依據、由品德、知識、能力等多要素構成的干部人才考評機制，保證最優秀的員工和管理者留在重要部門、重要崗位；其五是加大人才交流力度和崗位輪換工作，“樹挪死，人挪活”，人才的合理交流與才能發揮，很可能給一個行帶來數年的經營活力；其六是遵循人才資源開發規律，改革落后的、束縛人才成長和發揮作用的觀念和做法，既要想法留住人才，更要創造良好寬松的環境使用人才；其七是大力加強企業文化建設，通過創新文化、學習文化、效率文化、團隊文化、誠信文化等的培育，打造富有特色的企業文化體系，維護并增進農行的形象和聲譽。

篇三：本科畢業論文：xx銀行基層單位人力資源管理存在的問題及對策——

本科畢業論文

xx銀行基層單位人力資源管理存在的問題及對策

xx電大行政管理專業

小溪流

一、xx銀行基層單位情況簡介

（一）基本情況

xx銀行成立于xx世紀xx年代，系股份制金融企業，注冊資本xx億元。發起股東xx家，多來自省內各商業銀行、各級財政和大型企業集團。xx行累積發放的貸款，一度有高達xx的比例用于支持地方經濟建設。該銀行于xx年在幾個分散的營業網點的基礎上組建了x個基層支行，下轄xx個營業部、營業網點，設置了公司部、個金部、零貸部等多個業務管理部門，并設置了綜合部作為服務與支持部門。

xx銀行的基層支行地處繁華商業圈，該區域是全國知名的皮具、服裝、鐘表集散地，分布大小專業批發市場近百家，年交易額逾xx人民幣。與此相對應，以多個大型服裝批發市場為中心，百米之內，即有工行、農行、中行、建行、交行、招商、浦發等國有、民營等各家銀行的近xx個網點。

（二）現有人員結構

人 人

（三）業務發展情況

xx銀行的基層單位業務范圍包括吸收公眾存款，發放貸款，辦理國內外結算，辦理票據承兌和貼現，代理發行金融債券，代理發行、代理兌付、買賣政府債券，代理收付款項，從事銀行卡業務，代理保險業務，結售匯（對私）業務，外匯匯款，外幣兌換，對居民個人開辦黃金投資產品零售業務。

自組建以來，就定位于服務專業批發市場，主要面向貿易流通型客戶，即批發市場內進行經營個體工商戶與小企業主。

二、xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的主要問題

在業務發展取得重大進展后轉入慢增長階段的同時，xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的問題愈發凸顯。在外部，基層單位專注于專業批發市場的貿易流通性客戶，在存款量、中高端客戶拓展、理財產品銷售等方面取得優勢的同時，也同樣產生了客戶流動性高、存款季節波動大，業務發展受市場經營周期影響制約等一系列問題。并且由于資源集中用于服務該類客戶，基層支行公司業務發展相對滯后，對周圍居民社區滲透力不足，客戶結構失衡。加上繁華商業圈房地產價格上漲，批發市場內經營商戶部分轉移到其他行業或其他地區，基層支行各項業務拓展日趨艱難。在內部管理上，過去高速發展所掩蓋的問題也隨著銀行效益的慢增長率而逐一凸顯。

（一）人員結構亟需優化 xx銀行的基層單位在成立之初，就面臨著從國有銀行金融行業業務范圍壟斷體系中爭取生存發展空間的環境，為壓縮營運成本，基層銀行在發展中不斷把服務與支持部門向后臺集中，對基層營業機構，則不斷加強其營銷功能。在這樣的內部環境下，面對日趨激烈的市場競爭，基層營業機構負責人肩負巨大的營銷壓力，往往高度重視業務的發展，而在一定程度上忽視人力資源管理。

xx銀行的基層支行在編的員工xxx名，其中對公條線xx人，零售條線x人，如果將其中存在管理干部及業務分析人員不列入統計范圍，則對公營銷人員僅有xx人，零售營銷人員雖然從x人增加到xx人，直接創造利潤的營銷條線合計xx人，占比僅有xxx與此同時，會計條線減少了多人，但仍然占比高達xx以上。如果與同一區域其他銀行尤其是民營銀行相比較，則營銷條線人員占比剛剛達到平均水平，會計條線人員占比相當于平均水平的xx倍左右。由此可見，人員結構亟需優化。

經過多年的發展，在零售業務上，xx銀行的基層單位積累了一批中高端客戶，但限于人手不足，對中端客戶還不能做到進行持續的跟進與發掘，對低端客戶就更鞭長莫及了。在對公業務上，xx銀行的基層單位的策略是在重視對大、中型客戶進行高位營銷的同時，積極拓展小企業客戶。俗話說的好，好手難抓兩條魚。由于營銷人手的制約，對公的小企業客戶發掘就顯得步履艱難。

在人手不足的同時，還存在營銷人員經驗不足的問題。據統計，xx銀行的基層單位對公條線營銷人員中，具有x年以上對公條線從業經驗的人員不到xx。業界普遍認為，一個對公線營銷人員的培養成熟期平均需要xx年。

（二）績效管理效果不佳

激勵機制建設是銀行經營管理中的一個重要管理方面。xx銀行的基層單位自xx年起就進行了全面的人力資源管理體系改革，確立了以銀行員工為主體的人力資源管理體制，重視激勵機制的運用，注重對效益目標的考核，同時兼顧風險與內控管理。但作為一家全國性的股份制商業銀行，該銀行總部無法兼顧全國各地xx家分行、xx多家營業網點不同的個性化績效管理需求，因此在績效管理上實施層層授權機制。下級分支機構在績效管理上會不同程度地承襲上級單位的績效管理思路與方法，將績效管理的責任逐級傳遞到基層單位。基層單位負責人面臨的環境不同，從業經驗不同，知識結構不同，實施績效管理的方式方法也不同。部分負責人對績效管理缺乏深入的思考，將實施績效管理的目的簡單地理解為“完成任務”；而在達成目標上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽視長期持續發展；在執行上缺乏與員工的深入溝通，沒有進行績效考核結果的分析與改進。

具體來說，存在扣罰過度、正向激勵不足、考核執行標準朝令夕改、績效考評僅僅關注任務指標的完成、忽視提升員工自身的績效水平、導致績效管理效果不佳，未能達到通過績效考核來改善員工自身績效水平的目的。

（三）員工向心力不足

由于對人力資源管理缺乏足夠的意識，xx銀行的基層支行在前期工作中側重于支行業務的發展，對員工職業發展和個人成長關注不足。工作壓力過大、薪酬市場競爭力偏低、對職業生涯的迷惑、績效管理中缺乏正向的引導，這些因素致使員工心里產生不滿情緒并不斷滋長，對員工的工作積極性造成了直接影響。長期下去，會直接導致支行的員工向心力不足，不利于基層單位的長遠發展。

（四）后備干部培養存在結構不夠合理、培訓不適應的問題

結構上主要表現在后備干部中金融專業和全日制學歷的人數不多的現象。金融專業不到xx%，全日制學歷僅占xx％，且多為近年來新進員工其政治素質、知識結構、管理能力和專業水平還需進一步歷練。培訓問題上主要體現在將后備干部工作作為一次性工作，選拔完了，上報名單，工作也就結束了，沒有制定對后備干部的具體培養措施，沒有從思想素質提高、專業培訓、多崗位鍛煉等多方面進行重點培養。

三、xx銀行基層單位人力資源管理存在問題的分析

（一）人員結構未實現優化是人力資源配置不合理造成的

人員結構問題的形成往往錯綜復雜，有歷史的根源也有現實的決策，其最終的解決方式，只能靠人力資源的科學配置與開發。根據以上存在問題，筆者認為首要的原因就是人力資源配置不合理。

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。所以當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程。所以，基層支行在人力資源管理上能級不對應，人員安排不合理，沒有從崗位實際出發，沒有根據社會實踐情況變化而變化，墨守成規，加上沒有及時有針對性地培訓營銷人員，致使營銷條線人員富有經驗的員工所占比例失調或后繼乏人。而過多地使用非所專長、非經經驗型營銷人員，就會造成業務拓展困難和拓展效績不佳的狀況。

（二）績效管理效果不佳應該是激勵機制和績效指標設計存在缺陷

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理應體現“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。（略，見后面）

（三）員工向心力不足反映基層領導對員工職業生涯缺乏關心、引導和規劃

員工職業生涯管理，是企業結合員工自身特點，根據其知識、能力和經驗的變化，不斷提高員工勝任力和積極性，對員工職業生涯的各個階段所進行的有計劃的管理工作。員工職業生涯管理是以尊重人的價值、開發人的潛力、增強人的合力為主線，從崗位管理入手，通過培育職業能力，完善職業待遇，實現職業發展等一系列手段，企業和員工共同努力，最終達到企業和員工共同成長的目的。而上述基層銀行之所以員工向心力不足，其根本原因在于基層銀行領導對員工職業生涯缺乏關心、引導和規劃不夠造成的。在這些領導看來，工作忙不贏、任務難完成的情況下，沒有太多的時間去顧及關心、引導和規劃。不少基層領導花在完成上級下達的任務上有布置有檢查有督促有對策，而花在關心、引導和規劃員工的職業生涯上，其措施、辦法、精力、時間就少之又少，甚至說的多，落實的少。他們沒有看到或較少看到關心、引導和規劃員工職業生涯管理可以為員工提供發展的舞臺。員工經過領導關心、引導和規劃培訓而成長起來的才干，才有可能積極發揮才干并得到應得的報酬，這樣以來，企業就必將獲得進一步的發展，最終實現企業發展和員工發展的雙贏。那么，員工業績有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就將較好地得以解決。

（四）基層支行后備干部存在“不合理、不適應”的問題主要是基層單位領導認識存在不適應廣發銀行基層單位

xx銀行基層單位之所以在后備干部培養上存在問題，主要是基層單位領導認識存在不適應。一是對后備干部隊伍建設的重要性和緊迫性認識不夠，對后備干部工作沒有明確的規劃和要求，后備干部工作處于應付狀態，流于形式，導致有些單位后備干部仍存在數量不足、門類不全的情況。由于認識不足，培訓也就成了擺設。既沒有對后備干部進行有效的、針對性的培訓，也沒有進行跟蹤管理，更缺乏缺有效手段對后備干部進行考核評價。后備干部管理等同于普通干部管理，僅以年度考核作為依據，故沒有充分調動后備干部的積極性和創造性。

四、xx銀行基層單位人力資源管理的對策

第二篇：農行人力資源管理改革問題分析及對策

農行人力資源管理改革問題分析及對策

在當今信息時代，人力資源是現代經濟增長的戰略性資源，是企業生存與發展的基礎，也是企業最重要、最寶貴的資產。當前，全黨上下都在深入學習實踐科學發展觀活動。而科學發展觀的核心就是以人為本。以人為本是企業管理的指導方針和基本理念。農行要把自身建成具有較強競爭力的現代金融企業，也就必須強化以人為本，逐步改革人力資源管理，形成一套行之有效的運行機制，不斷提高綜合競爭力。結合科學發展觀理論，筆者試對農業銀行人力資源管理改革再談幾點看法。

一、當前農行人力資源管理存在問題

農行人力資源管理中存在的突出問題，制約了進一步發展。亟待解決而求科學發展。

績效矛盾。當前人事管理和勞動工資分配制度還沒有從根本上打破舊的“大鍋飯”分配體制，論資排輩現象還在不少地區行存在，績效掛鉤沒有突破性進展。人力資源的“能力位置效益”的對應關系不相匹配，工資收入的定價與貢獻度大小矛盾突出。

多重素質矛盾。由于農行金融行業的特點，對從業人員的政治素質、道德素質和業務素質都有較高的要求，對此多 重素質的評價、考察和使用往往會出現選擇性矛盾和偏差。目前，農行的人均存款、人均貸款和人均效益等指標均比較低，這有很多原因，但最主要的還是員工的素質不高和積極性沒有充分發揮出來。

流動性矛盾。長期以來，干部職務能上不能下、職工能進不能出、職稱能高不能低、待遇能高不能低，造成了流動性矛盾聚集。對員工的獎懲、晉升、淘汰等還是“一紙定終身”。一方面對不適應崗位競爭的人員不能自由分流下崗，另一方面對所需的人才不能自由引進。

配置矛盾。在人力資源配置上缺乏真正的和全面的市場化自由競爭調配手段，行政任命方式依然是資源配制的主要方式。人力資源的素質層次與使用層次不相匹配的矛盾大量存在。

二、對策與建議：

以上分析的主要矛盾，關鍵是要通過對人力資源的有效管理來加以克服。要建立與農行企業績效緊密聯系的激勵、保留機制、能力管理、繼任計劃等體系，而量化崗位價值將為農行建立這些體系提供最直接的支持。概括地說，人力資源的有效管理就是要通過積極開發、合理配置以及完善的考評體系和有效的激勵機制，最大程度地調動人力資源的工作積極性，滿足銀行對人力資源“質”和“量”的需求。以下對人力資源的開發、配置、考評、激勵談幾點個人看法：

(一)順應時代要求，轉變觀念。

股改當前，我國銀行業面臨前所未有的發展機遇和風險挑戰，人力資源是生產要素的關鍵因素，也是競爭的焦點。如何樹立人本理念，抓住機遇，建立符合現代商業銀行要求的人力資源管理機制，對于優化人力資源配置，保證加快發展，具有十分重要的意義。農行要把人力資源管理作為迎接挑戰、推動發展的重要保證，必須立足行業性質和實際情況，積極順應商業化、國際化的發展需要，適應知識經濟時代資源開發重心由物力資源向人力資源轉移的大趨勢，改變過去單純從行政的角度來認識人事問題的思想，要從經濟的角度來認識和思考人力工作。可借鑒現代企業管理中對人力資源進行投資、開發、應用、管理，將人力資源期權化、股權化，進行資本運作的思路，加快干部人事制度改革。

(二)優化人力資源配置，發揮人力資源最佳效益

必須以業務經營為中心優化資源配置。要整合人力資源，做“活”人事機制文章，積極破除干部終身制、任命制、能上不能下傳統體制，將有限的人力資源進行無限運作。要逐步推進市場化的人事管理制度，開辦行內人才市場，使員工在一定區域內流動，推行員工的動態管理，逐步疏通人員進出渠道，使每位員工承受應該承擔的壓力，時刻保持一種壓力感，從而不斷激發工作潛能。集中人、財、物等各項資源，根據經營需要進行重點配置，統一規劃，合理使用。人 員重點向客戶部門配置。財力上集中經費統一使用，保證重點業務拓展和公關。建立人員分流和競爭淘汰機制。通過內部退養、撤并低產低效機構、整合內設機構和流程、實行主輔分離、控制合同續簽比例、依法解除和終止勞動合同等辦法，逐步減少在崗人員總量。比如說，我們可以運用異地安置的辦法，將效益較差的地區機構的人員配備到那些經營效益和發展前景看好的地區機構，彌補其發展中人力資源的不足，這樣就可以達到銀行與員工雙贏的效果。

實施“精英人才”戰略，強化人才競爭力?！熬⑷瞬拧睉鹇允侵笧閺氖玛P鍵崗位工作、發揮重要作用的優秀人才，購買綜合養老保險，并在職務晉升、工資待遇上享受特殊政策。實施“精英人才”戰略是強化人才競爭力的大膽探索和創新，是一種吸引和留住優秀專業人才的激勵措施。為了適應混業經營，強化研發能力，加快產品創新，在競爭中立于不敗之地，農行必須實施“精英人才”戰略，才能增強競爭優勢，增強農行的可持續發展能力?？梢允袌龌峙錇閷?，參照當地銀行同業市場價格，實行有競爭力的薪酬策略，在嚴格控制人工成本、保證農行權益最大化與吸引并留住優秀人才之間，取得有機平衡。

要創建學習型銀行，實行終身教育。科學發展觀要求加強新技術新業務學習。因此，我們必須把崗位培訓作為知識更新的重要途徑。由于撤點減員，目前農行基層行減員的壓 力越來越大，而且下崗分流也易激化矛盾，只有加強培訓，才能讓特別是讓大批年齡較大的員工通過培訓，重新回到崗位，并成為業務熟練的人才，實現人力資源的優化配置。這不僅可以減少向社會招收新員工的數量，又解決了下崗分流的壓力，而且化解了不穩定因素。目前農行的勞動生產力較低，要提高效率，人是最重要的因素。特別是在體制和機制沒有完全到位的情況下，必須下大力氣強化培訓，優化隊伍結構，提高和激活隊伍的素質和能力，進而增加動力。只有通過強化員工培訓，提高員工的素質和能力，才能使員工創造出更高的價值。

(三)完善規范考評體系，建立有利科學發展的激勵機制。

１、客觀分析人力資源現狀，加快創新改革。銀行工作專業性、業務性強，服務對象多樣化，業務創新頻繁，知識更新快，需要各種各樣的人才。人力資源管理要面向市場、面向競爭，根據業務流程再造需要，優化勞動組合和人力配置。在技術開發、產品創新、市場開拓、與國際慣例接軌等方面，農行需借鑒“科技合作、兼職、講學”等柔性流動形式，“不求所有，但求所用”。在人力資源的使用上，要鼓勵冒險，寬容失敗，不求全責備。決策層要對組織機構、崗位設置和業務流程現狀進行認真分析，按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、薪酬分配體系、選聘和培訓體系，從而加快推動農行人事管理向人力資源開發與管理的轉變。最終實現人力資源管理的創新，增強全行的核心競爭力。

要建立權、責、利緊密結合的分配機制。一是嚴格落實目標責任制，建立績效掛鉤的考評機制。建立經營目標責任書制度是其中方法之一。行長分別與各營業機構的負責人簽訂責任書。經營目標責任制采用計分制。最后按得分兌現，與個人收入掛鉤。二是推行業務量計酬考核辦法，突出崗位的責、權、利統一，實現服務與增資增效的緊密結合和責任與權力緊密結合，增強業務經營上的能動性。在實施業務量計酬考核辦法時，要結合雙向聘用制，使業務量大的網點人員進一步年輕化、專業化，通過人員合理流動，逐步優化人員配置，壓縮人員編制，使人力資源配置逐漸趨于合理。三要把服務效率和服務質量也放入業務量考核指標中。優質服務的軟指標轉變為吸收存款、辦理業務的硬指標，人力資源潛在能力就能被進一步激發。員工收入檔次可能明顯被拉開。利益杠桿的驅動，會使員工自覺形成提高服務效率、優化服務技能、主動積極工作的意識。

強化人力成本管理，完善績效考核制度。如何調動員工的積極性，使人力資本充分發揮作用，是人力資源管理工作 的關鍵。因此，要建立和完善績效評估和績效考核制度，使收入分配制度以崗位為導向，以績效為導向，體現崗位差別，發揮激勵作用。根據生產要素的優化組合，優化機構，精簡人員，根據“效率優先，兼顧公平”的原則，實行績效掛鉤工資制，將工資收入與工作業績、實際貢獻和經濟效益直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

合理分配激勵，加強績效管理。薪酬制定的原則必須“統一平臺”，就是按照公平、公正、公開的原則在全行轄屬建立統一利益平臺，全行員工按統一指標及統一計算方式計算薪酬，并在薪酬中拿出一定比例的薪酬建立全行員工都可以參加競爭的客戶拓展薪酬。這樣才有說服力。績效管理是激勵約束機制的重要組成部分。在績效管理方面，我們可確定“責、權、績、利”相對等的原則，將銀行整體績效、團隊績效和員工個人績效有機地結合起來。按照平衡記分卡的辦法，績效目標以團隊、員工業績和貢獻度等結果性指標為主，員工個人績效目標則更多地體現其所在職位的核心職責要求。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發結合起來，根據不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同 時實現個人職業發展與銀行整體績效進步。

第三篇：國企人力資源管理問題及對策分析

國企人力資源管理問題及對策分析

摘要：面對我國經濟改革的進一步深化，作為國有企業機遇與挑戰并存，面對激烈的市場競爭及國有企業管理的現實情況，迫使國有企業準確認識影響國企人力資源管理存在問題，創新人力資源管理機制，加強人力資源規劃建設，采取科學有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運用企業文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業人力資源發展建設。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業人力資源管理的變革提供有效的解決對策。

關鍵詞：國企；人力資源；對策

一、國有企業人力資源管理的問題

（一）用人機制存在問題

國有企業在用人機制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。即使已經完成公司制改造的國有企業，在用人問題上仍然不能形成良好的機制。多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。管理層也大多數為上級組織指派，且更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。國企管理都較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。管理者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業人力資源管理經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業文化、行業特征及企業具體情況的結合。

（二）企業激勵措施不到位

在物質激勵方面，大多數國有企業沒有考慮各部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優秀的專業技術人員不愿意安心的專攻技術難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現在的制度下，只有擁有了行政職務才能被社會認可。由于行政職務崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業核心員工的流失。

（三）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發，而國有企業還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度結合自身的發展戰略，來培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

二、國企人力資源管理的對策分析

（一）創新人力資源管理機制

完善企業用人機制。應根據人力資源配置的合理性和有效性原則，建立企業用人機制，對現行組織結構進行必要調整。要科學設計組織結構，改變人力資源流向。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理，重新設計組織結構，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平和信息技術進步相適應的“扁平式”的管理體制。二是實行專業化管理，本著“有利生產、提高效率、壓縮機構、強化服務”的原則，進行業 務重組，細化管理職責。三是創新微觀管理模式，在企業基層單位建立價值形態管理，再造管理流程，使之創造出更佳經濟效益。應建立內部勞動力市場，通過市場機制調節人力資源合理配置。國企內部應進一步完善人力資源市場，用市場機制來調劑人力資源，從而實現人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內部人力資源流動、人力資源培訓、特殊人才聘用等

方面進行創新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運行方式，提高人力資源配置效益。

（二）采取科學有效激勵對策

相對于外資和民營企業來說，我國國有及國有控股企業在精神激勵、事業激勵等方面有明顯優勢，但在物質激勵方面處于劣勢。因此，我國國企激勵機制的重點是實現各種激勵手段的最佳組合。注重物質激勵和精神激勵的有機結合，實現有效激勵。物質激勵主要是通過物質刺激的手段調動企業人才的積極性、主動性和創造性。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導企業人才的價值取向。企業經營者利益需求應把物質激勵和精神激勵有機結合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實現有效激勵，以滿足企業經營者的利益需求。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導行為、穩定人才”的雙重作用。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權重應不斷增大。因此，必須注重強化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經營者利益向所有者利益方向轉化，實現國有企業的長遠發展。

（三）加大人力資源投入力度

技術進步是經濟發展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經濟可持續發展的重要環節，人力資源開發可以優化企業的產業結構，促進企業的管理水平，而且人力資源可以使企業的資源達到最優化的配置。對于國有企業來說，加大人力資本開發投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業的不斷壯大發展。在人力資源開發方面，企業應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業擁有一定數量和質量的專門人才，以滿足企業發展的需要；第二，對企業的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業務水平；第三，對每一個員工做好職業發展規劃，發現人才，合理使用人才，使每個員工都能發揮自身的最大優勢，對企業做出最大的貢獻。

（四）運用企業文化凝聚人力

資源用企業文化凝聚人才團隊文化的核心內涵是團隊價值意識。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范，在企業的生產經營過程中，企業與員工之間的關系進一步親密，形成了相互依存的關系。員工逐漸形成了群體意識，他們的價值理念和行為取向與企業的共同理念、經營宗旨逐漸統一起來。

總之，面對越來越激烈的企業競爭，對于國有企業而言，人力資源管理應該提升到企業的戰略議程上來。面對人力資源管理中的種種問題，企業要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習先進管理經驗，在企業內部，創新人力資源管理機制，采取科學有效的激勵對策，加大人力資源開發的投資力度，運用企業文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業在未來的激烈競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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第四篇：高校人力資源管理的問題及對策

人力資源管理作業

高校人力資源管理的問題及對策研究

學生：曹小波

學號：01121187

摘要

當今世界的競爭就是人才的競爭，高校是各種專業人才、高素質人才的匯聚之地，為了爭奪高校人才寶庫，掌握主動權和制高點，在日趨激勵的競爭中搶占先機，高校人力資源管理顯得尤為重要。本文借鑒國內外有關高校人力資源管理的一些成果和素材，仔細探討高校人力資源管理的發展歷程、發揮的作用、顯現的特點、當前的現狀，剖析當前高校人力資源管理存在的主要問題：人力資源管理觀念淡薄、人員資源配置率較低、人力資源管理制度不夠規范、績效考評制度設置不合理、高層次人才流失嚴重、人才培養力度不夠。并從內外因兩方面出發，得出新形勢下高校人力資源管理的對策：創新高校人力資源管理理念、用戰略規劃優化人力資源配置、完善高校人力資源管理機制、完善績效考評體系、建立科學的人才良性循環機制、完善人才全程培育機制，對進一步的優化高校人力資源管理，有效配置高校的人力資源，加大高校人力資源的開發力度，調動廣大職工的積極性，促進我國高等教育事業的發展有著積極的作

用。

一．人力資源的含義和特點

20世紀70年代以來．人力資源管理逐漸取代了人事管理。人力在《辭海》中解釋為“人的能力”，廣義是指活的人體中存在的體力和智力的總和．即人的活動能力：狹義是指活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力、技能和智力的總和“人力資源的概念也有很多種不同的說法．早期的出現于十九世紀初美國專家約翰·康芒斯的著作《產業信譽》和《產業政府》中。美國管理學家彼得·德魯克提出了較為先進上的“人力資源”概念，“一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值自造起貢獻作用的教

育、能力、技能、經驗、體力等的總稱”。所以．人力資源是促進組織的目標利實現，促進經濟進步社會攫展的重要支持。它對社會組織的完美運作、生產力進步和改革都很至關重要。

二．我國高校人力資源管理概述

自黨的十二大以來國家一直把教育放在了重要的戰略位置上，實施了“科教興國，人才強國”的新時代戰略，高校作為國家人才培養的主要基地，擔負著國家發展興旺的重要職責。但是要想造就一批具有高素質、高能力的專業型人才隊伍，必須加強對高校人力資源的管理和開發、加強高校文化的塑造、創立嚴格的規章制度等，從而建立起一套完善的高校人力資源管理機制，因為只有這樣才可以很好的實現“科教興國，人才強國”的戰略，才能更好地使高校發揮出其所有的優勢。為了明晰對高校的人力資源管理，其實對于人力資源管理我們應該從內外因兩方面進行理解，無非是應用新時期下的科學方法，對一些影響物力的人力進行有效的組織、引導、培訓等，促進人、物的合理配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的協調，充分發揮人得潛能，使人盡其才、人盡其用，從而保證組織目標的實現。高校作為人力資源的聚集地，在人力資源方面具有先天的優勢即持續不斷的引進優秀人才和不竭的科研成果，高校人力資源是整個社會資源這個大系統中重要的組成部分，高校在發展的過程中持續地吸收高層次的人才，接納高素質的人力，結合人力物力融入到高校的逐項工作，有效地引導職工對學校做出貢獻，從而推動高校工作目標的實現。從宏觀角度說就是高校人力資源管理部門所進行的各種人力開 發、配置、利用、評價等管理環節，以及對各種管理環節所進行的規劃、組織、調節和控制活動，而對微觀層面來說是指對高校各類各級從業人員進行組織和協調，具體涵蓋高校的招聘人員、教師培訓、有效激勵、工資考核、人員流動等。因此，高校人力資源管理包括人力資源開發，同時也涵蓋人的思想及道德層面、資源潛能的挖掘、發展及目標和資源的培訓。

三．高校人力資源管理存在的主要問題

高等教育的任務和目標決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任，同時可以說是人才資源的集聚地、改善勞動者素質的場所、推動經濟發展的源泉以及維護社會政治秩序穩定的不可或缺的重要基地。近年來，在國家大力實施“科教興國、人才強國’’戰略背景下，通過對高校人力資源的管理和開發、學校文化氛圍的塑造等為

國家打造一支高素質、高效能的，擔負國家興旺發展的人才隊伍的目標前提下，使得高校近年來不斷的擴招以吸引不同類型的人力資源，為促進高校的發展取得了很大的成績。但是，傳統的人力資源管理模式越來越不適應知識經濟時代的發展日益顯現出諸多問題和弊端?，F將存在的主要問題：

第一、人力資源管理觀念淡薄。首先，缺乏宏觀意識。我國高校的人力資源管理并未見經歷科學管理階段而是建立在傳統的計劃經濟基礎上，可以稱作是勞動人事管理，而不是現代人力資源管理。第二、人員資源配置率較低。優秀的人力資源配置，可以充分的發揮出人力資源的潛能，更好的實現高校的目標，促進科教興國和人才強國戰略的實施。但是自從我國高校開始擴招以來，高校的人力資源配置問題越來越突出，高校人力資源配置機制相對較弱，使得各層次、各崗位人員的調配不合理，出現很大的不平衡現象，這造成了人力資源的極大浪費，阻礙高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要，優化高校人力資源靜態結構問題成為高校領導者必須要著手解決的首選問題。

第三、人才培養力度不夠，不能很好地處理外部招聘與內部招聘的矛盾。一些高校缺乏科學合理的人力資源戰略規劃，人才的培養與使用存在短視行為，高層領導者還存在“外來的和尚會念經”的觀點，盲目進行人才引進工作，使人才培養流于形式，出現過于重視“開發引進”，忽視“內部對應”。在高校人力資源管理過程中往往把培訓看成是一種消費行為，認為培訓對學校教育的作用有限，有時是一種負擔，把培訓當作解決難題的手段，對通過培訓提高雇員的績效或教學能力寄予太高的厚望，有時不能意識到員工心理素質培訓的重要性。同時，在高校人力資源培訓過程中一方面人才開發速度過快，規模擴大；另一方面使已經開發出來的人才資源在實際工作中發揮不出應有的效能，造成了人才開發與實際工作脫節，人才供需結構失衡。

四．對策研究

1.樹立創新型高校人力資源管理理念人力資源管理理念是關于人力資源各項具體管理職能的思維導向和所應抱持的態度。觀念是超越技術的更高層面的要素，正確的觀念和技術結合將達成令人滿意的目標，錯誤的觀念和技術結合將達成糟糕的結果。對于高校的領導者和管理團隊來講必須要有正確的觀念。在傳統的師資管理中視人力為成本，而現代人力資源管理中則視人力為資源，是最具有主體性、能

動性的資源。為充分發揮高校人力資源在國家建設和社會服務中的作用，這就需要高校領導者做到：

首先，高校應高度重視人力資源的開發與管理，時刻牢記“人力資源是第一資源”的原則，考慮人力資源的發展理念和方向，同時注重思路，把這種理念融入到各個方面中，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。

其次，要樹立“人才第一，教師第一”的的思想，利用多種途徑保證高校知識分子的勞動能得到充分的尊重，形成一個尊師重教的良好氛圍，讓高校的師生在日常生活中接受這種思想，提升主人翁意識。最后，要樹立全面人才觀，高校人力資源包括教學人員、管理人員以及后勤人員等可以說是多種人才的聚合體，我們就要把高校人力資源的理念應用好，規劃好。在高校，同時要管理好固定人員和流動人員；在重視人才的使用時，要合理培養人才；迎合高校現有人才需求時也要為高校人才未來需求做預測和鋪墊；重視經濟方面的激勵措施，同時，不忘記運用精神的方面激發員工的積極性。

2.完善高校人力資源培育與開發機制

高校通過對人力資源的培訓和開發，對高校和個人未來的發展都具有重要的意義，可為高校提供源源不斷的，跟得上時代步伐的高層次人次。由于大量高新技術的應用需要員工掌握越來越多的技能，因此高校人員培訓與開發可防止員工技能的老化和退步，幫助員工不斷地提高知識與技能水平；可以改變員工的觀念、態度與技能水平，提高效率，從而創造較好的績效。

在高校的人力資源管理中培訓與開發是不可缺少的，非常有必要建立有效的人力資源培訓流程系統包括以下幾方面：第一，進行培訓需求分析，包括對戰略、環境、組織資源、組織績效的組織分析；任務分析明確選擇要被分析的工作，列出組成工作的所有任務和職責，列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，定義完成工作的類型以及完成任務所需要的知識、技能和能力；人員分析，確定那些人 員需要培訓。第二，培訓計劃的制定與受訓者的準備包括培訓對象的確定與培訓項目的立項，簡歷指導性目標，課程體系的規劃，培訓者的選擇、培訓時問、地點的確定，培訓費用的設定。第三，培訓計劃的管理與實施包括編寫課程大綱與教材，制定培訓師資的選拔與培養

制度，選擇合適的培訓方法，嚴格進行培訓前、中、后的管理。第四，培訓成果的轉化，這需要良好的氛圍，具有良好的信息技術支持系統，進行自我管理。第五，培訓的評估與反饋包括明確培訓評估的標準和評估方法結語

各高校作為全國人才的匯集地，承擔著培養人才、創新研究、推動文化發展等重要責任，在建設有中國特色的社會主義偉大事業與促進整個人類文明的和平進步中都處于極其重要的戰略地位。中國的高校要想躋身于世界一流甚至頂尖大學的行列，就必須做好人力資源管理。當前的高等教育面臨著嚴峻的挑戰，高校一定要充分認識重要性，極大提升高校人力資源開發，把人力資源管理提升到重要戰略地位，作為高校綜合競爭力的重要方面抓好，高校人力資源管理應該在信息化管理和利用新媒體方面深入研究，確保能夠適應日益變化的高校人力資源管理發展方向，為學校的發展和人才的輸送保駕。

第五篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。

關鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定?？己私Y果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內

部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ]。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用?？梢越梃b新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期

相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。[論/文/網 LunWenNet/Com]

參考文獻:

[ 1 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M ].北京:中國人民大學出版社，2004年.169.[ 2 ]國務院研究室.國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ].北京:中國言實出版社，2002年.78-79.[ 3 ]趙曙明.人力資源管理研究[M ].北京:中國人民大學出版社，2001年.65.[ 4 ]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理[M ].北京:中國人民大學出版社，年.217.1999