第一篇：中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

內容摘要 自改革開放以來，隨著我國經濟的迅猛發展，中小企業也發展的比較好。人力資源管理在企業管理中有著重要意義，最近幾年企業更加重視起來。但目前中小企業的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業的發展的問題之一。因此正確認識對待中小企業在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業能夠健康、持續的發展已成為了企業本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業人力資源管理的現狀，指出了其中存在的問題和一些建議。

關鍵詞

中小企業人力資源問題對策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究。為了了解中小企業在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網絡上的資料。在當今，中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%。中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。而現在,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊重要性，同時也對企業生存和發展具有重要意義。目前我國中小企業還沒有形成比較完美的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。

正文

改革開放以來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。盡管中小企業在我國國民經濟發展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業的發展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產生的新問題的壓力。同時，人力資源系統不完整也是中小企業存在的一個很大的問題。正確認識我國中小企業發展的現狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經濟健康可持續發展具有十分重要的現實意義。

首先我們先分析一下中小企業的現狀

一、整體素質不高。據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

二、結構不合理。企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總人數的11.5%；技術人員4489人，占總人數的10.2%;熟練工人23185人，占總人數的52.4%；一般工人11504人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

三、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

可見，中小企業的人力資源系統現在還存在很大的問題，現在讓我們看看

一、中小企業對錄取人才的忽視

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定。在發展的初期，中小企業中高層管理人員有 40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，而忽視了對其他人才的開發、培養;有些中小企業認為人才應是全能的“完人”，把企業的發展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身而臨的真實問題。沒有長遠發展規劃的必然結果就是導致企業行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業未來的發展。

二、培訓不到位，造成企業員工整體素質不高

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的中小型企業的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。

三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位

很多員工在進入企業之前會先考慮企業的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。在中小企業中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。

四、中小企業自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難

企業自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業缺乏具有專門的人力資源技術的管理人才。發展中的中小企業通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業內部資源如：資金、產品、銷售渠道、品牌等都需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造。而另一方面，正是因為企業這些內部資源的匱乏，使得企業難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優厚、管理規范、發展成熟的大中型企業中去。而中小企業也正陷入一個惡性循環中：企業人員流失大使得企業不愿

花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業陷入人才匱乏之中。

對于中小型企業的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業內的各種近親進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位;對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業發展所需，就可以作為人才引進。

二、完善企業用人機制，激勵機制和約束機制

首先，企業要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過教育、培訓的方式轉變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。如員工持股計劃、股票期權和利潤分享計劃等。此外，崗位和工作性質不同，方式也應不一樣。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。第三，運用好各種激勵措施。如贊揚、金錢與物質激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。

三、建立有特色的人才培訓機制

1.根據企業性質、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。中小企業創業初期培訓重點在于塑造企業文化，貫徹管理理念及企業的發展目標，培養團隊精神。在企業的成長期，重點提高員工的業務能力。

2.建立培訓方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業收回培訓成本。

四、加強企業內部管理者自身素質，加強企業文化

企業的領導者決定了企業未來的方向，是整個企業的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業的管理者，自身所具備的素質一定要得到提高。

不少中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，更不知如何去建立企業文化。可是，縱觀國內外的企業發展，凡是能夠長久生存發展起來的企業都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。

五、制定人力資源總體規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。中小企業要給予人力資源總體規劃足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

結論

在競爭如此激烈的環境中，中小企業想要更好的發展，就必須要根據自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業內部運行良好，效益有所增長，促

使企業健康發展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過這門學科，我們知道了應聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們如何去寫一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業論文打好了一個基礎。通過論文的撰寫，使我能夠更系統、全面地學習有關人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。

附錄

參考文獻

1、葛玉輝人力資源管理[M]清華大學出版社.20122、長城企業戰略研究所現代企業人力資源管理［J〕．企業研究報告。

3、朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業管理的現狀及對策[J]商場現代化

4、吳曉，李立軒中小企業人力資源管理與開發清華大學出版社

第二篇：中小企業人力資源管理存在的問題及對策范文

中小企業人力資源管理存在的問題及對策

目前，我國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹。但從其管理水平來看，相對于大型企業來說，處于非常弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。本文針對中小企業在人力資源管理中的常見問題進行了簡單的總結，并提出了個人的見解。

1中小企業人力資源管理的特點

人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的人事部門管理人才的方式，對中小企業來說，取決于中小企業人力資源管理的特點。

（1）由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不現實的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系設計上，比如崗位分析、崗位評價。對于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵———選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

（2）對于企業的人力資源管理工作，經常強調不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業人數少，部門負責人與員工關系相 對于大企業更為緊密，因此，中小企業的人力資源管理需要更多地借助各部門負責人的力量。

（3）中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個任務，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

（4）中小企業受傳統的人事管理影響，很難實現從傳統人事管理過渡到真正意義上的現代人力資源管理的軌道上來。所以，各部門間很難做到互相協作、共同完成中小企業的人力資源管理工作。而作為中小企業，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導和支持及各部門負責人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。

2中小企業人力資源管理的問題 2.1“先天不足”

大部分中小企業由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

（1）人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業人力資源管理人才，人數還一般不會超過兩個。這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，要想發揮現代的人力資源管理職能基本沒有可能。

（2）人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，人力資源管理專業模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

（3）中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很少；部分中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

2.2缺乏科學適用的人力資源管理方法 比較典型的問題表現在以下兩個層面：

（1）管理模式層面。基于中小企業的現狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業有什么區別？

（2）操作層面問題。具體說有以下幾點：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵效果的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題；③績 效管理科學性、完備性與可操作性的矛盾。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力。而中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個矛盾是中小企業實行績效管理的關鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

3解決問題的方法

對于中小企業來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個環節著手，樹立現代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統的人事管理過渡到現代意義上的人力資源管理上來。

3.1企業整體的人力資源戰略規劃

對于一個要做大做強的中小企業來講，企業現在是一個什么樣的人力狀況，企業未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預測和規劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。因此，中小企業在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。當然，制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管

理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配臵系統等，進一步規范管理模式。

3.2人才招聘

中小企業的人才招聘工作是企業引進人才、培養人才的第一步，新進員工是否具有開發潛力和培養價值，主要取決于這個環節的把關。根據招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應有與崗位相匹配的考核指標，而不是能力、學歷越高越好。比如對基層人員，企業就不能把學歷、工作經驗和職業能力當作考核重點，而是應該對該應聘者的工作態度、對企業的忠誠度和一個員工的基本素質有一個準確的審視。相反，對中層和高層人員來講，企業要準確把握的就應該是其職業能力和專業特長，你在該領域有多少工作經驗？你自身具備何種職業能力？你從事該職業后有哪些創新思路？你的職業道德如何等等。這些才是最關鍵的。特別要提出的是對中高層人員，如果他的職業道德有問題，那么無論他有多大的能力和智慧，企業都不能讓這種人到公司來，因為他對公司是一個潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強；在人員面試環節，面試的成員組成也要 合理

得當，基層人員的面試要求相對較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的2~3人即可，但對于中高層應聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對其進行考核面試，否則就不能達到預期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準確及時，否則，優秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費了。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業環境和了解企業文化以及初步的工作適應，經過2~3個月的實習后，如果發現有員工不能適應企業文化或職位要求，應果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.3培訓管理

與大型企業相比，中小企業的培訓學習環節相對單一薄弱，這是企業成長發展的又一障礙。企業沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發展，因此，加強中小企業的培訓學習工作，對中小企業發展具有深遠意義。企業的培訓應該內訓、外訓雙管齊下，企業每年年初都應拿出一定的培訓費用預算，做出外部培訓的計劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業企業培訓公司，還要定期請外部專業人士到公司進行公司團體培訓；同時，公司也應定

期開展相應的內部培訓，時間不論是1個星期還是1個月1次都應堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學習興趣，如果員工沒有學習的欲望，那么公司的一切學習計劃都惘然，所以，企業的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公司領導首先要重視培訓工作，要做學習榜樣，很多中小企業的老板把對員工的培訓天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領導絕不會使企業形成學習型企業。然后就是公司的人力資源部，企業員

工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓內容和培訓方式，因此，人力資源部在培訓之前做好培訓需求調查工作是做好企業內部培訓的首要環節。

3.4績效考核

目前，大多數中小企業主已意識到企業做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業的實際出發去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經驗，為了應付差事就生套成熟企業的考核方案，結果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業的績效考核要根據企業自身的特色去制定標準，比如，對中小企業的銷售部進行考核，首先要求銷售經理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據銷售經理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業銷售部的考核方案去考核。總之，中小企業的績效考核必須在高層的大力支持下，結合企

業自身的特色做出考核方案才能持久、持續、有效地開展下去。3.5薪酬福利管理

談到中小企業的薪酬福利管理，很多在中小企業里工作過的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺得在里面工作加 班加點是家常便飯，沒有自己的自由時間。其實，這也是中小企業留不住優秀人才的重要原因，當然，由于中小企業自身資本的劣勢，確實不能為員工提供像成熟企業那樣的工資福利待遇。但是，中小企業本身至少要做到企業員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資等）和福利體系，把員工的醫療、失業、生育、養老納入保障之內。可能很多中小企業主認為目前還達不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構建這樣的體系，只要企業在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會干勁十足，因為他們覺得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業美好的明天。

3.6勞動關系管理

關于勞動關系，絕大多數中小企業幾乎沒有。一個決心要做大做強的企業，應該有相應的勞動關系，尤其是公司的老員工和優秀員工，企業與他們簽訂勞動合同其實更是企業留住人才的辦法；對于剛畢業的大學生來說，與他們簽訂勞動合同也是讓他們為企業承擔一份責任，這樣會增加他們的使命感和責任心。管理無定勢。海爾能從一個瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業的旗艦充分說明，面對時代的挑戰，中小企業只要能將先進的管理理念同企業的具體實踐緊密結合起來，就一定能乘風破浪，勇往直前。

第三篇：我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人力資源的優劣對企業的發展具有舉足輕重的作用，它是企業的第一資源，是企業發展的關鍵因素，是形成企業核心競爭力的基礎。因此，加強中小企業人力資源管理，已成為擺在企業管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強中小企業人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制；改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。但當前我國企業對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業在這方面存在許多問題。我國中小企業有3980萬戶，占企業總數的99%以上，占就業數的75%。它們在國民經濟中占據著重要地位，發揮著巨大的作用，已成為我國國民經濟中的重要組成部分。

為了促進國民經濟的發展，我們有必要找出中小企業人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業的績效，提高企業的競爭力，促進企業的發展，最終帶動我國經濟的迅速發展。現在我就以日照中小企業為例來研究中小企業人力資源存在的問題及對策。

一、當前中小企業人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業發展的關鍵因素，對企業發展至關重要，但是我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，以日照地區中小企業為例，人力資源管理存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領導人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術離職了，自己在開發區開了一家塑料公司，現在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在國有中小企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。魯青公司就是個家族企業，它也存在這方面的問題。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創新性。

（五）缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

二、加強中小企業人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經濟時代對提升中小企業的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。

（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。

最后，每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出”。參 考 文 獻:[1] 秦志華.人力資源總監.北京：中國人民大學出版社，2004，第1-2頁； [2] 徐林發.中小企業改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁；[3] 諶新民，張炳申.中小企業人力資源管理研究.華南師范大學學報，2002，第6頁；[4] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業競爭力.企業經濟,2005，NO.1：第25-27頁；[5] 周三多.管理學原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學（第4版）.北京：中國人民大學出版社；[7]趙曙明，伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業出版社第237-248頁；[8] 王克嶺.中小企業人力資源開發

第四篇：我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現代企業的競爭己經從對市場的競爭轉變為對人才的競爭，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內企業提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內企業的必行之路。據統計,目前全國工商注冊登記的中小企業已超過4200萬家,占國內企業總數的99%。中小企業總產值對國民經濟的貢獻率己超過60%，就業人數占職工總數的70%，在整個國民經濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內很多中小企業頻繁出現經營管理失敗的現象。鑒于人力資源管理的領域非常廣泛，而在中國現有的經濟環境下，我國的中小企業有著不同于大型企業和外國企業的特點，找到一條真正適應中小企業的人力資源發展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業走出人力資源管理的誤區和困境，給它們以更多的啟示。

【關鍵詞】我國中小企業； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發觀念缺乏長遠的規劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優先的規劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態，對于員工的創新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標步調是否同步的程度，大多數中小企業因為把企業目標鎖定在短時間的銷售成績和營業收益上，因而對企業員工的開發只限于短期內給企業創造利潤，人力資源管理與開發目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業還沒有建立起全面、科學、系統的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。或者僅重視其中某些制度模塊的建設,而一旦制度模塊之間出現矛盾,就會陷入無休無止的調整期,最終難以有效發揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業人力資源開發投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業認為企業的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業成本。認為現在高校每年畢業生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業幾乎基本停止了人力資源開發的投入。由于資源的有限性、行業的競爭力以及中小企業所處的行業及發展勢頭,大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業一方面缺乏人才,難以招到適合企業發展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優秀人才流入外資企業,人才流失現象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估體系

中小企業由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求,進而影響發揮其才能,造成企業人才能力的浪費,給企業的發展帶來隱患。中小企業未能建立包括業績考核和薪酬管理等在內的激勵機制，所以在執行人員培訓等過程中缺少科學依據而顯得雜亂無章。

1.4中小企業管理者自身也存在一些問題且企業文化停滯于表面形式

企業的管理經營者本身素質不高。大多中小企業家自身受教育程度不夠高，（專科以下水平占59.2%)缺乏系統的管理理論教育和培訓。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業服務。所以他們把員工與企業的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業也很難發展壯大。由于領導認識上的偏差,導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業發展的歷史短,企業文化的各要素不規范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業文化,加之大多數中小企業不注重企業文化的建設,致使員工對企業的認同感不強,企業凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業的理念錯位,從而無法用企業文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業人力資源管理變革的對策

2.1中小企業需樹立現代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此,企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位,把企業所有成員都看作待開發的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業特點的人力資源管理制度體系企業領導者要從根本上認識到人是企業的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調能力導向和業績導向，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規劃，體現人力資源管理各職能模塊的內在聯系，從而確定符合本企業的人力資源管理制度。在新經濟時代，中小企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。

2.2中小企業需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質

在談及知識經濟與人力資源的優勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養學習型組織是非常必要的。中小企業應重點加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統開發管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養并留住核心人才。核心人才是企業發展最必需的,企業的經營者必須確定哪些人最適合自己的企業,一方面其能力要達到企業的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養,使員工獲得各種不同的體驗和經驗。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業發展的成果,發展壯大經營者的企業,免除經營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業應該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系。中小企業應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業績以及對企業的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創造性,在企業中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發圖強;另一方面能及時的發現企業的優秀人才。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應提供在同行業中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節發放福利，環境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環境補貼。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現突出，各方面都優秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現。

2.4企業管理者需營造和諧的企業文化

中小企業應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。現代企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構和高校。大型企業在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業經營與發展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶。

3結束語

中小企業必須充分認識到企業內部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。總之，只有結合我國中小企業的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

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Prentice Hall,Inc.【3】 Lado,A.A.,Wilson,M.C.，Human Resource systems and sustained competitive

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【6】 張小華．國外企業人力資源管理對我國企業的啟示[J]．商場現代化，2007，（17）．

第五篇：淺談——中小企業人力資源管理存在的問題及對策

淺談——中小企業人力資源管理存在的問題及解決方法

社會工作系 班級：人管0933班 學號：0921053319姓名：林姣姣

【摘要】 改革開放以來，我國的經濟飛速的發展，中小企業迅速崛起，并得到快速的發展和壯大，對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位，而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。下面將從中小企業人力資源管理的現狀入手進行分析，并提出解決對策。

【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 人才

一、中小企業人力資源管理現狀

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率做出重大貢獻,大力發展中小企業具有重要意義，但是，我國的中小企業仍處于發展初期，整體層次不高，競爭力較弱。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業，由于發展速度過快、企業數量巨大、生產規模多樣、經營種類繁多等原因，使得中小型企業管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業發展的步伐。企業如何加強人力資源管理，發揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關，是我們許多中小企業當前急需解決的問題。

二、中小企業人力資源管理存在的問題及分析

1、人才整體專業素質不高，結構不合理，流失嚴重。高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％，結構十分不合理。而且幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校

畢業生，工作三年內流失率最高。在高頻率的引進與流失中，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

2、人力資本投資不足，缺少規范的培訓體系。由于我國中小企業規模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業的優厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上,中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企業面臨培訓無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業培訓人員的積極性。很多中小型企業對員工培訓沒有引起足夠重視，可是，重視對員工的培訓，已經成為各國著名企業發展和壯大的利器，因此，我國中小企業必須建立規范健全的培訓體系提高員工專業素質。

3、缺乏有效的激勵機制。許多中小企業沒有能建立科學的薪酬體系，考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，不科學、激勵措施不到位、缺乏適應個體需求，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。而在一些中小企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業的長遠發展。

4、人力資源存量現狀不合理。在國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查中，在接受調查的156家企業里，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數量多，但是素質卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使許多中小企業很難留人才。

5、缺乏合理的人力資源規劃。很多中小企業在制定企業發展戰略時，更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展戰略的設計，忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，直到人力資源阻礙企業發展時，才進行人才招聘、員工培訓等等，對企業的發展極為不利。

6、人員招聘選拔機制不科學。很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮才能不容易晉升，導致人才流失嚴重。我國一些中小企業沒有規范的招聘

規程，出現“現招現用”的情況。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應聘者的綜合素質。而目前很多中小企業存在只重學歷不看能力的現象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。

7、對人力資源管理不夠重視。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。人力資源管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中卻沒有得到足夠的重視。很多中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，只是由其他部門兼任，雖然有的企業應市場發展設置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統的人事管理模式進行操作。由于對人力資源管理不夠重視，導致很多中小企業沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓開發和人才選拔等都產生很大的影響，嚴重阻礙企業的長遠發展。

二、中小企業人力資源管理的對策研究

中小企業在人力資源市場的競爭中已經處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴峻形勢,中小企業需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業發展瓶頸。以本人淺見，中小企業可以考慮以下幾個對策。

1、建立合理的人才引用和變更制度，建造優質的人才團隊。一個好的科學的制度，可以事半功倍。中小企業要從長遠規劃，建立科學的人才引進制度，引進企業真正需要的合理的人才。對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學的招聘方法綜合考驗應聘者的能力素質。對于現有人才，要嚴格進行績效考核，優化配置，對員工進行再教育與培訓，正確引導員工重視自身素質的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓的機會。海信集團總裁周厚健說過“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”。也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興。企業只有把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優質的人才團隊，為企業發展提供長足強勁的動力。

2、加大人力資源投資，建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。有資料表明，一些國家的工人，普通教育水平每提高一個等級，機

器制造部門的勞動生產率將平均增長1.5％－2.2％，輕工業部門將平均增長1.1％-2.1％。更重要的是，這種投資既可以建立起企業與員工間良好的合作關系，又可以增強企業的凝聚力。所以企業應給予足夠的重視，轉變人才觀念，積極為各類人才的成長提供各種培訓服務，建立培訓系統，完善培訓機制，制定適宜的培訓制度，另外要選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，把人力資源開發培訓提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。

3、建立科學完善的激勵機制。科學的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業的負擔。掌握每個員工的需求，來制定相應的激勵機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。中小企業人力資源的激勵應該保持物質保障和精神刺激相結合，在物質激勵方面,要進行激勵手段的創新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來,使其產生強烈的責任感和歸屬感，給員工創造實現人生價值的機會,注重感情投入與人文關懷，提高員工的自我發展意識,進而從整體推動企業的發展。

4、完善人力資源管理模式。對于中小企業而言，由于規模小，導致擁有的資金、信息、技術、人才等資源與大型企業相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業的人力資源，為企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢奠定基礎。中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

5、制定人力資源總體規劃。人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。中小企業要給予人力資源總體規劃足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

6、要建立科學的績效考核體系，建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。

建立一套客觀有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。還要建立和完善企業內部的競爭機制，優化結構、各司其職、減少重復和浪費，做到人盡其才。

7、重視人力資源管理，將其提到戰略高度。自從企業誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業的逐步發展和壯大，人力資源管理的內涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發明顯。人力資源管理也已成為企業成敗的關鍵因素之一。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。

總結：中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。

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