第一篇：中小企業人力資源管理存在的問題與對策研究

中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

【摘要】：中小型企業作為我國基礎的企業，承擔著促進經濟發展的重要責任,在我國經濟中所占的地位越來越重要,已經成為市場經濟的生力軍。入世后,我國經濟逐步融入世界經濟,中小型企業面臨著一個全球化的商業環境和人才環境,國際競爭更趨激烈。人力資源是企業生存與發展的關鍵資源。改革開放以來,人力資源管理作為組織戰略管理最重要的組成部分,正日益受到企業的重視,一些中小型民營企業結合國情,努力學習國外企業人力資源管理制度與技術,并在實踐中創新,取得了較好效果。然而,中小型民營企業在迅速發展的同時也存在諸多人力資源管理問題,成為其發展的“瓶頸”。

關鍵字：人力資源，管理制度，經營，發展

前言: 近年來，我國中小企業快速、健康和持續發展，對經濟增長的貢獻越來越大。目前我國中小企業已達4200萬戶(包括個體工商戶)，約占全國企業總數的99.8%。68%。在從事跨國投資和經營的3萬戶國內企業中，中小企業占到80%以上，同時很多大企業都是由中小企業發展而成的，如聯想、海爾、海信、華為等。中小企業提供了大約75%的城鎮就業崗位，不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農村剩余勞動力，有效解決了農村剩余勞動力的轉移和就業問題。目前中小企業在不少地方已形成產業群，是產業鏈中的重要組成部分，是專業化協作的基礎，成為大企業配套的供應商。很多中小企業向“專、能、特、新”方向發展，是創新不可忽視的力量。據統計，中小企業在服裝、紡織品、玩具等家居用品及輕工制品等勞動密集型產品的出口占相當大比重;在電子通信設備產品、生物技術等高技術領域，中小企業出口比重也逐步提高。

一方面，中小企業所占的比重在不斷加重一方面由于我國的國內形式導致中小企業發展過快而忽略了其在人力資源方面的管理。主要表現在以下幾個方面：

在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮；

在復雜的社會和文化背景下，形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索的過程。雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內實現，人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的；

在人力資源資源使用方面，對人力資源管理認識不足。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失；

在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了

《企業戰略管理》課程考試要求及答卷 員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力；

人力資源管理者自身素質不高，管理方法和管理手段的進步，管理內容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。

基于以上種種可知人力資源的管理水平問題已成為經濟發展的一項新課題，直接關系到企業管理水平和經濟效益能否提高，直接關系到我國可持續發展戰略能否順利實施。以上一系列的問題及中小企業在人力資源管理上的眾多沒有提及的困難現我對于這個進行分析和在自身的理解范圍內提出一些解決方法,以下就是我在中小企業人力資源管理存在的問題及研究對策。正文：

在中小企業人力資源管理中，我覺得首先管理者自身必須先具備以下十點素質：政治，思想，品格，作風，心理，知識，能力，紀律，社交，身體。企業經營管理者的素質高低，往往決定著企業的興衰成敗。哪家企業領導的素質高，哪家企業發展就快，就充滿活力；反之發展就慢，就死氣沉沉，甚至倒閉。在有了一個好的領導者之后，其次營造出一個良好的環境結構。

但是，企業有了良好的環境結構不等于企業經營就搞活了?？梢哉f環境結構的變化只是為企業高效營運創造了前提和可能性,企業要真正地成為一個動態開放系統,還必須以良好的內部機體來作用于環境?，F在企業內部體制存在許多弊病,經營管理系統不健全,指揮多中心,管理權限不集中,各部門配合不利,運行混亂,難以使企業形成一個拳頭。因此必須根據系統論原則建立一個完善的經營管理系統,使企業內部體制統一化、協調化、效率化。

合理確定企業的經營形式和管理體制，設置管理機構，配備管理人員；搞好市場調查，掌握經濟信息，進行經營預測和經營決策，確定經營方針、經營目標和生產結構；編制經營計劃，簽訂經濟合同；建立、健全經濟責任制和各種管理制度。

搞好勞動力資源的利用和管理，做好思想政治工作；加強土地與其他自然資源的開發、利用和管理；搞好機器設備管理、物資管理、生產管理、技術管理和質量管理；合理組織產品銷售，搞好銷售管理；加強財務管理和成本管理，處理好收益和利潤的分配；全面分析評價企業生產經營的經濟效益，開展企業經營診斷等。

經營主要從以下幾個方面著手： 人才的整合，明確適度的分權授權，戰略驅動的業績評價等，來實現企業的資源合理配置并真實的反映出企業的實際需要，進而對作業協同、戰略貫徹、經營現狀與價值增長等方面的最終決策提供支持； 管理者應告知員工現有的在職發展機會（如任務，指導）以及其他的發展選擇，要重點關注員工下一步發展所需的技能（如社區服務、教室/技能培訓，領導力發展課程）。

員工和管理者應制定一個他們自己支持且公司批準的計劃。其中應包括該員工實現自身職業發展目標所需要的支持。

在該計劃的執行中，公司應為員工提供不斷的支持和工具（如輔導和指導，由管理者提供的后續支持）。

公司應保證員工能容易地獲得相關的工作信息，這樣員工才能發現機會，了解自己的職業發展需要哪些技能。

公司應向員工展示多樣的職業發展路徑，并清楚地闡明與每個機會有關的成功因素。員工一旦了解了成功的概念以及成功所需的培訓，就更有可能行動起來。

公司應將培訓和員工在目前的崗位上或未來實現成功所需的技能和能力結合起來。

公司應保證員工能容易地接觸到學習機會。

公司各級領導都應與員工廣泛交流成功所需的期望和能力。這可以幫助各個職能崗位的員工把培訓和發展活動結合起來，從而去實現和獲得發展機會。

公司必須利用好領導力的影響。聽取現任領導的意見可以激發未來領導的積極性。

由此可知重中之重就是培養員工的積極性來自發的為企業創造價值。那么，如何激發員工的積極性來為自己的職業發展負責，如何激發公司及其領導者的積極性，從而為員工提供一種利于培養職業發展和職業權利的企業文化呢？

解決方法包括兩部分：首先，需要增強我們的心理耐力和敏捷性。技能培訓為其提供了相應的知識和工具，使其能夠在別人筋疲力盡的時候繼續奔跑，一舉趕超。交互式測試，團隊成員有機會完成一些場景測試，其中要求他們展示一定技能或知識，從而獲得活動加分，用來換取商品。

許多課程都有一個“學習2.0”的網站，上面有實時的績效支持工具、視頻和交互式的線上學習活動，幫助團隊成員提升技能、加強應用。這些網站還為學習者提供持續的協作機會，以便與他人交流。

會議指南，幫助管理者領導團隊討論，加強培訓。

后續行動計劃和清單，幫助管理者評估技能是如何運用到工作上的。強化70/20/10模式，結合績效表現和發展規劃，最大化地實現工作崗位和其他方面的學習，這樣該模式才會成為團隊成員平日工作活動的一部分。

可以說人力資源是建立在人的基礎上的，一切以人才的發掘，培訓，最后在把人放在合適的位置，為企業創造出財富。隨著經濟的不斷發展，按著目前的趨勢，未來企業的競爭必將是人才的競爭，競爭的勝負取決于人力資源的數量，品質與產出。

結論：

在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。后記：

時光茬蔣，轉眼人力資源這門課就結束了，在這門課程結束的最后，我通過查找一些相關的資料，才了解到國內的人力資源管理確實走在了世界各國的后面，很多公司因為沒有進行很好的人力資源管理導致公司業績無法上升，而很多有才學的人因為沒有擺在一個合適的位置，而浪費了自己的才能。寫這篇文章之前，也閱讀了許多專家學者關于該問題的闡述分析，受益匪淺。也希望這只是一個開始，而不是結束。感謝任課老師在半個學期以來對我們的悉心教導。感謝對本文的意見與建議，這樣我才能更快地意識到自己的不足，加以改正得以提高。在文章寫作過程中，曾多次遇到寫作誤區和盲點，所幸最終能堅持下來，囿于學識，不足之處，請指正。附錄：

1，胡一，管理現代化，如何實現企業高效經營管理，中國科協2013年10月29日

2，洛里弗雷菲爾德，人力資源管理，內蒙古日報社主管/主辦。行動起來，海外HR欄目2013年10月10日

3，趙景華.人力資源管理。.2001年1月

4，周云璧 我國中小企業人力資源現狀與存在的問題[J].職業技術教育教育部職教中心研究所中國職業技術教育學會高等教育出版社 2001，24頁。

5，李國慶，經營管理者，現代企業經營管理者應具備的素質由四川省企業聯合會主辦，四川省成都市出版

《企業戰略管理》課程考試要求及答卷

第二篇：中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究

內容摘要 自改革開放以來，隨著我國經濟的迅猛發展，中小企業也發展的比較好。人力資源管理在企業管理中有著重要意義，最近幾年企業更加重視起來。但目前中小企業的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業的發展的問題之一。因此正確認識對待中小企業在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業能夠健康、持續的發展已成為了企業本身所不可忽視的一項重要任務本文分析了我國中小企業人力資源管理的現狀，指出了其中存在的問題和一些建議。

關鍵詞

中小企業人力資源問題對策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究。為了了解中小企業在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網絡上的資料。在當今，中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%。中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。而現在,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源是經濟活動中最活躍的因素，它對經濟增長具有特殊重要性，同時也對企業生存和發展具有重要意義。目前我國中小企業還沒有形成比較完美的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。

正文

改革開放以來，我國中小企業和民營經濟發展迅速，取得了重要的成就，成為我國經濟社會發展中的重要力量。盡管中小企業在我國國民經濟發展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業的發展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產生的新問題的壓力。同時，人力資源系統不完整也是中小企業存在的一個很大的問題。正確認識我國中小企業發展的現狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經濟健康可持續發展具有十分重要的現實意義。

首先我們先分析一下中小企業的現狀

一、整體素質不高。據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

二、結構不合理。企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總人數的11.5%；技術人員4489人，占總人數的10.2%;熟練工人23185人，占總人數的52.4%；一般工人11504人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

三、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

可見，中小企業的人力資源系統現在還存在很大的問題，現在讓我們看看

一、中小企業對錄取人才的忽視

以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定。在發展的初期，中小企業中高層管理人員有 40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，而忽視了對其他人才的開發、培養;有些中小企業認為人才應是全能的“完人”，把企業的發展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身而臨的真實問題。沒有長遠發展規劃的必然結果就是導致企業行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業未來的發展。

二、培訓不到位，造成企業員工整體素質不高

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的中小型企業的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。

三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位

很多員工在進入企業之前會先考慮企業的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。在中小企業中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。

四、中小企業自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難

企業自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業缺乏具有專門的人力資源技術的管理人才。發展中的中小企業通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業內部資源如：資金、產品、銷售渠道、品牌等都需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造。而另一方面，正是因為企業這些內部資源的匱乏，使得企業難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優厚、管理規范、發展成熟的大中型企業中去。而中小企業也正陷入一個惡性循環中：企業人員流失大使得企業不愿

花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業陷入人才匱乏之中。

對于中小型企業的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業內的各種近親進行嚴格考核，能繼續使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位;對不能或不利于繼續留用的，要堅決辭退。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業發展所需，就可以作為人才引進。

二、完善企業用人機制，激勵機制和約束機制

首先，企業要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過教育、培訓的方式轉變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。如員工持股計劃、股票期權和利潤分享計劃等。此外，崗位和工作性質不同，方式也應不一樣。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。第三，運用好各種激勵措施。如贊揚、金錢與物質激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。

三、建立有特色的人才培訓機制

1.根據企業性質、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。中小企業創業初期培訓重點在于塑造企業文化，貫徹管理理念及企業的發展目標，培養團隊精神。在企業的成長期，重點提高員工的業務能力。

2.建立培訓方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業收回培訓成本。

四、加強企業內部管理者自身素質，加強企業文化

企業的領導者決定了企業未來的方向，是整個企業的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業的管理者，自身所具備的素質一定要得到提高。

不少中小企業沒有自己的企業文化，也沒有意識到企業文化對企業發展的重要性，更不知如何去建立企業文化?？墒?，縱觀國內外的企業發展，凡是能夠長久生存發展起來的企業都有自己的企業文化。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。

五、制定人力資源總體規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。中小企業要給予人力資源總體規劃足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

結論

在競爭如此激烈的環境中，中小企業想要更好的發展，就必須要根據自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業內部運行良好，效益有所增長，促

使企業健康發展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過這門學科，我們知道了應聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們如何去寫一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業論文打好了一個基礎。通過論文的撰寫，使我能夠更系統、全面地學習有關人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。

附錄

參考文獻

1、葛玉輝人力資源管理[M]清華大學出版社.20122、長城企業戰略研究所現代企業人力資源管理［J〕．企業研究報告。

3、朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業管理的現狀及對策[J]商場現代化

4、吳曉，李立軒中小企業人力資源管理與開發清華大學出版社

第三篇：科技型中小企業人力資源管理問題與對策

科技型中小企業人力資源管理問題與對策

摘 要：人力資源是科技型中小參與競爭的核心優勢，同時也是企業自主創新的最重要、最具創造力的資源。本文通過分析科技型中小企業人力資源管理存在的問題，結合企業知識型員工的特點，提出了一系列人力資源管理對策供科技型中小企業選擇，以期對解決科技型中小企業的人力資源管理的問題有一定幫助。

關鍵詞：科技型中小企業 ；人力資源； 企業文化

科技型中小企業對新興產業的孵化具有重要作用，同時對激發區域的經濟活力具有重大意義，在國家創新體系中發揮主體作用。科技型中小企業在我國經濟發展增長和創新中占據不可撼動的地位。

但是科技型中小企業在管理方面存在諸多問題成為關注焦點，例如規模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等。科技型中小企業的發展一直在資金、技術、人才、管理四方面存在問題。其中對高素質人才的需求最為迫切。對科技型中小企業而言，人才是其成長的最重要因素。企業的持續成長，需要技術創新人才，更需要高素質管理人才。人才團隊的能力與素質，關系到企業存續，是企業自主創新的推動力。沒有合理的人才團隊，企業的生存與發展將會面臨重大危機。

技術創新是科技型中小企業發展的最重要推動力，是其發展的最重要推動力，是決定其能否持續發展的重要因素。在創新的過程中，知識型員工起著最重要的作用。根據美國管理學家Drucker的定義，知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人，成功的企業是盡力開發、運用并平衡員工知識和能力的組織。知識型員工具有創新力強、自主性強、優越感強、成就性強、復雜性高、流動性大等特點，對于科技型中小企業，應了解知識型員工的特點，制定符合本企業特點的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業自主創新能力得到提升，形成科技型中小企業自身的核心競爭力。

一、概念界定

科技型企業是根據產品的知識密集程度、技術密集程度、研發活動、經營規模、科技活動人員比例等主要指標來認定的。根據科技部對中小企業的相關規定，科技型中小企業是指職工人數在 500人以內，大專以上學歷科技人員占職工總數比例大于 30%，R&D人員占職工總數比例在10%以上的企業。

二、科技型中小企業人力資源管理面臨的問題

1.企業對人力資源管理工作的認識不夠深刻

企業的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，首先必須要轉變觀念，從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作對企業整體運營的重要意義。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業缺乏以人為本，人才制勝的現代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同于簡單的人事管理過程，未能運用現代人力資本的理論與方法來指導企業的人力資源管理實踐。具體表現在：缺乏人力資源開發的明確目標和計劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內容僅限于人員招聘、工資發放、檔案保管及其他一系列的行政事務性工作方面。

激勵模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業過分強調物質刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達到激勵員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵，如使得他們在工作中獲得成就感和實現崗位價值的欲望。在短期內，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業的長遠發展非常不利。

忽視企業文化建設，不注重員工情感。有些科技型中小企業追逐短期經濟利益，忽視企業文化的培育以及企業核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業經濟利益指導管理活動，與員工的情感溝通交流很少。使得員工安全感不高，沒有應有的歸屬感，團隊凝聚力不足，對企業無忠誠度可言，形成企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境，構成惡性循環。

2.科技型中小企業凝聚力較差，人才流失嚴重

科技型中小企業人才流失可以歸結為內外兩大影響因素：第一是內因，人才不滿于現企業的狀況，包括薪酬，企業認同感、歸屬感等；第二是外因，同行業其他公司為員工提供職位而導致其離職。

由于科技型中小企業總體競爭力不強，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達到員工的預期值，甚至差距很大。同時，員工在企業文化缺失和情感觀念淡薄的環境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業之間沒有形成心理契約，導致企業的凝聚力下降，人員流動太過頻繁，核心員工往往流向更有實力的大公司，造成科技型中小企業的重大損失，如泄露企業商業、技術秘密，市場份額被搶占，企業運營成本的增加等，這已經成為阻礙科技型中小企業發展的一個難題。

3.未對企業人力資源的充分開發與培訓

科技型中小企業沒有把人力資源當做可以增值的資本，只使用不開發，在人力資源開發方面存在短視現象。原因主要有：第一，是出于企業運營成本的考慮，培訓與開發短期內將耗費大量資金與時間。第二，由于頻繁的人員流動，企業不甘愿花費大量資金培養人才為他人所用。第三，由于社會上又缺乏權威的專業培訓開發機構，企業規模較小，單個企業組織人才培訓和開發工作有一定難度。員工的培訓與開發停滯不前，可能引起智力儲備走向枯竭，員工的專業化知識的迅速老化。當員工無法從當前工作中獲得升值空間的時候，他們會開始傾向于尋找同行業其他有升值空間的企業，使人才的流動陷入怪圈，企業處于被動地位。

三、科技型中小企業人力資源管理對策

1.將人力資源管理提升到戰略高度

首先要認清人力資源作為第一資源的重要地位。戰略型人力資源管理，就是將人力資源管理系統當做具有發展特性的一種管理工具，它的作用在于支持企業整體戰略方針的執行，更在于其具備的能動性能夠在很大程度上對企業的戰略選擇和調整產生深遠影響。為了使企業人力資源管理制度與科技型中小企業知識型員工特點相契合，企業必須從人力資源戰略制度化、員工激勵手段多樣化等方面將人力資源管理的地位上升到戰略高度。

2.重視精神激勵的運用

一方面由于科技型中小企業資金較為匱乏，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。另一方面，知識型員工具有成就性強、優越感強的特點，因此相對于物質激勵來說，使用榮譽激勵、榜樣激勵、情感激勵等精神激勵方法更容易產生效果。科技型中小企業可向員工詳細描述企業發展愿景，用長期激勵的方式，如股權、未來收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企業還可以運用非正式獎勵達到激勵員工的目的。適時的對員工進行表揚或肯定，同樣能夠起到激勵員工的作用。

3.培養企業文化，增強員工歸屬感

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”，也有利于減少員工流失。輕松的文化氛圍和和諧的人際關系能對企業員工產生積極影響，使員工自發同企業的目標緊密聯系，兢兢業業的做好本職工作，并且能夠使員工的歸屬感得到提升，達到企業內部的和諧。

4.形成切實可行的培訓開發體系

人力資本的投入是低投入高產出的應投資項目，給企業帶來的增值是不可估量的。人力資本主要指的是在人員教育與培訓等方面的各種開支投入而形成的一種可增值的資本。人力資本的優先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優先進行考慮，并且所占比例逐步上升。這符合現代企業發展的必然要求，也是提高科技型中小企業競爭力、不斷提高技術水平的內在要求。

對深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業的知識型員工進行問卷調查，發現對知識型員工來說，以下幾方面的激勵更能影響知識型員工的積極性：員工個人發展空間、公司發展前景、工作的挑戰性等。與其他類型員工相比，知識型員工對個人的學習成長與發展非常重視。因此，科技型中小企業應該把人的發展作為首要考慮因素，為每位員工的職業發展做針對性規劃，并提供相關培訓，提高他們的能力。企業對員工越重視，員工對企業的歸屬感就會越強，為企業帶來的收益就會越高。

參考文獻：

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第四篇：我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

摘要：人力資源的優劣對企業的發展具有舉足輕重的作用，它是企業的第一資源，是企業發展的關鍵因素，是形成企業核心競爭力的基礎。因此，加強中小企業人力資源管理，已成為擺在企業管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強中小企業人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制；改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。

隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。企業能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。企業如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發揮作用以保持企業強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業管理者面前的重大課題。但當前我國企業對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業在這方面存在許多問題。我國中小企業有3980萬戶，占企業總數的99%以上，占就業數的75%。它們在國民經濟中占據著重要地位，發揮著巨大的作用，已成為我國國民經濟中的重要組成部分。

為了促進國民經濟的發展，我們有必要找出中小企業人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業的績效，提高企業的競爭力，促進企業的發展，最終帶動我國經濟的迅速發展?，F在我就以日照中小企業為例來研究中小企業人力資源存在的問題及對策。

一、當前中小企業人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業發展的關鍵因素，對企業發展至關重要，但是我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，以日照地區中小企業為例，人力資源管理存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領導人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術離職了，自己在開發區開了一家塑料公司，現在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在國有中小企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。魯青公司就是個家族企業，它也存在這方面的問題。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創新性。

（五）缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

二、加強中小企業人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經濟時代對提升中小企業的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質本和勞動力數量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才知識經濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用，這些要素應參與企業的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。

（五）改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，但同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。

最后，每個中小企業都應在學習國內外優秀企業文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出”。參 考 文 獻:[1] 秦志華.人力資源總監.北京：中國人民大學出版社，2004，第1-2頁； [2] 徐林發.中小企業改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁；[3] 諶新民，張炳申.中小企業人力資源管理研究.華南師范大學學報，2002，第6頁；[4] 郝朝暉.加強人力資源管理，提升企業競爭力.企業經濟,2005，NO.1：第25-27頁；[5] 周三多.管理學原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學（第4版）.北京：中國人民大學出版社；[7]趙曙明，伊萬切維奇.人力資源管理.北京：機械工業出版社第237-248頁；[8] 王克嶺.中小企業人力資源開發

第五篇：我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現代企業的競爭己經從對市場的競爭轉變為對人才的競爭，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內企業提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內企業的必行之路。據統計,目前全國工商注冊登記的中小企業已超過4200萬家,占國內企業總數的99%。中小企業總產值對國民經濟的貢獻率己超過60%，就業人數占職工總數的70%，在整個國民經濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內很多中小企業頻繁出現經營管理失敗的現象。鑒于人力資源管理的領域非常廣泛，而在中國現有的經濟環境下，我國的中小企業有著不同于大型企業和外國企業的特點，找到一條真正適應中小企業的人力資源發展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業走出人力資源管理的誤區和困境，給它們以更多的啟示。

【關鍵詞】我國中小企業； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發觀念缺乏長遠的規劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優先的規劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態，對于員工的創新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標步調是否同步的程度，大多數中小企業因為把企業目標鎖定在短時間的銷售成績和營業收益上，因而對企業員工的開發只限于短期內給企業創造利潤，人力資源管理與開發目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業還沒有建立起全面、科學、系統的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。或者僅重視其中某些制度模塊的建設,而一旦制度模塊之間出現矛盾,就會陷入無休無止的調整期,最終難以有效發揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業人力資源開發投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業認為企業的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業成本。認為現在高校每年畢業生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業幾乎基本停止了人力資源開發的投入。由于資源的有限性、行業的競爭力以及中小企業所處的行業及發展勢頭,大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業一方面缺乏人才,難以招到適合企業發展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優秀人才流入外資企業,人才流失現象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估體系

中小企業由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求,進而影響發揮其才能,造成企業人才能力的浪費,給企業的發展帶來隱患。中小企業未能建立包括業績考核和薪酬管理等在內的激勵機制，所以在執行人員培訓等過程中缺少科學依據而顯得雜亂無章。

1.4中小企業管理者自身也存在一些問題且企業文化停滯于表面形式

企業的管理經營者本身素質不高。大多中小企業家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統的管理理論教育和培訓。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業服務。所以他們把員工與企業的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業也很難發展壯大。由于領導認識上的偏差,導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業發展的歷史短,企業文化的各要素不規范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業文化,加之大多數中小企業不注重企業文化的建設,致使員工對企業的認同感不強,企業凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業的理念錯位,從而無法用企業文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業人力資源管理變革的對策

2.1中小企業需樹立現代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此,企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位,把企業所有成員都看作待開發的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業特點的人力資源管理制度體系企業領導者要從根本上認識到人是企業的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調能力導向和業績導向，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規劃，體現人力資源管理各職能模塊的內在聯系，從而確定符合本企業的人力資源管理制度。在新經濟時代，中小企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。

2.2中小企業需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質

在談及知識經濟與人力資源的優勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養學習型組織是非常必要的。中小企業應重點加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統開發管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養并留住核心人才。核心人才是企業發展最必需的,企業的經營者必須確定哪些人最適合自己的企業,一方面其能力要達到企業的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養,使員工獲得各種不同的體驗和經驗。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業發展的成果,發展壯大經營者的企業,免除經營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業應該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系。中小企業應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業績以及對企業的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創造性,在企業中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發圖強;另一方面能及時的發現企業的優秀人才。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應提供在同行業中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節發放福利，環境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環境補貼。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現突出，各方面都優秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現。

2.4企業管理者需營造和諧的企業文化

中小企業應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。現代企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構和高校。大型企業在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業經營與發展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶。

3結束語

中小企業必須充分認識到企業內部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境?？傊挥薪Y合我國中小企業的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

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