第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠(yuǎn)見

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間也難以保證，培訓(xùn)方式簡單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強(qiáng).電子工業(yè)出版社.2006

［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006-6-

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 作者：張 剛

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策

[作者簡介]張剛。石河子大學(xué)商學(xué)院助教，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)，新疆五家渠，831300

[中圖分類號]F276.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高

級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

第三篇：四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

田雯 舒永久

【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導(dǎo)致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對策

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,隨著我國加入世界貿(mào)易組織,西部大開發(fā)政策的實(shí)施,我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越快,中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),我國中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬個(gè),占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟(jì)總量和近50%的財(cái)政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化加快,企業(yè)將向國際化邁進(jìn),競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。

人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當(dāng)?shù)募寄堋⒂幸饬x的工作和合理的薪酬。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機(jī)器和技術(shù)而不注重適當(dāng)?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。1四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析

四川省位于我國西南地區(qū),地處長江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計(jì)總?cè)丝?700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經(jīng)濟(jì)總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)達(dá)到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達(dá)11859個(gè),從業(yè)人數(shù)216.5萬人,實(shí)現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。

1.1 對人力資源管理理論缺乏

我國長期以來形成了復(fù)雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個(gè)內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。

在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進(jìn)了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時(shí)大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識作指導(dǎo)。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對人力資源管理相關(guān)專業(yè)理論的缺乏。

1.2 對人力資源管理重視不夠

很多中小企業(yè)在發(fā)展中對人才的需要都是迫于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲備,因?yàn)樗麄冞€沒對人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展有正確的認(rèn)識。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開。

在對四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機(jī)構(gòu)設(shè)置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗(yàn)處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓(xùn),檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實(shí)施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義,計(jì)劃沒有變化快,到頭來能兌現(xiàn)的不過20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗(yàn)”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃”。如此對人力資源的看法,都是因?yàn)閷θ肆Y源管理重視不夠,沒真正認(rèn)識人力資源管理的實(shí)質(zhì)。

隨著市場競爭環(huán)境變化和企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對人力資源管理的淡漠化認(rèn)識,使其人才流失嚴(yán)重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.3 人力資源機(jī)制不合理

(1)培訓(xùn)機(jī)制不合理。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓(xùn)。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒有正式的崗前培訓(xùn)而是通過實(shí)際工作培訓(xùn)或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓(xùn)成本,但是培訓(xùn)質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,如果其培訓(xùn)機(jī)制得當(dāng)能使員工提高對工作的認(rèn)識,提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。對人才的培養(yǎng),不但是對本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個(gè)重要手段。

(2)激勵(lì)機(jī)制不合理。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進(jìn)步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵(lì)考核機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次,員工進(jìn)入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更多的還有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵(lì)方式是一種物質(zhì)的簡單的激勵(lì),現(xiàn)代的激勵(lì)方式是一種精神的長遠(yuǎn)的激勵(lì)。

在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍是采用年終獎(jiǎng)、銷售提成、發(fā)放獎(jiǎng)品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵(lì)方式如股份獎(jiǎng)勵(lì),教育培訓(xùn)等很少。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵(lì)的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來,從而不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。四川中小企業(yè)人力資源管理對策

四川中小型企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點(diǎn)具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對策:

2.1 就個(gè)體來看

2.1.1對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化,其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì),而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。現(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益這個(gè)目標(biāo)干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運(yùn)用激勵(lì)理論,一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì),因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個(gè)酒店,為了使員工更好地工作,給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領(lǐng)班,領(lǐng)班的方向是主管,主管的方向是部門經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴(kuò)展開來,員工一入職,直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻(xiàn),也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.1.2 對員工進(jìn)行個(gè)性差異與管理

員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強(qiáng)烈地影響某一特定時(shí)刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過去的經(jīng)歷、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀等,同時(shí)也要了解他行動所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務(wù)分析時(shí)提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進(jìn)了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學(xué)家卡特爾教授用了20多年時(shí)間研發(fā)的,國際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)可的一種測試方法。通過測定對人的個(gè)性有著主導(dǎo)影響的16種因素,來綜合分析一個(gè)人的性格特征。通過這個(gè)測試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個(gè)性特點(diǎn),將他們進(jìn)行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達(dá)到易于管理的目的。另外,根據(jù)測評的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預(yù)警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本。

2.2 就組織來看

美國管理學(xué)家、社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德(C.I.Barnard,1886-1961)認(rèn)為“組織是由兩個(gè)以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。

2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理

四川中小企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標(biāo)同員工的價(jià)值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo);有效的、公正的績效評估系統(tǒng);設(shè)計(jì)薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)期望的績效;設(shè)計(jì)工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個(gè)性化,反映不同個(gè)體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

2.2.2 建立合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源的能動性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)機(jī)制。要建

立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變原則,采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等,通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等,強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用。

2.2.3 加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和魅力

優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一般情況下,高績效團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的制定、任務(wù)的組織實(shí)施、對團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等,都是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)意識、思維模式、知識技能、創(chuàng)新精神和能力、表達(dá)能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險(xiǎn)精神等等,都是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),決定著團(tuán)隊(duì)績效的高低。因而,要構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì),首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)的決定因素。

2.2.4 人力資源管理外包的實(shí)施

由于四川中小企業(yè)人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機(jī)制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時(shí)間,實(shí)現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復(fù)性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導(dǎo);也有助于中小企業(yè)留住人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙精兵,王景紅.西部中小企業(yè)人力資源管理落后的原因分析及對策[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(6).[2] 關(guān)培蘭.組織行為學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2003.[3] 管紅.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道[J].黑龍江科技信息,2001.[4] 吳向黨.論中小企業(yè)人力資源管理外包[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006,(7).

第四篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策

商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)

商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策2010-06-29 18:58:26免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策商行人力資源管理現(xiàn)狀及對策(2)

隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時(shí)代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制

首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面： 一是物質(zhì)激勵(lì)力度

較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻(xiàn)，對內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機(jī)制

一是績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績效考核部門往往與績效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評價(jià)，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的激勵(lì)作用。

二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場配置機(jī)制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營者行政級別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

二是通過科學(xué)的職位分析和評估，優(yōu)化職位設(shè)置，對職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅(jiān)持市場化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分

第五篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會，就會跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵(lì)制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量勞動力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務(wù)與要求時(shí)會產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善

企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時(shí)間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點(diǎn)，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對困難

隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國內(nèi)各個(gè)地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時(shí)收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時(shí)管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計(jì)劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。

2、對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵(lì)作用。建筑業(yè)需對員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的約束，建立科學(xué)的績效考核評級標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎(jiǎng)金發(fā)放，這樣就形成一個(gè)鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動員工工作積極性，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個(gè)行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計(jì)具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來，同時(shí)要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參與市場勞動力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景所確定的目標(biāo)為方向，并隨著市場整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)取，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時(shí)組織員工帶家屬參加的活動，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護(hù)好自身競爭力，必須樹立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽(yù)，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語

總之，對于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對建筑業(yè)的管理和經(jīng)營有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會、城市化進(jìn)程加快，以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，競爭的加劇也給建筑行業(yè)帶來了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個(gè)活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 左亞靜.建筑行業(yè)人力資源管理淺析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（18）.[2] 曹圓圓.建筑行業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2015（11）.[3] 孫孔鶴.建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].河南科技：上半月，2011（8）.[4] 張鑫.淺析國有建筑企業(yè)人力資源管理[J].城市建設(shè)理論研究，2013（26）.