第一篇：中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及預(yù)防對策

中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及預(yù)防對策

摘要：中小企業(yè)成立門檻比較低，加之人們創(chuàng)業(yè)觀念的提升，中小企業(yè)的數(shù)量迅速擴(kuò)大。中小企業(yè)的資源相對比較有限，在部門及人員的設(shè)置方面有所欠缺，內(nèi)部存在諸多的問題。本文從中小企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的發(fā)展現(xiàn)狀著手，分析人力資源管理工作的基本情況以及存在的風(fēng)險，并有針對性地提出幾個基本的預(yù)防對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險；對策

在飛速發(fā)展的商業(yè)時代，人力資源已經(jīng)引起了商界的廣泛關(guān)注。人力資源部是企業(yè)人力資源管理的密切部門，做好人力資源的相關(guān)工作影響深廣。對中小企業(yè)而言，必須提高人力資源管理的風(fēng)險意識并做好風(fēng)險的預(yù)防措施。

一、中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.對人力資源管理部門的定位低

首先是從企業(yè)層面，中小企業(yè)普遍將人力資源管理部門視為行政服務(wù)部門，與行政事務(wù)分界不是很明確，甚至合并為一個部門。其次是員工層面，中小企業(yè)中其他的部門人員對人力資源部門的工作認(rèn)識不深。

2.企業(yè)的資金投入不足

中小企業(yè)由于自身發(fā)展的壓力，普遍注重短期收益，而人力資源屬于長期可以見效的戰(zhàn)略型資產(chǎn)。雖然目前很多中小企業(yè)提升了對人力資源管理的認(rèn)知，但是真正將對人力資源管理工作的重視落到實(shí)處的企業(yè)并不多見。

3.忽視人力資源規(guī)劃工作

中小企業(yè)中對人力資源管理的工作劃分往往忽視人力資源的規(guī)劃模塊，部門內(nèi)部人員根本不會涉及到這一模塊，相對來講，這一工作歸由人力部門管理者承擔(dān)，無法集眾人之力。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險

1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識

中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認(rèn)識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認(rèn)識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。

2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要

中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

3.無法有效激勵員工的積極性

人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。

三、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防對策

中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。

1.對管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn)

人力管理工作事無巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。

2.按管理模塊劃分職責(zé)

人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰(zhàn)略部署。

3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機(jī)制

中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機(jī)制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。

4.加大對人力資源管理工作的資源投入

對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。

結(jié)語

鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ?。針對中小企業(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機(jī)制，特別是針對新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個管理模塊進(jìn)行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進(jìn)策略。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張麗娜.人力資源管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計[D].北京郵電大學(xué)，2010

作者簡介：

郭高鳳（1990.2-），女，山東煙臺人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院2012級技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理專業(yè)，碩士研究生，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步；

金樂（1989.8-），男，內(nèi)蒙古包頭人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院2012級企業(yè)管理專業(yè)，碩士研究生，研究方向：商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理外包及風(fēng)險管理

中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理

摘要：人力資源外包能降低中小企業(yè)人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。但人力資源外包同樣存在法律和外包服務(wù)商選擇方面的外部風(fēng)險及員工不理解、經(jīng)營成本增加和企業(yè)文化沖突等內(nèi)部風(fēng)險。通過市場健全、細(xì)化外包職能、外包成本效益分析、管理人員思想轉(zhuǎn)變及加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通和監(jiān)控等管理對策，可有效地控制人力資源外包風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險

一、引言

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

近年來，人力資源外包之所以在世界范圍內(nèi)興起，具體說來主要源于以下幾種動因:(1)幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；(2)提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會，提高響應(yīng)的速度與效率；(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費(fèi)用（包含遣散費(fèi)、退休金等）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢；(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險；

(6)簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

當(dāng)然，盡管實(shí)施人力資源管理外包會給企業(yè)帶來許多利益，但是利益常常是伴隨風(fēng)險而來的。尤其作為一個新生的事物，自身的不完善導(dǎo)致存在的風(fēng)險性因素較多，如果沒有在事前進(jìn)行充分估測，則可能會給企業(yè)帶來很大損失因此，對人力資源管理外包進(jìn)行充分合理的風(fēng)險研究有著十分重要的意義。

二、風(fēng)險來源

對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說潛在的風(fēng)險主要有以下幾個方面:

1.來自法律方面的風(fēng)險。目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循，有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律風(fēng)險是人力資源管理外包最大的風(fēng)險。

2.來自員工方面的風(fēng)險。外包對于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補(bǔ)，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險。選擇人力資源外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。

4.經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。

5.經(jīng)營成本增加的風(fēng)險。人力資源管理是一個很復(fù)雜的過程，它是由招聘、選拔、項目培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等環(huán)節(jié)組成的，這些環(huán)節(jié)幾乎涉及到企業(yè)的每個部門和每一個員工的業(yè)績狀況、工作表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的人員要獲取這些資料成本相對較低。而實(shí)施外包就不同了，由于外包商不熟悉業(yè)務(wù)和員工的情況，因此他必須花大量的時間和財力去了解和獲取這些信息，且即使花了時間和精力也不一定能夠完全準(zhǔn)確地掌握與人事有關(guān)的信息。

6.文化沖突風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞，存在不同企業(yè)文化的融合問題。包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范及文化差異等。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化、量身打造并能與企業(yè)的其他部分融為一體，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異，他們常常“水土不服”。

除以上提到的幾種風(fēng)險外，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包時，也易產(chǎn)生以下一些問題。(1)機(jī)會喪失問題。企業(yè)通過職能外包戰(zhàn)略可能會在短期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，但從某種意義上說它也失去了組織職能工作改進(jìn)或完善的機(jī)會，也可能因?qū)ν獍?wù)公司的依賴而使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展受限。(2)可控性問題。由于外包服務(wù)公司是一個獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，和企業(yè)間是一種合作關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對于外包服務(wù)商的控制也是有限的，但應(yīng)該根據(jù)雙方協(xié)議要求對外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)督和評估，從而達(dá)到企業(yè)預(yù)期的結(jié)果。(3)退出外包的問題。當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包后，外包服務(wù)商必然要從企業(yè)獲得與工作相關(guān)的信息。而有些信息對企業(yè)來說是寶貴的，一旦企業(yè)不再采用外包方式或與另一家服務(wù)公司合作時，就會涉及到如何處理與原外包服務(wù)商的關(guān)系，以避免企業(yè)內(nèi)部信息的泄漏等問題。

三、應(yīng)對策略

盡管在人力資源管理外包中存在一些風(fēng)險和問題，但是如果我們能夠在事前或事中采取一些靈活而有針對性的管理措施，無疑會降低企業(yè)的外包風(fēng)險，從而達(dá)到提高企業(yè)核心競爭

優(yōu)勢的目的。

1.健全人力資源外包市場，加強(qiáng)過程管理。人力資源外包業(yè)務(wù)在中國剛剛起步，各個方面的規(guī)章制度還不健全因此還存在很多的漏洞。為了使企業(yè)和外包服務(wù)商之間的合作達(dá)到雙贏目的，雙方應(yīng)采取一定的措施規(guī)避風(fēng)險，如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機(jī)制等，尤其在雙方合作的各個階段應(yīng)制定合理的激勵機(jī)制使得管理更加有效。同時國家的相關(guān)部門也應(yīng)及時制定相關(guān)的法律政策，只有通過不斷的完善外包市場，才能降低交易費(fèi)用，保證人力資源外包業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

2.確定人力資源管理外包的具體項目及所要達(dá)到的目標(biāo)。銳旗人力資源租賃中心項目經(jīng)理何文勝指出:“組織在外包任何關(guān)鍵活動時(那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其他具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關(guān)的活動)，都應(yīng)該三思而后行?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包?哪些不適合外包?這是進(jìn)行成功外包的前提。對于一些屬于企業(yè)商業(yè)機(jī)密或外包服務(wù)商難以提供有效支持的特殊職能，是不適合外包的，但是對于一些常規(guī)性的職能，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進(jìn)行外包。在進(jìn)行人力資源管理外包的工作之前，企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo)，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)。

3.細(xì)化所要外包的職能。在進(jìn)行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包服務(wù)機(jī)構(gòu)希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為;另一方面也可能會影響外包計劃和方案的可行性。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制訂完善的外包計劃。然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

4.分析外包的成本效益。在進(jìn)行人力資源管理外包的決策過程中，大多數(shù)企業(yè)都關(guān)心所付出的成本以及可能得到的投資回報。一般情況下，企業(yè)只是簡單地計算現(xiàn)有人員完成某個特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，然后再與外包的成本進(jìn)行比較。但是這只是其中的一個部分，還應(yīng)該考慮其他的一些問題，比如，企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度。

5.研究與規(guī)劃外包系統(tǒng)。由于人力資源管理的各個職能領(lǐng)域都存在著不同的風(fēng)險，在進(jìn)行外包之前，應(yīng)該對企業(yè)的內(nèi)部能力、外包服務(wù)商的可獲得性以及成本效益進(jìn)行研究和分析。在外包之前，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)調(diào)查服務(wù)商所在的市場，因為在服務(wù)過程中，服務(wù)商的問題就是企業(yè)的問題。只有通過全面的分析和研究，企業(yè)和服務(wù)商才能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彌補(bǔ)相互的不足，最終把外包的任務(wù)完成好。

6.選擇合格的外包服務(wù)商。我國的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務(wù)的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，是外包過程中非常重要的一環(huán)。面對眾多的外包商，企業(yè)應(yīng)該主要從以下三個方面對外包商進(jìn)行評估:(1)綜合能力評估。主要包括:評估外包服務(wù)商對相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度;評估外包服務(wù)商在提供外包服務(wù)時所涉及的合作伙伴;評估外包商的風(fēng)險預(yù)測和防范能力;通過實(shí)地考察獲取服務(wù)商的信譽(yù)和服務(wù)水平等信息;考察外包服務(wù)商的技術(shù)水平和關(guān)鍵員工的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。(2)運(yùn)作過程評估審查外包服務(wù)商所提供的標(biāo)準(zhǔn)、政策和程序是否滿足人力資源外包項目運(yùn)行和控制的要求;審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。(3)財務(wù)狀況評估。分析外包服務(wù)商已審計的財務(wù)報告、報告和其他指標(biāo);考察他們從事人力資源外包業(yè)務(wù)的時間、占據(jù)的市場份額以及波動因素。

7.簽訂詳細(xì)周密的外包合同。由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可

靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。通過談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括:外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度，預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項目。有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。

8.與企業(yè)員工進(jìn)行充分的溝通。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機(jī)會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。

9.人力資源管理人員積極轉(zhuǎn)變。隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

10.加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通與監(jiān)控。在合同執(zhí)行前，企業(yè)應(yīng)該對服務(wù)商派來的服務(wù)人員進(jìn)行驗證，保證這些服務(wù)人員有足夠的能力為企業(yè)提供服務(wù)，而且在外包服務(wù)的過程中，針對派來的服務(wù)人員的工作效果與服務(wù)商進(jìn)行及時有效的溝通。與服務(wù)商建立一種積極的關(guān)系，這對于雙方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系至關(guān)重要，避免企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)大波動。同時，企業(yè)在簽訂外包合同時應(yīng)該在合同中對服務(wù)商提出明確的要求，規(guī)定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和所應(yīng)該取得的成果，并建立相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制。在合同的執(zhí)行過程中，必須加強(qiáng)對合同執(zhí)行的監(jiān)控，時刻關(guān)注外包過程中的變化，及時糾正出現(xiàn)偏差，防患未然，避免偏離預(yù)定的方向，從而減少企業(yè)可能發(fā)生的損失。

11.總結(jié)評價已經(jīng)完成的外包活動。工作完成后都需要進(jìn)行總結(jié)，外包活動也不例外，任何一項人力資源職能外包完成后都應(yīng)該對其進(jìn)行總結(jié)和評價，總結(jié)成功的經(jīng)驗和吸取失敗的教訓(xùn)，從而為以后的外包奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，人力資源管理外包是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢，人力資源管理外包在為企業(yè)帶來眾多直接的或間接的好處之外，也會給企業(yè)帶來顯性的或隱性的風(fēng)險。正確地應(yīng)對可能的各種風(fēng)險，是實(shí)施人力資源管理外包有效管理的重要內(nèi)容。

四、結(jié)論

參考文獻(xiàn)：

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對策

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因為他們認(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠(yuǎn)見

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間也難以保證，培訓(xùn)方式簡單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預(yù)期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強(qiáng).電子工業(yè)出版社.2006

［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006-6-

第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此所以需要對其進(jìn)行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。

中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業(yè)的人力資源管理問題

（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后

許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，其職能無非是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有設(shè)立高層次的中小企業(yè)人力資源thldl.org.cn開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開

展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題

由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學(xué)，激勵機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮

企業(yè)員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設(shè)和管理工作的一項重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在績效考核指標(biāo)制定時的不科學(xué)，考評人員在考評過程中的不嚴(yán)格，以及對考核結(jié)果的使用不規(guī)范等，使員工的能力不能夠得到科學(xué)的評價。同時中小企業(yè)缺乏全方位的激勵，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調(diào)動和發(fā)揮，導(dǎo)致我國中小企業(yè)發(fā)展后勁不足。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識、尊重

人才”的良好環(huán)境。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。改變以往單單“以組織目標(biāo)為目標(biāo)”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)

中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵制度

許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)。另外，可以從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\(yùn)行的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及防范研究

中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及防范研究

摘 要

中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實(shí)力并擁有核心競爭優(yōu)勢，以占有、保持和擴(kuò)大自己產(chǎn)品的市場份額。由于人力資源管理是企業(yè)管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復(fù)程度高的工作。于是，通過企業(yè)內(nèi)外部資源的整合，出現(xiàn)一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競爭能力都具有深遠(yuǎn)的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題也越來越多，主要表現(xiàn)在運(yùn)作程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機(jī)制與風(fēng)險防范措施等。

文章介紹了關(guān)于人力資源管理外包的國內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關(guān)理論。同時，在中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源管理外包理論和我國中小企業(yè)的特性，提出了中小企業(yè)在人力資源管理外包中存在的風(fēng)險；然后，針對性地提出其在人力資源管理外包過程中應(yīng)對風(fēng)險所需的措施。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險；風(fēng)險防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業(yè)人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ)...................................4 1 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論........................................4 2 核心競爭力理論............................................4 3 戰(zhàn)略管理理論..............................................5

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析...................6

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機(jī)制不合理....................................6 4 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵機(jī)制....................................7

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析.......................7 1 外部動因的分析............................................7 2內(nèi)部動因的分析............................................8

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析........................9

（一）安全性風(fēng)險...............................................9

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險.........................................9 1 企業(yè)員工方面..............................................9 2 企業(yè)高級管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風(fēng)險.....................................10

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險....................................10

（四）信息不對稱的風(fēng)險........................................10

（五）企業(yè)文化溝通的風(fēng)險......................................10 五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范.......................11

（一）基于安全性風(fēng)險的防范措施................................11 1 健全相應(yīng)的市場機(jī)制和調(diào)節(jié)功能.............................11 2 健全外包相關(guān)法律法規(guī).....................................11

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險的防范措施..........................11

III 1 加強(qiáng)與員工的溝通.........................................11 2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強(qiáng)對外包商的合同管理和規(guī)范.............................13

（四）基于信息不對稱的風(fēng)險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風(fēng)險的防范措施..........................14 結(jié)語.............................................................16參考文獻(xiàn).........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國開始逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國際競爭力的重要因素之一，企業(yè)競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務(wù)和對手展開競爭，而業(yè)務(wù)外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力。企業(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優(yōu)勢的、利潤較大的業(yè)務(wù)，將自己不擅長的甚至已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實(shí)在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細(xì)，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務(wù)外包出去，節(jié)省公司的運(yùn)作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機(jī)會。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點(diǎn)也不明顯。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險對于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風(fēng)險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時，也蘊(yùn)藏著巨大的風(fēng)險。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動的獨(dú)立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風(fēng)險，出于對這種風(fēng)險的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動時顧慮重重。

而目前國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風(fēng)險問題進(jìn)行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風(fēng)險以及對企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應(yīng)的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行識別，可以使企業(yè)在實(shí)施外包前對可能出現(xiàn)的風(fēng)險有充分的了解，對風(fēng)險的成因有初步分析，增強(qiáng)對風(fēng)險的認(rèn)識程度。

（2）對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行評估是建立在識別風(fēng)險的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個企業(yè)、尤其是其人力資源管理實(shí)際情況，對風(fēng)險的大小進(jìn)行的估計，評估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險承受準(zhǔn)備。（3）人力資源管理外包風(fēng)險防范是進(jìn)行風(fēng)險研究的最終結(jié)果，科學(xué)的風(fēng)險防范建議能夠為企業(yè)外包實(shí)踐提供理論參考，也能有效地指導(dǎo)風(fēng)險的管理。

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究

國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個方面的風(fēng)險：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風(fēng)險、承包方發(fā)生問題[1]。

瑪麗·F·庫克（2003）提出風(fēng)險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應(yīng)商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應(yīng)當(dāng)涵蓋的問題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務(wù)的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給外包服務(wù)公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機(jī)會[3]。

美國管理學(xué)家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過去，外包被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵?！?/p>

國內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務(wù)商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務(wù)商之間的博弈模型，該模型將外包服務(wù)商分為兩種類型，分別為高能力外包服務(wù)商和低能力外包服務(wù)商。分析兩個博弈模型得出一個結(jié)論：必須要對甄選組成員進(jìn)行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務(wù)商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險、信息不對稱風(fēng)險、文化沖突風(fēng)險等幾個方面對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行了分析[5]。

王艷霞(2007)認(rèn)為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務(wù)商、企業(yè)文化融合面的風(fēng)險之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風(fēng)險。并提出，目前而言，法律風(fēng)險是國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風(fēng)險[6]。

吳濤(2007)認(rèn)為外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽(yù)、實(shí)力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗、在合作內(nèi)容上有專長、客戶評價良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競爭力的價格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險的研究現(xiàn)狀，然后從外包風(fēng)險的識別和防范兩個主要方面進(jìn)行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻(xiàn)閱讀相結(jié)合的方法，主要運(yùn)用的文獻(xiàn)閱讀法。同時加上理性 的抽象思維，綜合運(yùn)用人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的內(nèi)容，對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行分析。

二 企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實(shí)現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過實(shí)施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務(wù)；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；四是能持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運(yùn)營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當(dāng)市場治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達(dá)到期望的結(jié)果。核心競爭力理論

核心競爭力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長期的競爭優(yōu)勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進(jìn)和提升的企業(yè)競爭能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的服務(wù)商，與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論

波特戰(zhàn)略管理思想的基本點(diǎn)是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，他提出用于進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應(yīng)者和購買者討價還價的能力、潛在進(jìn)入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在對國民經(jīng)濟(jì)和社會安定起著不可替代的促進(jìn)作用，同時其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實(shí)際上沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動的操作式原理，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機(jī)制不合理

企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進(jìn)來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機(jī)會。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢地位，它們在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少

人才的擇業(yè)動機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵機(jī)制

中小企業(yè)激勵機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護(hù)；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)常克扣和拖欠員工工資、勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面往往具有較強(qiáng)的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析

人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進(jìn)行分析： 外部動因的分析

(1)信息技術(shù)的普及

外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運(yùn)作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來運(yùn)行和操作。(2)競爭的加劇

企業(yè)實(shí)行外包還是巨大的競爭壓力所致，進(jìn)入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。（3）經(jīng)濟(jì)全球化的影響

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始 到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發(fā)法律的風(fēng)險。

二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進(jìn)一步提高。人事外包正是知識經(jīng)濟(jì)下新型勞動分工的體現(xiàn)。

2內(nèi)部動因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競爭的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力

在市場競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競爭優(yōu)勢。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競爭力。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包原理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效，以提高企業(yè)核心競爭力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)總是以追求利潤最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制

外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。中小企業(yè)通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約，實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時無需承擔(dān)高額的人力成本和協(xié)調(diào)成本。

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析

我國中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，僅靠自己在實(shí)踐中摸索，管理水平較低。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復(fù)雜，整個外包市場發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動的風(fēng)險較大。要想有效地實(shí)施人力資源管理外包策略，就必然要進(jìn)行對其風(fēng)險的分析。對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說，潛在的風(fēng)險主要有以下幾個方面：

（一）安全性風(fēng)險

目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實(shí)現(xiàn)對外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險增大；企業(yè)對外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況。

根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險

企業(yè)員工方面

(1)企業(yè)留守員工的顧慮

企業(yè)員工會擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結(jié)構(gòu)、薪金制度會受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮

被轉(zhuǎn)移員工會擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關(guān)系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。企業(yè)高級管理層方面

企業(yè)高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)?掌握大量信息，加強(qiáng)內(nèi)外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風(fēng)險

外包實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責(zé)相對削弱，人員需求下降，可能導(dǎo)致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。當(dāng)然，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補(bǔ)，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險

目前國內(nèi)外包服務(wù)商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實(shí)全面地了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險[12]。

（四）信息不對稱的風(fēng)險

在人力資源外包業(yè)務(wù)中由于信息不對稱也造成了風(fēng)險。信息不對稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。國內(nèi)許多咨詢公司和服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時外包機(jī)構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風(fēng)險。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對稱。首先，員工擔(dān)心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)的關(guān)注。

(五)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來的這是企業(yè)文化溝通的風(fēng)險。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會造成許多不適應(yīng)癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。

五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范

由以上章節(jié)可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風(fēng)險進(jìn)行防范，首先應(yīng)該重視風(fēng)險因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細(xì)分析企業(yè)與外包商的情況，學(xué)習(xí)外包理論，采取適當(dāng)?shù)氖侄螌︼L(fēng)險進(jìn)行防范。

（一）基于安全性風(fēng)險的防范措施 健全相應(yīng)的市場機(jī)制和調(diào)節(jié)功能

由于我們國家外包市場運(yùn)作處于發(fā)展初期，還不成熟。所以應(yīng)該健全相應(yīng)的市場機(jī)制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場的穩(wěn)定性，避免市場出現(xiàn)動蕩和突發(fā)事件，避免市場發(fā)展過快或過慢，對外包商和企業(yè)造成影響。健全外包相關(guān)法律法規(guī)

“制定政策和組織實(shí)施政策是公共權(quán)力機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關(guān)部門有著規(guī)范社會秩序的職責(zé)，因此，對于我國企業(yè)人力資源管理外包市場中并不規(guī)范的行為，政府及其相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行管制。同時，政府還應(yīng)該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應(yīng)制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護(hù)外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導(dǎo)功能、調(diào)控功能、分配功能。

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險的防范措施 加強(qiáng)與員工的溝通

在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預(yù)測可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業(yè)首先應(yīng)采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，以使員工對外包形成比較正確的認(rèn)知。

針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機(jī)會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色

隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。妥善安置冗余員工

企業(yè)人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業(yè)應(yīng)妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務(wù)商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機(jī)會可能也不感激，雖然該服務(wù)商的業(yè)務(wù)正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟(jì)和職業(yè)利益也得到改善。因此企業(yè)要花時間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向

通過企業(yè)對外包商選擇階段風(fēng)險的識別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風(fēng)險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風(fēng)險，合同風(fēng)險和安全風(fēng)險等。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細(xì)、真實(shí)的資料，從各個方面充分做好準(zhǔn)備，并做出科學(xué)的判斷選擇，以使合同實(shí)施過程中盡可能少的發(fā)生風(fēng)險。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型

（1）應(yīng)盡量多對外包市場及備選外包商做調(diào)查了解

這是成功實(shí)施外包的基本準(zhǔn)備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務(wù)商可分為三類：一是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)；二是專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；第三類是高等院校、科研院所[13]。對備選外包商詳細(xì)資料的收集是這一部分的重點(diǎn)，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進(jìn)行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風(fēng)險。（2）應(yīng)向外包商發(fā)出明確的需求信息信號

企業(yè)應(yīng)主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內(nèi)容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務(wù)量、外包商的財務(wù)狀況、外包商的人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)等。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)進(jìn)行咨詢

除了外包市場和外包商外，企業(yè)還應(yīng)從實(shí)施過人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項目比較相似的詳細(xì)真實(shí)的外包信息。（4）對已知的外包商信息進(jìn)行總分類篩選以正確評價外包商

由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實(shí)程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進(jìn)行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實(shí)程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)

企業(yè)在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包機(jī)構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾、是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風(fēng)險。加強(qiáng)對外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源管理外包商選擇階段合同風(fēng)險的防范應(yīng)該注意合同的每個細(xì)節(jié)例如合同負(fù)責(zé)的人員，合同的內(nèi)容，合同的簽訂，每一個細(xì)節(jié)都要主要風(fēng)的控制，在盡量減少合同風(fēng)險的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來說，如果企業(yè)實(shí)施外包項目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽(yù)，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應(yīng)的減少自己設(shè)計合同的成本；如果企業(yè)實(shí)施的外包項目比較大，最好自己設(shè)計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容

一個外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。了解備忘錄是一種較簡短的協(xié)議書，一項合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務(wù)。當(dāng)了解備忘錄形成以后就應(yīng)該逐步形成合同，合同的內(nèi)容應(yīng)該要清楚、明了，根據(jù)外包項目的不同適當(dāng)設(shè)置剛性條款和靈性條款，并且應(yīng)該盡量預(yù)測將來可能出現(xiàn)的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應(yīng)該在合同中注明。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全

對于企業(yè)來說，外包商為其提供外包服務(wù)，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測試內(nèi)容及方式、培訓(xùn)課程等敏感內(nèi)容都會被其掌握，而對于外包服務(wù) 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓(xùn)課程及培訓(xùn)師資也會在外包實(shí)施過程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽(yù)度的關(guān)注外，外包服務(wù)雙方一般都會簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實(shí)際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強(qiáng)對其過程風(fēng)險的認(rèn)識，盡量做到在防范風(fēng)險的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動的匹配度。

（四）基于信息不對稱的風(fēng)險防范措施

防范信息不對稱風(fēng)險，一方面企業(yè)需要顯示給外包商的足夠的信息。企業(yè)應(yīng)該主動向外包商顯示企業(yè)的信息，真實(shí)反映企業(yè)外包的人力資源活動現(xiàn)狀，明確外包活動目的以及需要外包商達(dá)到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點(diǎn)與特點(diǎn)，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風(fēng)險也會不同。另一方面，企業(yè)還需要估計外包商的信譽(yù)，因為企業(yè)在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽(yù)不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來。加大對外包商的管理力度，減少對其依賴

外包實(shí)施后企業(yè)應(yīng)該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風(fēng)險的大小與企業(yè)對外包商的依賴程度有密切關(guān)系，假定某一特定企業(yè)人力資源管理外包的總體風(fēng)險為R[14]，R1代表此企業(yè)固有外包風(fēng)險，其含義是當(dāng)人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時，企業(yè)必須要面對的風(fēng)險，它與外包商的經(jīng)驗、合同的完整性等外包的原始因素有關(guān)，而與外包商對外包業(yè)務(wù)的實(shí)際操作情況和態(tài)度等沒有關(guān)系。而外包商的外包實(shí)施風(fēng)險為R2，它的實(shí)際意義是外包商在獨(dú)立實(shí)施外包業(yè)務(wù)時的工作風(fēng)險對企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風(fēng)險，但主要是由于其主觀意識所造成的風(fēng)險。那么總體風(fēng)險R=R1+R22。對外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督

企業(yè)對外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。在外包過程中，企業(yè)應(yīng)該監(jiān)督外包商及時準(zhǔn)確地匯報工作進(jìn)展?fàn)顩r和突發(fā)問題，內(nèi)部管理要定期或不定期地考量外包商對于預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成情況，并通過調(diào)查了解員工對外包商的滿意程度，以便及時找到外包商的問題及時提供幫助修改。企業(yè)與外包商在合作過程中應(yīng)該實(shí)施反饋修正機(jī)制和動態(tài)目標(biāo)管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預(yù)設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)勢資源和能力，及時調(diào)整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風(fēng)險的防范措施

文化沖突從外包一開始就已經(jīng)不自覺的存在在企業(yè)與外包商之間了。從最開始的外包活動選擇開始，企業(yè)就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應(yīng)該外包給什么樣的企業(yè)，在這個思考過程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應(yīng)該盡量多地去了解對方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。

因為各個企業(yè)都會有各自的企業(yè)文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業(yè)，在外包的時候也還是會出現(xiàn)文化不融化的現(xiàn)象，阻礙雙方的溝通。這個時侯雙方就應(yīng)該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進(jìn)行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點(diǎn)，交流相互包容，相互理解，共同達(dá)到外包目標(biāo)。文化沖突是個不易量化的因素，所以當(dāng)沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當(dāng)外包發(fā)生時，雙方的管理者應(yīng)該多交流，多溝通，多從“人”的方面進(jìn)行改善，創(chuàng)造一個雙贏的環(huán)境。

結(jié) 語

在我國，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動態(tài)的市場環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對這些風(fēng)險進(jìn)行防范和管理，文章主要對我國中小企業(yè)人力資源管理外包程中的風(fēng)險作了分析，并對風(fēng)險提出防范措施。

要加強(qiáng)對人力資源管理外包風(fēng)險的全程監(jiān)控和管理，中國企業(yè)必須樹立風(fēng)險防范的意識，在外包選擇初期和外包過程中進(jìn)行風(fēng)險的預(yù)測與識別；建立外包風(fēng)險管理組織和規(guī)劃風(fēng)險制度，以便在風(fēng)險初現(xiàn)端倪時就能及時發(fā)現(xiàn)、有效控制；制定并實(shí)施風(fēng)險控制策劃方案，在風(fēng)險發(fā)生時能夠冷靜對待并努力轉(zhuǎn)移風(fēng)險，最大可能的規(guī)避風(fēng)險。這樣，中小企業(yè)才能在市場中占據(jù)有利地位。

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