第一篇：四川中小企業人力資源管理的現狀及對策

四川中小企業人力資源管理的現狀及對策

田雯 舒永久

【摘 要】在經濟全球化的背景下,我國中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經濟發展水平、地域和觀念限制,現代人力資源管理在中小企業中發展緩慢,這會成為制約四川地區中小企業發展的瓶頸,導致人才流失,制約企業經濟長遠發展。本文針對四川中小企業組織的人力資源管理現狀做出分析,并提出了相應對策。

【關鍵詞】人力資源管理 四川中小企業 現狀分析 對策

在經濟全球化的背景下,隨著我國加入世界貿易組織,西部大開發政策的實施,我國經濟的發展越來越快,中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。據有關資料統計,我國中小企業數量已達4200多萬個,占全國企業總數的99.8%以上,創造了近60%的經濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮就業崗位。但隨著全球經濟一體化加快,企業將向國際化邁進,競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業的發展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規模限制,還要受現代人力資源管理水平的制約。

人力資源管理在中小企業中的重要作用日趨體現。人力應該被視作資源并被提供適當的技能、有意義的工作和合理的薪酬。一項研究發現,如果組織過度依賴機器和技術而不注重適當的人員管理,其生產性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業中就更為重要。1四川中小企業人力資源管理的現狀及分析

四川省位于我國西南地區,地處長江上游,占據著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據統計總人口8700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經濟總量位居西部第一,2008年全省生產總值(GDP)達到12506.3億元。其中,中小工業企業數就達11859個,從業人數216.5萬人,實現增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業中發展緩慢。

1.1 對人力資源管理理論缺乏

我國長期以來形成了復雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業開始認識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學管理理論的指導,我國傳統的人力資源管理內容包括行政管理和事務管理的兩個內容,而西方現代人力資源管理不但包括了行政管理和事務管理的內容,還把人力資源管理作為企業戰略管理的一個重要組成部分。

在抽樣調查四川的中小企業中發現,在中小企業中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業的,而大多是后來進了企業才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經驗,很少有專業的系統的理論知識作指導。這反映了四川地區人力資源管理在中小企業發展中對人力資源管理相關專業理論的缺乏。

1.2 對人力資源管理重視不夠

很多中小企業在發展中對人才的需要都是迫于現實業務的要求,而不是站在長遠的企業發展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發展有正確的認識。由于缺乏有效的規劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業中經常出現,許多工作難以持續有效的展開。

在對四川中小企業抽樣調查中,我們發現人力資源管理的職能仍界定不清,工作內容比較冗雜。集中表現在就機構設置而言,目前大多數四川中小企業的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經理等人員兼任,只有少數中小企業已經將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統人事管理的特點。就人員配備而言,目前四川中小企業中專業的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業戰略規劃等工作并未真正實施。而在我們做調查中,中小企業人力資源管理人員對企業的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現的不過20%——30%”,“人力資源規劃很簡單,不就是些招聘,培訓,薪酬之類的內容,再加些我們的經驗”,“什么都是老總定戰略,不用我搞規劃”。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質。

隨著市場競爭環境變化和企業進入穩定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業的發展。

1.3 人力資源機制不合理

(1)培訓機制不合理。現在許多中小企業由于想節約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。在調查中,我們發現,四川地區中小企業大多沒有正式的崗前培訓而是通過實際工作培訓或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節省掉一部分培訓成本,但是培訓質量高低,直接關系到企業的經濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業帶來更高的效益。對人才的培養,不但是對本企業提高工作效率的需要,也是留住人才的一個重要手段。

(2)激勵機制不合理。現階段,絕大多數中小企業把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業普遍缺乏現在企業員工激勵考核機制。按照馬斯洛的需求層次,員工進入企業在滿足了物質需求的基礎上,更多的還有一種自我實現的需要。而傳統的激勵方式是一種物質的簡單的激勵,現代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。

在我們調查中了解到,這些中小企業激勵機制仍是采用年終獎、銷售提成、發放獎品等傳統的手段,而現代的激勵方式如股份獎勵,教育培訓等很少。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環境下,員工的潛能只能發揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環境中,同樣的人員可以發揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統的只有物質激勵,激勵機制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發揮出來,從而不利于企業的長遠發展,也不利于企業吸引及留住人才。四川中小企業人力資源管理對策

四川中小型企業要想長遠發展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養與開發,離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰略管理,下面將從幾點具體的方面談談發展四川中小企業人力資源管理的對策:

2.1 就個體來看

2.1.1對員工進行職業生涯設計與開發

企業的經營目的是利潤最大化,其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業愛好與身體特質,而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。現在四川中小企業正在高速轉型發展,而企業只是一味的讓員工朝著企業實現利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業生涯的發展,這就會使員工產生一種盲目的工作態度。所以企業應當積極地協助員工,與其共同發現他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運用激勵理論,一味地對員工進行物質、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設計了職業發展方向。其中:員工的方向是領班,領班的方向是主管,主管的方向是部門經理等等。企業為員工設計職業生涯規劃的做法,應該擴展開來,員工一入職,直接領導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。企業和員工是以心理契約為主要聯系紐帶的戰略合作伙伴關系,企業不僅關注員工的貢獻,也要關心員工的發展,作好員工的職業生涯規劃設計,讓員工有歸屬感,從而充分調動員工的工作積極性和創造性。

2.1.2 對員工進行個性差異與管理

員工的行為總是人和環境的復雜的相互作用的結果,也就是說,外部環境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業需要知道他的很多情況——過去的經歷、態度、個性、價值觀等,同時也要了解他行動所處的環境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務分析時提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發的,國際上已經流行了50年,并得到管理業內普遍認可的一種測試方法。通過測定對人的個性有著主導影響的16種因素,來綜合分析一個人的性格特征。通過這個測試,可以發現每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協調員工間的人際關系,達到易于管理的目的。另外,根據測評的結果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預警作用,在某種程度上降低了企業用人的風險和成本。

2.2 就組織來看

美國管理學家、社會協作系統學派的創始人巴納德(C.I.Barnard,1886-1961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協作的活動或力量所組成的系統”。

2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業效益管理

四川中小企業要想長遠發展就應該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術創新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風險共擔,員工就愿意更努力的工作。企業還要注重把企業的目標同員工的價值觀相結合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標;有效的、公正的績效評估系統;設計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效;設計工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個性化,反映不同個體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

2.2.2 建立合理的激勵機制

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體,因而要發揮員工的積極性、創造性,實現其人生價值,就必須健全激勵機制。要建

立物質激勵和精神激勵相結合,形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等,通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等,強調人才作為整個公司的價值創造者的作用。

2.2.3 加強企業領導者的素質和魅力

優秀的企業需要優秀的管理者,優秀的管理者是成功企業發展的基礎。在一般情況下,高績效團隊工作目標的制定、任務的組織實施、對團隊現狀的把握、成員間的溝通和協調、團隊目標的實現等,都是在管理者的領導下進行的。而管理者的領導意識、思維模式、知識技能、創新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領導素質的具體內容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現,決定著團隊績效的高低。因而,要構建高績效團隊,首先必須提高領導素質,領導素質是構建高績效團隊的決定因素。

2.2.4 人力資源管理外包的實施

由于四川中小企業人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現狀,造成的人力資源管理對企業的發展有所制約。針對這種情況,企業可以選擇人力資源外包,而這已經成為了管理的一種趨勢。即企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或者組織進行管理。以此能降低人力成本,節約時間,實現效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業戰略性工作;能獲得專業性的指導;也有助于中小企業留住人才。

參考文獻

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第二篇：中小企業人力資源管理現狀及對策

武漢商業服務學院畢業設計（論文）

中小企業人力資源管理現狀及對策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業與企業之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業,人才缺乏，尤其

是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才

作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。本文以中小企業選才、用才、留

才方面為切入點，分別探討中小企業在人力資源管理方面的狀況和對策。

關鍵詞：中小企業 人力資源 管理 現狀 對策

1.我國中小企業人力資源管理的現狀

中小企業當前面臨的最主要的任務就是人才的問題，由于企業的多方面原因，高素質人才的缺乏已嚴重制約著中小企業的發展。

1.1用人機制有待進一步健全和規范

中小型企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業目前普遍采用家族擁有的形式。企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中，家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

家族制管理對企業的局限性可表述為：第一、人員關系復雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業發展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。

企業這種狹隘的用人哲學扼制了人才發展。老板求賢若渴，很想找到能賦重擔的能手。但中小企業用人往往不信任外人，不敢授權，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業。另外，企業內部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發展。最嚴重的當數老功臣安置問題。中小企業大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業不斷發展壯大，因為他們認為企業一旦壯大，對高管的工作能力、學習的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結派，排斥一些新進公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設法設置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創新，一旦有人提出創新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩定，還是會妥協，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠見

由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間也難以保證，培訓方式簡單粗糙，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。

人才培訓基地，大企業往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業不愿意冒險去大力培養人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數中小企業所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結果大家聯合起來打高分，考核沒有發揮作用。企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據，企業花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型企業中都存在。

2.中小企業實施有效的人力資源管理的對策,中小企業需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強.電子工業出版社.2006

［7］.《企業人力資源管理叢書——培訓管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學出版社.2006-6-

第三篇：我國中小企業人力資源管理的現狀及對策

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我國中小企業人力資源管理的現狀及對策 作者：張 剛

來源：《沿海企業與科技》2007年第05期

[摘要]文章從我國中小企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國中小企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

[關鍵詞] 中小企業；人力資源管理；企業戰略；對策

[作者簡介]張剛。石河子大學商學院助教，研究方向：經濟學，新疆五家渠，831300

[中圖分類號]F276.3[文獻標識碼]A

[文章編號]1007-7723(2007)05-0065-000

2我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。

一、中小企業人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高

級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

(六)公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業人力資源管理的對策

(一)確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業學習氛圍及員工培訓

對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

第四篇：商行人力資源管理現狀及對策

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商行人力資源管理現狀及對策2010-06-29 18:58:26免費文秘網免費公文網商行人力資源管理現狀及對策商行人力資源管理現狀及對策(2)

隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業發展等競爭優勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優化合理配置資源，開發員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態核心競爭力，實現良性的可持續發展。

一、商業銀行人力資源管理的現狀和問題

1、人才結構不盡合理

商業銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業人才、復合型人才，不能適應銀行業務發展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業務、新產品開發和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業務。缺乏既懂銀行業務又懂營銷業務，還懂證券業務、信托業務、保險業務等的復合型人才和專業人才。

2、缺乏合理有效的激勵約束機制

首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下 3 個方面： 一是物質激勵力度

較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優秀企業文化、員工職業生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。

3、員工的教育培訓機制尚待健全

員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業銀行的年人均培訓費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機制

一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業銀行對員工的考評標準使用統一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業銀行的績效考評既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發、崗位輪換等結合起來，考核難以起到 “獎優罰劣” 的激勵作用。

二、金融全球化下現代商業銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業的市場化。

二是通過科學的職位分析和評估，優化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎。

三是商業銀行應結合銀行再造，突出主導業務、盈利業務的戰略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業務人員中的比例，精簡效益低下的營業網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業務所需求的優秀人才。

2、健全激勵機制以激發員工的積極性和創造性

一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分

第五篇：建筑行業人力資源管理現狀及對策

建筑行業人力資源管理現狀及對策

摘 要：隨著經濟的不斷發展，我國進入知識經濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業生存和發展的關鍵因素。與其他行業相比，建筑行業人員素質普遍較低，必須加強人力資源管理，重視人才建設。本文簡單分析了目前我國建筑行業的人力資源管理現狀，闡述了建筑行業人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。

關鍵詞：建筑行業人力資源管理現狀及對策

隨著經濟的不斷發展，我國建筑行業面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業是勞動密集型企業，當今知識經濟時代，給勞動密集型企業帶來無形壓力，人力資本在這一經濟浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創造企業核心技術的主體，是提高企業競爭力的關鍵，沒有人力資源有效發揮作用，再多的物質資源也無法更好地實現其本身價值。如果一個企業沒有良好的人力資源管理體系，就無法調動員工工作積極性，很難保證施工質量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業要想改變現狀，必須進行人事管理制度改革，加強對人力資源的探究與開發，建立完善的人事管理制度，提高企業素質，以促進自身的進一步發展。

一、建筑行業人力資源管理現狀簡要分析

就目前情況而言，大多數施工企業都擁有數量充足的技術人員，并且每年都會接收不少大學畢業生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業本身工作環境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術、擁有豐富經驗、在本企業不能展現自身才能，希望有進一步發展的高素質人員流失，這些人員一旦遇到其他企業提供高薪、更好的發展空間、實現自身價值的機會，就會跳槽走人，給企業造成巨大損失。此外，建筑行業人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業文化建設落后，缺少人文關懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質的人才、使其更好的發揮價值、更好的為企業做貢獻，是當今建筑企業人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質普遍低下

在建筑行業中，人員需求量大，人員結構構成復雜，文化程度較低，素質普遍低下。建筑行業是勞動密集型企業，需要大量勞動力進行施工建設，除了部分管理人員外，大部分人員專業技能較少，部分負責施工的班組人員學歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發展而來的，因此在級別之間傳遞任務與要求時會產生信息偏差，從而導致工作失誤，降低工作效率，增加企業成本。建筑行業人員素質較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵制度不完善

企業的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數建筑企業考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業人員考核缺乏有效的考核評價標準，沒有將考核結果應用于工資與獎勵發放，員工的積極性和創造性沒有得到充分的發揮，不利于企業的進一步發展。

缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以調動，建筑業員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團隊協作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強，紀律相對渙散，員工工作責任心不強，不利于行業的長遠發展。

（三）企業文化建設落后，缺乏人文關懷

眾所周知，建筑行業工作環境較其他行業來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點位于施工現場，有的技術崗位人員要時時位于施工現場指導工程進展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調和一些常用設施，但工作環境與其他行業沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環境單調枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關懷。由于建筑行業主要業績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務，由于工作的特殊性，使得該行業工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。除此之外，該行業由于環境特點，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對困難

隨著建筑行業競爭的日益加劇，由于施工行業自身的特點，很多建筑企業項目分布于國內各個地區，有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地比較偏僻，并且施工企業信息建設比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業人力資源實時管理產生巨大困難。

三、建筑行業人力資源管理改進方法

（一）加強人才隊伍建設

1、完善人才招聘機制，提高準入門檻

要想從根本上改變建筑行業人員素質低下問題，必須建立科學的人力資源觀念，努力吸收現代社會的新思想、新動態，結合企業實際情況制定出適合本企業的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業中長遠發展目標，有利于組織的發展和企業經營目標的實現。企業應制定良好的人力資源計劃，加大招聘力度，提高招聘人員質量，多招聘一些有技能、高素質、高學歷的專業人員就業。其次，企業還應該摒棄傳統的招聘觀念，招聘更多優秀高質量人才，提高招聘人員專業技能，完善用人制度。招聘人員作為企業的代表，言行舉止體現了企業的管理水平，代表著企業的整體形象，他們素質的高低決定了能否吸引到優秀的高素質人才。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。

2、對員工進行專業培訓

做好培訓工作，促進員工發展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發揮潛能，使其更好的服務于企業。而且培訓能使員工對企業產生歸屬感，更好的服務企業，為企業創造更高的價值。一般來講，培訓包括以下幾個方面：一是培訓目標的確定，企業組織培訓，要結合企業的具體情況進行，培訓的目的是提高企業經營效益，創造更高的價值，因此，要想做好培訓工作必須確定好培訓目標，培訓目標的確定是培訓工作開展的基礎性工作，在整個培訓過程中起著重要作用，培訓目標確定后，還需要確定培訓人員、培訓內容、培訓經費等一系列問題，二是培訓過程實施，培訓進行過程中，要根據人員的類型確定培訓方法，從而提高培訓的效率，另一方面是確保培訓結果的有效性，采取定期或不定期考核學員的方法來確保培訓內容的有效性。

（二）建立科學的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業的管理水平和生產效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。建筑業需對員工進行激勵機制的約束，建立科學的績效考核評級標準，按照科學的績效考核標準來決定員工的薪酬分配，并將考核結果用于薪資和獎金發放，這樣就形成一個鏈條式的人力資源管理體系，更加調動員工工作積極性，從而更好的實現人力資源的優化配置。吸引和留住人才的一個關鍵因素就是薪資，無論哪個行業要想留住高素質人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當前建筑企業實行管理人員與勞務人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業各方面因素，設計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業項目制管理特點，薪酬的確定應該將個人崗位績效與項目總體效益結合起來，同時要發揮市場決定工資的機制，參與市場勞動力定價，崗位工資的制定，要參考同行業中其他企業同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業內外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業要生存發展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業宏觀管理基礎之上，因此只有對企業所處的內外部優勢、劣勢、機會、威脅進行系統全面的分析，才能從整體把握行業發展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業發展的人力資源管理規劃。人力資源管理規劃的制定必須要以企業戰略為主導，以企業遠景所確定的目標為方向，并隨著市場整體環境的變化而變化，以人為本，與時俱進，積極進取，從而實現行業、企業、職工目標的統一。

2、加強企業文化建設，充分關注員工需求

企業文化建設與企業人力資源管理工作是相輔相成的，企業文化建設是一種人性化制度建設，建筑行業建設企業文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業領導要重視情感關懷，經常與員工談心，企業不定時組織員工帶家屬參加的活動，增強員工歸屬感，改進工作環境，定期發放基礎生活用品作為慰問。良好的企業文化為員工提供良好、和諧的環境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態。建筑企業要想保持和維護好自身競爭力，必須樹立良好的企業形象，講究企業信譽，打造良好的企業文化。

（四）加強企業信息化建設，建立科學系統化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發水平已經成為經濟競爭的關鍵點，作為現代施工企業，應當充分利用計算機時代所帶來的便利性，建設計算機管理系統，對企業人力資源的開發及分布進行系統全面的數據收集和整理，對企業的人員進行分類整理，確定出待開發、培養以及需要及時引進的急需人才，并根據不同人員類別制定出不同的人員評價體制，注意及時收集分散于各項目部人員的評價信息，做到及時改進，使得人力資源制度為企業選人、育人、留人和用人提供依據。建立基于互聯網的、高度信息化的人力資源管理系統，促進企業信息化系統的整合。

四、結束語

總之，對于建筑企業而言，人力資源是其生存與發展的重要資源，對建筑業的管理和經營有著重要作用，必須建立起科學合理的人力資源管理系統，才能促進建筑企業的可持續發展。所以，建筑企業要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業的經營發展帶來影響。只有建筑企業進一步加大對人力資源的開發與管理，才能有效的增強自身的核心競爭力，并持續穩定的發展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進行改進和完善，實現企業和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業進入了機遇與挑戰并存的發展期，我國宏觀經濟發展，全面進入小康社會、城市化進程加快，以及國內經濟體制改革的深化，都為建筑行業的發展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業進入國內市場，競爭的加劇也給建筑行業帶來了生存的挑戰，機遇與挑戰并存的建筑行業，將是一個活力四射的行業。（作者單位：青島大學商學院）

參考文獻：

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