第一篇：商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

一、文獻(xiàn)綜述

我國商業(yè)銀行面臨著從未有過的壓力。而建立充分發(fā)揮人力資源巨大作用的運(yùn)作機(jī)制就成為我國商業(yè)銀行應(yīng)對(duì)入世的首要選擇。一個(gè)好的、富有激勵(lì)性的人力資源管理制度會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工無限的工作熱情。加入WTO，外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢與我國銀行進(jìn)行人才爭奪。面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，我國商業(yè)銀行不僅應(yīng)在技術(shù)上和設(shè)備上下功夫，更重要的是要建立一套比外資銀行更先進(jìn)，更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，以使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的最大化。

（一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識(shí)和技能的競爭。而我國的銀行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。綜合我國有關(guān)銀行人力資源管理的研究文獻(xiàn)來看，主要存在以下觀點(diǎn)：

關(guān)于人力資源的概念，孫健、郭少泉在《商業(yè)銀行人力資源管理》一書中認(rèn)為：人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的、以人的生命為載體的社會(huì)資源，它是一種可再生的生物性資源，具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性和連續(xù)性。人力資源的能動(dòng)性尤為重要，它使得人才的競爭成為世界各國和企業(yè)競爭的關(guān)鍵。人力資源管理的對(duì)象主要就是指正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人們，通過對(duì)人力的有效開發(fā)、合理配置、科學(xué)使用，力求以盡可能合理的人力資源投入獲得盡可能滿意的期望效果。

羅明志在《城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析》一書中指出，中國早前將所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部，但是對(duì)人力資源部門的角色定位及職能認(rèn)識(shí)大多還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段。然而隨著人們對(duì)人力資源管理理論的研究探索，以及一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理方面的偉大實(shí)踐，人們對(duì)人力資源部門的角色定位有了新的認(rèn)識(shí)。在20世紀(jì)90年代國際著名公司AT&T提出人力資源部門應(yīng)該扮演四種角色：充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴，利用人力資源專業(yè)知識(shí)，影響他人，充當(dāng)變革的催化劑。而中國的IPMA-HR（國際高級(jí)人力資源管理師）認(rèn)證在2005年已經(jīng)開始，多家商業(yè)銀行的人力資源部門參加了此項(xiàng)培訓(xùn)，但是正如IPMA的思想，人們對(duì)變革從否定、抵制到接納、投入需要一個(gè)過程，這種新的人力資源管理理念在實(shí)踐中得到有效應(yīng)用還需要企業(yè)各方面的理解和支持，這是企業(yè)各方需要共同面對(duì)的挑戰(zhàn)。

胡法根在《要重視激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用》一書中認(rèn)為，從國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐來看，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的還存在幾個(gè)問題：第一，員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍；第二，薪酬實(shí)行總量控制，與企業(yè)業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)；第三，績效考核導(dǎo)向不明確，對(duì)考核結(jié)果反饋不重視；第四，福利體系僵化，缺乏差異性和針對(duì)性。

李平在《入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索》一書中提出：國內(nèi)商業(yè)銀行作為服務(wù)型企業(yè)，在國家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，倡導(dǎo)并實(shí)踐以人為本的企業(yè)文化過程中應(yīng)做好三方面的工作。首先，要營造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；其次，遵守國家及地方相關(guān)政策法規(guī)，保障員工權(quán)益，善于傾聽員工抱怨和投訴，并能及時(shí)處理；最后，將以人為本的理念作為企業(yè)核心價(jià)值觀的主要內(nèi)容，并通過強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。

以上等研究成果表明了我國銀行業(yè)的人力資源管理雖然存在著不少問題，但是仍然在發(fā)展，且尚有很大進(jìn)步空間。因此，本文研究重點(diǎn)就是針對(duì)在大環(huán)境下的杭州市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題提出建議和解決措施，以期能提高杭州市商業(yè)銀行的人力資源管理水平。

（二）國外研究現(xiàn)狀

根據(jù)美國學(xué)者Levine, Ross在《International Financial Liberalization and Economic Growth》一書中的看法，人力資源管理活動(dòng)的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程可劃分為四個(gè)階段：手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段和目前的組織科學(xué)—人力資源方法階段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源管理的重要性日益突出，作為一門新型的管理學(xué)分支，人力資源管理已從世界眾多國家滲透到各個(gè)領(lǐng)域。但隨著技術(shù)條件、市場條件、社會(huì)制度以及工作方式的改變，員工生活、工作質(zhì)量的提高，人們對(duì)工作的期望也日益提高，這為人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。

Eschenbach, Felix, and Bernard Hoekman在《Services policy reform and economic growth in transition economies》一書中，提到了國外的銀行人力資源管理方面的特色。而筆者認(rèn)為國外的銀行在人員招聘、選拔、流動(dòng)；薪酬管理；績效考評(píng)；教育培訓(xùn)；勞資關(guān)系等方面都很值得我國借鑒。

(1)人員招聘、選拔、流動(dòng)方面

國外的銀行選人渠道較寬，人員流動(dòng)頻繁，本土化程度較高。本土化戰(zhàn)略可以充分發(fā)揮本國員工市場熟悉、文化融合、人際關(guān)系融洽等優(yōu)勢，更有利于銀行本身降低經(jīng)營成本。在員工晉升方面,國外的銀行注重內(nèi)部選拔，重能力不重資歷。

(2)薪酬管理方面

國外的銀行在薪酬確定中強(qiáng)調(diào)外部競爭性，以雄厚的資金實(shí)力為基礎(chǔ)，利用高薪爭奪優(yōu)秀人才。同時(shí)強(qiáng)調(diào)業(yè)績考核，薪酬與個(gè)人業(yè)績、能力掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人至上、能力至上的特色。

(3)績效考評(píng)方面 國外的銀行根據(jù)銀行崗位性質(zhì)和工作要求，對(duì)員工實(shí)行分類管理和分類規(guī)劃，在不同發(fā)展階段、不同的級(jí)別，采取比較實(shí)際的團(tuán)體與個(gè)人綜合評(píng)估方式。

(4)教育培訓(xùn)方面

國外的銀行秉承“培訓(xùn)是最好的福利”、“教育是銀行第一生命線”理念。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰優(yōu)秀員工的重要舉措，為了促使員工全面發(fā)展，在培訓(xùn)形式上堅(jiān)持行內(nèi)培訓(xùn)與行外培訓(xùn)并舉。教育和培訓(xùn)是國外的銀行吸引和保留優(yōu)秀人才，保持競爭優(yōu)勢，在銀行員工間形成凝聚力的重要組成部分。

(5)勞資關(guān)系方面

國外的銀行大都有一套穩(wěn)定員工、保障員工合法權(quán)益的做法，在工作環(huán)境、失業(yè)保障方面都逐步得以完善。采取“公積金制度”、“補(bǔ)償金制度”、“社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度”、“勞動(dòng)保險(xiǎn)制度”等一系列的人力資源保護(hù)措施，勞資雙方經(jīng)常溝通，追求雙方利益的最大化。

綜上所述，筆者認(rèn)為我國的銀行應(yīng)借鑒國外銀行人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，構(gòu)建具有本國銀行特色的人力資源管理體系，積極履行社會(huì)責(zé)任，走國有銀行特色的人力資源可持續(xù)發(fā)展之路，建設(shè)人文銀行。

二、論文提綱

一、引言：主要闡述目前商業(yè)銀行發(fā)展的背景

二、加強(qiáng)杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的必要性

（一）人力資源的概念界定

（二）杭州市商業(yè)銀行加強(qiáng)人力資源管理的必要性

三、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題

（一）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

（二）杭州市商業(yè)銀行人力資源管理的存在問題

四、杭州市商業(yè)銀行人力資源管理存在問題的解決措施

（一）建立全面、完善、可行的制度

（二）全面提高干部員工的整體素質(zhì)

（三）制訂長遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃及重點(diǎn)，增加資金投入力度

（四）健全薪酬考核分配體系，豐富激勵(lì)機(jī)制

五、結(jié)論

三、參考文獻(xiàn)

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第二篇：商行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

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隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國已完全步入市場經(jīng)濟(jì)國際化時(shí)代。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進(jìn)行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理

商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級(jí)分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。

2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制

首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下 3 個(gè)方面： 一是物質(zhì)激勵(lì)力度

較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競爭性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評(píng)價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。

3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全

員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過萬元。目前，國內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機(jī)制

一是績效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績效考核部門往往與績效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對(duì)員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)，使績效考評(píng)缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評(píng)多流于形式。各級(jí)國有商業(yè)銀行的績效考評(píng)既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來，考核難以起到 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣” 的激勵(lì)作用。

二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策

1、引入市場機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置

一是改革銀行經(jīng)營管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場配置機(jī)制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營者行政級(jí)別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。

二是通過科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核和測評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競聘制和重點(diǎn)崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎(chǔ)。

三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國經(jīng)營業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。

2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

一是堅(jiān)持市場化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分

第三篇：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，給勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動(dòng)員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對(duì)人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。

一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析

就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會(huì)接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵(lì)制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對(duì)困難。因此，如何留住既有知識(shí)又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價(jià)值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下

在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要大量勞動(dòng)力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級(jí)別之間傳遞任務(wù)與要求時(shí)會(huì)產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動(dòng)性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵(lì)制度不完善

企業(yè)的考核制度對(duì)員工的工作有著極大的激勵(lì)作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵(lì)制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動(dòng)，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)缺乏，合作能力較差，時(shí)間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對(duì)渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷

眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時(shí)時(shí)位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此按時(shí)完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動(dòng)等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點(diǎn)，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對(duì)困難

隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國內(nèi)各個(gè)地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對(duì)分散的人力資源信息難以及時(shí)收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時(shí)管理產(chǎn)生巨大困難。

三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法

（一）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻

要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會(huì)的新思想、新動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計(jì)劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，建立完善的激勵(lì)和考核制度，將員工的知識(shí)、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。

2、對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個(gè)培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系對(duì)員工有激勵(lì)作用。建筑業(yè)需對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的約束，建立科學(xué)的績效考核評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來決定員工的薪酬分配，并將考核結(jié)果用于薪資和獎(jiǎng)金發(fā)放，這樣就形成一個(gè)鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素就是薪資，無論哪個(gè)行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)行管理人員與勞務(wù)人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設(shè)計(jì)具有層次性、彈性、針對(duì)性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬的確定應(yīng)該將個(gè)人崗位績效與項(xiàng)目總體效益結(jié)合起來，同時(shí)要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參與市場勞動(dòng)力定價(jià)，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎(chǔ)之上，因此只有對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導(dǎo)，以企業(yè)遠(yuǎn)景所確定的目標(biāo)為方向，并隨著市場整體環(huán)境的變化而變化，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，積極進(jìn)取，從而實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標(biāo)的統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分關(guān)注員工需求

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設(shè)是一種人性化制度建設(shè)，建筑行業(yè)建設(shè)企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視情感關(guān)懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時(shí)組織員工帶家屬參加的活動(dòng)，增強(qiáng)員工歸屬感，改進(jìn)工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎(chǔ)生活用品作為慰問。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護(hù)好自身競爭力，必須樹立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽(yù)，打造良好的企業(yè)文化。

（四）加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，建立科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵點(diǎn)，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)時(shí)代所帶來的便利性，建設(shè)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進(jìn)行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時(shí)引進(jìn)的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評(píng)價(jià)體制，注意及時(shí)收集分散于各項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，做到及時(shí)改進(jìn)，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。

四、結(jié)束語

總之，對(duì)于建筑企業(yè)而言，人力資源是其生存與發(fā)展的重要資源，對(duì)建筑業(yè)的管理和經(jīng)營有著重要作用，必須建立起科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認(rèn)真研究實(shí)際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。只有建筑企業(yè)進(jìn)一步加大對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強(qiáng)自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對(duì)于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進(jìn)行改進(jìn)和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業(yè)進(jìn)入了機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展，全面進(jìn)入小康社會(huì)、城市化進(jìn)程加快，以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，競爭的加劇也給建筑行業(yè)帶來了生存的挑戰(zhàn)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的建筑行業(yè)，將是一個(gè)活力四射的行業(yè)。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其

是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才

作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文以中小企業(yè)選才、用才、留

才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

1.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中小企業(yè)當(dāng)前面臨的最主要的任務(wù)就是人才的問題，由于企業(yè)的多方面原因，高素質(zhì)人才的缺乏已嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

1.1用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

家族制管理對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：第一、人員關(guān)系復(fù)雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業(yè)發(fā)展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正融入團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)這種狹隘的用人哲學(xué)扼制了人才發(fā)展。老板求賢若渴，很想找到能賦重?fù)?dān)的能手。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權(quán)，只授給他認(rèn)為的可信賴之人，甚至親戚，認(rèn)為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發(fā)展。最嚴(yán)重的當(dāng)數(shù)老功臣安置問題。中小企業(yè)大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大，對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設(shè)法設(shè)置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創(chuàng)新，一旦有人提出創(chuàng)新的管理思路，就會(huì)遭到他們的一致反對(duì)，就算老板出面，知道改革者是對(duì)的，但為了組織的穩(wěn)定，還是會(huì)妥協(xié)，最終還是改革者被迫出走。

1.2對(duì)人力資本的投入缺乏遠(yuǎn)見

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間也難以保證，培訓(xùn)方式簡單粗糙，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。

人才培訓(xùn)基地，大企業(yè)往往會(huì)拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業(yè)不愿意冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是往往采用各部門集體評(píng)分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。在缺乏良好的績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在。

2.中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強(qiáng).電子工業(yè)出版社.2006

［7］.《企業(yè)人力資源管理叢書——培訓(xùn)管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學(xué)出版社.2006-6-

第五篇：商業(yè)銀行人力資源管理

學(xué)年論文

（經(jīng)管學(xué)院雙學(xué)位）

題目：商業(yè)銀行的人力資源管理

院(系)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè)名稱 工商管理 學(xué)生姓名 石磊 指導(dǎo)教師

二O一三年 五 月

商業(yè)銀行的人力資源管理

摘要

銀行是依法成立的經(jīng)營貨幣信貸業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。銀行是商品貨幣經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。銀行是金融機(jī)構(gòu)之一，銀行按類型分為：中央銀行，商業(yè)銀行，投資銀行，政策性銀行，世界銀行 它們的職責(zé)各不相同。此片論文主要講述了商業(yè)銀行的人力資源管理問題。

商業(yè)銀行：就是所謂我們常指的銀行是屬于商業(yè)銀行，有工商銀行，農(nóng)業(yè)銀行，建設(shè)銀行，中國銀行，交通銀行，招商銀行，郵儲(chǔ)銀行，興業(yè)銀行等等。國有商業(yè)銀行在人力資源管理方面有著大膽的嘗試，大膽的探索。但是還是產(chǎn)生了很多問題。致使國有商業(yè)銀行仍舊陷在困境。1.引言

當(dāng)中國農(nóng)業(yè)銀行的股份制改造基本完成后，我國商業(yè)銀行股份制改革也完成了收官之做。國有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)了向現(xiàn)代商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型。但是整體上，轉(zhuǎn)型之中還存在著不少的問題，尤其是在人力資源管理方面，在觀念和實(shí)際操作還并沒有完成轉(zhuǎn)型，處于傳統(tǒng)方式。中國金融業(yè)已全面開放，國有銀行所面臨的競爭形勢日益激烈。要想在此等環(huán)境中處于不敗之地就要清楚的認(rèn)識(shí)國有商業(yè)銀行人力資源管理中所存在的問題。在此篇文章中，將指出在國有商業(yè)銀行人力資源管理上產(chǎn)生的問題，實(shí)施過程中所面臨的挑戰(zhàn)。2.國有商業(yè)銀行人力資源管理上存在的問題

(一)員工的知識(shí)水平和文化素質(zhì)偏低。在銀行，員工的教育水平直接反應(yīng)了知識(shí)水平和文化素質(zhì)，也直接影響著工作的效率高低。如果銀行工作人員的知識(shí)水平和文化素質(zhì)偏低，效率不高，那么將直接影響到銀行的競爭里的強(qiáng)弱，很不利于銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。

原因有以下兩點(diǎn):1.銀行在我國存在已有很長時(shí)間，過去銀行人員的學(xué)歷要求并不高，只是最近幾年銀行才招收本科學(xué)歷的員工，對(duì)于整體員工素質(zhì)的提升還需要很長一段時(shí)間。2.人才的流失，有能力的員工，學(xué)歷高的員工都流向了工資待遇更高的區(qū)域性股份銀行和外資銀行，這就導(dǎo)致了很大一匹人員的流失這些因素都導(dǎo)致了國有銀行員工知識(shí)水平和文化素質(zhì)偏低。

（二）2.人才價(jià)值取向的轉(zhuǎn)化與職業(yè)生涯指向的矛盾異常尖銳。現(xiàn)如今人才價(jià)值觀更加多元化，人才的主體意識(shí)得到加強(qiáng)，人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)非常的強(qiáng)調(diào)自我。由于社會(huì)的進(jìn)步，人才自主時(shí)代的到來，這就要求人才的使用者更加重視對(duì)人才職業(yè)生涯的管理，要?jiǎng)?chuàng)造多路徑的人才成長機(jī)制。

目前我國的商業(yè)銀行人才晉升渠道基本上都?xì)w集到行政職級(jí)一條渠道上，行員等級(jí)管理也大都與行政職級(jí)掛鉤，技術(shù)性晉升渠道較少，特別是在薪酬分配的指向上，不利于鼓勵(lì)專業(yè)人員的發(fā)展，不利于形成知識(shí)管理的文化。

（三）員工的職稱結(jié)構(gòu)不合理。職稱水平代表著員工的職業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力。一般情況下，員工的職位越高水平越高，能力越強(qiáng)。銀行擁有高級(jí)職稱的員工比重越大，競爭就越激烈。所以有一套完善的職稱結(jié)構(gòu)是長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件之一。

國有銀行現(xiàn)在員工晉升中高級(jí)職稱指標(biāo)控制的較為嚴(yán)格，但是國有銀行員工人數(shù)較為龐大，導(dǎo)致員工職稱晉升相當(dāng)緩慢。而對(duì)于新來的年輕員工，需要一定的工作年限才有資格才加職稱考試，從而極大地影響了員工的工作熱情，讓銀行本身失去了內(nèi)部競爭，還何談外部競爭。

(四)知識(shí)更新需求與培訓(xùn)機(jī)制的不配套致使人才潛力下降。隨著時(shí)代步伐的加快，知識(shí)的更新速度也是越來越快，銀行總是注重整體員工知識(shí)的更新，并不會(huì)注重個(gè)人的發(fā)展，往往使員工的特長不能發(fā)揮的淋漓盡致，也致使銀行的發(fā)展阻滯不前。培訓(xùn)內(nèi)容上，只注重員工的技能的培訓(xùn)，總體素質(zhì)上并沒有得到提升，對(duì)高層管理者的培訓(xùn)更是不到位，這也對(duì)銀行的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。培訓(xùn)完畢后對(duì)員工的培訓(xùn)效果也沒有健全的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，致使領(lǐng)導(dǎo)者并不能評(píng)估培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)過程也得不到改善。總而言之就是知識(shí)的跟新方式并不能跟上時(shí)代的發(fā)展。

（五）日常管理的粗放與風(fēng)險(xiǎn)性要求嚴(yán)重不對(duì)接。從年終的定期總結(jié)評(píng)比、層層上報(bào)，到業(yè)績的全程化監(jiān)控，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員全覆蓋人力資源管理，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)代銀行業(yè)來講，不僅勢在必行，而且是必須的。而銀行管理方面，年終的定期總結(jié)評(píng)比應(yīng)當(dāng)改善。作為一個(gè)

從年終的定期總結(jié)評(píng)比、層層上報(bào)，到業(yè)績的全程化監(jiān)控，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員全覆蓋人力資源管理，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)代銀行業(yè)來講，不僅勢在必行，而且是必須的。在銀行業(yè)日益虛擬化的經(jīng)營方式面前，巨大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，需要國有商業(yè)銀行日益強(qiáng)化對(duì)人員(特別是高層人員和核心崗位人才)的集中管控，來降低用人風(fēng)險(xiǎn)。目前國有商業(yè)銀行的人力資源管理尚未真正實(shí)現(xiàn)全員全覆蓋風(fēng)險(xiǎn)管理，應(yīng)當(dāng)也是系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)之一。