第一篇：我國國有企業人力資源管理問題及對策研究

人力資源管理在國有企業管理中的作用和意義

人力資源管理是現代國有企業管理的核心和基礎，企業其他管理方法的實現必須結合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業管理中的戰略作用，其主要表現在以下三個方面：

第一，提高國有企業績效。人力資源管理的一個重要目標即實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略貢獻。

第二，擴展國有企業人力資本。人力資本是企業人力資源的全部價值，它以企業中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是不斷提高企業的人力資本[5]。

第三，保證有效的國有企業成本系統。作為企業戰略的貢獻者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。

一、國有企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源開發與管理的觀念跟不上經濟發展的要求

從國有企業改制至今已經過了近二十個年頭，國有企業的人力資源管理觀念有了相當大的進步，大多數國有企業已經開始關注人力資源的作用，逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值。但是國有企業人力資源開發與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴重制約了企業人力資源職能的發揮，不能符合當前經濟條件下企業發展要求[6]。國有企業人力資源開發與管理的觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發展的要求。

（二）人力資源結構配置不合理

結構不合理、配置不科學也是目前國有企業人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于國企職工知識結構有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。

（三）選人、用人機制不健全，人滿為患和人才流失現象并存

1、選人途徑單一

國有企業人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種選用制度權力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一名職工，而且輕易產生任人唯親的弊端[8]。這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，嚴重制約了優秀人才的脫穎而出。

2、用人機制僵化

國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以業績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位的現象，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。

3、人滿為患和人才流失現象并存

人滿為患和人才流失是當前國有企業同時存在的嚴重問題。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動效率的提高。而且，給企業帶來了沉重的用工成本，使得企業效益低下、負擔沉重；同時，人才流失使得國企大量的高素質、高層的高級技術人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企發展所必需的中堅力量。低素質、低層次人員卻不愿流動，企業無法將富余人員推向社會，也無法從社會引進所需。

（四）缺乏有效的激勵機制

國有企業激勵機制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質激勵，分配制度不合理，員工缺少職業生涯規劃等等原因導致員工的積極性和創造力難以調動，其主要表現在以下幾個方面：

1、分配制度不合理

當前國有企業的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。一方面，公司業績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇，這都不利于調動企業員工的積極性；另一方面，職工其勞動投入與經濟報酬沒有形成合理對應關系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動的進取精神，削弱了工資性收入的激勵功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性[9]。

2、收入結構不合理

隨著時代的發展，國有企業收入制度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現。非工資收入不能體現多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調節和激勵作用。

3、缺乏對員工職業生涯規劃管理

大部分國有企業都缺乏對員工職業生涯規劃的管理，使得員工對未來缺少目標和希望，而且扼殺了員工的積極性和創造力。企業員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。

（五）缺乏有效的人才培訓機制

目前，國有企業的培訓工作浮于形式，著眼當前，不顧長遠，企業人力資源部門沒有從開發人的能力角度出發，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質員工的規劃，其主要存在問題表現在以下兩個方面：

1、培訓形式單一，不夠科學

我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，不嚴謹，不科學。各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實踐、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理練習。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2、沒有重視核心人才的培養

核心人才是企業的根本，也是企業核心競爭力的一個重要體現。核心人才的工作思路反映了一個企業的發展方向。大多數國有企業沒有針對不同核心人才的需求實現個性化開發。也沒有認識到核心人才的投資有利于可持續發展戰略的實現，沒有認識到人力資源開發和投資在國有企業的重要意義。

（六）缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系

在國有企業中，相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調動積極性的激勵機制；另一方面，就是企業缺少科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性[10]。

（七）人力資源管理與企業經營戰略不相協調

人力資源管理部門在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，但現實中卻只是著眼于當前的業務管理，不能充分的發揮應有的作用，基本工作沒有上升到企業經營戰略上的全局考慮。經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規劃、開發培訓、員工發展等方面考慮去解決企業經營戰略中的問題。員工的個人價值還沒有體現在人力資源管理體系之中，因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能發揮更明顯、更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標[11]。

二、改進和加強國有企業人力資源管理對策研究

（一）建立與企業文化相結合的“以人為本”現代管理人力資源管理理念

企業文化是企業全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，并決定著企業的行為?！耙匀藶楸尽钡默F代管理理念應該納入企業文化的范疇，成為企業文化不可缺少的一部分。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是以人為本，以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。

現代企業人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，不僅本身具有價值，而且能夠創造價值。企業文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯系起來。以人為本管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分發揮所長，做出更大的績效。國有企業的領導者和人力資源管理者要切實轉變觀念，徹底摒棄傳統的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業經營的重點，惟有企業或組織擁有優秀人才，企業才有可能生機不斷，國企要生存要發展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想[12]。

（二）建立符合市場經濟運行規律的現代用人機制

1、把好人才選拔關

在選人環節，要真正實現唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業也難以留住人才，所以在招聘中要強調人才的適用性。

在人才的選拔和配置上，應遵循優勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統一的的選拔標準，積極引入公開競爭機制，增加透明度，采用量化的測評技術，確定適當的測試方法進行人才選拔。

2、不拘一格用人

在晉升環節，強調公平、公正和公開的原則，堅決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時應把晉升的條件明確，使員工有努力的目標和動力。企業的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業員工失去努力爭取的激情，進而導致整個企業失去活力，喪失創造性。

3、建立淘汰機制

不管是普通員工還是領導，只要不適合，一律退出，打破原有的領導能上不能下的超穩定格局，為企業提供更多的資源。其實，正如企業破產是對社會資源的一種優化，對于企業來說，退出機制同樣是對企業資源的一種優化，能增強職工的危機感和緊迫感。

4、重視開發，加強職工隊伍的建設

建立科學的開發機制，充分重視核心人才開發的意義，建立終身教育體系。企業應把核心人才的需要和企業戰略目標有機結合起來，不斷向職工灌輸企業精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業技術知識及能力開發的培訓教育，明確培訓目標，做到培訓內容計劃化、培訓方式制度化、培訓時間固定化、培訓對象分類化以及培訓效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發機制。

5、建立能進能出的靈活流動機制

為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業必須建立有序的人才流動機制。這種機制包括企業外部流動機制以及企業內部流動機制。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業在自愿的基礎上，決定去留；另一方面，在企業內部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業內各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作[13]。

（三）建立科學的人力資源配置機制

1、優化人力資源的配置

調整企業組織結構，優化人力資源配置。國有企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔、均衡配置，才能發揮出人才的積極性、創造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。

2、堅持能本管理和效率優先的人力資源配置機制

能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業發展的推動力量，以此實現企業的發展目標，實現企業創新。國有企業在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，就是國有企業配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。

（四）建立完善、有效的激勵機制

1、完善的薪酬體系

完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬[14]。

2、物質激勵與精神激勵并行

物質激勵體現這企業對人的創造性勞動為企業所作貢獻的一種酬勞和補償。企業要加強物質激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。

精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，并用尊重和企業精神來激勵員工，發揮榜樣的激勵作用。

只有物質激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現激勵的目的。

3、實行差異化的晉升制度

不同崗位的員工對于崗位的內心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現的程度，隨著層次的升高自我實現的需要就越深，所以對于企業人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優秀人才的重要保障。

4、加大績效考核力度

將員工的工資分配直接和個人工作表現掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業核心競爭力的有力保證。因此結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利的體系是很有必要。

（五）建立科學、有效的培訓制度

1、要轉變培訓觀念

對企業而言，企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而是一項開發人力資源的投資。就員工而言，企業員工也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業發展同樣也給員工提供了發展空間，同時企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發展的關系，處理好企業培訓與自我學習之間的關系。

2、建立分層次、有重點的人才培訓機制

企業要實現自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓，不斷加強企業內部教育，不斷提高職工的科學文化水平和綜合素質，這既是企業發展的需要也是職工個人發展的需要。企業在實施人才培養計劃的過程中，應注意因材施教，加快培訓緊缺人才，重點培訓有發展潛力的后備人才，優先培訓管理人才和學術技術人才，全面培訓青年人才。應著重指出的是，對于企業高層管理人員以及科學技術人員的培訓，企業應不惜重金，結合這類人才自我發展的需要，對他們進行有針對性的培訓[15]。

（六）建立完善的績效考核機制

1、建立績效考核機制的作用

績效管理是實現人力資源管理的前提之一，也是一個企業管理的縮影，從一個側面反映了企業的經營哲學和價值觀。績效考核可以為企業的各項人事決策提供客觀依據，同時能加強組織的團隊建設，提高管理效率。建立和健全績效管理體系是國企走出績效管理困境的明智的選擇；通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進步得到企業的承認和肯定，組織的目標和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業協調起來，進一步激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現國企脫困的目標。

2、確定定量化的考核指標

建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎, 國有企業要改變以往憑經驗、憑個人印象來判斷員工業績、工作能力、工作態度的做法, 往往會遇到缺乏科學的評估辦法。國有企業必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標必須以實際工作結果為依據, 科學的評定員工的工作質量和數量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強調合理的公平，企業的業績評定永遠難以做到完全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績效評估體系的科學性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時的反饋[16]。

（七）建立與企業經營戰略相匹配的人力資源策略

國有企業要實現自己的人力資源管理戰略目標，必須對企業現今和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業人力資源管理的一個重要前提條件?？茖W地規劃企業人力資源是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。如何合理使用人才，充分發揮優秀人才的作用，不僅關系到企業吸納的人才自身發展的問題，更重要的是直接關系到企業如何實現人才發展戰略，也是按照市場競爭的要求、企業崗位的需求來合理調配和使用人力資源，充分調動人才積極性和發揮其潛在能力的核心問題。

做好企業的人力資源的配置工作，首先要求企業的人力資源管理部門必須進行人員的需求預測和供給預測，來了解現有人力資源數量、質量、結構預期可能出現的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，及時了解產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等，保證企業對未來人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對企業內部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現人力資源配置最優化，保證人才在推動企業發展為企業做貢獻的同時，還能夠使自身的優勢和特長得到充分的發揮，極大地促進自身素質的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現，真正實現企業和員工的雙贏。

第二篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策

我國公共部門人力資源管理問題及對策

摘要:隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發展的必然趨勢。

關鍵詞:公共部門；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。

一 公共部門人力資源管理的特點

在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。

二 我國公共部門人力資源管理的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:

(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足

現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。

(二)公共部門的運行機制面臨挑戰

現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

(三)職位分類制度尚未科學化

職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ]。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，難以形成激勵

公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定?？己私Y果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。

(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱

信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。

(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

三 我國公共部門人力資源管理發展的策略

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。

(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識

公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。

(二)合理改革管理機制，引入規劃管理

在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內

部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。

(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ]，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

(四)加大考核結果與收入高低的聯系

考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ]。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。

(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化

現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋；其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系

我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期

相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。[論/文/網 LunWenNet/Com]

參考文獻:

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第三篇：淺談國有企業人力資源管理的問題及對策

淺談國有企業人力資源管理的問題及對策

史高嫣

論文關鍵詞：國有企業 人力資源管理 對策

論文摘要：分析國有企業人力資源管理存在的問題，提出了解決國有企業人力資源管理問題的對策。引言

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

1國有企業人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理觀念落后 長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業業績的影響作用，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統科學對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

1.2 激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性 激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，而且沒有科學的設計好薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。

企業中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業效率的低下。

1.3 競爭、考核、監督措施難落實 國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

1.4 選拔機制有欠缺 有一個好的領導是國有企業解困與發展的前提條件，特別是在目前國有企業存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質高、能力強、懂市場、想干事業的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，企業也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規定，企業高層管理者應該由企業董事會選擇，但現在大部分國

有企業和國家控股公司，仍然沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。

1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。

2完善國有企業人力資源管理的對策

2.1 建立健全科學的績效考核體系 如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，改善員工的工作方法，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2 強化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對員工工作的一種認可，它將組織目標和個人的追求和期望聯系了起來。國有企業要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動市場比較是公平的；在組織內部是公平的；對組織中每一名成員的待遇考慮其個人需要。因此，我們在決定薪酬體系構成時要掌握四個原則：基本生活需要應有足夠的體現；薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等；對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；薪酬所有組成部分均應與效率、質量等經濟指標相聯系。薪酬的公平對國有企業有著非常重要的價值，它可以改變員工對工作的投入程度，可以改變員工對于自身投入的知覺，如果該環境總是使人感到受到了不公平對待，最激烈的解決方法就是離開那個環境。對于國有企業，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動力的再生產，更要能有助于提高員工的能力。

2.3 完善企業經營者選拔、管理機制 經營者是企業決策者、領導者和指揮者，是企業的靈魂，是企業發展的帶頭人，因此也是我國經濟社會發展的重要力量。成長在我國轉軌時期這一特殊環境中的企業經營者，比市場經濟國家的企業經營者壓力更大、負擔更重，尤其是國有企業的經營者擔負著企業解困和發展的兩副重擔，他們要付出超出常人數倍的精力，承擔以往無法想象的責任和風險。因此，政府應切實認識國有企業經營者的重要性，建立起培養、選拔和使用企業經營者的機制，給予他們合理的報酬、發揮的空間，讓企業家經營企業，而不要政企不分、官企不分。

對企業經營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經濟的要求選派代表參與國有企業的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質的考察與董事會對他們工作能力和工作業績的考核結合起來，取消企業干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業經營者的上級任命制為從企業家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經營者薪酬激勵制度、健全企業經營者約束機制等方式。

2.4 建立科技人才開發體系 對于國有企業人力資源方面存在的問題，從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，嚴重缺乏兩類人：一是企業經營者，一是科技人才。對于企業經營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機制。對于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當今企業人力資源中的關鍵力量，企業的興衰與企業是否擁有一批科技人才，是否能發揮科技人才的作用，有著直接的關聯性?，F在科學技術的發展速度日益加快，新技術不斷涌現，市場競爭優勢更加依賴于企業的創新能力，企業經營也更為需要綜合型的、既有經營管理能力又有技術創新能力的人才。因此，科技人才隊伍的建設、科技人才的開發也就成了國有經濟發展的關鍵工作。政府不僅要重視企業的經營者，同樣要重視企業的科技人才。通過機制的創新，最大限度地激發和調動科技人才進行技術開發與創新，并將其轉化為現實生產力的主觀能動性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。

現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻:

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第四篇：企業人力資源管理問題及對策研究

企業人力資源管理問題及對策研究

[內容提要]改革開放以來，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路，相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業人力資源管理方面仍然存在很多認識上的誤區，與企業戰略脫節，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨特資源而形成一種競爭力。本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了解決的對策。

[關鍵詞]人力資源管理；現狀；對策

眾所周知，在知識經濟時代，拉動經濟增長最重要的戰略性資源不再是物質資源，而是人力資源，人力資源在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現。相應地，人力資源管理理論及其實踐活動廣泛盛行開來。然而，在我國企業中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認為是企業經營戰略所依據的能力，人力資源管理并不是企業經營戰略的組成部分，而僅僅被當作確定或選擇戰略目標的一種手段，人力資源管理與經營戰略只是單向的關系，而沒有考慮它們之間的相互影響。這些都將導致企業人力資源管理不善，甚至成為我國企業發展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對企業的重要意義

1.人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用；失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

2.人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢?？茖W、有效的人力資源管理可以使中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點“：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強企業管理。對于中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段。在研究企業管理發生演變歷史的過程中我們越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

二、企業人力資源管理的現狀

在市場經濟條件下，我國中小企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約企業發展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問題：

1.人力資源總體規劃缺失。企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問題的根源主要在于：

（1）企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業的管理者常常忽視人力資源規劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業務計劃上。這樣一來，人力資源規劃的先導性與全局性便無從體現。

（2）缺少科學系統的技術手段和優秀的管理人才，致使中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務。在企業發展的初期或發展較為平穩的階段，人力資源總體規劃缺失的危害尚處于潛在狀態，一旦企業進入了快速發展的階段或是遇到一些突發狀況的時候，這種危害便會顯現。企業往往會由于人力資源的發展和整體的發展不協調而出現種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。

2.培訓和開發存在誤區。人力資源整體質量不高是中小企業普遍存在的一個問題，我國也不例外。以學歷為例，全國大型企業每百名職工中大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據，但起碼可以從一個側面反映出中小企業的人力資源現狀。中小企業要想謀求進一步的發展，提高人力資源整體質量勢在必行?？墒且晕覈行∑髽I的發展現狀來看，大規模引進高素質人才并不現實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現有員工進行培訓和開發，提高人員素質，在內部發掘人才。令人擔憂的是，我們的企業管理者在人力資源的培訓與開發上還存在著許多誤區，其中具有普遍性的問題是：

（1）在觀念上，企業的管理者尚未真正認識到培訓開發對于提高企業整體實力和確保企業穩定發展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發的價值和意義。

（2）在投資上，由于培訓和開發無法在短期內給企業帶來非常顯著的經濟效益，所以企業不愿投資。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工還意識不到培訓對于個人發展的價值和意義，沒有參與培訓的熱情。

（4）在實施上，忽視培訓需求的分析和培訓計劃的制定。企業在面對市場上種類繁多的培訓課程時，只能進行盲目選擇，使員工的培訓和開發僅僅停留在表面，不能給企業和員

工帶來真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為一種普遍的社會現象。除了人的價值觀的轉變之外，還有一個客觀原因，就是目前人才短缺同經濟發展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經濟發展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發展的，但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負面影響：

（1）不利于企業的穩定發展。企業是否具有穩定發展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業核心人力資源群體量的擴充和質的提高，顯然不利于企業核心人力資源的培養，給企業的穩定發展帶來隱患。

（2）“人才逆差”現象。在企業，主動離開的通常是一些工作經驗比較豐富的技術人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業造成的損失更是難以估量。而剛剛進入企業的員工通常缺少經驗，對企業情況并不了解，需要一段時間去熟悉、融合，企業在招聘、培訓的過程中還要投入資金，造成企業成本的不斷損耗。

（3）對企業團隊精神的破壞。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養才能逐漸形成。員工之間長時間的協同合作而形成的默契和為了完成共同的目標而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設失去了可能。

4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。企業是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業激勵員工的手段主要包括：第一，物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢，發年終獎金等；其次，提升職務、表揚以及主要針對銷售人員的銷售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學理論角度分析，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。

三、改善企業人力資源管理現狀的對策

面對激烈的競爭和多變的市場環境，企業要想實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對上述企業人力資源管理的現狀和存在的問題，我們應采取切實可行的辦法、制訂相應措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，管理者應充分地認識到人力資源總體規劃是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規劃要根據公司整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術發展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（3）人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。

（4）要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活地選用各種預測技術。

（5）加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，從而提高人力資源管理者的整體素質。

2.建立培訓系統，完善培訓體制。培訓和開發在優化企業人力資源、全面提升企業競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業的長遠發展提供強大動力。我們企業管理者應清醒地認識到培訓和開發的投入不僅僅是一項成本，而且是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。培訓需求的確認，應以既能滿足企業生產經營的實際需求，又能滿足企業未來發展的需求為標準；培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性，根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計；在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發展帶來的益處；培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果；培訓結束之后，要對參加培訓的員工進行考核，明確培訓效果是否達到了培訓目標，并且能夠讓培訓的成果真正體現在個人績效與企業績效的提高上。企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，最終使公司人力資源的培訓和開發實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

3.對人員流動進行正確的管理。

（1）企業要正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。通過對人員

流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業產生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩定，以確保企業的穩定發展。

（2）企業應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業應根據自身的特點，結合人力資源培養規劃，幫助員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，并且使個人的發展目標與企業的發展目標相一致，促進企業和員工的共同發展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業要努力營造良好的識才、重才、用才環境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發揮。

（3）尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業的滿意度。

（4）在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業文化的建設。企業文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業文化的本質內涵的建設，打造企業特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

4.實施有效的激勵措施。前已述及，員工激勵應當采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質激勵層面，還應當根據員工所在的不同層次，給以精神激勵層面的激勵措施。即使在物質激勵方面，激勵手段也要進行一定的創新，即不僅可以通過工資、獎金、紅利等傳統物質激勵措施，還可采用利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵方面，則應當把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，使員工盡可能實現自身人生價值，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

四、結束語

如今，知識經濟時代特征日益明顯，我國企業面臨的市場競爭壓力越來越大，我國企業需要提升其自身競爭力來適應這個經濟大環境。而競爭優勢的獲得需要具有價值及稀有性，并且是高度組織起來的資源，在知識經濟時代，這種資源就是人力資源。甚至可以說，在知識經濟時代，競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產品和服務，其根本的來源卻是內部員工，企業的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優勢的來源。總之，企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應的具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供可靠的人力資源保障。

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（7）馬玉民《企業人力資源管理的現狀及對策》《經濟師》2010年第8期

第五篇：國有企業人力資源管理策略研究

國有企業人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現代企業管理中最重要的一項內容，我國國有企業的現狀和特殊性要求加強人力資源管理工作，運用科學系統的現代管理策略，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；策略

現代市場經濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關系到企業能否順利發展壯大的稀缺性戰略資源要素，如何在企業里開展科學、系統、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學派提供了不同的理論指導。我國國有企業具有一定的特殊性，在國企內開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認真對待，大膽創新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統人力資源管理的含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現代人力資源管理的概念

現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。我國國有企業人力資源管理工作現狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業上層領導階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關的工作，這種忽視人力資源管理工作的現象不占少數。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓的創造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠專業

人力資源管理需要由具備專業知識和實際操作經驗的人員組成職業的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數國有企業人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。他們要么憑借以往的工作經驗來開展工作，要么根據上級部門的命令，工作中缺乏創新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學有效的措施，調動員工的積極性，然而，一些國有企業往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業收入沒有與員工所做貢獻掛鉤，存在平均主義現象，沒有形成科學合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創造力的作用，這就導致了許多國有企業失去了對優秀人才的吸引力，直接導致了大量優秀人才的流失。我國國有企業加強人力資源管理工作的必要性

現代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業帶來了嚴峻的挑戰，國有企業內部的一些問題在競爭中表現的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設的需要

現在社會中，各種經濟誘惑嚴重影響了國有企業員工隊伍建設。一些企業內，領導干部沒有經受金錢、物質的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事損害企業利益的事情。這種現實情況要求加強人力資源管理工作，保持企業員工隊伍的純潔性，進而提升全體員工的戰斗力。

3.2 國有企業人事工作的復雜性要求加強人力資源管理工作

在我國國有企業里，企業既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥?、細致、復雜，人事部門人員的工作任務也相當繁重，這就需要采用科學、系統的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業員工工作效率要求加強人力資源管理工作

我國一些國有企業員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經濟提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優勝劣汰是市場經濟的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業帶來直接經濟效益。加強我國國有企業人力資源管理的工作對策

當前形勢下，加強我國國有企業的人力資源管理工作勢在必行，開展科學、系統、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業理順比較復雜的人事關系，用管理創造經濟效益，使國有企業進一步煥發生機與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業存在比較嚴重的行政色彩，企業內管理階層和下屬員工在無形之中出現了等級分明的情況，員工視領導為高高在上的領導階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準確、不科學的定位情況嚴重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻不一樣。現代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業人力資源工作人員應更新觀念，采用科學的管理思想和管理手段，把所有員工都當作企業的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業的工資制度側重于強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用?，F代企業制度要求國有企業加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。具體而言，首先根據不同的工作性質制定相應的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；其次在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓工作

國有企業的員工相對比較穩定，很多員工自年輕時進入這家企業之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學習，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓策略和培訓內容的選擇應根據企業長遠發展的需要，結合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡，尤其要重視創新能力的培養，樹立職工的創新觀念，激發職工在實踐中學習的能力和創造潛能，最大限度地開發人力資源的潛力。

總之，人才是企業最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應當引起我國國有企業的高度重視，只有運用科學系統的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

參考文獻

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