第一篇：國房地產企業人力資源管理現狀及對策

引言

目前,美國次級貸款危機引發的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產的同時,經濟危機在各個行業領域中傳播,極大的影響了房地產行業。在中國,近幾年來房地產行業的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經濟危機的到來和房地產泡沫漸漸破裂,眾多房地產企業面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產企業的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。當前中國房地產企業人力資源管理現狀

房地產行業具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業。從趨勢上看,房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭。當前,房地產業在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業人員眾多,但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺。房地產行業作為一個朝陽產業,真正形成一個行業不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產公司一下涌出,使得房地產行業從業人數驟增,但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業發展需要。目前,我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來,客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機,從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。

2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于目前房地產企業以項目運作為主,周期短、見效快,企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養人才。這就造成了多數企業往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此,在房地產企業就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能,就其職能、發揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數量的房地產企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。

2.4 缺乏專業的人力資源管理人才。在房地產企業一般都偏重于專業技術人員的引進,而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。改進房地產企業人力資源管理的幾點建議

3.1 結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃,為其設計培訓和開發的系統計劃,提供員工開發技能和自我發展的機會,從而提高房地產企業人力資源的整體素質。要特別重視綜合型經營人才及專業化經營人才的培養,為其搭建職業發展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創造具有挑戰性的工作機會,給每一名綜合型經營人才及專業化經營人才提供足夠的發展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。

3.2 建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業跳槽現象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此,房地產企業應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發人力資源,為員工提供一定的發展空間。

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業應樹立“大人力資源觀”,強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業發展的戰略,使它與企業組織結構、企業文化緊密結合,以達到短期內促進企業業績提升,長期推動企業戰略實現的目標。

3.4 注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。現在,越來越多的房地產企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業文化。結語

總之,人力資源管理已成為房地產企業核心競爭力的最重要方面,房地產企業要在激烈的市場環境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業內外部環境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,為企業迎接未來的挑戰做好準備。

參考文獻

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第二篇：現代企業人力資源管理現狀及對策論文

文章摘要：隨著經濟的發展以及科技的進步，市場競爭越來越激烈。面對如此嚴峻的形勢，企業要想在這種激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強對人才的管理。人力資源管理在企業的發展中占據著非常重要的地位，但是，我國現代企業人力資源管理仍然處于初級階段，各方面的發展還都不夠完善，基于此，本文針對我國現代企業人力資源管理的現狀進行分析，并提出了相應的策略，以供相關人員作以參考。

關鍵詞：現代企業；人力資源管理；問題；對策

改革開放以來，我國很多企業都將人力資源管理引入企業的管理中，只有高素質的人才才能促進企業的發展。我國現代企業人力資源管理仍然不夠成熟，處于發展的初級階段，與國外一些國家比較，仍然還有一段很長的距離。因此，企業要想在現代這種市場體制中能夠保持穩定的發展，就必須重視人力資源的管理，注重對員工的人文主義關懷，培養企業需要的優秀人才，有效地利用人力資源，讓企業在激烈的競爭中永保活力，促進企業的可持續發展。

1現代企業人力資源管理的現狀

1.1管理觀念落后

由于受傳統經濟體制的影響比較深，企業往往過于注重內部的問題，缺乏對人力資源管理的意識，忽視了人才的管理，人力資源對企業的發展有著非常重要的影響，如果不能將人力資源的作用得到充分的發揮，那么就無法調動員工的工作積極性，員工的創造力和潛能就難以發揮出來，從而會產生對工作的惰性，甚至造成人才的大量外流，會對企業的發展造成嚴重的阻礙。另外，由于管理觀念比較落后，也沒有制定相關的用人機制，導致人才的引進和使用成為一種形式，難以發揮人才的真正水平，從而錯失了一些高素質的人才。

1.2人力資源部門的作用不能得到充分的發揮

人力資源是連接各部門之間的一個紐帶，在各部門之間的溝通協調中起著重要的作用。現代企業雖然設置了人力資源部門，但實質上，人力資源在企業中卻沒有相應的定位，受到一些職權的限制，導致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。導致人力資源部門處在這種尷尬的環境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業務部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系

制定完善的薪酬體系不僅對員工具有一定的激勵作用，還能激發員工的工作熱情。而現如今，許多企業的薪酬體系都有待完善，在薪資的設定上實行均分的形式，沒有將不同崗位的職責劃分開來，員工的能力不同，對企業的付出不同，卻得到同樣的報酬，這必然會讓一些員工產生心里不平衡的現象，從而使一部分有能力的員工得不到重視，使他們對工作失去了熱情和積極性，無法發揮出真正的能力。

2現代企業人力資源管理問題的對策

2.1更新企業人力資源管理的理念

傳統的企業人才的管理理念已經不能適應現代企業發展的需求，需要不斷更新人力資源管理理念。首先，科學合理地進行人才的引進和選拔工作，在保證高品質人才的同時，要將人才的數量控制在一定的范圍內，多角度、多方面的進行人才的選拔，提供給企業不同需求的人才；其次，大力開展員工的培訓工作，企業必須針對實際的情況，制定出科學合理的培訓制度，加大培訓的力度，讓全體員工都能夠參與到企業的培訓學習中來。可以模擬具體的場景，讓學員置身于接近真實的工作環境中，同時模擬學員在工作中發生的真實情況，這種培訓可使得學員有效解決在工作中的問題，從而有效提升員工的專業能力，這一方法也能激發員工的學習興趣。

2.2提升人力資源部門的地位，使他們的作用得到充分地發揮

企業要重新對人力資源部門進行準確的定位，提升他們在企業中的地位，充分發揮他們的實際水平。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發揮。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業的計劃、調度、運作等管理中，全面了解企業的管理，對企業的任何信息要有很強的敏銳度。另外，進一步完善人力資源的開發以及規劃工作，使人力資源部門整體水平在實際工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、選拔、考核、管理機制

企業可以通過建立良好的人才管理機制，達到加強人力資源管理的目的。企業內部各個部門之間進行密切的聯系，各部門之間通過溝通、協作以及配合，保證彼此之間的工作能夠穩定有序的進行。部門之間、上下級之間都要設置人才管理反饋機制。良好的人才管理機制是保證各個部門運行的先決條件，通過建立良好的人才管理機制，不僅可以使部門的管理更加規范化，還有利于部門之間的緊密合作。

3結束語

總而言之，我國現代企業在人力資源管理方面已經取得了一定的進展，但是與現代企業發展的需求來看，仍然存在著很大的差距，因此，企業要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創新，完善相關的管理制度，引進并培養高素質的人才，為企業的發展注入新的活力，促進企業的可持續發展，為我國現代企業的人力資源管理開辟出新的道路。

參考文獻:

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第三篇：商行人力資源管理現狀及對策

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商行人力資源管理現狀及對策2010-06-29 18:58:26免費文秘網免費公文網商行人力資源管理現狀及對策商行人力資源管理現狀及對策(2)

隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業發展等競爭優勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優化合理配置資源，開發員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態核心競爭力，實現良性的可持續發展。

一、商業銀行人力資源管理的現狀和問題

1、人才結構不盡合理

商業銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業人才、復合型人才，不能適應銀行業務發展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業務、新產品開發和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業務能力不強，僅熟悉傳統的存、貸款和結算等業務。缺乏既懂銀行業務又懂營銷業務，還懂證券業務、信托業務、保險業務等的復合型人才和專業人才。

2、缺乏合理有效的激勵約束機制

首先是缺乏激勵機制，突出表現在以下 3 個方面： 一是物質激勵力度

較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優秀企業文化、員工職業生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據。

3、員工的教育培訓機制尚待健全

員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業銀行的年人均培訓費在 500 元～ 600 元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本

來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節現象，員工受訓后無用武之地。

4、缺乏有效的績效考核機制

一是績效考評缺乏科學合理的依據。各商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業銀行對員工的考評標準使用統一的 “德、能、勤、績” 這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業銀行的績效考評既缺乏公開的

交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發、崗位輪換等結合起來，考核難以起到 “獎優罰劣” 的激勵作用。

二、金融全球化下現代商業銀行人力資源管理的對策

1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置

一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現銀行家職業的市場化。

二是通過科學的職位分析和評估，優化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業績論高低，在用

人上形成公平競爭基礎。

三是商業銀行應結合銀行再造，突出主導業務、盈利業務的戰略配置員工，形成 “客戶中心型” 的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業務人員中的比例，精簡效益低下的營業網點，壓縮現有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。

四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業務所需求的優秀人才。

2、健全激勵機制以激發員工的積極性和創造性

一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分

第四篇：建筑行業人力資源管理現狀及對策

建筑行業人力資源管理現狀及對策

摘 要：隨著經濟的不斷發展，我國進入知識經濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業生存和發展的關鍵因素。與其他行業相比，建筑行業人員素質普遍較低，必須加強人力資源管理，重視人才建設。本文簡單分析了目前我國建筑行業的人力資源管理現狀，闡述了建筑行業人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。

關鍵詞：建筑行業人力資源管理現狀及對策

隨著經濟的不斷發展，我國建筑行業面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業是勞動密集型企業，當今知識經濟時代，給勞動密集型企業帶來無形壓力，人力資本在這一經濟浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創造企業核心技術的主體，是提高企業競爭力的關鍵，沒有人力資源有效發揮作用，再多的物質資源也無法更好地實現其本身價值。如果一個企業沒有良好的人力資源管理體系，就無法調動員工工作積極性，很難保證施工質量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業要想改變現狀，必須進行人事管理制度改革，加強對人力資源的探究與開發，建立完善的人事管理制度，提高企業素質，以促進自身的進一步發展。

一、建筑行業人力資源管理現狀簡要分析

就目前情況而言，大多數施工企業都擁有數量充足的技術人員，并且每年都會接收不少大學畢業生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業本身工作環境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術、擁有豐富經驗、在本企業不能展現自身才能，希望有進一步發展的高素質人員流失，這些人員一旦遇到其他企業提供高薪、更好的發展空間、實現自身價值的機會，就會跳槽走人，給企業造成巨大損失。此外，建筑行業人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業文化建設落后，缺少人文關懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質的人才、使其更好的發揮價值、更好的為企業做貢獻，是當今建筑企業人力資源管理急需解決的問題。

二、建筑行業人力資源管理存在的問題

（一）人員文化程度低，素質普遍低下

在建筑行業中，人員需求量大，人員結構構成復雜，文化程度較低，素質普遍低下。建筑行業是勞動密集型企業，需要大量勞動力進行施工建設，除了部分管理人員外，大部分人員專業技能較少，部分負責施工的班組人員學歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發展而來的，因此在級別之間傳遞任務與要求時會產生信息偏差，從而導致工作失誤，降低工作效率，增加企業成本。建筑行業人員素質較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業人力資源管理帶來一些困難。

（二）員工的考核和激勵制度不完善

企業的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數建筑企業考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業人員考核缺乏有效的考核評價標準，沒有將考核結果應用于工資與獎勵發放，員工的積極性和創造性沒有得到充分的發揮，不利于企業的進一步發展。

缺乏科學的激勵機制，企業職工的積極性難以調動，建筑業員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團隊協作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強，紀律相對渙散，員工工作責任心不強，不利于行業的長遠發展。

（三）企業文化建設落后，缺乏人文關懷

眾所周知，建筑行業工作環境較其他行業來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點位于施工現場，有的技術崗位人員要時時位于施工現場指導工程進展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調和一些常用設施，但工作環境與其他行業沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環境單調枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關懷。由于建筑行業主要業績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務，由于工作的特殊性，使得該行業工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。除此之外，該行業由于環境特點，女性人員比例較低。

（四）人力資源管理信息收集相對困難

隨著建筑行業競爭的日益加劇，由于施工行業自身的特點，很多建筑企業項目分布于國內各個地區，有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地比較偏僻，并且施工企業信息建設比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業人力資源實時管理產生巨大困難。

三、建筑行業人力資源管理改進方法

（一）加強人才隊伍建設

1、完善人才招聘機制，提高準入門檻

要想從根本上改變建筑行業人員素質低下問題，必須建立科學的人力資源觀念，努力吸收現代社會的新思想、新動態，結合企業實際情況制定出適合本企業的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業中長遠發展目標，有利于組織的發展和企業經營目標的實現。企業應制定良好的人力資源計劃，加大招聘力度，提高招聘人員質量，多招聘一些有技能、高素質、高學歷的專業人員就業。其次，企業還應該摒棄傳統的招聘觀念，招聘更多優秀高質量人才，提高招聘人員專業技能，完善用人制度。招聘人員作為企業的代表，言行舉止體現了企業的管理水平，代表著企業的整體形象，他們素質的高低決定了能否吸引到優秀的高素質人才。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。

2、對員工進行專業培訓

做好培訓工作，促進員工發展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發揮潛能，使其更好的服務于企業。而且培訓能使員工對企業產生歸屬感，更好的服務企業，為企業創造更高的價值。一般來講，培訓包括以下幾個方面：一是培訓目標的確定，企業組織培訓，要結合企業的具體情況進行，培訓的目的是提高企業經營效益，創造更高的價值，因此，要想做好培訓工作必須確定好培訓目標，培訓目標的確定是培訓工作開展的基礎性工作，在整個培訓過程中起著重要作用，培訓目標確定后，還需要確定培訓人員、培訓內容、培訓經費等一系列問題，二是培訓過程實施，培訓進行過程中，要根據人員的類型確定培訓方法，從而提高培訓的效率，另一方面是確保培訓結果的有效性，采取定期或不定期考核學員的方法來確保培訓內容的有效性。

（二）建立科學的績效考核制度和薪酬體系

績效考核能夠提高企業的管理水平和生產效率，公平合理的績效考核體系對員工有激勵作用。建筑業需對員工進行激勵機制的約束，建立科學的績效考核評級標準，按照科學的績效考核標準來決定員工的薪酬分配，并將考核結果用于薪資和獎金發放，這樣就形成一個鏈條式的人力資源管理體系，更加調動員工工作積極性，從而更好的實現人力資源的優化配置。吸引和留住人才的一個關鍵因素就是薪資，無論哪個行業要想留住高素質人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當前建筑企業實行管理人員與勞務人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業各方面因素，設計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業項目制管理特點，薪酬的確定應該將個人崗位績效與項目總體效益結合起來，同時要發揮市場決定工資的機制，參與市場勞動力定價，崗位工資的制定，要參考同行業中其他企業同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業內外都具有競爭力。

（三）樹立以人為本的人力資源管理理念

1、企業要生存發展，必須注重管理的變革

人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業宏觀管理基礎之上，因此只有對企業所處的內外部優勢、劣勢、機會、威脅進行系統全面的分析，才能從整體把握行業發展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業發展的人力資源管理規劃。人力資源管理規劃的制定必須要以企業戰略為主導，以企業遠景所確定的目標為方向，并隨著市場整體環境的變化而變化，以人為本，與時俱進，積極進取，從而實現行業、企業、職工目標的統一。

2、加強企業文化建設，充分關注員工需求

企業文化建設與企業人力資源管理工作是相輔相成的，企業文化建設是一種人性化制度建設，建筑行業建設企業文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業領導要重視情感關懷，經常與員工談心，企業不定時組織員工帶家屬參加的活動，增強員工歸屬感，改進工作環境，定期發放基礎生活用品作為慰問。良好的企業文化為員工提供良好、和諧的環境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態。建筑企業要想保持和維護好自身競爭力，必須樹立良好的企業形象，講究企業信譽，打造良好的企業文化。

（四）加強企業信息化建設，建立科學系統化的人力資源管理制度。

如今人力資源管理和開發水平已經成為經濟競爭的關鍵點，作為現代施工企業，應當充分利用計算機時代所帶來的便利性，建設計算機管理系統，對企業人力資源的開發及分布進行系統全面的數據收集和整理，對企業的人員進行分類整理，確定出待開發、培養以及需要及時引進的急需人才，并根據不同人員類別制定出不同的人員評價體制，注意及時收集分散于各項目部人員的評價信息，做到及時改進，使得人力資源制度為企業選人、育人、留人和用人提供依據。建立基于互聯網的、高度信息化的人力資源管理系統，促進企業信息化系統的整合。

四、結束語

總之，對于建筑企業而言，人力資源是其生存與發展的重要資源，對建筑業的管理和經營有著重要作用，必須建立起科學合理的人力資源管理系統，才能促進建筑企業的可持續發展。所以，建筑企業要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業的經營發展帶來影響。只有建筑企業進一步加大對人力資源的開發與管理，才能有效的增強自身的核心競爭力，并持續穩定的發展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進行改進和完善，實現企業和員工利益的最大化。

最近幾年建筑行業進入了機遇與挑戰并存的發展期，我國宏觀經濟發展，全面進入小康社會、城市化進程加快，以及國內經濟體制改革的深化，都為建筑行業的發展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業進入國內市場，競爭的加劇也給建筑行業帶來了生存的挑戰，機遇與挑戰并存的建筑行業，將是一個活力四射的行業。（作者單位：青島大學商學院）

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第五篇：中小企業人力資源管理現狀及對策

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05人力資源管理班徐歡

摘要： 企業與企業之間競爭最根本的是人才資源的競爭。我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業,人才缺乏，尤其

是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才

作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。本文以中小企業選才、用才、留

才方面為切入點，分別探討中小企業在人力資源管理方面的狀況和對策。

關鍵詞：中小企業 人力資源 管理 現狀 對策

1.我國中小企業人力資源管理的現狀

中小企業當前面臨的最主要的任務就是人才的問題，由于企業的多方面原因，高素質人才的缺乏已嚴重制約著中小企業的發展。

1.1用人機制有待進一步健全和規范

中小型企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。中小企業目前普遍采用家族擁有的形式。企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中，家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

家族制管理對企業的局限性可表述為：第一、人員關系復雜，信用度偏低。第二、原有家族成員并不適合企業發展，造成其他人才的壓力不斷增大。第三、近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。第四、由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，從而造成外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。

企業這種狹隘的用人哲學扼制了人才發展。老板求賢若渴，很想找到能賦重擔的能手。但中小企業用人往往不信任外人，不敢授權，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業。另外，企業內部的“政治斗爭”文化制約著人力資源的良性發展。最嚴重的當數老功臣安置問題。中小企業大多讓老功臣在公司做主管，而這些人大都不希望企業不斷發展壯大，因為他們認為企業一旦壯大，對高管的工作能力、學習的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，為保住自己的位置，便拉幫結派，排斥一些新進公司的有能力的人，他們的理論——聽話則留，否-1-

則想方設法設置障礙讓那些人離開。老功臣們最怕的是創新，一旦有人提出創新的管理思路，就會遭到他們的一致反對，就算老板出面，知道改革者是對的，但為了組織的穩定，還是會妥協，最終還是改革者被迫出走。

1.2對人力資本的投入缺乏遠見

由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間也難以保證，培訓方式簡單粗糙，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。

直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。

人才培訓基地，大企業往往會拋出誘惑挖人，好的人才也容易被獵頭公司獵走，這樣也使很多中小企業不愿意冒險去大力培養人才。

1.3種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數中小企業所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。

難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結果大家聯合起來打高分，考核沒有發揮作用。企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

乏依據，企業花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型企業中都存在。

2.中小企業實施有效的人力資源管理的對策,中小企業需在充分重視的前提下,從新的-25-.劉光明

［6］.《員工薪酬福利管理》.李貴強.電子工業出版社.2006

［7］.《企業人力資源管理叢書——培訓管理》.趙永樂 汪群.上海交通大學出版社.2006-6-