第一篇：企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

[內(nèi)容提要]改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路，相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的改善。然而，在企業(yè)人力資源管理方面仍然存在很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，并未作為一種稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力。本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了解決的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。相應(yīng)地，人力資源管理理論及其實(shí)踐活動(dòng)廣泛盛行開(kāi)來(lái)。然而，在我國(guó)企業(yè)中，人力資源管理至今并未得到足夠的重視：人力資源很少被認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所依據(jù)的能力，人力資源管理并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成部分，而僅僅被當(dāng)作確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略只是單向的關(guān)系，而沒(méi)有考慮它們之間的相互影響。這些都將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類(lèi)，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用；失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

2.人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。

3.人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段。在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中我們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于：

（1）企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上。這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。

（2）缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)。企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。

2.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國(guó)也不例外。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。令人擔(dān)憂的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中具有普遍性的問(wèn)題是：

（1）在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。

（2）在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

（3）在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。

（4）在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類(lèi)繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員

工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

（1）不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

（2）“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè)，主動(dòng)離開(kāi)的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

（3）對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開(kāi)成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。

4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)，發(fā)年終獎(jiǎng)金等；其次，提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

三、改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理困境。針對(duì)上述企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，我們應(yīng)采取切實(shí)可行的辦法、制訂相應(yīng)措施加以解決：

1.制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃。

（1）在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源總體規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

（4）要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活地選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

（5）加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專(zhuān)業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

2.建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我們企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門(mén)、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)；在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處；培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果；培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理。

（1）企業(yè)要正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員

流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（2）企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢(qián)的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

（3）尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

（4）在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.實(shí)施有效的激勵(lì)措施。前已述及，員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。其中，不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，給以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征日益明顯，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，我國(guó)企業(yè)需要提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)適應(yīng)這個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境。而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得需要具有價(jià)值及稀有性，并且是高度組織起來(lái)的資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種資源就是人力資源。甚至可以說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)力的外部表現(xiàn)形式是具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和服務(wù)，其根本的來(lái)源卻是內(nèi)部員工，企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源?？傊?，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。

[參考文獻(xiàn)]

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（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期

第二篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類(lèi)型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

摘 要

連鎖企業(yè)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展，我國(guó)連鎖企業(yè)也正處于快速發(fā)展中。發(fā)展連鎖企業(yè)對(duì)改變我國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和組織形式，調(diào)整商業(yè)結(jié)構(gòu)，提高商業(yè)組織化程度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)我國(guó)流通的現(xiàn)代化，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，都具有十分重要的意義。

本文首先介紹了連鎖企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和人力資源管理的必要性，然后具體分析了連鎖企業(yè)人力資源管理缺乏完整的人力資源規(guī)劃，員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，績(jī)效考核體系不健全等問(wèn)題，最后提出了解決問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：連鎖企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

I

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

Abstract With the rapid development of chain enterprises around the world, China's chain enterprises are also in a rapid expansion.The development of chain enterprises is of great significance in changing our traditional business methods and forms of organization, adjusting business structure, increasing the degree of commercial organizations, enhancing the competitiveness, realizing the modernization of China's circulation, promoting the development of production, and establishing the socialist market economic system.Firstly, this paper describes the features of human resources management in chain enterprises and the necessity of human resources management, and then specifically analyzes the problems in human resources management, such as the lack of human resources planning, the lack of systemic staff training and performance appraisal system being not sound.Finally, it proposes the countermeasures against the issues.Key words： chain enterprises;human resources management;performance appraisal

II

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

目 錄

第1章 概

述.........................................................................................................1

1.1 連鎖企業(yè)的概念與特點(diǎn)............................................................................1 1.2 連鎖企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)........................................................1 1.3 連鎖企業(yè)人力資源管理的必要性............................................................4 第2章 連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題.........................................................6

2.1 企業(yè)缺乏人力資源的整體規(guī)劃................................................................6 2.2 企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性........................................................................6 2.3 連鎖企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展中斷............................................................8 2.4 連鎖企業(yè)績(jī)效考核體系不健全................................................................9 2.5 連鎖企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用較弱................................................................9 第3章 連鎖企業(yè)人力資源管理的對(duì)策...............................................................10

3.1 制定完整的人力資源規(guī)劃......................................................................10 3.2 完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系..........................................................................10 3.3 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃..........................................................................12 3.4 建立完善的績(jī)效管理體系......................................................................13 3.5 建立有效的薪酬激勵(lì)體系......................................................................14 結(jié) 論.......................................................................................................................16 參考文獻(xiàn).................................................................................................................17 致 謝.......................................................................................................................18

III

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

第1章 概

述

1.1 連鎖企業(yè)的概念與特點(diǎn)

連鎖企業(yè)（Chain）是指經(jīng)營(yíng)同類(lèi)商品和服務(wù)的若干企業(yè)，在核心企業(yè)或總部的領(lǐng)導(dǎo)下，通過(guò)規(guī)范化經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益的經(jīng)營(yíng)形式和組織形式。連鎖系統(tǒng)的分店像鎖鏈一樣分布各地，形成強(qiáng)有力的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)[1]。通常，我們把按照這種經(jīng)營(yíng)形式組織起來(lái)的商業(yè)企業(yè)稱(chēng)為連鎖企業(yè)。

美國(guó)的零售管理教科書(shū)一般把連鎖企業(yè)定義為：使用集中化的采購(gòu)與決策方式，由單一所有者共同擁有的多個(gè)零售分店。主要有下列特征：（1）在一個(gè)以上的網(wǎng)點(diǎn)銷(xiāo)售類(lèi)似商品；（2）相同的建筑設(shè)計(jì)風(fēng)格；（3）集中采購(gòu)。根據(jù)國(guó)際連鎖協(xié)會(huì)的規(guī)定，連鎖店至少應(yīng)有11家店鋪[2]。

用形象的比喻來(lái)說(shuō)，連鎖企業(yè)好比是一位母親，她有三個(gè)兒子，一個(gè)叫直營(yíng)連鎖；一個(gè)叫自由連鎖；最后一個(gè)叫特許經(jīng)營(yíng)。而特許經(jīng)營(yíng)，又名加盟連鎖。

1.2 連鎖企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)

連鎖企業(yè)分布上的特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)上的特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)運(yùn)作、經(jīng)營(yíng)管理手段上的特殊性使得連鎖企業(yè)的人力資源管理有著非同尋常的意義。連鎖企業(yè)是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的一種主要組織形式，企業(yè)通過(guò)這種形式可以實(shí)現(xiàn)快速有效的擴(kuò)張和跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。連鎖企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)范性、統(tǒng)一性等在很大程度上是由企業(yè)員工所決定的，只有通過(guò)規(guī)范的人員招聘、崗前培訓(xùn)、操作規(guī)范、技能開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化熏陶內(nèi)化等人力資源管理措施才能達(dá)到[3]。由于連鎖集中分布的行業(yè)特性及其組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、制度安排等方面都具有特殊性，那么其人力資源管理就需要適應(yīng)、體現(xiàn)這些特殊性的要求，從而具有不同于一般人力資源管理的一些特點(diǎn)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

1.2.1 勞動(dòng)密集性

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本是特許經(jīng)營(yíng)成本的主要部分，同時(shí)也是連鎖經(jīng)營(yíng)效果最直接、最關(guān)鍵的影響因素，對(duì)人的管理也就成了日常經(jīng)營(yíng)管理的主要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。連鎖人力資源管理面臨的勞動(dòng)密集這一特點(diǎn)，決定了它必須強(qiáng)調(diào)基層管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。另外，這一特點(diǎn)也導(dǎo)致連鎖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面與其他行業(yè)的差異性。

1.2.2 空間分散性

連鎖經(jīng)營(yíng)的特征和目的決定了其空間分散性的特點(diǎn)，連鎖企業(yè)要完成目標(biāo)市場(chǎng)的覆蓋和品牌知名度的提升，就必須向盡可能遠(yuǎn)的地方建立盡可能多的網(wǎng)點(diǎn)。連鎖企業(yè)空間分散性特點(diǎn)決定了連鎖人力資源管理的其他的一些特點(diǎn)和難點(diǎn)，如管理的集中與分散、管理權(quán)向加盟點(diǎn)的傾斜、統(tǒng)一與多樣性的平衡以及溝通手段的現(xiàn)代化等。顧客接觸性連鎖經(jīng)營(yíng)大多分布在服務(wù)行業(yè)，給顧客傳遞高信賴(lài)的服務(wù)和價(jià)值傳遞是其業(yè)務(wù)獲得生命的關(guān)鍵。高顧客接觸這一特點(diǎn)決定了連鎖模式下人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，如人員選聘、培訓(xùn)、考評(píng)等環(huán)節(jié)的特殊性。在人員選聘方面，情感態(tài)度方面的特征可能要比智力水平更重要，熱情勤懇的員工比思維敏捷的員工更符合企業(yè)的需要。有些企業(yè)，比如上島咖啡，甚至有意選擇智力水平中等偏下的員工，因?yàn)檫@樣的員工更容易承受面對(duì)顧客帶來(lái)的情感心理挫折，而且，這樣的員工更能給顧客帶來(lái)安全感、可信賴(lài)感。在員工培訓(xùn)方面，除了一般的操作技能培訓(xùn)外，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)心理情緒調(diào)節(jié)、溝通技巧方面的培訓(xùn)。相應(yīng)的，在績(jī)效考評(píng)上，工作結(jié)果量的度量的比例相對(duì)下降，而員工的情感態(tài)度、顧客心理感受、操作過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等，則成為考評(píng)的重要內(nèi)容[4]。

1.2.3 管理對(duì)象復(fù)雜性

連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象比較復(fù)雜，從整個(gè)連鎖體系來(lái)看，至少存在三類(lèi)不同的管理對(duì)象總部管理者，加盟店員工，加盟者。由于他們的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，針對(duì)不同類(lèi)別的管理對(duì)象和管理內(nèi)容、管理手段相應(yīng)的也存在差異。總部員丁既是加盟店的服務(wù)者、支持者，又承擔(dān)著管理、規(guī)范、監(jiān)督的職能，能否有效地協(xié)調(diào)平衡兩方面的關(guān)系，將影響到對(duì)總部員工的

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管理、考評(píng)加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人又是連鎖體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說(shuō)相當(dāng)于整個(gè)特許體系的員工，這就要求針對(duì)加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。加盟店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。管理對(duì)象的自主能動(dòng)性與一般的人力資源管理相比，連鎖模式下人力資源管理的對(duì)象有著更大的自主能動(dòng)性。首先，作為被管理者的分店經(jīng)理即加盟商，由于其獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)地位和收益安排，擁有比一般基層管理者更大的自主管理權(quán)限。情況差異性，要求基層管理單位擁有更多的自主權(quán)。工作結(jié)果度量的主觀性，要求應(yīng)給予被考評(píng)者更多的能動(dòng)性。工作環(huán)境的開(kāi)放多變性、高顧客接觸性要求員工應(yīng)擁有更多的自主決策權(quán)。麥當(dāng)勞通過(guò)讓一般員工輪流擔(dān)任值班店長(zhǎng)來(lái)提高員工的主動(dòng)性，同時(shí)又節(jié)省了勞動(dòng)成本。

1.2.4 管理主體多樣性

在連鎖企業(yè)管理上，有加盟商和總部?jī)蓚€(gè)管理主體。盡管兩個(gè)管理主體總體利益上有一致性，而且有前期的加盟契約的安排，兩者在經(jīng)營(yíng)觀念和管理行為上會(huì)大體一致。但二者在經(jīng)營(yíng)環(huán)境判斷、未來(lái)預(yù)期、利益訴求上都可能會(huì)產(chǎn)生分歧，這些差異會(huì)影響到其經(jīng)營(yíng)策略，進(jìn)而會(huì)在人力資源管理策略上發(fā)生分歧。比如在人力資源開(kāi)發(fā)投資上，加盟商可能會(huì)傾向于短期行為，而連鎖商更追求長(zhǎng)期利益。就各加盟店員工而言，他們面臨著雙重管理主體，即加盟商和連鎖總部。加盟店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。管理手段的局限性加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人，又是連鎖體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說(shuō)相當(dāng)于整個(gè)連鎖體系的員工，這就要求針對(duì)加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。對(duì)于加盟商，有些管理手段，比如調(diào)任、降職、免職等管理措施就失去作用。即使是對(duì)于加盟店的員工而言，由于總部和加盟商的利益、出發(fā)點(diǎn)的差異而導(dǎo)致權(quán)利上的分配與制約，使得一些管理手段不能順利實(shí)施，比如對(duì)員工的激勵(lì)、培訓(xùn)等。

連鎖企業(yè)的人力資源管理開(kāi)發(fā)，是以宏觀人力資源開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，也是宏觀人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此，連鎖企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)仍是以人力資本理論作為其重要的理論基礎(chǔ)。連鎖企業(yè)人力資源管理除了以人力資本理論作為重要基 3

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礎(chǔ)外，還與社會(huì)學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等學(xué)科都有著密切的關(guān)系。內(nèi)容涉及社會(huì)各類(lèi)人才的培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、使用的全過(guò)程，以及具體管理運(yùn)作中招聘、培養(yǎng)、管理、使用、辭退、退休等系列環(huán)節(jié)。

1.3 連鎖企業(yè)人力資源管理的必要性

1.3.1 人力成本比重大

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本是特許經(jīng)營(yíng)成本的主要部分，同時(shí)也是連鎖經(jīng)營(yíng)效果最直接、最關(guān)鍵的影響因素。連鎖經(jīng)營(yíng)一般集中分布于餐飲、零售、服務(wù)等行業(yè)，服務(wù)在其出售的產(chǎn)品價(jià)值中占據(jù)了很大比重，據(jù)中國(guó)連鎖網(wǎng)2007年統(tǒng)計(jì)資料顯示人力成本占連鎖企業(yè)銷(xiāo)售額比重為3.9%之多。

1.3.2 與產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)系大

連鎖企業(yè)一般集中分布于餐飲、零售、服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，它所提供的產(chǎn)品中，無(wú)形的部分包括服務(wù)、信息等占有很大的比重，而企業(yè)的技術(shù)條件、物資設(shè)備等對(duì)這一部分的控制力比較弱，性能優(yōu)良、技術(shù)先進(jìn)的硬件系統(tǒng)并不能保證產(chǎn)品的高質(zhì)量。因此，產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)范性、統(tǒng)一性等在很大程度上是由企業(yè)員工所決定的，只有通過(guò)規(guī)范的人員招聘、崗前培訓(xùn)、操作規(guī)范、技能開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化熏陶內(nèi)化等人力資源管理措施才能達(dá)到。而產(chǎn)品的統(tǒng)一規(guī)范可以說(shuō)是連鎖經(jīng)營(yíng)的生命。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源管理對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)關(guān)系重大。

1.3.3 人員營(yíng)銷(xiāo)作用大

連鎖企業(yè)人員擁有貼近消費(fèi)者，了解消費(fèi)需求的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，從而也給了員工維護(hù)企業(yè)在消費(fèi)者心目中形象的挑戰(zhàn)。消費(fèi)者直接感受的企業(yè)形象就是員工的生產(chǎn)服務(wù)技能，服務(wù)態(tài)度，精神風(fēng)貌。員工是企業(yè)形象展示，企業(yè)文化傳播最能動(dòng)的因素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

1.3.4 關(guān)乎企業(yè)形象的統(tǒng)一

注重品牌管理，制定品牌信譽(yù)方案，與客戶建立長(zhǎng)久的關(guān)系，用合適的戰(zhàn)略

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及方法，擴(kuò)大品牌的知名度，做大做強(qiáng)連鎖品牌。店面裝飾，內(nèi)部布局，統(tǒng)一的產(chǎn)品服務(wù)，統(tǒng)一的制度規(guī)范是一個(gè)硬件指標(biāo)。而員工的行為規(guī)范就是對(duì)硬件指標(biāo)整合的軟指標(biāo)。直接體現(xiàn)企業(yè)的文化，所以要建立消費(fèi)者對(duì)品牌忠誠(chéng)度，必須加強(qiáng)連鎖企業(yè)人力資源管理。

1.3.5 是解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵

2006年7月初至8月中旬，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)對(duì)全國(guó)21個(gè)省市的67家連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源、培訓(xùn)部、辦公室主任和主管人力資源部的副總以問(wèn)卷的形式進(jìn)行了人力資源狀況調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)業(yè)的人力資源管理面臨以下問(wèn)題：

（1）管理人員缺乏。40%的被調(diào)查企業(yè)明確表示缺乏管理人員。

（2）人才流失嚴(yán)重。25%的企業(yè)表示人員流失嚴(yán)重。其中，企業(yè)中層管理人員每年的流失率是7.6%，企業(yè)基層工作人員每年的流失率則達(dá)到20%。在零售企業(yè)中高層流動(dòng)率最大的職位是店長(zhǎng)，基層人員流動(dòng)率最大的職位是理貨員。

（3）人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理。具有大專(zhuān)以上文化程度的各類(lèi)人才占3%，大大低于其他行業(yè)水平。企業(yè)基層工作人員中，理貨員、收銀員、防損員、倉(cāng)儲(chǔ)員的年齡大都在20到30歲間，文化程度大都是高中，理貨員、收銀員、倉(cāng)儲(chǔ)員以女性為主，防損員和保安以男性為主。

（4）人力資源管理機(jī)制不完善，效率不高。大多數(shù)企業(yè)人才招聘困難，35%的企業(yè)個(gè)人績(jī)效考核難。企業(yè)的人工成本比較高，一半企業(yè)的人工成本占銷(xiāo)售額的3%到5%。

人才的短缺會(huì)嚴(yán)重制約相關(guān)工作的開(kāi)展，人才使用管理也是影響工作成效的重要問(wèn)題。所以連鎖企業(yè)發(fā)展必須重視人才，愛(ài)護(hù)人才，有效地使用人才，形成科學(xué)人力資源管理體系。

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第2章 連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

面對(duì)中國(guó)廣闊的消費(fèi)市場(chǎng)，世界上已有30多個(gè)國(guó)家300多家外資連鎖企業(yè)在國(guó)內(nèi)廣泛布點(diǎn)開(kāi)店，另外還有眾多零售業(yè)巨頭虎視眈眈地盯著中國(guó)這塊全球最大的消費(fèi)市場(chǎng)。它們的進(jìn)入對(duì)我國(guó)連鎖企業(yè)的發(fā)展造成了巨大沖擊，使我國(guó)連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。同時(shí)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)中“大魚(yú)吃小魚(yú)”的狀況也在加劇發(fā)展。

隨著連鎖企業(yè)本身規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理中存在的問(wèn)題也日益凸現(xiàn)出來(lái)。人力資源管理問(wèn)題已成為制約我國(guó)連鎖企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。我國(guó)連鎖企業(yè)如何根據(jù)國(guó)情，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，探索解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，盡快走出困境，成為了連鎖企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急[5]。

2.1 企業(yè)缺乏人力資源的整體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。連鎖企業(yè)要發(fā)展，不斷地開(kāi)設(shè)新店本來(lái)是再正常不過(guò)的事情，但有的企業(yè)為開(kāi)店而開(kāi)店，為開(kāi)店而設(shè)崗招人，甚至臨時(shí)抱佛腳，趕鴨子上架，缺乏整體的人力資源規(guī)劃。長(zhǎng)期來(lái)看，這種做法是非常有害的。連鎖企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，現(xiàn)代商業(yè)組織及先進(jìn)管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合，產(chǎn)生了全新的商業(yè)服務(wù)內(nèi)容和就業(yè)崗位。其標(biāo)準(zhǔn)化組織要求和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值規(guī)范不是臨時(shí)招聘人才所能勝任的?，F(xiàn)代連鎖企業(yè)要做大，其整體發(fā)展規(guī)劃和投資計(jì)劃中必須把人力資源培訓(xùn)列入重大項(xiàng)目預(yù)算[6]。

2.2 企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是投資最小、回報(bào)率最大的一項(xiàng)投資。知道應(yīng)該投入，問(wèn)題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒(méi)有搞清楚企業(yè)到底需要在哪些方面需要培訓(xùn)。只知道請(qǐng)人來(lái)上課，組織各類(lèi)培訓(xùn)。結(jié)果可想而知，投入了大量的財(cái)力、人力和熱情，員工可能不領(lǐng)情，許多人認(rèn)為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認(rèn)為是花了錢(qián)沒(méi)辦好事。總之，和國(guó)外的跨國(guó)公司相比，我國(guó)企業(yè)無(wú)論在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上還是在實(shí)際的操作上都存在著很大的差距。

（1）培訓(xùn)制度不健全

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人企業(yè)必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度，對(duì)技術(shù)工種的職業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)。有些企業(yè)雖然建立了職業(yè)培訓(xùn)制度，但是因?yàn)橥度脒^(guò)少而未使之發(fā)揮作用，有些企業(yè)雖然提取了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但是并沒(méi)有把它用于職業(yè)培訓(xùn)中。

（2）缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，它應(yīng)該是一種程序化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的體系，是培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估、評(píng)估反饋的有一機(jī)集合體，不能把其中的任何一個(gè)方面淡化或者取消。否則，培訓(xùn)的效果就無(wú)法得到保證。

我國(guó)現(xiàn)在的教育，大多是單向教育，即教師教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒(méi)有對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇的權(quán)力。許多培訓(xùn)師，只知傳授，而不問(wèn)學(xué)員有沒(méi)有接受，嚴(yán)重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。這樣，員工培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，削弱了企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。

企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，但是對(duì)于我國(guó)目前許多企業(yè)的員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，還存在著很多異?，F(xiàn)象。有的企業(yè)僅僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)，有的企業(yè)則將培訓(xùn)作為宣傳企業(yè)形象，用來(lái)招攬人才或是作為爭(zhēng)取客戶的一種策略。這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動(dòng)，而不是一種戰(zhàn)略，導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)缺少目標(biāo)、沒(méi)有形成評(píng)估培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)組織與實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估的系統(tǒng)過(guò)程，使企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性，無(wú)連貫性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)自然無(wú)實(shí)效而言。

培訓(xùn)，并不是像一些人理解的那樣，今天社會(huì)上的目標(biāo)管理炒的很厲害，效果在一些企業(yè)也很不錯(cuò)，那么明天就進(jìn)行目標(biāo)管理培訓(xùn)，以顯示企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重 7

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視。誠(chéng)然，企業(yè)的這種想法從某一種角度來(lái)說(shuō)是積極的，但是像這樣一味蠻干、沖動(dòng)是肯定不會(huì)出現(xiàn)好的結(jié)果的。再者，一些企業(yè)每年在培訓(xùn)投入的資金也很多，卻收不到預(yù)期的效果，究其原因，就是缺乏有效的員工培訓(xùn)制度，企業(yè)員工在參加培訓(xùn)時(shí)享受不到成就感和滿足感，這是阻礙培訓(xùn)健康發(fā)展的一個(gè)非常重要因素。所以，現(xiàn)階段的一項(xiàng)極其重要的任務(wù)就是形成一套科學(xué)合理的員工培訓(xùn)制度。

（3）員工培訓(xùn)和企業(yè)需求相脫節(jié)

企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)是有計(jì)劃的行為，培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)和今后的發(fā)展目標(biāo)相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)技能。從我國(guó)目前員工培訓(xùn)的實(shí)際情況來(lái)看，多數(shù)企業(yè)不能認(rèn)清或忽略培訓(xùn)需求分析的重要作用，不能形成需求分析的科學(xué)制度，只憑經(jīng)驗(yàn)想當(dāng)然的確定培訓(xùn)需要，使企業(yè)自身對(duì)人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對(duì)本企業(yè)人才需求方面缺乏全面、系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃，在員工培訓(xùn)上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，造成了資金的浪費(fèi)和人力資源的閑置[7]。

許多企業(yè)經(jīng)常草率地實(shí)施培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)措施是否得當(dāng)?shù)摹６髽I(yè)在做其它的投資行為時(shí)，必須經(jīng)過(guò)周密的調(diào)研和核算，以求得到最大的投資回報(bào)率。長(zhǎng)期以來(lái)，培訓(xùn)總是作為職工教育的手段而沒(méi)有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位，特別在一些國(guó)企中，培訓(xùn)工作更加依賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門(mén)的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和目標(biāo)不相符。

2.3 連鎖企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展中斷

目前，連鎖企業(yè)在人力資源管理上大都采用總部統(tǒng)一規(guī)劃，制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，加盟店負(fù)責(zé)具體管理操作執(zhí)行?；鶎訂T工的勞動(dòng)關(guān)系由加盟店管理，這導(dǎo)致絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯空間局限于加盟店之中，而基層加盟店一般只有時(shí)間緯度上的發(fā)展，而沒(méi)有空間、規(guī)模上的發(fā)展空間，加盟店的員工最多能做到值班店長(zhǎng)。這就使絕大多數(shù)追求自我實(shí)現(xiàn)、要求不斷成長(zhǎng)的員工的職業(yè)生涯中斷，得不到繼續(xù)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，一旦有別的選擇機(jī)會(huì)，員工可能就會(huì)選擇跳槽，這也許是連鎖企業(yè)員工流動(dòng)性比較高的原因。

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2.4 連鎖企業(yè)績(jī)效考核體系不健全

連鎖企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，往往只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）所占權(quán)重少；企業(yè)通常把績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并與獎(jiǎng)金和晉升掛鉤。據(jù)連鎖行業(yè)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，對(duì)總部管理人員的考評(píng)，78%的企業(yè)采用目標(biāo)管理與階段性績(jī)效回顧相結(jié)合的辦法；對(duì)門(mén)店，81%的企業(yè)采取目標(biāo)責(zé)任制的辦法考核店長(zhǎng)；58%的門(mén)店采取直接指標(biāo)法考核基層員工，40%以上的企業(yè)采用了銷(xiāo)售額、毛利、變動(dòng)費(fèi)用和庫(kù)存四項(xiàng)指標(biāo)考核門(mén)店。并且多數(shù)企業(yè)只設(shè)計(jì)滯后指標(biāo)（包括銷(xiāo)售額、毛利、成本）而沒(méi)有關(guān)注前瞻性指標(biāo)（包括客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、員工滿意度）；單純從結(jié)果（做什么）上考核，沒(méi)有行為（如何做）方面的考核。

2.5 連鎖企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用較弱

我國(guó)連鎖企業(yè)中，采用薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬政策的企業(yè)比較少，即使有些采用了績(jī)效獎(jiǎng)金的形式，但是占薪酬比重較少，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。有以下兩種表現(xiàn)形式：

（1）缺乏有效考評(píng)，待遇與績(jī)效脫節(jié)。考核變成了純粹的走形式，績(jī)效與任用及待遇完全脫鉤，從而造成了事實(shí)上的分配不公，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生特殊群體。由于對(duì)這一特殊群體沒(méi)有進(jìn)行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長(zhǎng)期幸存，最終使得一個(gè)很好的制度沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。

（2）人為因素干擾正常分配，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公。薪酬分配不是為了針對(duì)企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類(lèi)特殊人物，在其自身并無(wú)突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。

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第3章 連鎖企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)日趨激烈的商業(yè)領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)連鎖企業(yè)自身必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)的重要意義，并采取有效措施建立科學(xué)的人力資源管理體系，提高人力資源管理的效率來(lái)面對(duì)挑戰(zhàn)。

3.1 制定完整的人力資源規(guī)劃

連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長(zhǎng)期、短期人力資源計(jì)劃。連鎖企業(yè)的中長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃應(yīng)對(duì)人力資源規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用，如在10年內(nèi)實(shí)現(xiàn)本科以上學(xué)歷的人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的5%等。連鎖企業(yè)的人力資源計(jì)劃應(yīng)確保中長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃的貫徹和實(shí)現(xiàn)，如今年引進(jìn)若干名本科生、研究生等。連鎖企業(yè)的短期人力資源計(jì)劃是人力資源需求變動(dòng)較大時(shí)的應(yīng)急計(jì)劃，如在新的連鎖門(mén)店開(kāi)業(yè)前招聘若干名銷(xiāo)售人員。連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃具體可分為崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決企業(yè)定崗定編問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、擴(kuò)張目標(biāo)、銷(xiāo)售目標(biāo)等確立相應(yīng)的總部、配送中心、連鎖門(mén)店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量，進(jìn)行定崗定編[8]。人員補(bǔ)充規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)在中長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中可能的崗位職務(wù)空缺，制訂一定數(shù)量和素質(zhì)要求的人員補(bǔ)充計(jì)劃。人力分配規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、連鎖門(mén)店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員。

3.2 完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系

人是連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)最大的經(jīng)營(yíng)成本，通常連鎖超市的員工費(fèi)用要占整個(gè)營(yíng)業(yè)額的6%—12%，占總費(fèi)用的30%—50%。一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍可以大大降低成本開(kāi)支，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，針對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的培訓(xùn)與需求脫節(jié)、培訓(xùn)效果缺乏考核與確認(rèn)、能力提升與獎(jiǎng)懲不掛鉤等問(wèn)題，加快建立

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并完善員工培訓(xùn)體系，對(duì)連鎖企業(yè)具有重大意義。

首先，確定培訓(xùn)需求。它是連鎖企業(yè)在培訓(xùn)前就員工要求進(jìn)行的一種系統(tǒng)調(diào)查，一般包括員工在工作時(shí)有哪些問(wèn)題、員工需要具備哪些技能和知識(shí)才能更好地工作、員工認(rèn)為什么樣的培訓(xùn)是必要的等內(nèi)容。對(duì)此，通?？捎煽偛颗扇伺c員工進(jìn)行訪談以獲得這些信息，或總部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表。

其次，確定培訓(xùn)方法和內(nèi)容。培訓(xùn)方法大致分為脫崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)注重理念提升，除了傳統(tǒng)的課堂講授外，還可采用“角色扮演”法和“頭腦風(fēng)暴”法；在職培訓(xùn)則注重動(dòng)作分解，一般分為職務(wù)輪換和工作知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：

（1）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)

要使員工建立以顧客為中心的意識(shí)，想顧客之所想，急顧客之所急，使員工的服務(wù)進(jìn)入一種自覺(jué)的服務(wù)過(guò)程之中。

（2）改進(jìn)服務(wù)態(tài)度

服務(wù)態(tài)度以服務(wù)意識(shí)為基礎(chǔ)，是員工對(duì)顧客服務(wù)的認(rèn)識(shí)、情緒的表現(xiàn)。微笑服務(wù)便是員工對(duì)顧客服務(wù)內(nèi)在認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)。微笑傳達(dá)的信息是歡迎顧客的到來(lái)，表示樂(lè)于幫助顧客的意愿，員工只有熱愛(ài)、喜歡本職工作，以此為榮，才能真正做到微笑服務(wù)。

（3）提高服務(wù)技術(shù)與技巧

服務(wù)技術(shù)是商品知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、計(jì)算能力、書(shū)寫(xiě)能力、包扎技術(shù)等方面的綜合體現(xiàn)。服務(wù)技巧則是一種經(jīng)驗(yàn)，是一種應(yīng)變能力，是員工根據(jù)不同顧客特點(diǎn)提供相應(yīng)的服務(wù)，而使顧客滿意的能力。

（4）加強(qiáng)企業(yè)人員自身的修養(yǎng)

因?yàn)檫B鎖商店是連鎖企業(yè)的組織形式，售貨員則是直接服務(wù)顧客的一線人員，所以，售貨員穿著合體，整齊潔凈，舉止大方文明，就會(huì)顯得精神飽滿，會(huì)給顧客帶來(lái)潔凈、安全、愉快、信任感，使顧客樂(lè)于與之交換意見(jiàn)，放心地購(gòu)買(mǎi)商品。實(shí)際上顧客在購(gòu)買(mǎi)商品的過(guò)程中也在選擇售貨人員，他們往往通過(guò)對(duì)售貨人員儀表舉止、言談風(fēng)度，判斷并確認(rèn)某位售貨員可提供滿足自己需要的服務(wù)。

第三，實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。任何一種制度，離開(kāi)了評(píng)估便形同虛設(shè)。培訓(xùn)當(dāng) 11

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然也不例外。培訓(xùn)效果評(píng)估可以從受訓(xùn)者反應(yīng)、行為變化和整體結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行。受訓(xùn)者反應(yīng)是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺(jué)，可以通過(guò)問(wèn)卷收集，注意不能把受訓(xùn)者的熱情看作是能力提高和績(jī)效提高的證據(jù)。行為變化評(píng)估是對(duì)單個(gè)受訓(xùn)者職務(wù)行為變化特征的評(píng)估，是通過(guò)比較受訓(xùn)前后行為特征的變化（如操作的熟練程度是否提高、出錯(cuò)率是否降低等）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。它實(shí)際上是一種績(jī)效評(píng)估。目前較常用的是360度反饋法。該方法是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)法的一種創(chuàng)新。其特點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效反饋不是單純來(lái)自上級(jí)，而是來(lái)自與該員工發(fā)生工作關(guān)系的所有主體。這些反饋的來(lái)源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋，下屬自下而上的反饋，平級(jí)同事的反饋，被評(píng)價(jià)者本人的反饋，以及企業(yè)外部客戶和供應(yīng)商的反饋。這種方法克服了傳統(tǒng)的由上級(jí)拍板的缺陷，充分體現(xiàn)了公開(kāi)、公平和參與的原則，增加了員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同，在某種意義上起到了激勵(lì)員工的作用。整體結(jié)果評(píng)估是針對(duì)受訓(xùn)全體員工而言的。它通過(guò)測(cè)量培訓(xùn)后離職人數(shù)、成本、效率、抱怨等變量的變化對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行整體評(píng)估，以便及時(shí)調(diào)整和修正培訓(xùn)計(jì)劃[9]。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐告訴我們，連鎖企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)既是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，更是一個(gè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，必須放到戰(zhàn)略地位加以考慮。隨著高學(xué)歷的人才進(jìn)入連鎖企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和培訓(xùn)中心的功能將發(fā)生質(zhì)的變化，成為連鎖企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略基地。

3.3 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的一個(gè)關(guān)鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會(huì)獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等工作在企業(yè)中實(shí)際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長(zhǎng)期受到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，使他們能夠爭(zhēng)取發(fā)揮自己全部的潛力[10]。

連鎖企業(yè)該如何關(guān)注員工的成長(zhǎng)，完善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體制呢?連鎖企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手：

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第一，確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，連鎖企業(yè)的人力資源部門(mén)最好有一套完整的測(cè)驗(yàn)工具來(lái)對(duì)一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。在通過(guò)測(cè)量確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過(guò)企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達(dá)成一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，員工就開(kāi)始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。

第二，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。員工的發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中找到適合發(fā)展的職業(yè)道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。

第三，進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。從長(zhǎng)期來(lái)看，上級(jí)了解評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的有效信息是十分重要的。但是，上級(jí)不僅僅評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效。相反，主管人員和評(píng)價(jià)者將負(fù)責(zé)把員工過(guò)去的工作績(jī)效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來(lái)。

3.4 建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效體系。在連鎖企業(yè)的績(jī)效管理工作中，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)方式是非常重要的。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要注意財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合（非財(cái)務(wù)指標(biāo)：客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）；滯后指標(biāo)與前瞻性指標(biāo)的結(jié)合（滯后指標(biāo)：銷(xiāo)售額、毛利、成本，前瞻性指標(biāo)：客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、員工滿意度）[11]。在設(shè)計(jì)考評(píng)方式時(shí)，要從結(jié)果和行為兩方面進(jìn)行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績(jī)效的因素，正確地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。另外，連鎖企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。

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3.5 建立有效的薪酬激勵(lì)體系

連鎖企業(yè)的薪酬體系首先要具有激勵(lì)性。而薪酬激勵(lì)效果的好壞主要取決于兩個(gè)因素：

首先，取決于薪酬體系的公平性。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性體現(xiàn)在與同行業(yè)同等工作相比員工的薪酬應(yīng)該具有可比性，至少不應(yīng)該與之相差過(guò)于懸殊；對(duì)內(nèi)部公平性來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn)在縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級(jí)別的員工之間薪資應(yīng)該拉開(kāi)差距，橫向公平則要求企業(yè)根據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的重要程度設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)[12]。并且需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠牦w系進(jìn)行設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系是保證薪酬公平性的基礎(chǔ)，而薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合上，這樣可以使收入分配向?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[13]。最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)纬烧系K。

其次，連鎖企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)?？?jī)效考核的結(jié)果在連鎖企業(yè)薪酬管理體系中應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資。這需要在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，通過(guò)科學(xué)的手段和科學(xué)的方法評(píng)價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)中的價(jià)值，確立職位工資，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱(chēng)之為員工價(jià)值。通過(guò)以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價(jià)值。

（2）根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資?？?jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅?？?jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng) 14

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價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔。

（3）根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí)。在進(jìn)行員工工資定級(jí)時(shí)，只有三者結(jié)合起來(lái)，才能有效實(shí)施工資調(diào)整。

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結(jié) 論

連鎖企業(yè)已經(jīng)覆蓋越來(lái)越多地傳統(tǒng)及新興行業(yè)，在規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時(shí)，必須高度重視連鎖企業(yè)的人力資源管理。本文針對(duì)連鎖企業(yè)存在的問(wèn)題提出了以下對(duì)策：

（1）制定完整的人力資源規(guī)劃。連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長(zhǎng)期及短期人力資源計(jì)劃。

（2）完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系。確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方法和內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)方面完善培訓(xùn)體系。

（3）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。第二，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。第三，進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（4）建立完善的績(jī)效管理體系。在設(shè)計(jì)考評(píng)方式時(shí)，要從結(jié)果和行為兩方面進(jìn)行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績(jī)效的因素，正確地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。

（5）建立有效的薪酬激勵(lì)體系。首先，取決于薪酬體系的公平性。其次，連鎖企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)連鎖企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，發(fā)展連鎖企業(yè)，進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，增強(qiáng)流通企業(yè)核心能力，是持續(xù)發(fā)展的必由之路。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

參考文獻(xiàn)

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成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

致 謝

本文是在指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)下完成的。在我進(jìn)行論文的研究期間，指導(dǎo)老師從論文的選題、理論的推導(dǎo)到數(shù)值計(jì)算都給予了悉心的指導(dǎo)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都傾注了老師大量的心血和精力。在論文完成的過(guò)程中，指導(dǎo)老師淵博的學(xué)識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度使我受益非淺。同時(shí)指導(dǎo)老師追求真理、獻(xiàn)身科學(xué)、嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高品質(zhì)對(duì)我將是永遠(yuǎn)的鞭策。在此謹(jǐn)向指導(dǎo)老師表示深深的敬意和衷心的感謝。

同時(shí)，向所有曾在學(xué)習(xí)、工作和生活中給予我諸多關(guān)心、支持和幫助的老師、同學(xué)們，表示衷心的感謝！最后，由衷感謝答辯組的各位老師對(duì)我的指導(dǎo)和教誨，我也會(huì)努力地積蓄力量，盡自己的微薄之力回報(bào)母校的培育之恩，完善自我，全面提高綜合素質(zhì)，為建設(shè)祖國(guó)盡微薄之力！

第四篇：建筑企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究

建筑企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：我國(guó)建筑行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)放開(kāi)的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術(shù)及勞務(wù)人員都能夠進(jìn)行雙向選擇。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。本文對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策展開(kāi)論述，只有充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì), 才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。企業(yè)要樹(shù)立“人力資本”的觀念, 結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃, 合理制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃, 實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策；創(chuàng)新

1合同管理中存在的問(wèn)題建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1人力資源組成復(fù)雜

在大部分建筑企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑建筑企業(yè)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源流動(dòng)性大

建筑企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目為主，其特點(diǎn)是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性。企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等問(wèn)題的變化。其生命周期僅限在當(dāng)前項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)又開(kāi)始了新的調(diào)整，這些都決定了建筑企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

1.3人力資源評(píng)價(jià)信息收集困難

由于行業(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是基于上述原因還是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)，使得信息的獲取和管理有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)了很大的困難。

2建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1人才結(jié)構(gòu)不合理, 高素質(zhì)人才短缺

建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余, 高素質(zhì)的技術(shù)人

才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)不合理具體體現(xiàn)在以下方面: 文化程度不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員高中以下教育程度占絕大多數(shù)，大專(zhuān)、本科及以上僅占一少部分；技術(shù)人員緊缺。目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到, 高級(jí)技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%, 與發(fā)達(dá)國(guó)家的技術(shù)人員占40%以上的比例相差甚遠(yuǎn)；年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢(shì),據(jù)統(tǒng)計(jì), 我國(guó)建筑企業(yè)47歲以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占了45.41%, 其中57 歲以上占76%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富, 是行業(yè)的骨干力量, 但大多面臨著退休, 而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失, 導(dǎo)致我國(guó)建筑行業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2.2技術(shù)落后, 知識(shí)老化

面對(duì)建筑領(lǐng)域新技術(shù)、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用, 我國(guó)建筑企業(yè)從業(yè)人員無(wú)論在技術(shù)上還是管理上都存在明顯的不足。如一些企業(yè)采用了信息管理系統(tǒng)(MIS), 許多工作可以通過(guò)計(jì)算機(jī)完成, 這就要求技術(shù)人員具備很高的計(jì)算機(jī)水平, 而建筑行業(yè)這方面的人才又嚴(yán)重不足, 許多高校畢業(yè)生在計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和建筑專(zhuān)業(yè)技術(shù)的結(jié)合上還存在欠缺。隨著國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)逐漸參與到國(guó)際建筑市場(chǎng), 迫切需要既懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)又懂外語(yǔ)還要懂FIDIC(國(guó)際咨詢(xún)工程師聯(lián)合會(huì))條款的高素質(zhì)人才。

2.3人才流失嚴(yán)重

建筑企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才, 特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生, 企業(yè)招進(jìn)來(lái)容易想留住難。他們的離職造成了企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多重?fù)p失。也影響企業(yè)的凝聚力、士氣和聲譽(yù)。大批量的人才流失不僅加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況, 也給人力資源管理帶來(lái)種種困難, 企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。

2.4項(xiàng)目經(jīng)理緊缺

項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體, 自1990年建設(shè)部開(kāi)始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來(lái), 有50多萬(wàn)人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū), 其中15萬(wàn)人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū), 已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍。但是由于目前我國(guó)基本建設(shè)固定資產(chǎn)投入量大, 項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量與工程建設(shè)的迅猛發(fā)展相比, 仍舊杯水車(chē)薪。同時(shí)目前項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的需要, 存在“四多一老”(即低資質(zhì)多、年齡偏大多、初級(jí)職稱(chēng)多、低學(xué)歷多、知識(shí)老化)現(xiàn)象[1]。

2.5企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.6人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化

重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。很多建筑建筑企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

3提高建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策

3.1在意識(shí)上重視企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度

只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這其中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。

強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

3.3高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性

企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的建筑企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，建筑企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒

其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃

建筑企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)建筑企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。讓內(nèi)部客戶作為考核者, 可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念, 從而促進(jìn)企業(yè)不同部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào), 提高效率[3]。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了企業(yè)人力資源管理。

4建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對(duì)策

4.1明確人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)

人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)的確定是人力資源管理創(chuàng)新工作開(kāi)展的根本方向所在，將有助于創(chuàng)新工作的有序開(kāi)展和順利進(jìn)行。一旦目標(biāo)不清晰或不明確，將大大影響企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。當(dāng)前建筑企業(yè)要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導(dǎo)致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)于人海戰(zhàn)術(shù)過(guò)分依賴(lài)，創(chuàng)新意識(shí)不足，在運(yùn)用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導(dǎo)致存在著許多問(wèn)題，難以有效提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此，建筑人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)放在做實(shí)做好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作，建立健全一套符合建筑企業(yè)特色和發(fā)展需求的人力資源管理機(jī)制上面，通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的企業(yè)人事環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展提供一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍和有效人力資源支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最優(yōu)化。其次，當(dāng)前創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，建筑企業(yè)要絕對(duì)避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達(dá)到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標(biāo)，更無(wú)法通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。因此建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展需全體員工的共同參與和支持，尤其是企業(yè)高層的關(guān)注和重視。

4.2堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)重要原則

4.2.1以人為本原則

人力資源管理活動(dòng)是圍繞企業(yè)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、任用等各個(gè)環(huán)[4]

節(jié)所開(kāi)展的具體工作，而建筑企業(yè)人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創(chuàng)新必須更加關(guān)注員工需求的重要性，要切實(shí)做到以人為本，以員工導(dǎo)向?yàn)橹?，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高職工們的穩(wěn)定性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和高效率。

4.2.2實(shí)效性原則

建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的開(kāi)展要遵循人力資源管理的一般規(guī)律和相關(guān)創(chuàng)新原理，保障創(chuàng)新成果的有效性和適用性，能給建筑企業(yè)和員工帶來(lái)切身的利益。同時(shí)人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項(xiàng)單一的活動(dòng)進(jìn)程，建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)創(chuàng)新時(shí)要關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)內(nèi)部其他創(chuàng)新活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的實(shí)效性。

因此，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)講，通過(guò)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)，提高建筑企業(yè)的人力資源管理水平和能力，同時(shí)以人力資源管理創(chuàng)新的開(kāi)展為切入點(diǎn)，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終促使建筑企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)，提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]

4.2.3制度性原則

人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展離不開(kāi)有效的制度機(jī)制的支撐，而建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)相關(guān)原則的真正貫徹與落實(shí)，更離不開(kāi)制度化、科學(xué)化及標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)規(guī)定的有力支持。人力資源管理職能部門(mén)要更加關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)制度的建立與健全，為創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展提供有利的企業(yè)氛圍。

5結(jié)論

綜上，對(duì)于建筑行業(yè)而言, 人力資源已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源, 如何做好建筑企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)只有適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和市場(chǎng)需求了，才能把人力資源管理的作用發(fā)揮到本來(lái)的職能，才能充分運(yùn)用自己的人才為企業(yè)的生存打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)及企業(yè)利潤(rùn)最大化，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。同時(shí)要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍, 這對(duì)推動(dòng)我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)化、職業(yè)化過(guò)程, 提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì), 規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理, 減少各種裙帶關(guān)系帶來(lái)的不利影響有重要作用。

參考文獻(xiàn)

[1]中國(guó)建筑業(yè)協(xié)會(huì)等.關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)[EB/ OL].http: /, 2006-02-18.[2]魏建新.建立以KPI為核心員工業(yè)績(jī)考核體系[J].中國(guó)勞動(dòng),2006,(3):48-50

[3]高紅.建筑企業(yè)人力資源管理探索與研究[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2009,01.[4]劉炳南,樊技飛,王道鵬.快速構(gòu)筑建筑企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的思考[J].改革與戰(zhàn)略,2009,01.

第五篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用和意義

人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。

第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。

第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

從國(guó)有企業(yè)改制至今已經(jīng)過(guò)了近二十個(gè)年頭，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒(méi)有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開(kāi)展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少[7]。

（三）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存

1、選人途徑單一

國(guó)有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主，很大程度上停留在專(zhuān)權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。

2、用人機(jī)制僵化

國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存

人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問(wèn)題。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開(kāi)收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹(shù)立和勞動(dòng)效率的提高。而且，給企業(yè)帶來(lái)了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國(guó)企大量的高素質(zhì)、高層的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國(guó)企發(fā)展所必需的中堅(jiān)力量。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法將富余人員推向社會(huì)，也無(wú)法從社會(huì)引進(jìn)所需。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、分配制度不合理

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。一方面，公司業(yè)績(jī)的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇，這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒(méi)有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵(lì)功能；這些問(wèn)題都大大的挫傷職工的積極性[9]。

2、收入結(jié)構(gòu)不合理

隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問(wèn)題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

3、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

大部分國(guó)有企業(yè)都缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對(duì)未來(lái)缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門(mén)之間存在著明顯的信息不對(duì)稱(chēng)，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對(duì)稱(chēng)使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

目前，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門(mén)沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)

我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2、沒(méi)有重視核心人才的培養(yǎng)

核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開(kāi)發(fā)。也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)和投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。

（六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系

在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估手段評(píng)估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性[10]。

（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)

人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有從人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的問(wèn)題。員工的個(gè)人價(jià)值還沒(méi)有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)[11]。

二、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。“以人為本”的現(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想[12]。

（二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制

1、把好人才選拔關(guān)

在選人環(huán)節(jié)，要真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，廣開(kāi)渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。

在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。

2、不拘一格用人

在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開(kāi)的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。

3、建立淘汰機(jī)制

不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實(shí)，正如企業(yè)破產(chǎn)是對(duì)社會(huì)資源的一種優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，退出機(jī)制同樣是對(duì)企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感。

4、重視開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)

建立科學(xué)的開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開(kāi)發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)及能力開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)間固定化、培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)化以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。

5、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制

為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。一來(lái)，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門(mén)之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作[13]。

（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制

1、優(yōu)化人力資源的配置

調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

2、堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制

能本管理是一種以能力為本的管理，它通過(guò)有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制

1、完善的薪酬體系

完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類(lèi)人員的工資水平和差距的作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬[14]。

2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行

物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。

精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。

只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過(guò)全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

3、實(shí)行差異化的晉升制度

不同崗位的員工對(duì)于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，但是對(duì)于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，所以對(duì)于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。

4、加大績(jī)效考核力度

將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無(wú)法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要。

（五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度

1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來(lái)支撐。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，對(duì)于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類(lèi)人才自我發(fā)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)[15]。

（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

1、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀?？?jī)效考核可以為企業(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。建立和健全績(jī)效管理體系是國(guó)企走出績(jī)效管理困境的明智的選擇；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企脫困的目標(biāo)。

2、確定定量化的考核指標(biāo)

建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估辦法。國(guó)有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面：一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評(píng)定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵(lì)的作用, 又便于評(píng)定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,對(duì)于同樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見(jiàn)的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。

（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤(pán)點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問(wèn)題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來(lái)合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問(wèn)題。

做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來(lái)了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門(mén)必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛(ài)好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。