第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策-w

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右,流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上,提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏,很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè),產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。

（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

（二）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要

(三)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴(yán)重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動的限制

（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于

人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

2、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制

（1）聘用與人員變更機(jī)制

很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理,其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng),受外來因素影響較大,如在一些私人中小企業(yè)中,“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能;在國有中小型企業(yè),“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

（2）績效評估與報(bào)酬管理制度

我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。

（3）中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境

在中小企業(yè),對于高層管理者的約束不夠,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用,沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對其存在的問題來尋找有效的人力資源管理對策。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：

（1）屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。

（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實(shí)行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。

1、選才--在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來得重要

臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

2、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力

選合適的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：

（1）財(cái)務(wù)的保障及可能的成長空間

透過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。

（2）被肯定及對工作成就感的心理滿足

如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會。

（3）事業(yè)發(fā)展機(jī)會

組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有工平得到前途發(fā)展的機(jī)會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。

（4）建造享受工作樂趣的環(huán)境

組織應(yīng)提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會化環(huán)境。

3、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展

競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機(jī)會。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,使企業(yè)和員工的需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后,對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立多樣化的激勵機(jī)制

完善激勵機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。

在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（四）建立完善的績效評估和約束機(jī)制

建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

（五）建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。

2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。

3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價(jià)值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。有不少人還認(rèn)為，沒有企業(yè)文化，企業(yè)不是還照樣賺錢嗎？這點(diǎn)似乎沒錯。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

總之注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總結(jié)：在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭

【參考文獻(xiàn)】

1、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)研究報(bào)告.2000.62、企業(yè)激勵八法[J].企業(yè)改革與管理.20003、劉昕譯.人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學(xué)出版社.20014、吳唐青.MBA典型案例評析[M].安徽人民出版社.20005、趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社.2001.16、萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2002.37、吳敬璉.促進(jìn)改革大力發(fā)展中小企業(yè)[M].求是出版社.1999,(1)

8、劉昊.“中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)”[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2002,(3)

9、姚遠(yuǎn).知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)參考網(wǎng)站：

htt://lib.xtu.edu.cn湘潭大學(xué)圖書館

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

http://fav.114la.com/showsnap/100826 就學(xué)網(wǎng)聲明：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過濾?！菊课恼抡撌隽巳肆Y源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國際大趨勢,積極推進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策1 【Title】The actuality and countermeasures of Human Resource Management in medium and small enterprise 【Abstract】This article describes the implication of Human Resource Management and its important status in managing modern medium and small enterprise.It analyzes the actuality of Human Resource Management in medium and small enterprise in our country, and puts forward the existed problems and mistakes.This article also discusses following the international trend in new economies, and taking several active countermeasures to accelerate the Human Resource Management in medium and small enterprise.【Key words】Medium and small enterprise;Human Resource Ma nagement;actuality;countermeasure 【文獻(xiàn)綜述】

一、研究目的和意義

現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個以人為本的管理新時(shí)代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實(shí)行員工自我管理。進(jìn)入21世紀(jì),企業(yè)間的競爭會越來越激烈,競爭的核心是人才的競爭。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。

人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。當(dāng)前，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的管理模式的影響和輕程序、輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識，在中小企業(yè)中依然很普遍。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔(dān)69.7％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理（Human Resource Management.簡稱HRM）。這是值得關(guān)注的問題。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。筆者從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可。

二、研究背景

人力資源管理是20世紀(jì)70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門學(xué)科。人力資源管理的理論發(fā)展于西方發(fā)達(dá)國家，它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，發(fā)達(dá)國家人力資源管理在實(shí)踐上也突飛猛進(jìn)，其在管理中的地位日益上升。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。

目前，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，它們的管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）制訂規(guī)范化、定量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化配置人才。（2）進(jìn)行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。（3）建立有效的激勵機(jī)制，挖掘人的潛能。西方中小企業(yè)在激勵方面采用的方式有帶薪休假，分配股權(quán)，樹立典范，給予終生榮譽(yù)等。（4）吸引員工參與企業(yè)管理，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（5）采取靈活的管理方式，鼓勵員工參股。

在我國引入人力資源管理方法的時(shí)間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。21世紀(jì)最大的資源是人力資源,對人力資源的管理已成為企業(yè)管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源,合理、科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使事得其人,人盡其才,才盡其用,才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來,競爭的范圍迅速擴(kuò)大,競爭的程度空前加劇,企業(yè)人力資源管理面對現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)必然要發(fā)生相應(yīng)的變化,呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。

隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。

三、本文的主要觀點(diǎn)、研究方法及創(chuàng)新之處

p 本文論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位。（1）環(huán)境激烈變化需要加強(qiáng)人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力；（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。

分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：人力資源整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點(diǎn)限制人力資源管理發(fā)展。同時(shí)中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機(jī)制、績效評估與報(bào)酬管理制度、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。

針對這些問題提出中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策。1.建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。3.建立多樣化的激勵機(jī)制。4.建立完善的績效評估和約束機(jī)制。5.建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。通過書本，網(wǎng)絡(luò)，期刊雜志上的資料，對人力資源管理在中小企業(yè)的重要地位，以及對于中小企業(yè)中的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)歸納，并從中小企業(yè)自身特色的角度出發(fā)通過理論研究，指出符合我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮:1.屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。2.屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。通過這次研究使我對人力資源管理有了更深層次的認(rèn)識。

注釋：

[1]趙景華.人力資源管理.山東人民出版社[M].2001年1月第一版p25頁

[2][3]周云璧.p我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題[J].職業(yè)技術(shù)教育 2001,24頁 [4]萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2002.3,39頁

參考文獻(xiàn):

1、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)研究報(bào)告.2000.6

2、戴維?貝贊可、馬克?尚利.公司戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京: 北京大學(xué)出版社.1999

3、企業(yè)激勵八法[J].企業(yè)改革與管理.2000

4、劉昕譯.人力資源管理－贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學(xué)出版社.p2001

5、吳唐青.MBA典型案例評析[M].安徽人民出版社.2000

6、趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社p.2001.1

7、萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2002.3

8、徐二明、孫健敏.人力資源開發(fā)與管理[M].中國人民大學(xué)出版社.1999

9、尹效華.人力資源管理:國企改革的突破[J]鄭州大學(xué)學(xué)報(bào).2001第一期

10、吳敬璉.促進(jìn)改革大力發(fā)展中小企業(yè)[M].求是出版社.1999,(1)

11、劉昊.“中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)”[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 2002,(3)

12、姚遠(yuǎn).知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)參考網(wǎng)站：

http://lib.xtu.edu.cn湘潭大學(xué)圖書館

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第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

中小企業(yè)營銷中人力資源管理現(xiàn)狀和對策

【摘要】 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū), 并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源管理問題對策

【文獻(xiàn)綜述】

一、研究目的和意義

進(jìn)入21世紀(jì)以來, 現(xiàn)代管理已經(jīng)進(jìn)入了一個以人為本的管理新時(shí)代,管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意,給員工一種信任,實(shí)行員工自我管理。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可。

二、研究背景

人力資源管理是20世紀(jì)70年代才開始被廣泛使用的名稱,它是把人力看作為企業(yè)增加價(jià)值的重要資源的一門學(xué)科。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國的成功入世，面對激烈的企業(yè)競爭和 人才競爭，占我國全部企業(yè)48.5%的資產(chǎn)，承擔(dān)69.7％的就業(yè)崗位的中小企業(yè)，如何更好地規(guī)范人力資源管理這是值得關(guān)注的問題。

先階段，西方各國的中小企業(yè)人力資源管理已進(jìn)入了對人本管理的階段，即在確立“以人為中心”基礎(chǔ)上，通過對人才的選拔，職工培訓(xùn)，工作激勵等方式來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。我國引入人力資源管理方法的時(shí)間較短,但目前已成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。

【正文】

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來,歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展,其功能經(jīng)歷了上升的過程,人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。它是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。人力資源開發(fā)管理同時(shí)也是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計(jì)劃和方法，并通過員工的有效活動來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會給企業(yè)帶來巨大的商業(yè)價(jià)值。

二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機(jī)械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設(shè)。

(2)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

(3)人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

(2)中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

(3)漠視人力資本的投入。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

(4)招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

(5)企業(yè)文化建設(shè)滯后。目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。

(1)制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

(2)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機(jī)制。完善人才選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法、方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，是企業(yè)重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力。拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

(3)優(yōu)化人員招聘策略.在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人才的加入。要改進(jìn)選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。

(4)建立有效的激勵機(jī)制和公平的薪酬福利制度。很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認(rèn)識,采取單純的物質(zhì)獎勵,忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外,還要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益,個人業(yè)績結(jié)合起來。

(5)建立完善的績效評估和約束機(jī)制。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適

應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

(6)建立完善的績效評估和約束機(jī)制。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相應(yīng)的措施,防止越級行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)格杜絕“窮廟富方丈”的現(xiàn)象。

(7)構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感,增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與實(shí)施對策

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與實(shí)施對策

發(fā)布時(shí)間：2011-7-11信息來源：中國論文下載中心

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代,對管理提出了進(jìn)一步的要求,企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解,將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。

我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才, 中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。

1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。

改革開放30年來,我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量。特別是近年來,我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展,對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明,目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個體工商戶),約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間,國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%,而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認(rèn)識不夠;家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差,沒有安全感;績效評估和激勵體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,防止人才流失,開發(fā)引進(jìn)人才,采用相應(yīng)的對策加強(qiáng)人力資源管理。

1.2 人才流失對我國中小企業(yè)的影響。

近幾年來,我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:

1.2.1 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。

在企業(yè)中,流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員,這些人員離開企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露,這對企業(yè)是非常不利的。

1.2.2 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上,造成經(jīng)營成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員

工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.2.3 人才流失會影響企業(yè)員工士氣。

人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會心動,工作積極性受到影響,也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

1.2.4 人才流失會使競爭對手的競爭力提高。

人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力,使得強(qiáng)敵弱我,形成更大的競爭力反差。

2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實(shí)施辦法

通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應(yīng)該積極尋找對策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下:

2.1 加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認(rèn)識。

人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心,增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動人事管理,并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來看待,無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的,其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開,如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動力,就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。

2.2 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰,無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè),都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來,把人才充分開發(fā)出來,是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。

我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢,但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán),有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活,沒有論資排輩的限制。不過,需要說明的是,即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢,也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn),在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況,人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺,英雄無用武之地,最終導(dǎo)致

人才的流失。

中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會覺得心有余而力不足。此時(shí),企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線,通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人,最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng),良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。

2.3 設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。

中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,針對企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析,結(jié)合我國對人力資源管理的要求,制定相應(yīng)的規(guī)章制度,通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事,特別是領(lǐng)導(dǎo)干部,要以身作則,丟棄家長式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠。

2.4 加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源,通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容,對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè),培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃,通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。

2.5 建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵機(jī)制。

要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵和約束機(jī)制。激勵就是按照積極性的運(yùn)動規(guī)律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵的目的是調(diào)動積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵機(jī)制時(shí),應(yīng)考慮:①激勵應(yīng)與組織目標(biāo)、個人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募羁梢允箚T工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合:物質(zhì)激勵是基礎(chǔ):精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大,激勵要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號授予、成果的評價(jià)及對人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外,對個人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機(jī)會、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團(tuán)

結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。③激勵的合理性:激勵的措施要適度,要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況,確定適當(dāng)?shù)募畲胧┖图盍?激勵機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合,針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵的明確性:一是明確,激勵的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀,實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵的時(shí)效性:要把握激勵的時(shí)機(jī)。激勵越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

2.6 改良企業(yè)文化建設(shè),營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。

良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。

2.7 堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.結(jié)束語

人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵機(jī)制,重視人才開發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。作者：呂曉敏 蘭樹豪

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策開題報(bào)告

浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告

題目

專業(yè)

學(xué)習(xí)中心

姓名

指導(dǎo)教師

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策學(xué)號2012年月日

《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策》開題報(bào)告

一、文獻(xiàn)綜述

1、選題背景

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》（2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括

目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

二、論文提綱

（一）中小企業(yè)人力資源概述

1、選題背景

2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括

（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢

2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

5、缺乏有效的個體激勵機(jī)制

6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃

（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通

2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式

3、有效建立公司的激勵和考核制度

4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

（四）結(jié)論

（五）參考文獻(xiàn)

三、參考文獻(xiàn)

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